(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại sở công thương tỉnh kon tum

PHẠM THỊ VINH HOA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – 2017... Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Sở

PHẠM THỊ VINH HOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – 2017

Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Kon Tum, ngày tháng năm 2017

Tá g ả

P ạm T ị V n Ho

MỞ ĐẦU 1

1 T nh ấp thiết ủ ề t i 1

2 Mụ tiêu nghiên ứu 2

3 Đối tượng v phạm vi nghiên ứu 2

4 Phương pháp nghiên ứu 3

5 Ý nghĩ kho họ v thự tiễn ủ ề t i 3

6 Bố ụ ề t i 3

7 Tổng qu n t i liệu nghiên ứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1 1 1 Một số khải niệm ơ bản 8

1 1 2 V i trò ủ ông tá o tạo nguồn nhân lự .10

1 1 3 Ý nghĩ ủ ông tá o tạo nguồn nhân lự .12

1 2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1 2 1 Đánh giá nhu ầu o tạo v lự họn ối tượng o tạo 12

1 2 2 Xá ịnh mụ tiêu o tạo 15

1 2 3 Xá ịnh nội dung o tạo 16

1 2 4 Lự họn phương pháp o tạo 17

1 2 5 Xá ịnh phương tiện, thiết bị ho ông tá o tạo 20

1 2 6 Xây dựng kị h bản o tạo 20

1 2 7 Dự t nh kinh ph o tạo 21

1 2 8 Thự hiện hương trình o tạo 22

1 2 9 Đánh giá kết quả o tạo 23

1 3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 25

1 3 1 Tổ hứ ông 25

1 3 2 Đặ iểm ủ nguồn nhân lự trong tổ hứ ông 25

1 4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

31

1 4 1 Nhân tố thuộ về bản thân người l o ộng 31

1 4 2 Nhân tố thuộ môi trường l o ộng 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG KON TUM 36

2 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG KON TUM 36

2 1 1 Chứ năng - nhiệm vụ 36

2 1 2 Bộ máy tổ hứ .40

2 1 3 Đặ iểm nguồn lự t i h nh ủ Sở Công Thương tỉnh Kon Tum 43

2.1.4 Đặ iểm nguồn nhân lự .44

2 1 5 Ch nh sá h tuyển dụng 47

2 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ CÔNG THƯƠNG THỜI GIAN QUA 49

2.2 1 Thự trạng về xá ịnh nhu ầu o tạo 49

2.2 2 Thự trạng về xá ịnh mụ tiêu o tạo 51

2.2 3 Thự trạng về việ xá ịnh nội dung v lự họn phương pháp o tạo 52

2.2 4 Thự trạng về việ lự họn ối tượng o tạo 55

2.2.5 Thự trạng về việ xây dựng hương trình o tạo 57

2.2 6 Thự trạng về ánh giá kết quả o tạo 58

2 3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG KON TUM 59

2.3.1 Những kết quả ạt ượ .59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KON TUM 65

3 1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 65

3 1 1 Căn ứ ịnh hướng o tạo nguồn nhân lự .65

3 1 2 Một số qu n iểm khi xây dựng giải pháp 66

3 2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 66

3 2 1 Ho n thiện việ xá ịnh nhu ầu o tạo v lự họn ối tượng o tạo 66

3 2 2 Xá ịnh mụ tiêu o tạo 68

3 2 3 Xá ịnh nội dung o tạo 71

3 2 4 Phân loại ối tượng 73

3 2 5 Xây dựng hương trình o tạo 74

3 2 6 Tổ hứ o tạo 79

3 2 7 Đánh giá kết quả o tạo 80

3 3 KIẾN NGHỊ 82

3 3 1 Kiến nghị với ơ qu n Trung ương 82

3 3 2 Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum 83

3 3 3 Kiến nghị với lãnh ạo Sở Công Thương tỉnh Kon Tum 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)

bảng Tên bảng Trang

2.1 Nguồn lự t i h nh ủ Sở Công Thương tỉnh Kon Tum 43

2.2 Số lượng l o ộng ủ Sở Công Thương Kon Tum giai

2.8 Phương pháp o tạo tại Sở Công Thương gi i oạn

sơ đồ Tên sơ đồ Trang

2.1 Sơ ồ tổ hứ ủ Sở Công Thương tỉnh Kon Tum 40 2.2 Cơ ấu nguồn nhân lự năm 2016 theo ộ tuổi 46

MỞ ĐẦU

1 T n ấp t t ủ đ tà

Nguồn nhân lự l vốn quý nhất ủ bất kỳ một xã hội h y một tổ hứ

n o Chỉ khi nguồn nhân lự ượ sử dụng một á h ó hiệu quả thì tổ hứ

ấy mới ó thể hoạt ộng một á h trơn tru v ạt ượ những th nh ông như mong ợi Hoạt ộng ủ mỗi tổ hứ ều hịu ảnh hưởng v hịu sự hi phối bởi á nhân tố v mứ ộ ảnh hướng khá nh u qu á thời kỳ, nhưng nguồn nhân lự vẫn luôn giữ ượ v i trò quyết ịnh trong hoạt ộng ủ bất

ứ tổ hứ n o Tuy nhiên, với v i trò qu n trọng ủ mình thì nguồn nhân lự trong á tổ hứ ũng phải ng y ng tự ho n thiện ể ó thể áp ứng ượ những nhu ầu ặt r Cá tổ hứ ể ó thể tồn tại v phát triển trông môi trường ạnh tr nh g y gắt ùng với sự phát triển ng y ng mạnh mẽ ủ kho

họ ông nghệ thì phải tìm mọi á h ể tr ng bị ho mình ội ngũ l o ộng lớn mạnh ả về số lượng v hất lượng Để l m ượ iều n y tổ hứ ần phải thự hiện ồng thời nhiều ông việ v một trong số ó l ông tá o tạo nguồn nhân lự

Đ o tạo, bồi dưỡng án bộ, ông hứ l một yếu tố then hốt trong hất lượng quản lý phát triển ủ mỗi quố gi Ở nướ t , o tạo, bồi dưỡng nhằm nâng o hất lượng án bộ, ông hứ theo yêu ầu ủ ải á h h nh

h nh l một nhiệm vụ trọng tâm ủ ả hệ thống h nh trị dưới sự lãnh ạo

ủ Đảng Nghị quyết lần thứ 5 B n hấp h nh Trung ương Đảng khó X tiếp

tụ khẳng ịnh sự ần thiết v tầm qu n trọng ủ việ ổi mới, nâng o hất lượng o tạo ội ngũ án bộ, ông hứ ở nướ t không hỉ trong gi i oạn hiện n y m òn ả về lâu d i

Sở Công Thương l ơ qu n huyên môn thuộ UBND Tỉnh; giúp UBND Tỉnh thự hiện hứ năng quản lý nh nướ về ông thương, b o gồm:

ơ kh , luyện kim, iện, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, hó hất, vật liệu

nổ ông nghiệp, … Đội ngũ l o ộng ủ Sở ần ổi mới, tiếp ận á nguồn thông tin, á kỹ thuật mới ể ó thể áp ứng ượ nhu ầu ặt r ủ Sở Công Thương

Từ v i trò vô ùng qu n trọng ủ ội ngũ án bộ, ông hứ ũng như thự trạng ông tá o tạo bồi dưỡng, án bộ, ông hứ , phát huy trá h

nhiệm ống hiến ủ tr thứ ối với tổ hứ Tôi họn ề t i “ Đào tạo nguồn n ân lự tạ Sở Công T ương tỉn Kon Tum” nhằm tìm hiểu thự

trạng o tạo nguồn nhân lự tại Cơ qu n, từ ó ề xuất ượ những giải pháp

ể giải quyết những vấn ề òn tồn tại, ho n thiện v phát triển hất lượng nguồn nhân lự ủ tổ hứ

