(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT đắk lắk

Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong hoạt động của đơn vị thì các tổ chức doanh nghiệp đặt công tác đào tạo và phát triển nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THANH NGUYÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THANH NGUYÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÕA

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ÐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Lê Thanh Nguyên

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 7

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Xác định nội dung đào tạo 17

1.2.4 Xác định phương pháp đào tạo 18

1.2.5 Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo 24

1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo 26

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 27

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 30

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 31

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI VNPT ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 37

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VNPT ĐẮK LẮK 37

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển 37

2.1.2 Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý 39

2.1.3 Đặc điểm về nguồn lực của đơn vị 41

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Đăk Lăk 51

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI VNPT ĐẮK LẮK 52

2.2.1 Thực trạng về xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo…………52

2.2.2 Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo 56

2.2.3 Thực trạng về xác định nội dung đào tạo 58

2.2.4 Thực trạng về xác định phương pháp đào tạo 61

2.2.5 Thực trạng về công tác tổ chức và quản lý đào tạo 62

2.2.6 Thực trạng về kinh phí cho đào tạo 63

2.2.7 Thực trạng đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 65

2.3 NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, TẠI VNPT ĐẮK LẮK 74

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI 74

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của VNPT 74

3.1.2 Mục tiêu và chiến lược phát triển của VNPT Đắk Lắk 75

3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI VNPT ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI 77

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo 77

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 84

3.2.3 Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo 87

3.2.4 Hoàn thiện việc xác định phương pháp đào tạo 90

3.2.5 Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo 94

3.2.6 Hoàn thiện công tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo 99

3.2.7 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả công tác đào tạo 101

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC VÀ TẬP ĐOÀN VNPT 109

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 109

3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn VNPT 110

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 111

KẾT LUẬN 112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tập đoàn VNPT : Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam VNPT Đắk Lắk : Viễn thông Đắk Lắk

VTT : Viễn thông tỉnh

TTVT KV : Trung tâm Viễn thông khu vực

TTVT : Trung Tâm Viễn Thông

TTKD : Trung Tâm Kinh Doanh

CNTT : Công nghệ thông tin

ĐTVT : Điện tử viễn thông

ĐHTT : Điều hành thông tin

KHKD : Kế hoạch kinh doanh

2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của cán

bộ, công nhân viên VNPT Đắk Lắk 43

2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi của

VNPT Đắk Lắk từ năm 2011 - 2014 44

2.5 Tài sản, nguồn vốn của đơn vị giai đoạn (2011 -2014) 47 2.6 Nguồn lực cơ sở vật chất của VNPT Đắk Lắk 49 2.7 Kết quả kinh doanh của đơn vị giai đoạn (2011 -2014) 51

2.10 Số lượt người đào tạo đúng với mục tiêu của VNPT Đắk

Lắk so với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các

năm

57

2.11 Số lượng lao động đào tạo của VNPT Đắk Lắk theo

chuyên môn nghiệp vụ qua các năm 59

2.12 Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của đơn vị qua

2.13 Tỷ lệ đào tạo theo các phòng ban đơn vị năm 2014 60

2.14 Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo của VNPT

2.17 Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi

đào tạo của đơn vị 66 3.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo của VNPT Đắk Lắk 77 3.2 Cơ cấu lao động chia theo trình độ chuyên môn 78 3.3 Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015-2020 79 3.4 Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2015-2020 80 3.5 Nhu cầu đào cho các ngành nghề giai đoạn 2015-2020 83 3.6 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của VNPT Đắk

Lắk

86 3.7 Định hướng nội dung đào tạo 87 3.8 Bảng mô tả công việc mẫu 88 3.9 Phiếu đánh giá của người học đối với chương trình đào

tạo

97 3.10 Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 98 3.11 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick 102

DANH MỤC CÁC SƠ ÐỒ

Số hiệu

1.1 Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 mức 28 2.1 Bộ máy tổ chức quản lý 39

DANH MỤC CÁC BIỂU ÐỒ, HÌNH VẼ

Số hiệu

2.1 Số lao động phân chia theo trình độ chuyên môn của

VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2011-2015 54 2.2 Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải 65 2.3 Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học 67 2.4 Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo 67 2.5 Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên 68 2.6 Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo viên 68

2.7 Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là

sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại

Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Hiện nay trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp hay các tổ chức hành chính điều chú trọng vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan đơn vị mình

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, và trong quản lý các hoạt động kiểm tra điều chỉnh mọi hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được đơn vị hành chính và các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp và các đơn vị hành chính thông thường các yếu tố vốn và công

