(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện duy xuyên, tỉnh quảng nam

Trong thời gian qua, một số công trình nghiên cứu khoa học, các chương trình hội thảo, các bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính công của Bộ, các tỉnh thành trong c

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Họa My

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính 12

1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực hành chính 15

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 18

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 20

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 22

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo 25

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên: 28

1.3.2 Nhân tố thuộc về điều kiện xã hội 28

CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM 30

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN 30

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm xã hội 31

2.1.3 Đặc điểm kinh tế 33

2.1.4 Đặc điểm tổ chức bộ máy UBND huyện Duy Xuyên 36

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN 38

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên 38

2.2.2 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo 45

2.2.3.Thực trạng việc xác định kiến thức đào tạo 47

2.2.4 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo 51

2.2.5 Thực trạng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo 53

2.2.6 Thực trạng việc xác định kinh phí cho đào tạo 54

2.2.7 Thực trạng của việc đánh giá kết quả công tác đào tạo 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 57

2.3.1 Thành công và hạn chế 57

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 58

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2020 60

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 60

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên

năm 2015 và định hướng đến năm 2020 62

3.1.3 Quan điểm khi xây dựng giải pháp 63

3.2 GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN ĐẾN NĂM 2020 64

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 64

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nội dung đào tạo 66

3.2.3 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 68

3.2.4 Đổi mới phương pháp đào tạo 71

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả kinh phí cho đào tạo 72

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 75

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81

3.3.1 Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương 81

3.3.2 Kiến nghị đối với Tỉnh 82

KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

CBCC : Cán bộ công chức CCHC : Cải cách hành chính CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CN-TTCN : Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp CN-XDCB : Công nghiệp, xây dựng cơ bản HĐND : Hội đồng nhân dân

HCNN : Hành chính nhà nước KT-XH : Kinh tế - xã hội QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa

huyện Duy Xuyên giai đoạn 2011 - 2014

44

2.10 Số lƣợt CBCC đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu so với

tổng số CBCC đã tham gia đào tạo qua các năm

47

2.11 Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ do

tỉnh Quảng Nam tổ chức

48

2.12 Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ do

huyện Duy Xuyên tổ chức

3.1 Các chỉ tiêu phát triển chủ yếu 61 3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC chuyên môn 69 3.3 Phiếu đánh giá của người học đối với chương trình đào

tạo

80

3.4 Phiếu nhận xét kết quả thực hiện công việc 81

Số hiệu

2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Duy

Xuyên

37

3.1 Mô hình xác định mục tiêu đào tạo 65 3.2 Mô hình xác định nội dung đào tạo theo KSA 67

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc

tế, toàn bộ đội ngũ CBCC trong bộ máy HCNN tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước Đội ngũ CBCC hành chính có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy

sự phát triển của toàn bộ xã hội, bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục

Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những vấn

đề trọng tâm của CCHC giai đoạn 2011-2020 Theo Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020 ngày 08/11/2011, nhấn mạnh một trong năm mục tiêu của chương trình này là xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC, cần quan tâm đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch và theo nhu cầu thực tế Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC sẽ góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả Hơn nữa, quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại hóa

và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trực tiếp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cải cách nền HCNN như Chương trình tổng thể CCHC đã đề ra

Đối với huyện Duy Xuyên, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong nhiều năm qua đã có những tiến bộ rõ nét: hầu hết CBCC đều được cử

tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng do tỉnh và huyện tổ chức; có tinh thần học tập tốt, ý thức được nhiệm vụ của mình, vừa đảm bảo công tác, vừa hoàn thành việc học, nâng cao trình độ cho CBCC về nhiều mặt, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, do một số cơ quan, đơn vị hoặc các địa phương chưa hiểu rõ và chưa đặt đào tạo vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức và thực hiện cải cách hành chính Vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước trong thời kỳ mới Vì vậy, trong thời gian đến, đòi hỏi nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước phải có những chuyển biến tích cực cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Nhiệm

vụ đặt ra cho các cấp lãnh đạo huyện là cần phải nghiên cứu để đưa ra các chính sách, cơ chế và giải pháp thích hợp nhằm thu hút, đào đạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mọi yêu cầu trong tình hình mới Đây

là một nhiệm vụ quan trọng và có tính cấp thiết trong công cuộc đổi mới nền hành chính hiện nay của huyện Duy Xuyên Vì vậy, em xin lựa chọn đề tài:

“Đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực hành chính

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực huyện Duy Xuyên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam và đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc đào tạo CBCC tại các cơ quan hành chính cấp huyện và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Duy Xuyên

- Về thời gian: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính huyện Duy Xuyên từ nay đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam đến năm 2020

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC trong các cơ quan HCNN ở địa phương được các nhà lãnh đạo, quản lý nhà nước rất quan tâm Trong thời gian qua, một số công trình nghiên cứu khoa học, các chương trình hội thảo, các bài viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính công của Bộ, các tỉnh thành trong cả nước, đáng chú ý là một số công trình sau:

Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” của Học viện hành chính Quốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh CNH-HĐH đất nước đang diễn ra mạnh mẽ

Đề tài khoa học cấp Bộ : “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” của TS Nguyễn Ngọc Vân-Viện khoa học tổ chức Nhà nước làm chủ nhiệm với nội dung nhằm đào tạo đội ngũ công chức hành chính đáp ứng theo tiêu chuẩn ngạch quy định đối với nhà quản lý; đáp ứng theo nhu cầu của công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của hoạt động thực thi công vụ thực tế tại Việt Nam, đảm bảo tính khoa học và đồng bộ trong việc nhận thức về vai trò của hoạt động đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ

đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc

“Hoàn thiện công tác đào tạo CBCC hành chính cấp phường xã tại thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Trần Thu Vân, Năm 2011, Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Võ Xuân Tiến

Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích

thực trạng và đánh giá thực trạng công tác đào tạo công chức hành chính cấp phường xã tại thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua Đã xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo công chức cấp phường xã tại thành phố Đà Nẵng và đã đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành chính cấp phường xã tại thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 8 có sửa đổi, bổ sung; NXB tổng hợp TpHCM Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có mười hai chương

và chương VII: “Đào tạo và phát triển”, chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cuốn sách chưa nêu về hệ thống lý luận của đào tạo nguồn nhân lực

Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” của ông Đặng Công Ngữ - Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng, dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm

2015, đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố

Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến với nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu

nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho luận văn

PGS.TS Võ Xuân Tiến cũng đã hoàn thành đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận huyện , phường xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” với nội dung đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp quận huyện , phường xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Trên cơ sở đó, đề xuất một số biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị theo yêu cầu hiện nay

PGS.TS Võ Xuân Tiến, năm 2009: “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” cùng các thành viên đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; luận giải một cách khoa học nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức ở Việt Nam; khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

ở thành phố Đà Nẵng, phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao tại thành phố Đà Nẵng

Tại huyện Duy Xuyên, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu

về đào tạo nguồn nhân lực hành chính một cách có hệ thống và toàn diện dưới gốc độ kinh tế phát triển Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quan

về đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện để từ đó phân tích rõ một số cơ

sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện

Duy Xuyên, đánh giá thực trạng công tác đào tác đào tạo tại huyện trong 4 năm qua, tìm ra những điểm chƣa phù hợp, còn tồn đọng, bất cập và đề xuất một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên trong thời gian đến

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong một

tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố : sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể lực phụ thuộc và nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực

ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người Nhân cách

là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường

b Nguồn nhân lực

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được

năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng [10]

Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO thì nguồn nhân lực là bộ phận dân

số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Chương trình phát triển Liên hợp quốc UNDP lại đề cập nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định,

có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động

do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Ngân hàng thế giới WB cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi

c Đào tạo nguồn nhân lực

Trong thực tế có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn

về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả [2]

Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ

có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển hoàn thiện con người Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loạt hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề …

Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Ngoài ra, đào đạo nguồn nhân lực còn là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ

có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị hành chính Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các

đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân, doanh nghiệp đến liên hệ công việc đều hài lòng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong các đơn vị hành chính Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

a Đối với các tổ chức

- Người lao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó

người lao động thực hiện công việc được tốt hơn Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

- Đào tạo tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, có năng lực, trình độ chuyên môn vững, có khả năng thích nghi với sự thay đổi môi trường nhờ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

- Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích nghi và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, công nghệ, thực hiện được các mục tiêu của tổ chức đề ra

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đảm bảo công việc

an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc

b Đối với người lao động

- Nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, giúp họ có thái độ tự tin và

động cơ làm việc tốt hơn

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Bởi người lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản thân

và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy được công việc của mình có ý nghĩa

- Kích thích người lao động tự vươn lên, tự kiếm sống và tự khẳng định

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Bởi vì người lao động sau khi được đào tạo, họ muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao,

có nhiều cơ hội thăng tiến

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính

a Là những người thực thi công vụ

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm

vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ, công chức hành chính Tuy nhiên, quyền lực đó được giới hạn bởi những quy định cụ thể của pháp luật CBCC không thể lạm dụng quyền lực để mưu lợi cá nhân Nếu làm sai gây thiệt hại đến lợi ích của công dân và tổ chức thì phải chịu các hình thức kỷ luật nhất định

b Là những người cung ứng dịch vụ công

Dịch vụ công là tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn

có của Chính phủ, bao gồm từ các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, tòa án … cho đến các hoạt động y tế, giáo dục, giao thông công cộng

Có hai loại dịch vụ công: dịch vụ công cộng và dịch vụ hành chính công Dịch vụ công cộng là các hoạt động phục vụ các lợi ích chung, thiết yếu của

cộng đồng Dịch vụ công cộng có nhiều thể loại khác nhau như dịch vụ sự nghiệp, dịch vụ công ích, dịch vụ công phục vụ sản xuất Dịch vụ hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và công dân theo quy định pháp luật Chẳng hạn như việc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính … Trên thực tế, đa số các dịch vụ công gắn trực tiếp với cấp ở cơ sở, bao gồm cả giáo dục tiểu học, y tế cộng đồng, đường phố, cấp thoát nước, phòng chữa cháy, công an và các dịch

vụ vệ sinh khác Người CBCC là người trực tiếp cung ứng dịch vụ công thích hợp và hiệu quả nhất Vì người CBCC là người hiểu rõ nhất nhu cầu của người dân và có thể tạo ra sự thuận lợi cho người dân trong việc tiếp nhận và

sử dụng các dịch vụ công

Năng lực, trình độ của CBCC có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của hoạt động cung ứng dịch vụ công Do đó, người CBCC cần phải được rèn luyện, đào tạo cả về nhận thức lẫn hoạt động thực tiễn, gắn trách nhiệm với lợi ích và bảo đảm sự giám sát của nhân dân đối với hoạt động của họ

c Là một đội ngũ chuyên nghiệp

CBCC hành chính là những người thường xuyên tiếp xúc với nhân dân,

là người trực tiếp giải quyết các vấn đề phức tạp nảy sinh trong xã hội, là những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy nhà nước Do vậy đòi hỏi

họ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên Tính chuyên nghiệp của CBCC hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này luôn gắn chặt với nhau tạo nên mức độ chuyên nghi của người công chức hành chính Trong đó, thời gian thâm niên công tác còn nhiều thì giúp cho người CBCC thành thạo, phát huy những sáng kiến mới, ý tưởng hay cho công việc; còn năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính giúp cho họ phát huy

được khả năng của bản thên để góp phần hoàn thành tốt công việc Hiện nay, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của đội ngũ CBCC hành chính là vấn