2 Mụ t êu ng ên ứu

- Hệ thống hó á lý luận về o tạo nguồn nhân lự

- Phân t h thự trạng v ánh giá về ông tá o tạo nguồn nhân lự tại Sở Công Thương Kon Tum

- Đề xuất á giải pháp ể ho n thiện ông tá o tạo nguồn nhân lự tại ơ qu n

3 Đố tượng và p ạm v ng ên ứu

a Đối tượng nghiên cứu:

Vấn ề o tạo nguồn nhân lự tại Sở Công Thương Kon Tum

b Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: tập trung v o phân t h thự trạng ông tá o tạo nguồn nhân lự ho l o ộng d i hạn tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum trong gi i oạn 2014 – 2016, tìm r nguyên nhân v ề xuất một số giải pháp nhằm ho n thiện hoạt ộng o tạo nguồn nhân lự ho ơ qu n

- Không gi n: nội dung nghiên ứu ượ tiến h nh tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum

- Thời gi n: á số liệu về o tạo nguồn nhân lự ượ thu thập v xử

lý trong 3 năm 2014 – 2016

4 P ương p áp ng ên ứu

Đề t i sử dụng phương pháp tổng hợp, phân t h, dự trên ơ sở nghiên

ứu á t i liệu thứ ấp từ á báo áo tổng hợp ủ Sở Công Thương Kon Tum, á tr ng web, tạp h ó liên qu n tới nội dung nghiên ứu Kết hợp giữ việ tổng hợp t i liệu với việ i sâu v o phân t h thự tiễn, th m khảo

ý kiến nhằm tìm r hướng i hợp lý nhất

Phương pháp so sánh, phỏng vấn, iều tr xã hội họ … nhằm thu thập thông tin từ thự tế ể l m ơ sở phân t h

Phương pháp huyên gi : th m khảo ý kiến á huyên gi trong lĩnh

vự nghiên ứu ể ịnh hướng v xây dựng giải pháp phù hợp

Chương 1: Cơ sở lý luận về o tạo nguồn nhân lự

Chương 2: Thự trạng ông tá o tạo nguồn nhân lự tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum

Chương 3: Giải pháp ho n thiện ông tá o tạo nguồn nhân lự tại Sở

Công Thương tỉnh Kon Tum

7 Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu

Trên ơ sở kế thừ những ông trình nghiên ứu ủ á tá giả i trướ Trong luận văn n y, tôi hệ thống hó ơ sở lý luận o tạo nguồn nhân

lự trong phần nghiên ứu ủ mình, ánh giá thự trạng o tạo nguồn nhân

lự tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Chỉ r những tồn tại, bất ập trong việ bố tr , sắp xếp CBCC, ông tá o tạo v sử dụng ội ngũ CBCC từ ó

ề xuất giải pháp v kiến nghị nhằm tiếp tụ ổi mới, ho n thiện về ơ hế,

h nh sá h quản lý án bộ, h nh sá h thu hút nguồn nhân lự hất lượng o,

ổi mới ông tá o tạo bồi dưỡng, bố tr sắp xếp v sử dụng CBCC Từ ó,

ư r những giải pháp o tạo nguồn nhân lự phù hợp v m ng t nh ứng dụng o nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng o hất lượng nguồn nhân

lự tại Sở Công Thương Kon Tum trong thời gi n tới

Trong quá trình nghiên ứu, tìm hiểu t i liệu thự tiễn liên qu n ến ề

t i o tạo nguồn nhân lự , hiện n y ó rất nhiều ề t i i sâu v o lĩnh vự

n y, ụ thể như:

Giáo trình PGS TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân

Lự , Nh Xuất Bản Tổng Hợp Th nh Phố Hồ Ch Minh ã ung ấp những hiểu biết ơ bản về quản trị nguồn nhân lự nói hung v o tạo nguồn nhân

lự nói riêng; tá giả ã tổng hợp những qu n iểm, ý kiến trong á sá h, báo

v nghiên ứu ủ một số tá giả trên thế giới về o tạo nguồn nhân lự trong tở hứ ; v ư r luận iểm á nhân tá giả về bản hất ũng như tiến trình o tạo nguồn nhân lự trong do nh nghiệp Tá giả ũng ã tổng kết về nguyên tá ũng như nội dung, phương pháp v tiến trình thự hiện hoạt ộng

o tạo nguồn nhân lự phổ biến trong do nh nghiệp

Quyển sá h ủ Kr m r Mc Schuler (1997), Human Resource

M n gement In Austr li ã trình b y những iểm ơ bản về quản trị nguồn nhân lự nói hung Riêng về o tạo nguồn nhân lự , tá giả ã nêu lên á h

thứ v tiến trình thự hiện hoạt ộng n y, b o gồm ả việ xá ịnh những yếu tố ần thiết v lên hương trình h nh ộng, v so sánh việ thự hiện hoạt ộng n y trong don h nghiệp tại một số quố gi phát triển trên thế giới như Nhật bản, Đứ , Austr li

Michael R Carrell, Nobert F Elbert, Robert D Hatfield (2000), trong Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse Work For e phân biệt ó h i lại o tạo nguồn nhân lự trong do nh nghiệp:

o tạo hung v o tạo huyên biệt; v nhấn mạnh rằng do nh nghiệp hỉ nên hi trả ho o tạo huyên biệt bởi o tạo huyên biệt giúp tăng năng suất v hiệu quả l m việ ủ nhân viên

B i báo kho họ : “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực” ủ V Xuân Tiến, Trường Đại họ Kinh tế, Đại họ Đ Nẵng B i báo

n y l m sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lự l nguồn lự qu giá nhất ủ á

tổ hứ , ơn vị l yếu tố quyết ịnh sự th nh bại ủ họ trong tương l i Bởi vậy, á tổ hứ v ơn vị luôn tìm á h ể duy trì v phát triển nguồn nhân

lự ủ mình Một trong á biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thự hiện mụ tiêu trên l o tạo v phát triển nguồn nhân lự Qu ó, b i báo ã l m r

á nội dung ủ phát triển nguồn nhân lự v ượ th m khảo ể xây dựng

hệ thống ơ sở lý luận ho ề t i

Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” ủ PGS TS

Trần Thị Thu v PGS TS Vũ Ho ng Ngân – NXB Đại họ kinh tế quố dân

H Nội – Năm 2011 ó ề ấp ến những vấn ề hủ yếu về phát triển nguồn nhân lự trong tổ hứ ông, b o gồm: khái niệm về tổ hứ ông, khái niệm nguồn nhân lự trong tổ hứ ông, ặ iểm ủ ông tá quản lý nguồn nhân lự trong tổ hứ ông và các nội dung phát triển nguồn nhân lự trong

tổ hứ ông

Luận văn “Đ o tạo v Phát triển nguồn nhân lự tại Họ viện h nh trị -

H nh h nh khu vự 3” Luận văn thạ sĩ kinh tế năm 2010 Đại họ Đ Nẵng – Chế Viết Trung Thu Luận văn ã l m r ượ những vấn ề ơ bản về Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lự trong tổ hứ Trên ơ sở phân t h thự trạng những vấn ề về ông tá Đ o tạo, phát triển nguồn nhân lự tại Họ Viện H nh h nh khu vự 3, những kết quả ạt ượ , tìm r á nguyên nhân

ể từ ó ã ư r á giải pháp ó hiệu quả Điểm nổi bật nhất ủ ề t i tá giả ã tiến h nh lập phiếu iều, khảo sát, xử lý số liệu về việ nhận thứ ủ

