(luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên tại trường cao đẳng lương thực thực phẩm đà nẵng

Trong cuốn sách Đánh giá hiệu quả làm việc của tác giả Bussiness Edge xuất bản năm 2007 cho rằng đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ ANH THƯ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –

THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ ANH THƯ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –

THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2015

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 8

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 9

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 9

1.2.2 Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 11

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 16

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 24

1.2.5 Thời gian đánh giá 26

1.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên 28

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 29

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 29

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong 30

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC– THỰC PHẨM 31

2.1 ĐẶC ĐIỂM TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng Lương thực – Thực phẩm 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.4 Đặc điểm các nguồn lực 36

2.1.5 Tình hình hoạt động của trường trong thời gian qua 42

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 44

2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích 44

2.2.2 Thực trạng về các tiêu chí đánh giá thành tích 53

2.2.3 Thực trạng về lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích 58

2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích 61

2.2.5 Thời điểm thực hiện đánh giá thành tích 63

2.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên 64

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC-THỰC PHẨM 66

2.3.1 Thành công và hạn chế 66

2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế 68

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 69

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ 69

3.1.1 Xu hướng phát triển các trường cao đẳng thời gian tới 69

3.1.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường đến năm 2020 70

3.1.3 Các yêu cầu khi xây dựng giải pháp 73

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 73

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá 73

3.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá 75

3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 86

3.2.4 Lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá 93

3.2.5 Thời điểm thực hiện đánh giá 95

3.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá 95

3.2.7 Các giải pháp hỗ trợ khác 98

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn ký và ghi rõ họ tên

Trần Thị Anh Thư

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBVC Cán bộ viên chức

NCKH Nghiên cứu khoa học

HSSV Học sinh sinh viên

BHXH Bảo hiểm xã hội

TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

2.9 Kết quả xếp loại và tiền lương tăng thêm hàng tháng của

giảng viên khoa kế toán học kỳ I năm học 2013-2014 47 2.10 Kết quả xếp loại lao động của CBVC năm học 2013-2014 48 2.11 Số lượng CBVC đạt danh hiệu thi đua qua các năm học 50 2.12 Mức độ ảnh hưởng của đánh giá thành tích đến yếu tố cơ hội

2.13 Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích 57

2.14 Kết quả điều tra về tính công bằng của tiêu chí trong đánh

3.1 Nhu cầu đội ngũ cán bộ viên chức dự kiến đến năm 2020 71

3.2 Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên

3.3 Thang điểm đánh giá các tiêu chí chung cho CBVC 88 3.4 Thang điểm đánh giá năng lực công tác của cán bộ quản lý 91

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp Các doanh nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách có lợi Muốn vậy, họ phải tìm cách nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ nhân viên Mà một trong những công cụ hữu hiệu để nâng cao động lực thúc đẩy là đánh giá thành tích của nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy, cải tiến hiệu suất công việc của nhân viên và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến,

kỷ luật

Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm, cơ sở đào tạo trực thuộc

Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, trong những năm qua luôn quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên bao giờ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực của đơn vị, ảnh hưởng đến công tác thi đua, xếp loại, khen thưởng cán bộ, viên chức…Thực

tế cho thấy, trong đánh giá thành tích của nhân viên tại đơn vị còn nhiều điều bất cập cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp và để đơn vị ngày càng phát triển hơn

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đánh giá thành tích

nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng” với

hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, đơn vị

- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm

- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh

giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên cứu bằng những phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;

- Các phương pháp khác

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển Đó là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc đẩy… Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch

vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Nhưng trong đó có một vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể không quan tâm đó là đánh giá thành tích nhân viên

Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu Có rất nhiều đề tài, các tác phẩm, các bài báo, tạp chí và sách đề cập đến vấn đề này Đánh giá thành tích nhân viên có thể

được gọi với nhiều tên gọi khác nhau như đánh giá thành tích công tác, đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu quả công việc

Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế

Đà Nẵng của tác giả TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 có nêu rằng “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [5, tr.161]

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân sự xuất bản năm 2008, “Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”[2, tr.274] Đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp

ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình quản trị nguồn nhân lực (2011) cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [6, tr.134] Trong cuốn sách Đánh giá hiệu quả làm việc của tác giả Bussiness Edge xuất bản năm 2007 cho rằng đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên hoặc nhóm để đạt được mục tiêu đã xác định trước, là một hệ thống so sánh hiệu suất làm việc của nhân viên với các tiêu chuẩn của công việc Đánh giá giúp phát triển năng lực

cá nhân, cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tóm lại, đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự

hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc

Đánh giá thành tích nhân viên chính là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức

Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn, tham khảo một số giáo trình và tài liệu Về cơ bản, các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa

và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, đánh giá khi nào, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung (2008) nói về các lĩnh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhưng trong

đó tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng các phương pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, đối tượng đánh giá…

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả George T.Milknovich, John W.Boudreaw (2005) nói về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, về môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo, phát triển, tuyển dụng nhân viên Trong đó tác giả có đề cập đến việc xác định mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá doanh nghiệp đã làm như thế nào

Sách “KPI Các chỉ số đo lường hiệu suất” của tác giả David Parmenter xuất bản năm 2009 hướng dẫn cách xây dựng và sử dụng các chỉ số đo lường hiệu suất trong tổ chức Đánh giá kết quả thực hiện công việc so với hệ thống

chỉ số KPI đã đề ra sẽ giúp cấp quản lý và nhân viên có cái nhìn cụ thể hơn về mục tiêu và hiệu suất công việc đang diễn ra

“Giáo trình quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2011 cung cấp kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Bài giảng quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Võ Xuân Tiến, đại học Kinh tế Đà Nẵng cung cấp thêm kiến thức về đánh giá thành tích nhân viên từ khái niệm cho đến cách thiết lập tiêu chí, xác định các phương pháp đánh giá cho phù hợp

Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường đại học Phạm Văn Đồng” của tác giả Đồng Nhật Thẩm năm 2012 đã nêu ra những khó khăn, nhược điểm trong thực trạng công tác đánh giá và giải thích nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá không hiệu quả như việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, kết quả đánh giá không được coi trọng Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện bao gồm hoàn thiện tiêu chí, phương pháp, đối tượng, thời điểm đánh giá… phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị

Cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng” Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các đề tài đã nghiên cứu và thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của nhà trường trong thời gian tới

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

- Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó

trong tổ chức, doanh nghiệp [9]

Như vậy nói đến nhân viên là nói đến thành viên trong tổ chức, là cá nhân đã làm việc trong một tổ chức nào đó và bản thân người đó đã được giao nhiệm vụ hay công việc cụ thể

- Đánh giá thành tích nhân viên

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [2, tr.274]

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế

Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [5, tr.161]

“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.” [6, tr.134]

Có nhiều khái niệm về đánh giá thành tích, tuy nhiên khái niệm cơ bản được hiểu như sau:

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó

Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên [9]

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung, giúp nhà quản lý biết được nhân viên có

đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn không

a Đối với tổ chức

Đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích còn

là cơ sở để giám sát quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức Thông qua đó, nhà quản trị sẽ biết nhân viên làm việc có đúng theo mục tiêu đặt ra hay không, theo đúng tiêu chuẩn và cách thức được xác định trước đó không Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức Đồng thời, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhân viên điều chỉnh lại những tồn tại trong công việc để đạt thành tích tốt hơn Ngoài ra, các thông tin của công tác đánh giá giúp nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cung cấp các thông tin làm cơ

sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.v.v Góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên

b Đối với người lao động

- Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để người lao động cải thiện tình

hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trong quá trình làm việc…

- Nhân viên có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ,

khích lệ

- Nhân viên biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

- Giúp nhân viên có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện

công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác

- Được đào tạo, động viên, khen thưởng về thành tích và hiệu suất

công việc

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Để đánh giá thành tích nhân viên, trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá thành tích Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu

mà quá trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ

Phải xác định mục tiêu đánh giá vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá cũng được xác định khác nhau Việc xác định mục tiêu rõ ràng cụ thể sẽ dẫn đến việc xác định các tiêu chí, phương pháp đánh giá, đối tượng, thời điểm đánh giá phù hợp và kết quả đánh giá được chính xác, mang lại hiệu quả cao cho công tác quản trị nguồn nhân lực