2

nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân

sự thường không được chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” và “bị qua mặt trong nhiều hoạt động” khi mức độ cạnh tranh, trình độ công nghệ ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong hoạt động của đơn vị thì các tổ chức doanh nghiệp đặt công tác đào tạo và phát triển nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường

Đối với VNPT Đắk Lắk, trong những năm qua công tác đào tạo, phát triển NNL cũng đã được các cấp lãnh đạo quan tâm đầu tư, nhờ đó chất lượng

và khả năng đáp ứng với yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực tại đây đã không ngừng được nâng cao Tuy nhiên, do tốc độ đổi mới công nghệ trong ngành rất nhanh, môi trường hoạt động của đơn vị có tính cạnh tranh rất cao, nên việc đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao chất chất lượng NNL trở nên vô cùng cấp thiết Trong khi đó tư duy và cách thức tiến hành đào tạo NNL tại đơn vị thời gian qua vẫn mang nặng tính chất “bao cấp”, làm theo “chỉ thị” nên chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được

sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đào Hữu Hòa cùng các anh chị

trong VNPT Đắk Lắk, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại

VNPT Đắk Lắk” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại để đưa ra một đề

3

xuất hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đắk Lắk nhằm mang lại hiệu quả trong hoạt động kinh doanh tại VNPT Đắk Lắk Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:

- Làm rõ thực trạng đào tạo NNL trong những năm qua nhằm phát hiện những yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở hoạt động đào tạo của VNPT Đắk Lắk;

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đắk Lắk trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ tại VNPT Đắk Lắk

Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên điều hành thuộc biên chế của đơn vị (gồm Ban giám đốc, 6 phòng chức năng và 8 đơn vị trực thuộc)

- Về không gian: Các đơn vị của VNPT trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

- Về thời gian: Luận văn sử dụng các dữ liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian 2011 – 2014; các dữ liệu thứ cấp điều tra trong năm 2015; các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ VNPT Đắk Lắk đến năm 2020, tầm nhìn 2030

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng; Phương pháp duy vật lịch sử

- Phương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, so sánh; phân tích; chuyên khảo; thống kê

- Các phương pháp khác …

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài này, ngoài đề cương nghiên cứu đã trao đổi với giáo viên hướng dẫn, bài giảng của môn học Quản trị NNL, tác giả đã sưu tầm và nghiên cứu một số tài liệu sau đây:

- Trần Kim Dung “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp Tp

HCM Cuốn sách đã giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực Sách gồm mười hai chương, trong đó chương VII: “Đào tạo và phát triển”, chương này đã nêu một cách khá rõ về nội dung, tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, chưa đi sâu vào hệ thống lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995), “Giáo trình quản trị

nhân lực”– NXB Lao động – Xã hội Nội dung giáo trình có nêu hệ thống lý

luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo làm cơ sở

để đi sâu vào kiến thức quản trị NNL

- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị

Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2005), “Quản trị nguồn

nhân lực”, NXB thống kê Trong chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã nêu tương đối toàn diện về cơ sở lý luận về công tác đào tạo và

5

phát triển nguồn nhân lực, các khái niệm rõ ràng, cụ thể

- Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Bài viết của tác giả cho ta thấy một cái

nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Đào Duy Bình (2010) “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã –

trường hợp huyện Đại lộc tỉnh Quảng Nam” Luận văn Thạc sĩ của tác giả đã

khái quát các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đưa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo ngồn nhân lực cho cấp

xã tại huyện Đại lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung

- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và s dụng nguồn nhân lực

t nh độ cao đ ng, đại h c tr n địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguy n”

Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67) Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu của xã hội Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý, nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhưng không được sử dụng đúng với chuyên môn và trình độ đào tạo, gây lãnh phí lớn cho xã hội Bài báo cũng đã cho thấy tính hiệu quả trong việc tạo sự gắn kết giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL sau đào tạo

Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết, giáo trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung từ đó đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau và đưa ra các giải pháp khác nhau để phù hợp với đơn vị của mình

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

a Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” [3, tr.8]

Tài nguyên nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các tác nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Tài nguyên nhân lực của các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên Những cá nhân của các

tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức việc đánh giá chính xác giá trị nguồn tài nguyên trong một tổ chức có ý nghĩa lớn vì trên cơ

sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân sự

Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả

về chất lượng (tiềm năng phát triển) Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của