án bộ, ông hứ , viên hứ về ông tá o tạo ối với án bộ nghiên ứu tại họ viện

Luận văn “Giải pháp o tạo v phát triển nguồn nhân lự tại ụ Thuế

Đ Nẵng”, Luận văn Thạ sĩ kinh tế, Đại họ Đ Nẵng – Dương Tấn Bình Luận văn ã l m r những vấn ề ơ bản về ông tá o tạo v phát triển nguồn nhân lự ; luận văn ã ư r mô hình về o tạo v phát triển nguồn nhân lự ở Nhật bản v b i họ kinh nghiệm Phần thự trạng tá giả tập trung ánh giá nguồn nhân lự m hư ư ánh giá ượ thự trạng quy trình o tạo Phần giải pháp, tá giả tập trung quá nhiều v o á ăn ứ phát hiện qu nghiên ứu thự trạng o tạo nguồn nhân lự ủ ụ Thuế m hư ư r những phương pháp ụ thể Chẳng hạn trong phần thự trạng tá giả ó ề ập

ến việ xá ịnh nhu ầu hỉ thông qu tổng hợp trình ộ án bộ ủ phòng

tổ hứ h nh h nh ể xem xét nhu ầu thự tế nhưng trong phần giải pháp tá giả ã không ư r ượ phương pháp ụ thể ể xá ịnh nhu ầu Giải pháp

ho n thiện quy trình ánh giá kết quả o tạo ũng hư ượ l m ụ thể, hỉ

ề ập hung hung về lý thuyết

Ngo i r òn ó nhiều ông trình kho họ nghiên ứu, hội thảo, á b i

viết ăng tải trên trên nhiều tạp h khá nh u như: “Quản lý nguồn nhân lực

ở Việt Nam, ủ Phạm Th nh Nghị, Vũ Ho ng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng

điểm phía Nam” ủ Trương Thị Minh Sâm, Viện Kho họ v Xã hội tại

Th nh phố Hồ Ch Minh thuộ Trung tâm Kho họ Xã hội v Nhân văn

Quố gi ; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước” ủ Nguyễn Th nh, Trường Đại họ Kinh tế Th nh phố Hồ Ch

Minh…Cá ông trình nghiên ứu trên ã ó những óng góp nhất ịnh trong việ ung ấp lý luận về phát triển nguồn nhân lự nói hung trên á lĩnh

vự , á ng nh, á vùng ủ nền sản xuất xã hội trong phạm vi ả nướ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số ả n ệm ơ bản

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lự – h y òn gọi l nguồn lự on người – l khái niệm

ượ nhiều ông trình nghiên ứu trong nướ v thế giới ề ập ến với á

gó ộ khá nh u

Theo ịnh nghĩ ủ Liên Hợp Quố : “nguồn nhân lự l tất ả những kiến thứ , kỹ năng v tiềm năng ủ on người liên qu n tới sự phát triển ủ mỗi á nhân, mỗi tổ hứ v ủ ất nướ ” nguồn nhân lự l trình ộ l nh nghề, l kiến thứ v năng lự ủ to n bộ uộ sống on người hiện ó thự

tế hoặ tiềm năng ể phát triển kinh tế xã hội trong một ộng ồng

Theo GS TX Phạm Minh Hạ : “nguồn nhân lự l tổng thể á tiềm năng l o ộng ủ một nướ hoặ một ị phương, tứ nguồn l o ộng ượ huẩn bị (ở á mứ ộ khá nh u) sẵn s ng th m gi một ông việ l o ộng

n o ó, tứ l những người l o ộng ó kỹ năng (h y khả năng nói hung), bằng on ường áp ứng ượ yêu ầu ủ ơ hế huyển ổi ơ ấu l o

ộng, ơ ấu kinh tế theo hướng ông nghiệp hó , hiện ạo hó ” [5]

Như vậy, á khải niệm trên ho thấy nguồn lự on người không hỉ

ơn thuần l lự lượng l o ộng ã ó v sẽ ó, m òn b o gồm sứ mạnh

ủ thể hất, tr tuệ, tinh thần ủ á á nhân trong một ộng ồng, một quố

gi ượ em r hoặ ó khả năng em r sử dụng v o quá trình phát triển xã hội

Xem xét dưới á gó ộ khá nh u ó thể ó những khái niệm khá

nh u về nguồn nhân lự nhưng những khái niệm n y ều thống nhất nội dung

ơ bản: nguồn nhân lự l nguồn ung ấp sứ l o ộng ho xã hội Con người với tư á l yếu tố ấu th nh lự lượng sản xuất giữ vị tr h ng ầu, l nguồn lự ơ bản v nguồn lự vô tận ủ sự phát triển không thể hỉ ược xem xét ơn thuần ở gó ộ số lượng h y hất lượng m l sự tổng hợp ủ ả

số lượng v hất lượng; không hỉ l bộ phận dân số trong ộ tuổi l o ộng

m l á thế hệ on người với những tiềm năng, sứ mạnh trong ải tạo tự nhiên, ải tạo xã hội

Vì vậy, ó thể ịnh nghĩ : Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Nguồn nhân lự ủ một tổ hứ ượ hình th nh trên ơ sở á nhân

ó v i trò khá nh u v ượ liên kết với nh u theo những mụ tiêu nhất ịnh Nguồn nhân lự trong tổ hứ l tổng thể những tiềm năng ủ on người, trướ hết v ơ bản nhất l tiềm năng l o ộng, b o gồm ả phẩm hất, trình

ộ huyên môn, kiến thứ , ó sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết v kinh nghiệm sống ủ on người, nhằm áp ứng ơ ấu kinh tế xã hội òi hỏi

Nguồn nhân lự khá với nguồn lự khá ủ tổ hứ do bản hất ủ

on người Nhân viên ó á năng lự , ặ iểm khá nh u, ó tiềm năng phát triển, ó khả năng hình th nh á nhóm hội, á tổ hứ ông o n ể bảo vệ quyền lợi ủ họ Họ ó thể ánh giá v ặt âu hỏi ối với những hoạt ộng

ủ án bộ quản lý, h nh vi ủ họ ó thể th y ổi phụ thuộ v o h nh bản thân họ hoặ sự tá ộng môi trường xung qu nh Do ó, quản trị nguồn nhân

lự khó khăn v phứ tạp hơn nhiều so với quản trị á yếu tố khá

b Đào tạo nguồn nhân lực

Đ o tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất ịnh về

chuyên môn nghiệp vụ ho người l o ộng, ể họ có thể dảm nhiệm ược một công việc nhất ịnh Một hoạt ộng có tổ chứ ; ược thực hiện trong một thời gian nhất ịnh và nhằm em ến sự thay ổi nhân á h, năng lực củ người

ượ o tạo

Đ o tạo l quá trình on người tiếp nhận ược khả năng ể hỗ trợ trong việ ạt ược các mục tiêu của tổ chức Quá trình này gắn với nhiều mục tiêu của tổ chức, việ o tạo có thể quan niệm theo phạm vi rộng hoặc hẹp Theo nghĩ hẹp, o tạo nguồn nhân lự ó ịnh hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kiến thức

và kỹ năng ần thiết ể thực hiện tốt các công việc hiện tại

1.1.2 V trò ủ ông tá đào tạo nguồn n ân lự

- Cải tiến về năng suất, hất lượng v hiệu quả ông việ

- Giảm bớt sự giám sát vì khi người l o ộng ượ o tạo v tr ng bị

ầy ủ những kiến thứ huyên môn, nghiệp vụ ần thiết thì họ ó thể tự giám sát ượ

- Tạo thái ộ tán th nh v hợp tá trong l o ộng

- Đạt ượ yêu ầu trong ông tá kế hoạ h hó nguồn nhân lự

- Giảm bớt t i nạn l o ộng

- Sự ổn ịnh năng ộng ủ tổ hứ tăng lên, ảm bảo sự bền vững ho hoạt ộng ủ do nh nghiệp ng y ả khi thiếu những người hủ hốt do ó

nguồn o tạo dự trữ ể th y thế

- Tạo r ượ lời thế ạnh tr nh ủ tổ hứ

b Đối với người lao động

Công tá o tạo nguồn nhân lự không hỉ m ng lại nhiều lợi h ho

tổ hứ m òn ả với người l o ộng Trong iều kiện sử phát triển ủ kho

họ v ông nghệ, người l o ộng luôn phải nâng o trình ộ văn hó v nghệ nghiệp huyên môn ể không bị tụt hậu Đ o tạo giúp ho người l o ộng ập nhật kiến thứ , kỹ năng mới, áp dụng th nh ông á th y ổi về ông nghệ, kỹ thuật Đ o tạo òn tạo ho người l o ộng ó á h nhìn, á h

tư duy mới trong ông việ ủ họ, ây l ơ sở ể phát huy t nh sáng tạo ủ người l o ộng V nó òn góp phần l m thỏ mãn nhu ầu phát triển ủ người l o ộng, như:

- Tạo ượ sự gắn bó giữ người l o ộng v tổ hứ

- Tạo ượ t nh huyên nghiệp trong người l o ộng

- Tạo sự th h ứng giữ người l o ộng v ông việ hiện tại ũng như tương l i

- Đáp ứng nhu ầu, nguyện vọng họ tập v phát triển á nhân ủ người l o ộng

- Tạo ho người l o ộng á h nhìn, á h tư duy mới trong ông việ

ủ họ; l ơ sở ể phát huy t nh năng ộng, sáng tạo ủ người l o ộng trong ông việ

c Đối với xã hội

Sự phát triển nguồn nhân lự ủ á tổ hứ h nh l yếu tố t h ự thú ẩy nền kinh tế phát triển Đ o tạo nguồn nhân lự l ể áp ứng ượ yêu ầu ông việ ủ tổ hứ , nghĩ l áp ứng ượ nhu ầu tồn tại v phát triển ủ do nh nghiệp

1.1.3 Ý ng ĩ ủ ông tá đào tạo nguồn n ân lự

Đ o tạo nguồn nhân lự l ó ý nghĩ vô ùng to lớn Đối với một tổ

hứ thì qu n hệ giữ tổ hứ v người l o ộng sẽ ượ ải thiện, gắn kết với

nh u hơn, nâng o t nh ổn ịnh v năng ộng ủ tổ hứ ; tạo r lợi thế ạnh

tr nh ủ do nh nghiệp Đ o tạo nguồn nhân lự òn ó ý nghĩ vô ùng lớn

ối với tổ hứ ó l giúp tổ hứ ứng phó với sự biến ổi ủ xã hội diễn r nhanh chóng

Đối với người l o ộng, việ ượ o tạo giúp họ ảm thấy mình ó

v i trò qu n trọng trong tổ hứ , từ ó tạo r một sự gắn bó giữ họ v tổ

hứ Đ o tạo òn l hoạt ộng áp ứng nhu ầu phát triển ủ người l o ộng Khi nhu ầu ơ bản ủ á th nh viên trong tổ hứ ượ thừ nhận v

ảm bảo, họ sẽ l m việ nhiệt th nh v hiệu quả hơn, tạo ộng lự l m việ

ho người l o ộng vì nó ã áp ứng nhu ầu, nguyện vọng phát triển ủ họ

Đối với nền kinh tế, o tạo v phát triển nguồn nhân lự ó ý nghĩ thiết thự ó l tạo r một nền kinh tế phát triển, khẳng ịnh vị thế ạnh tr nh

ủ mình với á nướ trong v ngo i khu vự Nền kinh tế thị trường òi hỏi phải ó nguồn nhân lự ó hất lượng o mới tồn tại v phát triển ượ Trong gi i oạn hội nhập n y, ng òi hỏi người l o ộng phải ó trình ộ

o, muốn vậy, phải o tạo nguồn nhân lự

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Đán g á n u ầu đào tạo và lự ọn đố tượng đào tạo

a Đánh giá nhu cầu đào tạo

Nhu ầu o tạo l khoảng á h giữ những gì mong muốn trong lương

l i xét về kh ạnh v thái ộ ủ người quản lý v người l o ộng trong

do nh nghiệp

Đánh giá nhu ầu ạo tạo l quá trình thu thập v phân t h thông tin nhằm l m r nhu ầu ần ải thiện kết quả thự hiện ông việ v xá ịnh

o tạo hiện tại ó phải l giải pháp nân o hiệu quả l m việ , khả năng phát triển với từng án bộ, nhân viên ụ thể

Phân t h ánh giá nhu ầu o tạo l một quá trình m ng t nh hệ thống nhằm xá ịnh v xếp thứ tự á mụ tiêu, ịnh lượng á nhu ầu v quyết ịnh á mứ ộ ưu tiên ho á quyết ịnh trong lĩnh vự o tạo

Công tá o tạo v huấn luyện phải giúp h ho việ thự hiện mụ tiêu ủ tổ hứ , h y nói một á h khá l không ó sự khá biệt giữ mụ tiêu ủ tổ hứ với mụ tiêu ủ việ o tạo nhân viên Ch nh vì vậy, nhu

ầu o tạo nhân viên ượ xem xét bắt ầu tư nhu ầu ủ h nh bản thân tổ

hứ

Đ o tạo thường ượ sử dụng ể nâng o năng suất, hiệu quả l m việ

ho nhân viên trong á do nh nghiệp Nguyên nhân dẫn ến năng suất v hiệu quả l m việ thấp rất dạng: năng lự nhân viên kém; không ó hệ thống k h th h nhân viên; á h tổ hứ kém; nhân viên không biết á yêu

ầu, tiêu huẩn mẫu trong thự hiện ông việ … nhu ầu o tạo thường ượ

ặt r khi nhân viên không ó ủ á kỹ năng ần thiết ể thự hiện á nghiên ứu:

Đề xá ịnh h nh xá nhu ầu o tạo ần thự hiện á nghiên ứu:

- Tổ hứ ần thự hiện á mụ tiêu ở mứ ộ nhu thế n o? (phân t h

áp ứng ượ yêu ầu ủ từng ối tượng Nhu ầu o tạo quyết ịnh phương pháp o tạo, không ó bất kì hương trình h y phương thứ n o phù hợp với mọi nhu ầu Cá hương trình o tạo ượ dự trên ơ sở dung hò mong muốn ủ á á nhân với mụ tiêu ủ do nh nghiệp, trong ó hiệu quả kinh do nh ượ ư r l m tiêu h ảnh hưởng ó t nh quyết ịnh

 Phân tích tổ chức

- Phân t h hỉ số hiểu quả về mặt tổ hứ b o gồm việ phân t h á tiêu thứ tổ hứ như: năng suất, hất lượng thự hiện ông việ , tỷ lệ thuyên huyển, kỷ luật l o ộng… giúp ho nh quản trị xá ịnh những vấn ề ơ bản ủ tổ hứ , khả năng ảnh hưởng do nhân viên không ượ o tạo ầy

ủ v xá ịnh sử ần thiết áp dụng á hình thứ o tạo

- Kế hoạ h huẩn bị ội ngũ án bộ kế ận Tổ hứ ần xá ịnh ượ những hứ vụ sẽ trống v á h thứ huẩn bị ứng viên ho á hứ vụ trống

 Phân tích tác nghiệp

Phân t h tá nghiệp xá ịnh loại kỹ năng v á h nh vi ần thiết ho nhân viên ể thự hiện tốt ông việ Phân t h tá nghiệp hú trọng xá ịnh xem nhân viên ần l m gì ể thự hiện ông việ tốt Loại phân t h n y thường ượ sử dụng ể xá ịnh nhu ầu o tạo nhân viên mới hoạ á ông việ mới ượ thự hiện lần ầu với nhân viên