đề đáng được quan tâm bởi họ đang được sống trong nền hành chính ngày càng được cải cách theo hướng hiện đại Để đáp ứng yêu cầu xã hội, đòi hỏi đội ngũ CBCC hành chính không chỉ nắm chắc về trình độ chuyên môn mà còn phải luôn nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới

d Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi tham gia phục vụ trong nền công vụ, CBCC được bảo đảm các điều kiện sau: Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; Được đảm bảo các trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ; được Nhà nước đảm bảo tiền lương tương xứng vớ nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện KT-

XH của đất nước CBCC làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn hoặc trong ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật Công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất, được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước chi trả Mọi thu nhập khác ngoài lương như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau phải chịu

sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của

xã hội Công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người công chức có những quyền lợi tinh thần cần thiết như CBCC được nghỉ

hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật

về lao động

CBCC được đảm bảo quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động KT-XH; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

Từ những đặc điểm trên, ta thấy rằng để có nguồn nhân lực hành chính đảm đương được nhu cầu công việc ngày càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính cần phải:

- Tuyệt đối làm đúng theo đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước;

- Có trình độ năng lực chuyên môn cao;

- Nắm vững kiến thức chuyên môn, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp;

- Có kỹ năng xử lý công việc và diễn thuyết trước đám đông;

- Thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Gần dân, hiểu dân;

- Tận tâm trong thực thi công vụ

1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực hành chính

Đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo trang

bị kiến thức, kỹ năng, hình thành thái độ mà vị trí việc làm đòi hỏi, đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho ngạch hay chức danh lãnh đạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai

Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo Nguyên tắc này thể hiện yêu cầu CCHC, tăng cường phân cấp cho các bộ ngành, địa phương trong công tác quản lý phát triển

nguồn nhân lực nói chung, chăm lo công tác đào tạo xây dựng nguồn nhân lực nói riêng

Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo Nguyên tắc này thể hiện sự đổi mới trong tư duy tổ chức đào tạo CBCC, tiếp thu vận dụng có kế thừa những kinh nghiệm tổ chức trong đào tạo CBCC của các nước phát triển

Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo VTVL Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu công chức phải hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được tuyển dụng, được trả lương

Từ đó góp phần làm tăng hiệu quả của các khóa học mà CBCC tham gia Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả Nguyên tắc này mang tính phổ biến cho hoạt động đào tạo, trong xây dựng quy hoạch kế hoạch, trong đầu tư

và sử dụng kinh phí và cuối cùng là phải thể hiện được kết quả cuối cùng là tính hiệu quả

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần được của người tham gia đào tạo khi kết thúc chương trình đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không, đào tạo sẽ không

có mục đích, không đúng đối tượng thực sự cần đào tạo, gây lãng phí Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động Vì vậy, để thực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định Quá trình đào tạo nhằm giúp cho người lao động đạt được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên

Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để định hướng công tác đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo và là căn cứ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa trên kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định

vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức Phân tích công việc giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Từ đó cho chúng ta thấy rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo

Đối với huyện Duy Xuyên, tiêu chí để xác định mục tiêu đào tạo như sau:

- Trước hết, phải xác định chiến lược phát triển KT – XH của huyện Duy Xuyên ;

- Xác định vị trí việc làm, phân tích công việc và phân tích nhân viên;

- Quy hoạch nhân viên lãnh đạo tại các phòng, ban, UBND các xã của UBND huyện Duy Xuyên giai đoạn 2015 -2020;

- So sánh giữa thực trạng và yêu cầu;

- Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển KT – XH

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức cần đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt được Để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợp cần trang bị cho người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc

Xác định kiến thức đào tạo là xác định các ngành học, môn học, cấp bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt được Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức nhất định Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo vì nó là nội dung chính để tạo ra sản phẩm theo đúng mục tiêu đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra

Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra Xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần

bổ sung Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm

vụ mà họ phải đảm nhận

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các tổ chức hành chính thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế

hoạt động của đơn vị Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo định hướng công việc giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của tổ chức và mau chóng thích nghi với công việc Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nhằm cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý luận, kỹ năng giao tiếp trong khi thực thi công vụ

Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức về chuyên môn, kiến thức về xã hội, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ

là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý về phân tích và xây dựng các quan niệm để đảm được vai trò quan trọng đó Chương trình đào tạo sẽ triển khai kém hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra nếu thiếu những giáo viên có kiến thức về chuyên môn, hiểu biết xã hội, có tầm tư duy sâu rộng, sáng tạo, nắm bắt tâm lý một cách nhạy bén, có khả năng kết nối sức mạnh tập thể, có thể phối hợp các hoạt động trong cùng lĩnh vực có khả năng quản lý, về phân tích và xây dựng nội dung kiến thức đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng và quan trọng là có thể truyền thụ cho học viên

Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau, vì vậy cần phải xác định những kiến thức đào tạo cho phù hợp nhằm giúp cho người lao động có thể phát huy khả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn

Để xác định kiến thức đào tạo cần phải:

- Phân tích công việc: nhằm xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí việc làm

Đồng thời giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có thể thực hiện công việc

- Phân tích nhân viên: giúp xác định những kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định những kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc Tùy theo từng đối tượng đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọn những kiến thức đào tạo cho phù hợp

- Xác định sự thiếu hụt về năng lực hiện có của nhân viên và yêu cầu cần

có của công việc

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động Từ đó, tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo tính linh hoạt về thời gian

và chủ động về địa điểm Việc xây dựng kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo Thực hiện tốt công tác xây dựng kế hoạch đào tạo sẽ giúp cho các tổ chức chủ động khi tiến hành đào tạo cũng như theo dõi tiến độ đào tạo, tránh

sự lãng phí về thời gian và các nguồn lực khác Bên cạnh đó cũng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức trở thành hoạt động thường xuyên và đi vào nề nếp

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo, công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và phân tích nhân viên Các nội dung của kế hoạch đào tạo bao gồm:

a Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định thời điểm, số lượng và bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo

kỹ năng, đối tượng lao động nào

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiết cho người học

Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng

và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của người lao động

Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên

b Xác định nguồn để đào tạo

Là lựa chọn những đối tượng cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc

gì để đào tạo

Người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng

và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của người lao động

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới việc thiết kế một chương trình đào tạo

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo

Việc xác định đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu của tổ chức, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động và cần chú ý nguồn nhân lực đã được đào tạo ngành nghề cơ bản để tránh lãng phí và đào tạo đúng đối tượng cần đào tạo

Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo:

- Căn cứ mục tiêu đào tạo;

- Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động;

- Tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian, địa điểm cụ thể để tiến hành đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo sao cho vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo để đạt được mục tiêu cho trước một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Do vậy, để chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu đào tạo Nếu việc đào tạo được thực hiện bằng một phương pháp thích hợp sẽ làm thay đổi thái

độ của học viên và ngược lại Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần phải căn cứ vào đối tượng được đào tạo và những kiến thức cần đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà

cả ngoài công việc, bao gồm hai phương pháp đào tạo sau:

- Đào tạo trong công việc: là phương pháp giúp người học thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc

và thường là dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc như sau:

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này được sử dụng rất phổ biến Nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ chỉ dẫn cho học viên ngay tại nơi làm việc về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp Có ba cách để kèm cặp đó là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn; kèm cặp bởi người cố vấn

Ưu điểm: việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng, có điều kiện làm thử công việc thật

Nhược điểm: không thực sự làm được công việc đó một cách đầy đủ, học viên có thể bị chi phối ảnh hưởng một số phương pháp, cách thức làm việc không tiến tiến Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm

và người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

+ Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Ưu điểm: Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với công việc khác nhau Tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn Nhược điểm: phương pháp này đòi hỏi phải mất thời gian để làm quen với công việc mới được giao