Để xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu cụ thể của hoạt động nguồn nhân lực ở từng thời điểm Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Cụ thể là:

- Làm cơ sở để ra các quyết định trả lương, khen thưởng Những nhân

viên làm việc tốt sẽ được phần thưởng cao hơn và được ưu tiên nhiều chính sách tốt hơn nhân viên kém

- Hoạch định nhân sự: ra quyết định nhân sự bao gồm tuyển dụng, đề

bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên chuyển Kết quả đánh giá sẽ cho biết khả năng nhân viên có đáp ứng vị trí công việc hay không, có tiềm năng đóng góp công sức cho sự phát triển của tổ chức hay không Từ đó ra quyết định nhân sự đúng đắn

- Cải thiện thành tích và thông tin phản hồi: trên cơ sở kết quả đánh

giá thành tích, lãnh đạo có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và giúp đỡ họ tìm ra cách thức để hoàn thành công việc của mình Ngoài ra, có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt mục tiêu này

- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: bằng việc phản hồi kết

quả đánh giá, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ được khen thưởng, khuyến khích phát huy những đóng góp của họ cho tổ chức Đó là động lực thúc đẩy họ duy trì kết quả làm việc trong thời gian tới

- Xác định mục tiêu nghề nghiệp: thông qua các cuộc họp đánh giá,

lãnh đạo và nhân viên cùng nhau thảo luận về mục tiêu công việc trong tương lai, kế hoạch nghề nghiệp dài hạn

- Xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào kết quả đánh giá, sẽ cho tổ

chức biết nhu cầu về đào tạo, phát triển nhân viên Khi nhân viên không đạt yêu cầu về công việc sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo giúp đỡ họ phát triển các kỹ năng cần thiết và củng cố kiến thức chuyên môn Đối với những nhân viên làm việc tốt thì cũng được khuyến khích học hỏi thêm để phát triển thêm chuyên môn của mình

Do vậy để đánh giá thành tích thì trước tiên phải xây dựng mục tiêu đánh giá thành tích, nếu không xác định được mục tiêu cụ thể sẽ dẫn đến:

- Các tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp;

- Phương pháp đánh giá không hợp lý;

- Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công

tác quản trị nguồn nhân lực;

- Gây lãng phí cho tổ chức…

1.2.2 Xác định các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Xác định tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động

Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà quản lý có được tiêu chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, xác định được những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần được đánh giá gắn liền với mục tiêu của

tổ chức Thông qua tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá là mục tiêu phấn đấu, phát huy ưu điểm, khắc phục những hạn chế tồn tại của bản thân

Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được

Thông thường các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí đánh giá bao gồm:

- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ việc phân tích công việc, nhà

quản lý đưa ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện Bản tiêu

chí thực hiện công việc cũng có thể xem là cơ sở để thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng

tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chí đánh giá sẽ là việc thỏa thuận kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chí đã xác lập Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được nhân viên tham gia vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá Và giúp nhân viên hiểu rõ về việc xây dựng tiêu chí đánh giá và đạt thỏa thuận một kế hoạch thực hiện nhằm đạt mục tiêu của tổ chức

a Căn cứ để xác định tiêu chí đánh giá

Để xác định tiêu chí đánh giá phải:

- Dựa vào kết quả phân tích công việc để biết được thông tin về đặc

điểm công việc cụ thể Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức

độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó người lãnh đạo phải nắm được công việc của nhân viên thông qua nội dung bản mô tả công việc Qua đó, người lãnh đạo sẽ xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô

tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định cách đánh giá phù hợp

- Dựa vào các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại

hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên

b Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá

Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:

- Cụ thể: Các tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu tổ chức, phải cho

thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào

- Có thể đo lường được: Tiêu chí đánh giá được xác định một cách cụ

thể và có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn với thành tích sẽ công bằng giữa các nhân viên

- Có thể đạt được: Các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý

các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm công việc

- Hợp lý: Tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt

ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài

sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ

- Có hạn định về thời gian: Tiêu chí cũng phản ánh được thời gian

hoàn thành công việc

c Phân loại tiêu chí đánh giá

Các loại tiêu chí đánh giá được phân loại như sau:

- Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

Đánh giá tính cách, thái độ hoặc đặc điểm cá nhân của nhân viên như tính độc lập, sáng tạo, khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp… Đây là đặc điểm bên trong của mỗi nhân viên Loại đánh giá này quan tâm việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm

Sử dụng tiêu chí này có sự giới hạn về tính hợp lý, rất khó xác định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Chẳng hạn một nhân viên có khả năng xử lý công việc tốt nhưng thiếu

tính kiềm chế khó có thể đảm đương công việc ở một vị trí luôn tiếp xúc với các khách hàng khác nhau

Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm cá tính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính độc lập, tính sáng tạo, sáng kiến và kỹ năng lãnh đạo) Tiêu chí đánh giá theo đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này dễ dàng, thoải mái Tuy nhiên nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở phân tích công việc, việc đánh giá có thể rơi vào lỗi thành kiến và chủ quan

- Đánh giá dựa trên hành vi

Đánh giá hành vi quan tâm đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên để mang lại hiệu quả trong công việc ví dụ: phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, thái độ phục vụ khách hàng

Đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc Trong quản trị nguồn nhân lực, những hành vi liên quan đến thành công trong công việc được xem là tiềm năng phát triển nghề nghiệp, là tiêu chí xem xét để nhà quản lý đề bạt, bổ nhiệm nhân viên Đánh giá hành vi

có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chí hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc

sử dụng hành vi khác nhau

- Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc

Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay mức độ đạt mục tiêu được

sử dụng khi mà cách thức sử dụng để đạt được kết quả là không quan trọng, hoặc khi có nhiều cách thức để thành công, đánh giá dựa trên kết quả sẽ thích

hợp Theo cách đánh giá này, nhà quản trị không đánh giá dựa trên đặc điểm hay hành vi của nhân viên mà dựa trên kết quả hoàn thành công việc được giao Không cần biết cách thức nhân viên thực hiện như thế nào, nhà quản trị

sẽ căn cứ vào kết quả công việc mà đánh giá nhân viên

Kết quả được xác định phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc

là nhóm làm việc đó Tuy nhiên, đánh giá dựa trên kết quả có một số hạn chế Đánh giá dựa trên kết quả công việc là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc Nó tạo ra tâm lý “có kết quả bằng mọi giá” trong số nhân viên Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Đánh giá dựa trên tiêu chí này không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức Hạn chế cuối cùng của cách đánh giá này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên

- Đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên

Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua: kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi liên quan đến kỹ năng ứng xử hay định hướng xử lý công việc Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, kiểm tra giám sát… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải

là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Đây là nội dung đánh giá hết sức phức tạp và khó định lượng Trong các tổ chức, việc đánh giá năng lực chỉ nhằm mục đích liệt kê chất lượng nhân viên với các tiêu chí như bằng cấp, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học… Ngoài ra việc đánh giá năng lực thường bị xem nhẹ, không được quan tâm đúng mức

Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết

để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt, bổ nhiệm nhân viên

Các tiêu chí đánh giá trên luôn có những ưu điểm cũng như hạn chế nhất định khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Do đó tùy vào đặc điểm của đơn vị, nhà quản trị sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí khác nhau để đánh giá nhiều khía cạnh của công việc nhằm mang lại kết quả tốt nhất Tuy nhiên tiêu chí kết quả thực hiện công việc là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất các nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt nhưng lại không đạt được kết quả công việc

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Phương pháp đánh giá nhân viên là phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà lãnh đạo có cách thức

đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù, loại công việc và tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đánh giá

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi

tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích:

a Phương pháp thang điểm đánh giá

Đây là phương pháp trong đó người đánh giá liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và tiến hành đánh giá thực hiện công việc của đối tượng từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Ưu điểm của thang điểm đánh giá là dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện của người lao động bằng bảng điểm Nhờ

đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực các nhân viên Nhược điểm của phương pháp này là tập trung vào con người thay vì hiệu quả công việc, bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan Mức độ quan trọng giữa các tiêu chí như nhau nên nhân viên không chú trọng vào mục tiêu chính để thực hiện công việc

b Phương pháp xếp hạng

Đây là phương pháp được dùng để so sánh hiệu quả công việc của nhân viên này với một hay nhiều nhân viên khác trong một thời điểm đánh giá thành tích Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp sau:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp trong đó sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc Người nhận xét sẽ đưa ra một danh sách các nhân viên cần đánh giá Theo các tiêu chí đánh giá , người đánh giá tiến hành xếp hạng nhân viên tốt nhất, kế tiếp đến nhân viên kém nhất, sau đó đến nhân viên tốt thứ hai, rồi

nhân viên kém tiếp theo, quy trình tiếp tục cho đến khi đánh giá hết tất cả nhân viên

- Phương pháp so sánh cặp

Đây là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại Khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác

Ưu điểm của so sánh cặp là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện

Nhược điểm là mức đánh giá không rõ ràng giữa các nhân viên Đối với các tổ chức có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này

c Phương pháp viết báo cáo hay bản tường thuật

Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản tường thuật về tình hình thực hiện công việc, về điểm mạnh và điểm yếu trong hành

vi của mình, các tiềm năng cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện trong quá trình thực hiện công việc Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khác nhau, chẳng hạn: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo… Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này sẽ cung cấp thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động Tuy nhiên khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra các quyết định nhân sự Phương pháp này có nhược điểm là thiếu khách quan và tính chính xác Cho nên phương pháp này thường được sử dụng kết hợp với một số phương pháp mang tính định lượng khác

d Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

Phương pháp này bắt buộc người thực hiện đánh giá phải ghi chép, thu thập và lưu trữ những sự kiện về hành vi tích cực cũng như hành vi tiêu cực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Các sự kiện này được sử dụng để đánh giá nhân viên

Phương pháp này có ưu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết định Nó giúp hạn chế các lỗi chủ quan Tuy nhiên, nó có nhược điểm là người thực hiện đánh giá phải tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua vì nhiều lý do khác nhau, đồng thời rất khó xác định

số lượng và cấu trúc sự kiện như thế nào cho đánh giá cuối cùng Ngoài ra, nhân viên có thể thấy không thoải mái khi biết rằng người quản lý đang ghi chép lại các hành vi yếu kém của mình

e Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi (BARS)

Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm

và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn Các mức độ hoàn thành công tác khác nhau được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựa vào hành vi công tác của nhân viên đó Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong số các thang điểm trên Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là ít thiên vị hơn các thang

đo khác, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn

f Phương pháp bình bầu tại đơn vị

Đây là phương pháp thường được áp dụng rộng rãi tại hầu hết các tổ chức, đơn vị Nhà nước Tập thể sẽ đưa ra những ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người đứng đầu dẫn dắt cuộc họp bình bầu, phụ

thuộc vào bầu không khí dân chủ của tổ chức và mối quan hệ của nhân viên với các thành viên khác trong tổ chức

Đối với phương pháp này, kết quả đánh giá trong nhiều trường hợp sẽ thiếu khách quan và công bằng do những thành viên có thể thành kiến và chủ quan trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên Cần phải kết hợp với các

phương pháp khác để đạt được kết quả khách quan hơn

g Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Đây là phương pháp trong đó thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước Với phương pháp này, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác Vai trò của người lãnh đạo chuyển từ vai trò trọng tài phân xử qua vai trò của người tư vấn hay cố vấn Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc

Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về:

- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên

- Các mục tiêu cục thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc

trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm)

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó

Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nếu thực hiện tốt, phương pháp này góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên ở mọi cấp quản lý vì mọi nhân viên và người quản lý đề được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình Các mục tiêu công việc cũng giúp cho người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

nghề nghiệp ở từng người Tuy nhiên, việc xác định các mục tiêu công việc không phải dễ Do đó tác dụng trong việc lôi cuốn người lao động tham gia thực hiện các mục tiêu của tổ chức, tham gia vào quản lý chung nên phương pháp này ngày nay trở nên phổ biến ở nhiều nước

Ưu điểm:

- Phương pháp này đề ra mục tiêu và đánh giá theo mục tiêu phát triển

của doanh nghiệp

- Nhân viên trở nên chủ động thiết lập mục tiêu và thực hiện công việc

- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc,

tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân

- Lãnh đạo chuyển từ vai trò người trọng tài phân xử sang người tư vấn

- Lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp trong

công việc tốt hơn nhờ vào sự khuyến khích thảo luận trong quá trình đánh giá Nhược điểm:

- Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị

mục tiêu trở nên độc đoán và tốn thời gian

- Quản trị mục tiêu thường quá chú trọng vào các mục tiêu đo lường

được, do đó nó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trọng công việc

- Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

h Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp định lượng các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức Phương pháp đánh giá này giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhất là đối với nhân viên bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian

Để áp dụng phương pháp này cần thực hiện các trình tự sau:

Bước 1: Xác định được các tiêu chí, yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

Trước hết nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện công việc Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khoẻ, v.v Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho nghỉ việc Do

đó, số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên nhiều quá, cũng không nên ít quá

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10 Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh hoạ cụ thể cho nhân viên

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu Cần lưu ý là tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau Có thể áp dụng các phương pháp trên để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:

- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/bnhân viên sẽ được đánh giá như sau:

Nếu Gt/b ≥ 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc

Nếu 7 ≤ Gt/b< 8,5: nhân viên được đánh giá là khá

Nếu 5,5 ≤ Gt/b< 7,0: nhân viên được đánh giá là trung bình

Nếu Gt/b < 5,5: nhân viên được đánh giá là yếu

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho nhà quản lý có thể dễ dàng

so sánh, phân loại nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, yếu trong quá trình làm việc Nhược điểm là tốn thời gian để thực hiện

Tóm lại, có nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và không

có phương pháp nào được cho là tốt nhất bởi vì mỗi phương pháp đánh giá đều có ưu nhược điểm riêng Để đánh giá thành tích hiệu quả tối đa, tùy vào

mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý phải hiểu được bản chất của từng phương pháp, lựa chọn và sử dụng các phương pháp sao cho phù hợp nhất với điều kiện cụ thể của tổ chức mình Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

có ý nghĩa rất quan trọng và giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích là thành phần trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên

Phải xác định đối tượng thực hiện đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau và ứng với mỗi đối tượng đánh giá sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu đánh giá…khác nhau Khi xác định đối tượng đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá được thực hiện khách quan và đạt hiệu quả nhất

Để lựa chọn đối tượng đánh giá phải căn cứ vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc, nội dung và mục đích đánh giá cụ thể của từng tổ chức Các đối tượng sau đây thường tham gia vào công tác đánh giá:

a Nhân viên tự đánh giá

Tự đánh giá là phương pháp khuyến khích tính chủ động của nhân viên đánh giá bản thân thông qua một bản tự nhận xét cá nhân theo mẫu quy định hoặc không theo mẫu Khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá thành tích của mình Khi đối tượng là chính nhân viên, họ hiểu rõ mình đã làm gì và đạt được gì trong công việc Điều này

sẽ động viên chính họ tham gia vào tiến trình đánh giá

Tự đánh giá có hiệu quả khi và chỉ khi nhân viên có tính tự giác và giác ngộ cao bởi vì việc trả lời câu hỏi đánh giá sẽ là căn cứ để xác định kết quả công việc sau này Nếu nhân viên trả lời trung thực với những việc mình làm thì kết quả đánh giá sẽ hiệu quả, nếu không thì sẽ bị sai lệch Tự đánh giá hiệu quả cũng cần phải có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có như thế nhân viên sẽ

hiểu mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc Phương pháp này thường được áp dụng phổ biến trong các chương trình quản trị theo mục tiêu

b Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đây là đối tượng phổ biến nhất trong đánh giá thành tích Vì cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới và họ có trách nhiệm quản trị đơn vị mình nên cần phải trực tiếp đánh giá Lý do thứ hai là cấp quản trị có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình Hạn chế của đối tượng này là rất dễ mắc phải khuyết điểm không khách quan khi đánh giá

c Cấp dưới đánh giá

Cấp dưới sẽ đánh giá xác đáng thành tích của cấp trên về hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, ủy quyền, giao tiếp…Cấp dưới là người ở vị trí thuận lợi để nhìn nhận, đánh giá khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên, đồng thời giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưới và quản trị tốt hơn Với cách tiếp cận này, người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm với cấp dưới và làm tốt hơn công việc thuộc vị trí của mình Phương pháp này hay được áp dụng trong việc bổ nhiệm cán bộ quản lý, lấy phiếu tín nhiệm cán bộ quản lý, đề bạt …Tuy nhiên, hạn chế của đối tượng này là cấp trên dễ có khuynh hướng dễ dãi với cấp dưới để lấy lòng họ, đồng thời nhân viên e ngại việc trả đũa của cấp trên dẫn đến đánh giá không chính xác