 Phân tích nhân viên

Loại phân t h n y hú trọng lên á năng lự v á ặ t nh á nhân

ủ nhân viên, ượ sử dụng ể xá ịnh i l người ó thể ảm ương ượ ông việ v họ thiếu những kiến thứ , kỹ năng gì, ể từ ó xá ịnh ần hú trọng o tạo những kiến thứ , kỹ năng n o Cá hương trình o tạo ần

hú trọng v o ối tượng thự sự ần thiết ượ o tạo

Ngo i r nhu ầu o tạo òn dự trên á trường hợp:

- Đ o tạo khi tuyển dụng: o tạo ho nhân viên mới về lị h sử hình

th nh ủ tổ hứ , nội quy l o ộng, quy ịnh về n to n, h nh sá h v quy ịnh về lương bổng, á hế ộ, giờ l m việ , tăng …

- Đ o tạo ịnh kì: n to n l o ộng, hướng dẫn thự hiện ông việ

- Đ o tạo ột xuất: th y ổi môi trường l m việ , máy mó …

Trên ơ sở ó, á trưởng bộ phận luôn ân ối nhân sự ể xá ịnh nhu ầu o tạo nhằm áp ứng kịp thời nguồn nhân lự ho ông việ ủ bộ phận mình

b Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để o tạo ượ một người l o ộng l rất tốn kém, vì vậy trướ khi thự hiện hương trình o tạo phải xá ịnh, lự họn ối tượng ượ ho i

o tạo Trướ hết, người ó phải nằm trong số nhu ầu ần o tạo, s u ó xem xét ộng ơ họ tập ủ họ ó muốn ượ th m gi khó o tạo hay không? Tuy nhiên, ũng phải xem xét ến khả năng họ tập ủ từng người,

ó thể do trình ộ thấp hoặ tuổi o nên không ó khả năng tiếp thu b i họ nên không nên lự họn V uối ùng l dự oán việ th y ổi h nh vi nghề nghiệp ủ người l o ộng tới âu Nếu thấy k hr thi thì sẽ lự họn người l o ộng ó

1.2.2 Xá địn mụ t êu đào tạo

L xá ịnh kết quả hy vọng ạt ượ s u khi thự hiện hương trình

o tạo Yêu ầu khi xá ịnh mụ tiêu o tạo l :

- Phải xuất phát từ nhu ầu

- Mụ tiêu phải r r ng, ụ thể, phụ vụ ượ ho việ ánh giá

Cá mụ tiêu o tạo ó thể ượ thiết lập trong bất kỳ lĩnh vự n o, bằng một trong số á phương diện s u:

- Số lượng ông việ do kết quả ủ việ o tạo

- Chất lượng ông việ s u o tạo

- Sự kịp thời ủ ông việ s u o tạo

- Tiết kiệm hi ph ho o tạo

Một mụ tiêu o tạo tốt ho phép việ ánh giá, hấm iểm ông bằng, việ xá ịnh hương trình o tạo phù hợp giữ nội dung v mụ tiêu

ho ho hiệu quả khuyến kh h người l o ộng tự ánh giá vì họ biết phải ạt

ượ những gì, mong muốn o tạo tốt hơn Do ó, mụ tiêu o tạo ần: ro

r ng, ụ thể, o lường ượ , ạt ến ượ trong thời gi n hữu hạn

1.2.3 Xá địn nộ ung đào tạo

Cần lên kế hoạ h về nội dung giảng dạy ũng như thời gi n biểu, họ môn gì, b i gì, do i giảng dạy v họ b o lâu

Nội dung o tạo phải ượ xây dựng thật ụ thể về:

- Nội dung giảng dạy: số môn họ , á môn họ sẽ ung ấp trong hương trình Cần l m r : Họ á kỹ năng ơ bản h y kiến thứ ơ bản, họ kinh nghiệm h y họ từ lý luận sá h vở, phân loại kiến thứ ượ o tạo ( ơ

sở, ơ bản, kỹ thuật huyên sâu, riêng ó ủ tổ hứ …)

- Thời gi n biểu: số giờ họ , tiết họ ủ từng môn

- Người giảng dạy

Nội dung o tạo thường b o gồm:

- Đối với việ o tạo nhân viên mới: Giới thiệu hung về tổ hứ , á quy ịnh nội quy, quy hế hoạt ộng ủ tổ hứ v một số vấn ề hung khác

- Đối với việ o tạo trong khi l m việ : Xá ịnh xem người l o ộng

òn thiếu những kiến thứ , kỹ năng gì, ần bổ sung những kiến thứ , kỹ năng

gì ể áp ứng yêu ầu ủ ông việ

- Đối với o tạo phụ vụ ho mụ tiêu phát triển ủ tổ hứ : Xá ịnh xem mụ tiêu phát triển ủ tổ hứ trong từng gi i oạn, người l o ộng ân fph ir o tạo thêm kỹ năng, kiến thứ gì, kỹ năng h y vị tr n o ần ượ o tạo h y ó thể o tạo s u

Nội dung o tạo ượ xây dựng trên ơ sở nhu ầu o tạo v mụ tiếu o tạo ã xá ịnh S u ó do nh nghiệp sẽ ăn ứ v o tình hình ụ thể

về năng lự t i h nh, ơ sở vật hất ể họn phương pháp o tạo ho phù hợp

1.2.4 Lự ọn p ương p áp đào tạo

Có nhiều phương pháp o tạo khá nh u ể lự họn v mỗi phương pháp ều ó ưu, nhượ iểm riêng ủ nó Do nh nghiệp ó thể lự họn một phương pháp hoặ kết hợp nhiều phương pháp o tạo, hi ph thấp v l phương pháp em lại hiểu quả lớn nhất

Cơ sở ủ việ lự họn phương pháp o tạo l dự v o nội dung hương trình o tạo v hi ph o tạo ủ tổ hứ B o gồm h i phương pháp o tạo: o tạo trong ông việ v o tạo ngo i ông việ

a Đào tạo trong công việc

L phương pháp o tạo trự tiếp tại nơi l m việ , trong ó người họ

sẽ họ ượ kiến thứ , kỹ năng ần thiết ho ông việ thông qu thự tế thự hiện ông việ v thường l dưới sự hướng dẫn ủ người l o ộng l nh nghề hơn Cá nghiên ứu ho thấy ó khoảng 90% á hương trình o tạo ượ thự hiện tại nơi l m việ Cá dạng o tạo tại nơi l m việ thường b o gồm:

 Kèm ặp tại hỗ: Cá h thứ tổ hứ ơn giản nhất l trong quá trình thư hiện ông việ họ viên sẽ ượ hướng dẫn bởi những người l nh nghề hơn Phương pháp n y ó thể áp dụng ể o tạo ả ông nhân kỹ thuật lẫn

cá ấp quản trị Có b á h ể kèm ặp l :

- Kèm ặp bởi người lãnh ạo trự tiếp

- Kèm ặp bởi ố vấn

- Kèm ặp bởi người quản lý ó kinh nghiệm hơn

 Luân huyển ông việ

Đây l phương pháp o tạo giúp ho người ượ o tạo ó những kiến thứ v kinh nghiệm ở những lĩnh vự khá nh u Những kinh nghiệm

v kiến thứ thu ượ trong quá trình o tạo n y sẽ giúp ho họ ó khả năng thự hiện ượ những ông việ o hơn trong tương l i Luân huyển ông việ òn giúp họ viên hiểu ượ á h thứ phối hợp thự hiện ông việ ủ

á bộ phần, phòng b n khá nh u, l m gi tăng sự hiểu biết v xây dựng văn

hó tổ hứ Không hỉ vậy, luân huyển ông việ òn l á h thứ tốt giúp nhằm tránh ơn iệu ủ ông việ Phương pháp n y ó thể áp dụng ể o tạo ả lãnh ạo v án bộ huyên môn Trong trường hợp o tạo á lãnh ạo

v án bộ huyên môn bằng phương pháp luân huyển ông việ ó b á h:

- Chuyển ối tượng o tạo ến nhận ương vị quản lý ở một bộ phận khá trong tổ hứ nhưng vẫn với hứ năng v quyền hạn như ũ Với á h

n y hủ yếu l m gi tăng sự hưng phấn ho ối tượng o tạo trong một môi trường mới v tăng thêm sự hiểu biết ho họ về tổ hứ

- Người quản lý ượ ử ến nhận ương vị ông tá mới ngo i lĩnh

vự huyên môn ủ họ

- Người quản lý ượ bố tr luân huyển ông việ trong phạm vi nội

bộ một nghề huyên môn

b Đào tạo ngoài nơi làm việc

L phương pháp o tạo trong ó người họ ượ tá h rời khỏi sự thự hiện ông việ thự tế ể d nh thời gi n ho việ họ Cá phương pháp o tạo x nơi l m việ b o gồm:

 Phương pháp nghiên ứu tình huống

Phương pháp n y thường ượ áp dụng ể o tạo v nâng o năn lự quản trị Tình huống l mô tả ủ một trường hợp ó thật, thường b o gồm một quyết ịnh, thá h thứ , ơ hội, h y một vấn ề m một h y nhiều người trong tổ hứ phải ối phó Tình huống yêu ầu người họ phải từng bướ nhập v i người r quyết ịnh ụ thể Mỗi họ viên phải tự phân t h á tình huống v ư r á giải pháp ủ mình ể giải quyết tình huống dó Thông

qu thảo luận trong nhóm về á giải pháp giúp ho họ viên ó á h nhìn v tiếp ận khá nh u trong giải quyết á vấn ề phứ tạp ủ tổ hứ

 Phương pháp hội thảo

Cá hôi thảo thường ượ tổ hứ nhằm nâng o khả năng thủ lĩnh, khả năng gi o tiếp, khả năn xếp ặt mụ tiêu, khả năng k h th h ộng viên, khả năng r quyết ịnh… Đề t i hội thảo thường ượ họn từ những vấn ề

ượ mọi người qu n tâm nhiều nhất

 Trò hơi quản trị

Phương pháp n y họ viên ượ óng v i l th nh viên ủ b n quản trị phải giải quyết á vấn ề ủ tổ hứ trong môi trường ạnh tr nh khố liệt

Cá số liệu v ho n ảnh giả ịnh ã ượ soạn sẵn v i ặt trên máy tình;

họ viên sử dụng á kiến thứ ủ mình ể quyết ịnh á vấn ề m ng t nh hiến lượ ho tổ hứ

Dự v o nội dung o tạo ể lự họn á phương pháp o tạo phù hợp:

- Đ o tạo tiếp nhận thông tin: Cá phương pháp o tạo phù hợp b o gồm á b i giảng, á buổi thuyết trình, video ũng nhu á hương trình hướng dẫn m trong ó á thông tin ó thể ượ trình b y hoặ trên giấy in, hoặ trên máy vi t nh

- Đ o tạo kỹ năng: Cá phương pháp o tạo th h hợp b o gồm

phương pháp o tạo bằng ông việ ụ thể: ạo tạo bằng biện pháp hướng dẫn ông việ ( òn gọi l phương pháp: nói, hỉ dẫn, l m, v ôn luyện) v o tạo sơ bộ, dạy nghề, v hướng dẫn bằng video

- Đ o tạo th y ổi kỹ năng v thái ộ gi o tiếp: Cá phương pháp phù hợp b o gồm á hội nghị, thảo luận, ong v i, xây dựng h nh vi v huấn luyện nhạy ảm

- Huấn luyện khả năng r quyết ịn v giải quyết vấn ề: Cá phương pháp phù hợp b o gồm: phương pháp phân t h, giải quyết tình huống, tròng hơi kinh do nh

1.2.5 Xá địn p ương t ện, t t bị o ông tá đào tạo

Xá ịnh phương tiện, thiết bị ho ông tá o tạo tùy thuộ v o phương pháp o tạo ũng như iều kiện ơ sở vật hất ủ nơi o tạo Hoạt ộng o tạo ó thể sử dụng nhiều loại phương tiện, thiết bị, ông ụ khá nhau:

- Bảng – phấn/bút dạ: ông ụ thuyền thống, rẻ nhưng không th h hợp với lớp họ lớn

- Đèn hiều: ông ụ hiện ại hơn, hỗ trợ ho giảng viên về nội dung, trình b y b i giảng

- Video: tạo ượ ấn tượng huyên nghiệp, thu hút sự hú ý ủ họ viên, k h th h ượ mọi người phát biểu về nhiều kh ạnh ủ vấn ề nghiên ứu

- Máy vi t nh: kh i thá v phối hợp ượ nhiều nguồn thông tin dạng ể minh hoạ hoặ hướng dẫn giúp người họ hình dung ượ nội dung truyền ạt dễ d ng hơn

1.2.6 Xây ựng ị bản đào tạo

Đây l việ xây dựng hi tiết về thời gi n, ị iểm diễn r o tạo: o tạo iễn r trong thời gi n b o lâu, hi l m mấy gi i oạn, nội dung v yêu

ầu ần ạt ượ ở mỗi gi i oạn

Thự hất ủ gi i oạn n y l lên kết hoạ h v phát triển hương trình

o tạo Để th nh ông ần phải xá ịnh r á mụ tiêu, á iều kiện r ng buộ v kết hợp 3 yếu tố ủ sự th nh ông: thiết kế, phổ biến v hậu ần

- Nội dung o tạo ụ thể ủ hương trình

- Thứ tự giảng dạy v t i liệu hướng dẫn

- Đối tượng o tạo: Số lượng ủ họ viên ũng như khả năng ủ họ viên

- Cán bộ giảng dạy, thời gi n, hi ph

Chi ph o tạo sẽ quyết ịnh việ lự họn á phương án o tạo Nó

b o gồm á hi ph ho việ họ v hi ph ho việ dạy

Cá hi ph n y ó thể gồm á hi ph trự tiếp nhu á hi ph : tiền lương ho giáo viên, hi ph ho họ viên, á khoản hi ph ho ị iểm

họ , á t i liệu sá h vở, ông tá tổ hứ ũng như ông tá phụ vị trong thời gi n họ Ngo i r òn phải kể ến á hi ph như thời gian không làm việ ủ họ viên trong quá trình o tạo

Việ xá ịnh hi ph o tạo l rất qu n trọng vì nó quyết ịnh việ lự

họn á phương pháp o tạo, nó ảnh hưởng rất lớn ến hiệu quả trong v

s u quá trình o tạo

Việ xá ịnh kinh ph n y òi hỏi phải ượ t nh toán kỹ trên ơ sở tình hình t i h nh ủ tổ hứ , nội dung, mụ tiêu ủ khó o tạo s o ho hợp lý v m ng lại hiệu quả o nhất, tránh lãng ph

1.2.8 T ự ện ương trìn đào tạo

S u khi xây dựng ượ hương trình o tạo nguồn nhân lự , việ tổ

hứ thự hiện hương trình n y l rất qu n trọng Như ã phân t h, o tạo phải dự trên những gì m nh quản trị muốn nhân viên ủ mình phải biết, vậy nên ể o tạo ó hiệu quả ần sự nỗ lự ủ ả h i bên, nhân viên phải quyết tâm vì mụ tiêu nâng o khả năng l m việ v nh quản trị phải tạo iều kiện về mặt thời gi n ũng như kinh ph v phải kiểm soát việ nhân viên

áp dụng á kiến thứ họ ượ v o trong ông việ

Việ tiến h nh tiến trình o tạo phải ượ phân ho một ối tượng ụ thể phụ trá h, người n y sẽ trự tiếp quản lý, b o áo v hịu trá h nhiệm trướ ấp trên Trong quá trình thự hiện tiến trình nếu ó iều không phù hợp xảy r thì phải kịp thời báo ng y với lãnh ạo ấp trên ể trự tiếp xem xét,

