Mục đích nghiên cứu
-Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
-Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trong thời gian qua
-Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại Công ty trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn
- Tổng hợp các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận
- Đồng thời khảo sát thực tế để có giải pháp hoàn thiện phù hợp.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên của các tổ chức theo quan điểm tổng thể thống nhất
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh Qua việc xác định các nhân tố chính thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, bài viết đưa ra những đánh giá chính xác và đầy đủ về ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực hiện tại trong công ty, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại trong quá trình thực hiện.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên trong những năm đến.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc cho nhân viên là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp sinh viên ngành quản trị nhân sự có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề này.
Nghiên cứu và phân tích kết quả đánh giá cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Dược Phúc Vinh Dựa trên những kết quả này, công ty có thể xây dựng các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó khuyến khích họ gắn bó lâu dài và làm việc hiệu quả hơn.
Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở bài, kết luận, phụ lục, danh mục biểu bảng, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương:
-Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
-Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần Dược Phúc Vinh
-Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần Dược Phúc Vinh
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhu cầu của con người a Khái ni ệ m v ề nhu c ầ u
Nhu cầu là những yêu cầu thiết yếu của con người để tồn tại và phát triển, phản ánh trạng thái thiếu hụt của cá thể trong môi trường sống Hệ thống nhu cầu của cơ thể sống rất phức tạp, bao gồm nhiều cấp độ và hình thức biểu hiện khác nhau Mỗi nhu cầu được cụ thể hóa thành một đối tượng nhất định, mà từ đó nhu cầu có thể được thỏa mãn Một đối tượng có khả năng đáp ứng nhiều nhu cầu, trong khi một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi nhiều đối tượng khác nhau, với mức độ thỏa mãn không giống nhau.
Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp, từ đó tăng cường sự gắn kết với nhân viên Khi mong muốn và tâm tư của người lao động được thỏa mãn, mức độ hài lòng về công việc và tổ chức sẽ gia tăng, dẫn đến việc họ trở nên gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội
- Căn cứ vào đối tượng thoả mãn nhu cầu, ta có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Nhu cầu của con người được phân loại theo mức độ và khả năng thoả mãn, bao gồm nhu cầu sinh lý cơ thể, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo Trong đó, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo thường khó thoả mãn hơn, nhưng nếu được định hướng đúng cách, chúng có thể tạo ra động lực mạnh mẽ, khuyến khích con người tham gia lao động hiệu quả hơn.
Mỗi cách phân loại nhu cầu đều có những ưu điểm riêng, giúp làm rõ hệ thống nhu cầu Tuy nhiên, sự phân chia này chỉ mang tính tương đối, vì trong thực tế, các cách phân loại thường hòa quyện vào nhau và khó có thể tách biệt một cách rõ ràng.
1.1.2 Động cơ của con người a Khái ni ệ m
Động cơ là yếu tố quyết định đến nỗ lực bên trong và bên ngoài của con người, khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì trong hành động Nó được hiểu là sự phấn đấu nội tâm, thể hiện qua những ước muốn và mong muốn, tạo ra trạng thái kích thích để làm việc Người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì tốc độ làm việc ổn định, nỗ lực và kiên trì để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người cống hiến và làm việc hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân.
Động cơ là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động để đáp ứng nhu cầu và lợi ích cá nhân Động cơ càng mạnh mẽ, càng khuyến khích con người nỗ lực đạt được mục tiêu cụ thể Nó không chỉ phản ánh thái độ chủ quan đối với hành động mà còn xác định và giải thích cho hành vi của mỗi cá nhân Mỗi người có động lực khác nhau, và động lực thường mang tính trừu tượng, khó xác định rõ ràng.
Một là, nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội
Động cơ của con người luôn thay đổi theo môi trường sống và thời gian, với những yêu cầu khác nhau ở mỗi giai đoạn Khi đói và khát, động cơ chủ yếu là tìm kiếm thức ăn và sự ấm áp Khi đã có đủ ăn mặc, động cơ lại chuyển sang mong muốn sự giàu có và thể hiện bản thân Để hiểu rõ động cơ thúc đẩy người lao động, cần xem xét từng thời điểm và môi trường cụ thể, cũng như từng cá nhân Các nhà quản lý cần xác định và thỏa mãn động cơ của nhân viên để khai thác tối đa tiềm năng của họ Động cơ mạnh mẽ sẽ dẫn đến nỗ lực kiên trì nhằm đạt được mục tiêu và lợi ích cá nhân.
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có hai dạng:
- Động cơ cảm tính : là động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động
- Động cơ lý tính : là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ảnh qua thái độ của con người đối với hoạt động của mình
1.1.3 Động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu của tổ chức Sự khao khát và tự nguyện trong việc cống hiến chính là động lực giúp tăng cường hiệu suất làm việc.
Động lực của người lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy họ làm việc hiệu quả trong điều kiện thuận lợi Sự thể hiện của động lực này là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân.