8

triển Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó

Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người , bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuy n môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của

con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi

Nguồn nhân lực của tổ chức có các đặc điểm sau đây:

● Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của m i tổ chức

Như chúng ta đã biết, sự phát triển của tri thức là vô hạn, con người luôn phải tự tìm kiếm và khám phá ra cái mới, quá trình nay luôn tiếp diễn và được thừa kế và phát triển từ thế hệ nay qua thế hệ khác Khi xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con người luôn đồng hành cùng với sự tiến lên và phát triển đó Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt đối với mọi tổ chức Nếu tổ chức biết cách đào tạo và khai thác tốt thì nguồn lực có đóng góp rất lớn và quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai [1, tr.15-17]

Khi xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ là nguồn lực của mọi tổ chức, thì năng lực lao động của con người trở thành năng lực nghề nghiệp của một nhân viên và người có năng lực nghề nghiệp tốt phải là người: có cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa danh nghiệp

9

● Nguồn nhân lực là nguồn lực lao động

Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động của con người, mà năng lực lao động của con người không thể tồn tại độc lập ngoài cơ thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người,

mà con người thì luôn trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp

Ngoài ra, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hóa ta thấy rằng giá trị của hàng hóa được cấu thành bởi 2 bộ phận là “giá trị chuyển dịch” và “Giá trị gia tăng” Giá trị chuyển dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật liệu, thiết bị…thông qua quá trình sản xuất đã chuyển hóa giá trị vốn có của nó vào sản phẩm Do đó, giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng cao thì phải dựa vào kết quả và chất lượng của nguồn nhân lực

Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

● Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Nguồn nhân lực là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong các hoạt động kinh tế xã hội Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức như ngày nay, thì nguồn nhân lực ngày càng khẳng định được vai trò của nó trong tổ chức, thông qua các giá trị mà nó tạo ra Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi tạo ra được nét độc đáo, sáng tạo của tổ chức do đó nguồn nhân lực là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức Đây là nguồn lực mang tính chiến lược

b Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và

10

Jonh W.Boudreau [16] cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [17]

Theo Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo là đào tạo chung và đào tạo chuyên môn Đào tạo chung được áp dụng cho nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán,… Đào tạo chuyên môn được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc Ông cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn [18]

Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại [19]

Tóm lại, qua các quan điểm trên có thể nêu khái niệm tổng quát về đào

tạo nguồn nhân lực như sau: Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những

11

hoạt động h c tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu h c tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của h

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị NNL, có vai trò rất lớn giúp DN sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong

tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực [1]

● Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư

chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

● Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

Thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp

có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác dụng cho tổ chức

○ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

○ Nâng cao chất lượng phục vụ công việc

○ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và

có thái độ tốt hơn

○ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

12

○ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn

● Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh

● Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau [1]:

Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

13

và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư, đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì

đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng

và đối tượng tham gia đào tạo

Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục

- Ðánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc,

và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

- Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức

Để xác định nhu cầu cần đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên

▪ Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích tổ chức của doanh nghiệp,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức

- Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất , chất lượng thực hiện công việc, các quy trình để đảm bảo sức khỏe

và an toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định những vấn đề cơ bản và sự

15

cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp, đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ,…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp

- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ trống

và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu tuyển từ nội bộ thì

dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp Còn tuyển từ ngoài phải trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp tuyển chọn thích hợp

- Phân tích môi trường tổ chức cần phải đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức và tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm không tốt trong tổ chức

▪ Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho

nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường dùng để xác định nhu cầu cần đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với họ

▪ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực

và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo

16

Đối tượng đào tạo thường được chia làm 2 nhóm:

- Thứ nhất là các nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viên điều hành Với các nhà quản trị lại chia ra thành các nhà quản trị và cán bộ nguồn (nhà quản trị trong tương lai)

- Thứ hai là lao động trực tiếp

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên – một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có

số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên và động cơ của học viên

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên

mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo

và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo

1.2.3 Xác định nội dung đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng, mục tiêu, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

18

Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng Nó là nền tảng của chương trình đào tạo, liên quan đến các dữ liệu, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ, không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động

Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng của văn hóa, phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực sẵn có, tính chuyên môn của đội ngũ giảng viên Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản rồi đến những vấn đề phức tạp hơn, đi

từ các mức độ trung bình đến mức độ cao Cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng một chương trình đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo và nhu cầu đào tạo