án bộ ó kinh nghiệm v sẵn s ng thự hiện o tạo nhân viên Trong trường hợp thự hiện o tạo ngo i ông việ thì họ ần giúp nh quản trị tìm kiếm

á tổ hứ ung ấp dị h vụ o tạo ể họn ơn vị phù hợp nhất Tiếp theo,

ần phối hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việ xây dựng hương

trình v kị h bản o tạo phù hợp với mụ tiêu ề r Khi khó họ diễn r ,

ần ảm bảo á iều kiện hầu ần như lớp họ , tr ng thiết bị phụ vụ giảng dạy, bố tr b n ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy sử dụng, ồ ăn thứ uống…

1.2.9 Đán g á t quả đào tạo

Chương trình o tạo ó thể ượ ánh giá theo nhiều tiêu thứ như:

mụ tiêu o tạo ó ạt ượ h y không? Nhân viên ượ họ những gì từ hương trình o tạo? Có gì trong hương trình o tạo ần ượ ải thiện, bổ sung h y th y ổi? Có th y ổi ở nhân viên v trong ông việ ủ họ không? Chi ph v những nỗ lự bỏ r ho việ o tạo ó xứng áng v hợp lý không? Từ ó so sánh hi ph v lợi h ủ hương trình o tạo

Có b tiêu h ể ánh giá một hương trình o tạo, ó l tiêu h bên trong, tiêu h bên ngo i v phản ứng ủ á ối tượng th m gi Tiêu h bên trong liên qu n trự tiếp ến nội dung hương trình Tiêu h bên ngo i liên qu n nhiều hơn ến mụ h ơ bản ủ hương trình Những tiêu h bên ngo i ó thể hấp nhận ượ ó l tiêu h xếp loại hiệu quả ông việ ,

mứ ộ ứng dụng huyển từ á tình huống phát triển v o tạo s ng tình huống o tạo tại hỗ ũng như l tiêu h gi tăng do nh số h y giảm do nh thu Nhìn hung phản ứng ủ ối tượng th m gi , h y ảm nhận ủ ối tượng th m gi về lợi h ủ một hương trình o tạo h y phát triển ụ thể

ượ sử dụng như l một tiêu h bên trong

Kết quả ủ hương trình o tạo thường ượ phản ánh qu : kết quả

họ ; sự ánh giá ủ người họ với hương trình o tạo; kết quả thự hiện ông việ s u o tạo ủ họ viên… Để o lường á kết quả trên, ó thể dùng á phương pháp như phỏng vấn, bảng âu hỏi, qu n sát, thông qu giám sát kiểm tr ủ ấp trên

Những thông tin n y giúp ho á nh quản lý tổ hứ một hệ thống

o tạo ó hiệu quả áo ũng như ó biện pháp ể nâng o hất lượng o tạo Theo nhu ầu á bướ ánh giá hiệu quả s u o tạo ủ Kirkp tri k thì

ó hệ thống ánh giá bốn ấp bậ ượ xem l hệ thống nổi tiếng nhất, ượ ông nhận nhiều nhất v ượ sử dụng nhiều nhất, ượ biệt l trong lĩnh vự

o tạo ủ tổ hứ

- Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): ánh giá ở ấp ộ n y hủ yếu l tìm

hiểu phản ứng ủ họ viên ối với khó họ họ th m dự Thông qu phiếu

âu hỏi ượ phát v o uối khó họ , hỏi trự tiếp Họ viên sẽ b y tỏ ý kiến

ủ mình về á kh ạnh khá nh u ủ khó họ

- Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning): ấp ộ thứ h i trong hệ thống

ánh giá liên qu n ến kết quả họ tập ủ họ viên Kết quả họ tập ượ

xá ịnh dự trên lượng kiến thứ , kỹ năng thái ộ m họ viên tiếp thu ượ

n y tương ối phứ tạp v khó thự hiện do ần ó nhiều thời gi n v ông tá

ể thu thập dữ liệu v rất khó dự oán khi n o những th y ổi trong biểu hiện ông tá ủ họ viên sẽ diễn r Vì vậy m thường ó rất t ông ty thự hiện tốt từ ấp ộ b trở lên Cấp ộ n y thường ượ ánh giá qu á phương pháp như: qu n sát trự tiếp ủ tổ trưởng tổ giám sát, thông qu á uộ thi ánh giá t y nghề, phỏng vấn…(thời gi n ánh giá thường từ 3-6 tháng)

- Cấp độ 4: Kết quả (Result): ấp ộ bốn ánh giá hiệu quả o tạo

thông qu ảnh hưởng ủ nó với kết quả hoạt ộng ủ tổ hứ , tứ l ánh giá mứ ộ êm lại hiệu quả m á hương trình o tạo em lại Cấp ộ n y không tập trung v o ảnh hưởng ủ o tạo ối với từng á nhân m nó tập trung v o ảnh hưởng hung ủ o tạo ối với to n tổ hứ b o gồm tất ả

á á nhân trong tổ hứ Cấp ộ bốn l ấp ộ phứ tạp nhất, mất nhiều thời

gi n v òi hỏi nhiều kinh ph nhất ể thu thập, sắp xếp v phân t h dữ liệu

Tóm lại ể ánh giá hiệu quả hương trình o tạo ần phải thu thập

ầy ủ thông tin trong tin trong tiến trình o tạo, thông tin về ý thứ họ tập, giảng dạy, kết quả họ viên ũng như kết quả l o ộng tại nơi l m việ Có những th y ổi sẽ thấy ượ ng y nhưng ó những kết quả phải trải qu một thời gi n mới thấy ượ Do ó, ần phải ánh giá hiệu quả hương trình o tạo một á h nghiêm tú ể ư r những kinh nghiệm ho hương trình o tạo s u khi thự hiện ó hiệu quả hơn

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.3.1 Tổ ứ ông

Trướ tiên, tổ hứ l sự sắp xếp ó hệ thống những người ượ nhóm

lại v hoạt ộng với nh u ể ạt ượ mụ tiêu ụ thể

Khái niệm tổ hứ ông ó liên qu n ến á tổ hứ s u ây: Cơ qu n

h nh h nh nh nướ ở Trung Ương Cơ qu n h nh h nh nh nướ ở ị phương; Cá ơn vị sự nghiệp nh nướ ung ấp á dị h vụ ông: bệnh viện

v á ơ sở y tế ông, ơ sở giáo dụ v o tạo ông; Cá do nh nghiệp nh

nướ ung ấp á dị h vụ công [12]

1.3.2 Đặ đ ểm ủ nguồn n ân lự trong tổ ứ ông

Đặ iểm ầu tiên, một số những thuận lợi ủ nguồn nhân lự trong

á tổ hứ ông, ó l :

- Sự ổn ịnh: Trừ một số tổ hứ ó phần n o ó gắn với yếu tố ạnh

tr nh, nhìn hung khu vự ông luôn nằm trong trạng thái ổn ịnh một á h

tương ối so với khu vự tư nhân Sự ổn ịnh n y ượ thể hiện:

+ Về nhiệm vụ ượ gi o: sự biến ộng ủ á nhiệm vụ nếu ó ũng thường phải trong một khoảng thời gi n d i, nhưng vẫn ượ xây dựng trên

ơ sở mụ tiêu ượ xá ịnh

+ Về on người: tỷ lệ nhân viên l m việ suốt ời trong á tổ hứ ông l khá lớn Điều n y ã ảnh hưởng t h ự ến hiệu quả ủ o tạo nguồn nhân lự Ngo i r sẽ không tạo r nhiều xáo trộn, gây khó khăn ho việ lập kế hoạ h nguồn nhân lự