d Đồng nghiệp đánh giá

Đồng nghiệp đánh giá khi người giám sát không có cơ hội quan sát nhân viên hoặc làm việc theo nhóm có tác động qua lại lẫn nhau Đồng nghiệp đánh giá sát nhất thành tích của nhân viên do có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào các kỹ năng liên quan đến thành tích Đồng nghiệp đánh giá được sử dụng tốt nhất cho phát triển nhân viên hơn là các quyết định hành chính Điều này sẽ khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp

tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Tuy nhiên, kết quả đánh giá chỉ có thể tin cậy khi đồng nghiệp có công tác ổn định trong thời gian dài và hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau

e Khách hàng đánh giá

Khách hàng ở đây có thể là khách hàng bên ngoài tổ chức có làm việc,

sử dụng dịch vụ, giao dịch với nhân viên như nhân viên kinh doanh, bán hàng,… hoặc là khách hàng bên trong tổ chức Đối tượng này được sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, nơi thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát Thông tin được thu thập qua phỏng vấn điện thoại hoặc trực tiếp điều tra, khảo sát Thông tin chính xác hay không tùy thuộc vào nhận thức và tâm lý khách hàng Các thông tin này sẽ giúp ích rất nhiều cho cả nhà quản lý lẫn nhân viên trong việc điều chỉnh các hành vi thái độ để phục vụ hoàn hảo hơn Điều quan trọng là cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá sao cho các thông tin thu thập được là rõ ràng và hữu ích

f Đánh giá 360 0

Hiện nay, nhiều công ty thực hiện đánh giá 3600, nghĩa là thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý và chính nhân viên Đánh giá 3600 sẽ cho thông tin đầy đủ về đặc điểm cá nhân, hành vi thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Trọng tâm đánh giá là những kỹ năng liên quan đến thực hiện công việc Phương pháp này tốn nhiều thời gian

và công sức vì cùng một lúc thu thập nhiều nguồn thông tin khác nhau

1.2.5 Thời gian đánh giá

Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo

lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào

Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác nhau

Để xác định thời gian đánh giá phải dựa theo mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp, có thể là hàng ngày, hàng tháng, quý, cuối năm Định kỳ đánh giá quá ngắn sẽ khó khăn khi đánh giá các công việc đòi hỏi thời gian dài mới hoàn tất Định kỳ đánh giá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh

và dễ bị lãng quên các thành tích đạt được mà rất nhớ những lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên

a Đánh giá thành tích hàng tháng

Hiện nay, các doanh nghiệp đều trả lương cho nhân viên theo từng tháng nên kết quả đánh giá hàng tháng là căn cứ để nhà quản trị trả lương, thưởng phù hợp cho nhân viên cũng như các chế độ kỷ luật để tạo động lực làm việc tốt hơn Đánh giá thành tích hàng tháng giúp nhà quản trị kịp thời nắm bắt tình hình làm việc của nhân viên và thực trạng công ty để có các phương án giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Tuy nhiên, đánh giá hàng tháng tốn thời gian và chi phí

b Đánh giá thành tích hàng quý

Đánh giá thành tích hàng quý tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí

so với đánh giá hàng tháng Vừa đảm bảo có thời gian cung cấp thông tin cho nhà quản trị và phản hồi đến người được đánh giá Bên cạnh đó, đánh giá thành tích hàng quý vẫn đảm bảo phát hiện kịp thời những vấn đề xảy ra trong

tổ chức để có những phương án điều chỉnh phù hợp

c Đánh giá thành tích cuối năm

Đánh giá thành tích cuối năm làm cơ sở cho các quyết định quản trị trong những năm tiếp theo Tuy nhiên, cuối năm mới đánh giá công việc trong một năm sẽ không đánh giá đúng kết quả cũng như hành vi làm việc của nhân viên và không tạo được động lực kịp thời cho nhân viên