Động lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của từng cá nhân trong tổ chức Một nhân viên có trình độ cao nhưng thiếu động lực có thể không đạt được kết quả như mong đợi Để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty, mỗi thành viên cần nỗ lực không ngừng nâng cao kỹ năng Quá trình đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc phát triển khả năng cá nhân; khi động lực cao, họ sẽ có xu hướng học hỏi và cải thiện bản thân, từ đó nâng cao năng lực và động lực làm việc.
Tạo động lực là quá trình khơi dậy và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên thông qua việc áp dụng các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý phù hợp Mục tiêu của việc tạo động lực là giúp người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó gia tăng mong muốn và nỗ lực cống hiến cho tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cưỡng bức kinh tế đã diễn ra chủ yếu trong các chế độ tư hữu, đặc biệt là trong giai đoạn đầu của chủ nghĩa tư bản Tuy nhiên, các biện pháp này hiện nay không còn được áp dụng rộng rãi.
Kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần là cách hiệu quả để tạo ra động lực làm việc Hiện nay, nhiều tổ chức và công ty đã áp dụng rộng rãi các hình thức khuyến khích này nhằm nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành 5 nhóm, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, như thể hiện trong hình 1.1.
Hình 1.1: Bảng phân cấp nhu cầu
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản cho sự tồn tại của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và nhà ở Trong môi trường tổ chức, điều này được thể hiện qua việc đảm bảo nhiệt độ, không khí làm việc và mức lương hợp lý để đáp ứng nhu cầu sống của nhân viên.
Nhu cầu an toàn bao gồm yêu cầu về an toàn cả vật chất lẫn tinh thần, đảm bảo không có đe dọa hay bạo lực, và sống trong một xã hội trật tự Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp và bảo vệ tài sản.
Nhu cầu quan hệ xã hội thể hiện mong muốn được thừa nhận và yêu thương từ những người xung quanh, bao gồm tình bạn và tham gia vào các hoạt động nhóm Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này được bộc lộ qua khát khao xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, thành viên trong nhóm và các nhà quản trị.
Nhu cầu được tôn trọng thể hiện mong muốn có hình ảnh tích cực, sự quan tâm và đánh giá cao từ người khác Trong tổ chức, nhu cầu này phản ánh nỗ lực đạt được sự thừa nhận, nâng cao ý thức trách nhiệm và địa vị, cũng như ghi nhận những đóng góp của cá nhân trong môi trường làm việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện là biểu hiện cao nhất của con người, thể hiện mong muốn hoàn thiện bản thân Trong các tổ chức, nhu cầu này có thể được đáp ứng bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển, khuyến khích sự sáng tạo và thử thách trong công việc.
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao liên quan đến các khía cạnh xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện Sự khác biệt chính giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ các yếu tố bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ bên trong con người.
Maslow cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với nhu cầu cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng các nhu cầu cấp thấp là động lực thúc đẩy con người; khi được thỏa mãn, chúng không còn là động cơ nữa, và lúc này, các nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để hiểu rõ động lực của người lao động, cần xác định cấp độ nhu cầu mà họ đang ở Việc này giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả và đồng thời đạt được mục tiêu của công ty.
Theo thuyết của Maslow, nhu cầu cơ bản cần được thỏa mãn trước khi đạt được những nhu cầu cao hơn Cụ thể, nhu cầu sinh lý phải được ưu tiên trước nhu cầu an toàn, sau đó là nhu cầu quan hệ xã hội, tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện.
Để tạo động lực cho người lao động, cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ Việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu này sẽ giúp họ hăng hái và chăm chỉ hơn trong công việc, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với trách nhiệm được giao.
1.2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
Học thuyết E.R.G cho rằng hành động của con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
-Nhu cầu về sự sinh tồn : là những nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống đầy đủ về vật chất
Nhu cầu về quan hệ giao tiếp là yêu cầu thiết yếu trong cuộc sống và công việc, bao gồm sự tương tác giữa các cá nhân như mối quan hệ với thành viên gia đình, cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp Việc xây dựng và duy trì những mối quan hệ này không chỉ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu phát triển là yếu tố quan trọng, tập trung vào việc khai thác tiềm năng của con người và thúc đẩy sự tiến bộ cá nhân Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân.
Thuyết ERG và thuyết Maslow đều phân loại nhu cầu theo cấp bậc, với quan điểm rằng cá nhân thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao Tuy nhiên, thuyết ERG đơn giản hóa thành 3 cấp độ và nhấn mạnh rằng khi di chuyển lên cấp cao hơn, nhu cầu trở nên phức tạp hơn Nếu nhu cầu cấp cao không được đáp ứng, nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn có thể bị giảm sút Điều này khiến thuyết ERG trở nên linh hoạt hơn so với thuyết của Maslow.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng tại một thời điểm, nhiều nhu cầu có thể tác động đến sự động viên của con người Khi nhu cầu ở mức cao không được thỏa mãn, có thể xảy ra tình trạng thất vọng (frustration), dẫn đến sự phục hồi (regression) về nhu cầu ở mức thấp hơn Điều này cho thấy rằng thường xuyên có nhiều nhu cầu cùng tồn tại và ảnh hưởng đến một cá nhân Nếu các nhu cầu cao không được đáp ứng, khao khát thỏa mãn nhu cầu ở mức thấp hơn sẽ gia tăng.