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Có những phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống: là phương pháp mà mỗi học viên phải tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, trình bày suy nghĩ, phân tích các vấn đề, đề xuất các giải pháp và lựa chọn quyết định đúng đắn trong từng tình huống cụ thể Phương pháp tình huống giúp người học hiểu sâu hơn về lý thuyết, được bồi dưỡng kỹ năng, cách thức quản lý và tự thay đổi chính bản thân mình trong thực hiện công việc

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: phương pháp này người học học tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao, chịu sự giám sát của nhà trường Phương pháp này

có nhiều ưu điểm, tuy nhiên cũng khá tốn kém về thời gian và kinh phí Vì vậy, phải cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo bỏ ra và hiệu quả đạt được

+ Phương pháp đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy

và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng một thời gian và thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương pháp này cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin luôn cập nhật kịp thời là khối lượng thông tin lớn, người học chủ động bố trí kế hoạch học tập, đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giảng viên và học viên

Mỗi một phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, để công tác đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp đóng vai trò hết sức quan trọng, chính vì vậy tổ chức phải sử

dụng hợp lý từng phương pháp hoặc kết hợp một lúc nhiều phương pháp đào tạo

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Xác định kinh phí cho đào tạo giúp cho tổ chức có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo, kiểm soát chi phí đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng và là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Kinh phí đào tạo có thể do tổ chức hoặc cá nhân người lao động chi trả Nếu tổ chức bỏ ra kinh phí đào tạo thì có ưu điểm là thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức, đúng vị trí việc làm, gắn việc đào tạo với quy hoạch, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tuy nhiên, chương trình học

mà tổ chức yêu cầu đôi khi không phù hợp với nguyện vọng của người được đào tạo, vì vậy học tham gia đào tạo một cách thụ động Ngược lại, khi cá nhân bỏ ra kinh phí đào tạo để học ngành nghề mình yêu thích thì chất lượng đào tạo được nâng lên một cách rõ rệt, nhưng lại có nhược điểm là không đúng với mục tiêu của tổ chức đề ra, không phù hợp với công tác quy hoạch Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Vì vậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả cao

Kinh phí đào tạo bao gồm:

- Một là, chi phí cho việc học: là những chi phí phải trả trong quá trình

người lao động học việc của họ như: Chi trả cho nhân viên đi học; Chi về

nguyên vật liệu dùng trong học tập; Chi phí của giảm sản lượng do hiệu quả làm việc thấp của nhân viên học việc

- Hai là, chi phí cho việc giảng dạy: là những chi phí phải chịu bao gồm:

Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác; Các khoản chi phí về dụng cụ giảng dạy như máy chiếu, tài liệu, sách vở, chương trình học tập và những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho những tổ chức liên quan và những bộ phận bên ngoài khác

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không để có những điều chỉnh cần thiết cho công tác đào tạo Hiệu quả của khóa đào tạo thường được đánh giá thành hai giai đoạn:

Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi tham gia

khóa đào tạo Để đánh giá giai đoạn này, trước tiên cần tìm hiểu phản ứng của người tham gia đào tạo bằng bảng câu hỏi điều tra để biết được họ cảm nhận như thế nào với chương trình đào tạo, nội dung chương trình có phù hợp với thực tế công việc họ đang đảm nhận hay không và với nhu cầu phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân học viên Thứ hai là đánh giá mức độ nắm bắt của học viên bằng bài kiểm tra, phỏng vấn và viết thu hoạch để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trong khóa học của học viên và các vấn đề liên quan khác theo yêu cầu của khóa đào tạo Và bước cuối cùng của giai đoạn nhận thức là phân công người theo dõi, quan sát để nghiên cứu hành

vi của nhân viên đã tham gia khóa đào tạo có thay đổi hay không và thay đổi theo chiều hướng, mức độ nào sau khi tham gia khóa đào tạo