Mỗi thời điểm đánh giá có ưu nhược điểm khác nhau Tùy vào mục tiêu đánh giá của tổ chức mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp Nếu thời gian đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị Chưa kể khi để lâu thì dễ quên các lỗi vi phạm hay thành tích tốt, làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

1.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên

Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi nhận trong công việc

Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng nhân viên được biết Thông qua đó để nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn Nhân viên sẽ hiểu

rõ sẽ cần phát huy điều gì, cần cải tiến ở khâu nào để nâng cao thành tích Những người lãnh đạo tốt thường nắm bắt cơ hội này để hiểu hơn về nhân viên Việc thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên sẽ giúp lãnh đạo biết được phân công công việc hiện tại phù hợp với năng lực nhân viên hay không, nhân viên đang gặp những khó khăn gì trong công việc Và thông qua đó nhà quản trị sẽ tạo điều kiện để cải thiện tình hình, làm cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn

Kết quả đánh giá được sử dụng nhằm:

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi;

- Hoạch định tài nguyên nhân sự;

Tùy vào mục tiêu đánh giá khác nhau mà kết quả đánh giá sẽ được phổ biến theo từng mức độ khác nhau Thông tin sẽ được phản hồi bằng văn bản, hoặc phản hồi trực tiếp cho nhân viên Khi thảo luận về kết quả đánh giá tất nhiên sẽ không tránh khỏi sự bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo và nhân viên về kết quả đánh giá Vì vậy nhà quản trị cần tránh thái độ chỉ trích, thành kiến Không công khai kết quả đối với mục tiêu đánh giá tiềm năng, quy hoạch, phát triển nghề nghiệp của nhân viên Công khai đối với mục tiêu tăng cường năng lực làm việc Công khai có mức độ đối với đánh giá nhằm mục tiêu tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, lương thưởng và chế độ đãi ngộ khác

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

- Trình độ dân trí: phản ánh sự hiểu biết các thông tin tổng hợp về văn

hóa – xã hội và khả năng áp dụng vào thực tiễn cuộc sống Trình độ dân trí là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức và cả đất nước Nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực mà cụ thể là công tác đánh giá thành tích nhân viên Nó tác động đến mặt bằng nhận thức của nhân viên, đòi hỏi tổ chức phải đánh giá thành tích tạo sự công bằng

- Văn hóa – xã hội: đặc điểm văn hóa xã hội ảnh hưởng đến hoạt động

của con người Việc thay đổi thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi và xu hướng đánh giá thành tích theo mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt họ Điều này đặt ra cho các nhà quản trị phải xem xét quá trình đánh giá với mục tiêu tích cực, nhằm phát huy hơn nữa vai trò động lực làm việc của từng nhân viên trong tổ chức

- Quy định của nhà nước: những bộ Luật Lao động, Luật BHXH, Luật

Viên chức và các quy định dưới luật có ảnh hưởng đến công tác đánh giá

thành tích nhân viên, đảm bảo công bằng, không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động Quá trình đánh giá thành tích phải được dựa trên những quy định này

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức như sứ mạng, mục tiêu của cơ quan, chính sách và chiến lược và văn hóa ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong đó các yếu tố cụ thể mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá thành tích bao gồm:

- Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong

suốt quá trình tồn tại và phát triển, trở thành các giá trị, quan niệm, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, đến công tác đánh giá thành tích Nó là kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích, khuyến khích các thành tích nổi trội, điều chỉnh hành vi của nhân viên, khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức

- Công đoàn và các đoàn thể ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành

tích Trong các tổ chức đơn vị Nhà nước, các đoàn thể như Đảng, thanh niên, phụ nữ… và tổ chức công đoàn hoạt động mạnh mẽ Các tổ chức này thường gây áp lực trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các đoàn viên Làm cho công tác đánh giá thành tích của nhân viên ít nhiều cũng bị ảnh hưởng

- Cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng có những ảnh hưởng đến hệ thống

đánh giá thành tích nhân viên Trong một tổ chức có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng khó sâu sát và hay

bị nhiễu hơn tổ chức với cơ cấu đơn giản hơn Điều quan trọng ở đây là việc phân quyền cho cấp quản lý trực tiếp quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá thống nhất trong mọi bộ phận của tổ chức, phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức, đơn vị