Clayton Alderfer xác đ ịnh hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là “mức đ ộ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration
CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
Qua nghiên cứu các lý thuyết về động cơ làm việc, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên thông qua các công cụ hiệu quả.
1.4.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ tiền lương
Thù lao là tổng hợp các khoản tiền, hàng hóa và tiện nghi được sử dụng để thưởng cho nhân viên, bao gồm tiền lương và phúc lợi như bảo hiểm và chi phí cho các dịp nghỉ Cấu trúc thù lao của tổ chức bao gồm hai phần chính: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất Thù lao vật chất được chia thành hai loại: trực tiếp và gián tiếp Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng, trong khi thù lao vật chất gián tiếp bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế, trợ cấp và các phúc lợi khác.
Tiền lương là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm, vì nó đáp ứng nhu cầu cơ bản theo hệ thống nhu cầu của Maslow Là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, tiền lương được xác định dựa trên quy luật cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành Để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả, hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu nhất định.
Để đảm bảo tuân thủ quy định về tiền lương của nhà nước, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu chung Ngoài ra, người lao động cũng phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương cho giờ làm thêm, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo quy định hiện hành.
Tiền lương được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phụ thuộc vào vị trí công việc, độ phức tạp, phạm vi trách nhiệm, cũng như yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
Tiền lương và tiền công cho người lao động cần được xác định dựa trên kết quả công việc, nhằm đảm bảo sự công bằng và xứng đáng với đóng góp của họ Hiện nay, có hai hình thức chính để tính lương cho người lao động: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
+ Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động Hình thức này có thể được tính theo tháng, ngày hoặc giờ, tùy thuộc vào yêu cầu và khả năng quản lý thời gian của doanh nghiệp Trong mỗi thang lương, mức lương được phân chia theo trình độ thành thạo và kỹ thuật chuyên môn, với mỗi bậc lương có mức tiền lương cụ thể Tiền lương theo thời gian có thể được tính theo cách đơn giản hoặc có thưởng.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên kết quả lao động và khối lượng sản phẩm hoàn thành, đảm bảo tiêu chuẩn, kỹ thuật và chất lượng đã quy định Có nhiều phương thức tính lương theo sản phẩm, bao gồm: tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp, tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp, tiền lương có thưởng và tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến.
Khen thưởng là một biện pháp quan trọng để tạo động lực cho người lao động, không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn kích thích tinh thần làm việc Hình thức khen thưởng, như tiền thưởng và các phần thưởng khác, thể hiện sự đánh giá và ghi nhận những đóng góp của nhân viên Khi được sử dụng đúng cách và kịp thời, khoản tiền thưởng có thể thúc đẩy lòng nhiệt huyết và sự nỗ lực của người lao động trong việc hoàn thành kế hoạch Điều này cũng góp phần vào việc thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ chức tiền lương, giúp cân bằng lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động Tuy nhiên, cần lưu ý một số vấn đề khi thiết lập hệ thống tiền thưởng để đảm bảo hiệu quả.
Tiền thưởng cần phải đảm bảo tính công bằng, vì con người luôn khao khát công bằng cá nhân và xã hội Họ được khuyến khích theo đuổi sự công bằng này và thường tránh xa những điều bất công, thậm chí tự thiết lập các tiêu chuẩn công bằng cho bản thân.
Do đó, tiền thưởng phải tạo cho người ta nhận thức về sự công bằng để họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu quả lao động cao
Tiền thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động, tức là phải phản ánh năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ đạt được.
Tiền thưởng nên chiếm từ 20 đến 30% tổng thu nhập để duy trì sự cân bằng giữa tiền lương và tiền thưởng, đảm bảo hiệu quả kích thích Nếu tỷ lệ tiền thưởng vượt quá mức này, nó có thể làm giảm tác dụng tích cực của tiền lương.
Không có hình thức phân phối nào hoàn toàn đáp ứng mọi yêu cầu trong thực tế, vì mỗi phương thức đều có những ưu nhược điểm riêng Do đó, các nhà quản lý cần nhận thức rõ ràng về những ưu và nhược điểm của từng hình thức phân phối, cũng như các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp để áp dụng một cách hợp lý Một trong những công cụ tạo động lực hiệu quả là xây dựng chế độ tiền thưởng hợp lý, khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng cách và công bằng.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp hỗ trợ cuộc sống của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần Các loại phúc lợi không chỉ giúp người lao động yên tâm làm việc mà còn khuyến khích họ gắn bó hơn với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Phúc lợi được chia thành hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc là những quyền lợi mà các tổ chức phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm y tế (BHYT).