Nội dung đào tạo cần xác định rõ: Tổ chức đào tạo kiến thức phổ thông hay kiến thức chuyên nghiệp; học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản; học kinh nghiệm hay từ lý luận sách vở

1.2.4 Xác định phương pháp đào tạo

a Phương pháp đào tạo nhân viên

Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng

rãi nhất Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp

Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm thoả mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng Người học việc nên được đi kèm với

- Phương pháp tình huống: Dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình

huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện nó Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ có kết quả hơn Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việc giải quyết vấn đề

- Phương pháp đóng vai: Là phương pháp mỗi người được ấn định

một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác

20

- Kỹ thuật giỏ: một phương pháp khác để phát triển khả năng ra quyết

định quản trị là kỹ thuật giỏ Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản

ghi nhớ điển hình hoặc bản mô tả các công việc phải làm) bao gồm những bộ

phận điển hình thư từ và danh bạ điện thoại của nhà quản trị Những vấn đề

quan trọng và cấp thiết, chẳng hạn như mức độ thiếu hàng trong kho, phàn

nàn từ khách hàng, yêu cầu bản báo cáo từ cấp trên, được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn như yêu cầu phát biểu tại buổi ăn tối hoặc quyết định

về dã ngoại bốn tuần của công ty Người được đào tạo được phân tích và bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượng

của quyết định, và mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng Để tạo ra sự

hứng thú, các vật liệu cho kỹ thuật này phải thực tiễn, liên quan đến công việc

và có khả năng ra quyết định

- Trò chơi quản trị: Mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị Trong một trò chơi, lấy ví

dụ, người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ tài chính, marketing, và chi phí nghiên cứu và phát triển (R&D) Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán (bằng tay hoặc bằng máy) tương ứng với mô hình Các thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét với nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra Quyết định của nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần được so sánh với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định

- Mô hình hành vi: Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng

giao tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế Mấu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng

21

Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua

đó mà tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của mình Chẳng hạn như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào

đó đóng vai kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ Bởi vì các tình huống trên băng Video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình

- Chương trình định hướng ngoài trời: Tình huống, trò chơi, mô hình

và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mới được biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình định hướng vào hành

động Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên

hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời Thả bè trôi sông, leo núi, truy tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền, và các bài tập giải quyết vấn đề là những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời Một ví dụ là vượt vách

núi bằng cáp Một đầu của cáp sẽ được kéo từ đỉnh cao của ngọn núi trên

dòng sông và một đầu kia ở bờ bên kia, từng cá nhân sẽ nắm, leo theo dây cáp

để vượt sông sâu và cao Nhóm làm việc và sự tin tưởng là mục tiêu mà chương trình ngoài trời muốn hướng đến

- Ch n lựa phương pháp: Quyết định về phương pháp hoặc sự kết hợp

là dựa trên đánh giá các tiêu chuẩn khác nhau Sự lựa chọn được tiến hành trên cơ sở số lượng nhà quản trị, chi phí liên quan đến mỗi nhà quản trị cho

mỗi phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu trong các hình thức khác

nhau (bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên), và tính hiệu quả liên quan

22

đến nhân viên trong đào tạo Phương pháp được sử dụng nên phản ánh mức

độ tích cực tham gia vào mỗi chương trình

b Phương pháp đào tạo nhà quản trị

- Đào tạo nơi làm việc:

+ Kèm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng

rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có các sai lầm Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, và tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

+ Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: Khi một người được xác định là

sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người đó học công việc mới,

thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ

cũ Sự sắp xếp trung gian này sẽ có những tên gọi khác nhau trong các công ty: trợ lý thay thế, đa quản trị hoặc thời gian học quản lý Đặc điểm chính của loại chương trình này là cung cấp trước cho một người một phần kinh nghiệm

về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong vị trí tương lai

+ Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên

hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong

quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm

23

nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn Phương pháp này ngày nay được

sử dụng rất rộng rãi ở Nhật Bản cũng như ở Hoa Kỳ, ngoài mục đích trên, phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi công việc nên tránh được sự nhàm chán trong công việc Ngoài ra nó còn đảm

bảo cho cán bộ, nhân viên trở thành những người đa năng, đa dụng để đối phó

với mọi tình huống thay đổi sau này

- Đào tạo ngoài nơi làm việc:

+ Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng

các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn

sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:

- Phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắm bắt

- Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn

- Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà họ đã trả lời

Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn băng sau đó họ phải trả lời ngay các câu hỏi đã có sẵn Khi trả lời xong thì học viên đã có thể biết được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án có sẵn ngay trong sách hoặc trong đoạn băng tiếp theo Nếu các câu trả lời là đúng thì học viên sẽ tiếp tục

đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câu trả lời là sai, khi đó học viên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học

+ Giảng dạy nhờ máy tính: Theo phương pháp này, các học viên sẽ

được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của

24

mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương

pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các

học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham

khảo tài liệu gì Vướng mắc lớn nhất của phương pháp này là đòi hỏi trang bị

kỹ thuật rất tốn kém đồng thời phải xây dựng được một phần mềm phục vụ cho công tác đào tạo thường là rất mất thời gian và chi phí cao

1.2.5 Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo

a Xác định thời gian đào tạo

Thời gian thực hiện một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân

bổ chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù hợp,… và đặc biệt là phù hợp với điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Đào tạo ngắn hạn: Là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp

vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác, kỹ năng, kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó Mục đích của chương trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp

Đào tạo dài hạn: Là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường thời

gian từ 2 năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản Chương trình đào tạo này đa phần là đối tượng các nhà quản lý hay nhân viên

kỹ thuật cao làm việc trong những bộ phận đòi hỏi cần có trình độ chuyên môn cao

b Tổ chức đào tạo

Doanh nghiệp cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ

25

chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện Các tiêu chí trong việc lựa chọn tổ chức đào tạo: Mức độ uy tín của tổ chức trong công tác đào tạo; kinh nghiệm công tác hướng dẫn, đào tạo của các giáo viên; kinh phí tổ chức các khóa học

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp

để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có những ưu nhược điểm riêng Do đó, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người lao động tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất

c Thực hiện chương trình đào tạo

Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh

26

cho phù hợp Người phụ trách giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải qua và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết Những ghi nhận trong giai đoạn này có giá trị trong giai đoạn đánh giá Trong quá trình thực hiện chương trình cần chú ý đến các vấn đề sau: Sắp xếp lớp học, mức độ thích ứng về cơ sở vật chất của người lao động, môi trường vật lý tại nơi làm việc

1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm:

+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc

+ Chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập,

+ Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

- Những chi phí về đào tạo bao gồm:

+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ

+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động,…)

+ Chi phí cho những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

27

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và

có hiệu quả

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không

- Những điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo

- Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí

và kết quả của chương trình

Việc đánh giá kết quả đào tạo NNL giúp tổ chức đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo Nghĩa là lượng kiến thức, kỹ năng của học viên tiếp thu được từ khóa học, quan trọng hơn là khả năng và mức độ ứng dụng các kỹ năng, kiến thức đó trong công việc mà học viên đảm nhận Những thông tin thu thập được từ công tác đánh giá, giúp cho nhà tổ chức đào tạo tìm ra những mặt cần phải được cải thiện, điều chỉnh chương trình đào tạo Những chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao sẽ được ưu tiên hàng đầu và những chương trình có hiệu quả thấp phải được thay đổi hoặc hủy bỏ Điều này rất cần thiết đối với những doanh nghiệp khi nguồn kinh phí dành cho đào tạo không được dồi dào

Đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng và hiệu quả mang lại của công tác đào tạo Xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không Có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng, trong đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm 1967

và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào

28

tạo ở doanh nghiệp Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở hình 1.1 dưới đây:

Sơ đồ 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 mức

(Nguồn: Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo - Kirkpatrick)

Bảng 1.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ

1 Phản ứng

Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không?

Bảng câu hỏi đánh giá

nào?

Những đo lường

về kết quả thực hiện

4 Kết quả

Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo?

Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được Nội dung bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick:

Cấp độ một: Phản ứng

Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự

29

Thông qua phiếu thăm dò được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học như: Nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định được những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện

Cấp độ hai: Kết quả h c tập

Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái

độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm: bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm

Cấp độ ba: Ứng dụng

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bước:

Trước hết cần trả lời câu hỏi: “Những người tham gia lớp học cần làm

gì hoặc phát triển các chương trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học được”

Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên khóa học Nhiệm vụ của những người tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực với những người lãnh đạo trực tiếp

Xác định khoảng thời gian mà sau đó doanh nghiệp sẽ đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đã thực hiện

Cấp độ bốn: Kết quả

Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến

30

hiệu quả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin

có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?)