Giai đoạn vận dụng: người học áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào

thực tế công việc như thế nào Để đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn

nhận thức của học viên không khó nhưng đánh giá hiệu quả của toàn khóa đào tạo là vấn đề không đơn giản và cần một khoảng thời gian không ít, bởi khi tham gia khóa học học viên có thể tiếp thu ý kiến và làm các bài kiểm tra đánh giá kết quả rất cao, nhưng trong quá trình sau đào tạo nhân viên không hề ứng dụng được kỹ năng kiến thức vào thực tiễn, chính vì vậy sau đào tạo chúng ta

có thể sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo như sau:

+ Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả

về số lượng và chất lượng của hai nhóm Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của người học: để đánh giá những thay đổi của người học, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick như sau:

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Mức độ Khía cạnh

1 Phản hồi Người học thích chương

trình như thế nào?

Bảng câu hỏi đánh giá

2 Nhận thức Người học tiếp thu được

Những đo lường

về kết quả thực hiện công việc

Mức độ Khía cạnh

4 Kết quả Tổ chức thu được gì từ việc

đầu tư vào đào tạo

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt được

Từ bảng trên, ta có thể nhận thấy mức độ một và hai có thể đánh giá ngay trong quá trình đào tạo Trong khi đó mức độ ba và bốn chỉ thực hiện được sau quá trình đào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố sau:

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên:

Nhân tố môi trường tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, quốc gia Điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo điều kiện cho kinh tế địa phương phát triển, từ đó tạo thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực và ngược lại

Vị trí địa lý của một địa phương, điều kiện khí hậu thuận lợi, đất đai rộng, màu mỡ, thiên nhiên ưu đãi thì dễ phát triển nông nghiệp, trồng trọt, chăn nuôi, xây dựng các khu công nghiệp, thương mại, dịch vụ… là những điều kiện thuận lợi tạo đà phát triển nhanh nền kinh tế và nguồn nhân lực để phục vụ cho nền kinh tế đó

Tuy nhiên nhân tố điều kiện tự nhiên chỉ là điều kiện cần chứ không phải

là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Nhân tố thuộc về điều kiện xã hội

Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển dụng vào tổ chức đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo chỉ cần hướng dẫn bổ sung

thêm các kỹ năng nâng cao khác

Giáo dục đào tạo tạo nên sự thay đổi căn bản về chất lượng nguồn nhân lực Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, không có cách nào khác hơn đó là sự tác động quyết định của giáo dục đào tạo

Truyền thống văn hóa, phong tục tập quán của mỗi địa phương cũng có tác động đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển KT – XH

1.3.3 Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức phải phát triển theo kịp để giúp tổ chức tồn tại và phát triển

Cơ cấu kinh tế là sự phản ánh số lượng, tỷ trọng các khu vực, các ngành, lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế Theo quy luật phát triển, cơ cầu của một nền kinh tế được chia làm ba thời kỳ: thời kỳ thứ nhất khi nền kinh tế còn

sơ khai chủ yếu là nông nghiệp, cơ cấu là nông nghiệp – công nghiệp - dịch vụ; thời kỳ thứ hai khi công nghiệp phát triển, nền kinh tế chuyển dịch sang

cơ cấu công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp và thời kỳ thứ ba khi nền kinh tế phát triển cao độ sẽ chuyển sang cơ cấu dịch vụ - công nghiệp – nông nghiệp Trong từng thời kỳ cơ cấu kinh tế nhất định sẽ quy định cơ cấu nguồn nhân lực, điều đó có nghia khi cơ cấu kinh tế phát triển theo chiều hướng nào thì nguồn nhân lực sẽ phát triển theo chiều hướng đó

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Duy xuyên là một trong những huyện đồng bằng của tỉnh Quảng Nam Nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa, có tọa độ địa lý từ 150 43’ – 150 49’ vĩ độ Bắc và 1080 02’- 1080 22’ kinh độ Đông, với tổng diện tích tự nhiên là 299,09 km2

Hình 2.1 Bản đồ địa lý huyện Duy Xuyên