Vì thế, ông hứ , viên hứ ó sự ảm bảo về việ l m, ng y ả trong trường hợp thiếu việ l m, như khi giảm tổng số l o ộng h y việ tái tổ hứ

h nh h nh Ch nh vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, n to n về t i h nh v bảo hiểm nghề nghiệp l những yếu tố thu hút trong việ tuyển dụng á ứng ử viên tốt nhất

- Sự gắn bó ủ nguồn nhân lự với á tổ hứ ông

Trên thự tế, thu nhập thấp hơn ủ những người l m việ trong á tổ

hứ ông so với khu vự tư nhân ó thể tạo r sự không h i lòng ủ người

l o ộng, nhưng không phải l yếu tố quyết ịnh ến ộng lự l m việ ủ

họ Sự hấp dẫn ủ khu vự ông ến từ nhiều lý do khá Khu vự ông áp ứng những nhu ầu ủ ời sống xã hội ặt r , tạo r nhiều lợi thế, dễ huy ộng sự th m gi ủ người l o ộng Con người sẽ ảm thấy hưng phấn với việ th m gi hoặ óng góp trự tiếp ho những vấn ề “lớn l o” ủ ất nướ như sự nghiệp giáo dụ , hăm só sứ khỏe ho người dân, bảo vệ n ninh quố gi , , hứ không hỉ thuần túy tạo r những sản phẩm ời thường nhằm mụ h lợi nhuận

Đặc điểm thứ hai l những khó khăn khá ặ thù trong quá trình vận

h nh hoạt ộng quản lý nguồn nhân lự tại á tổ hứ ông

- Sự r ng buộ ủ hệ thống h nh sá h

Những sự r ng buộ m ng t nh ứng nhắ , h nh h nh trong việ r á quyết ịnh về nhân sự trong á tổ hứ ông ã ó ảnh hưởng tiêu ự ến hiệu quả quản lý nguồn nhân lự ở ây Ngo i r , việ ho n thiện hệ thống quy phạm pháp luật ể sử dụng ó thể hiệu quả hơn òi hỏi mất nhiều thời gian Khó khăn ến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống ó lại

h nh l sản phẩm ủ on người Vấn ề l ần ó sự th y ổi về tư duy, văn

hó trong quản lý nguồn nhân lự

- Vướng mắ từ nguyên tắ “ngân sá h theo năm” v sứ ép dự v o

“ngân sá h nh nướ ”

Điều n y gây khó khăn trong việ thự hiện á kế hoạ h ủ nguồn nhân lự Tuy nhiên, ngân sá h hỉ r ng buộ về số lượng Nó không óng v i trò n o ối với sự lự họn hất lượng ũng như quy mô ăn bản ủ phát triển kế hoạ h nguồn nhân lự Nguyên tắ ngân sá h ũng không tạo nên một ái ớ ho hủ nghĩ án binh bất ộng, việ lên kế hoạ h ho nguồn nhân

lự không hỉ hữu h m òn không thể thiếu như một ông ụ ủ th y ổi trong á tổ hứ ông Ngo i r , á ơ qu n, tổ hứ ông không thể hoàn

to n l m hủ ngân sá h ủ mình như á do nh nghiệp tư nhân Vấn ề n y

sẽ gây nhiều khó khăn ho hoạt ộng quản lý dự báo nguồn nhân lự

Đặc điểm thứ ba ủ quản lý nguồn nhân lự trong á tổ hứ ông

h y liên qu n ến yêu ầu về quản lý t i sản on người Cá tổ hứ h nh

h nh không ó truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường l o ộng nhằm th h nghi với những tiến triển ủ môi trường, m sự tiến triển

ó ảnh hưởng ối với nội dung á ông việ Vì vậy, á tổ hứ ông thường sử dụng v phát triển những năng lự sẵn ó hứ không qu n tâm ến việ thu hút những người mới, vì thế m hủ yếu tăng ường quản lý nguồn nhân lự sẵn ó hứ thường t di huyển nguồn nhân lự Khả năng th h nghi

với ấu trú ông ộng vì thế phải ượ thự hiện bên trong nhiều hơn l bên ngo i, iều ó òi hỏi tá ộng ăn bản ến quản lý t i sản on người ủ họ,

h y nói á h khá l sự ổi mới năng lự ủ nguồn nhân lự

Đặc điểm thứ tư ủ á tổ hứ ông l , thự tế một phần qu n trọng

ủ bộ máy h nh phủ ượ tạo nên bởi á tổ hứ trung ương, l m ho việ quản lý nguồn nhân lự trở nên phứ tạp Cá tổ hứ n y hợp th nh mối liên

hệ giữ á h nh trị gi v t nh qu n liêu, gây nên ảnh hưởng trự tiếp b n

ầu trong ịnh hướng v soạn thảo á h nh sá h ủ h nh phủ về quản lý nguồn nhân lự

Đặc điểm cuối cùng liên qu n ến á giá trị riêng ần thự hiện Cá

giá trị truyền thống ăn bản ủ á tổ hứ h nh h nh ông l trá h nhiệm,

t nh trung lập, t nh h nh nghĩ , sự ông minh, t nh ại diện, khả năng hiệu suất, t nh hiệu quả v sự liêm khiết [12]

1.3.3 Một số y u tố ản ưởng đ n ông tá đào tạo nguồn n ân

lự àn n ông

- Cơ hế v h nh sá h o tạo ủ nh nướ

Nhân tố ơ hế v h nh sá h ủ nh nướ ối với o tạo v phát triển ó thể gây r những tá ộng trái hiều nh u Chẳng hạn, năm 2009 với quyết ịnh 698/QĐ-TTg về kế hoạ h tổng thể phát triển nguồn nhân lự ông nghệ thông tin ến năm 2015 v ịnh hướng 2020, nhờ ó việ o tạo nhân

lự ặ biệt l nhân lự ng nh ông nghệ thông tin ượ hú trọng phát triển

v i theo những ường hướng ụ thể, r r ng, tạo r sự tiến bộ trong ông tá giảng dạy ũng như hất lượng v số lượng nguồn nhân lự hất lượng o

H y trong hương trình ải á h tổng thể án bộ, ông hứ , viên hứ nh nướ gi i oạn 2001-2010 về xây dựng ội ngũ án bộ, ông hứ , viên hứ

nh nướ áp ứng ượ sự phát triển năng ộng ủ nền kinh tế Việt N m ã góp phần th y ổi ượ năng lự v thái ộ ủ ội ngũ l o ộng Ngo i r

trong á kỳ Đại hội Đảng vấn ề o tạo v phát triển nguồn nhân lự hất lượng o trong thời ại ông nghiệp hó - hiện ại hó luôn ượ qu n tâm

- Môi trường kinh tế xã hội

T ó thể thấy r iều kiện kinh tế - xã hội ảnh hưởng mạnh ến hoạt ộng o tạo v phát triển Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt ộng sản xuất kinh do nh phát triển òi hỏi một số lương v hất lương nhân lự o hơn trướ Do ó, hoạt ộng o tạo v phát triển phải ượ tăng ường, ẩy mạnh

ể áp ứng ượ nhu ầu n y Ngượ lại, khi nền kinh tế suy thoái, á hoạt ộng sản xuất bị thu hẹp, số lượng án bộ nhân viên v l o ộng giảm, tổ

hứ phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do ó hi ph ho á hương trình o tạo v phát triển ũng bị giảm sút v hoạt ộng n y trong thời gian

ó ó thể không ượ hú trọng

- Sự tiến bộ ủ kho họ kỹ thuật

Cùng với sự tiến bộ ủ kho họ kỹ thuật, hất lượng ủ nguồn nhân

lự ng y ng ượ nâng o, nhu ầu ượ o tạo ủ người l o ộng ng y

ng o Máy mó thiết bị ng y ng hiện ại thì on người ng ần phải ó

ầy ủ những kiến thứ , kỹ năng phù hợp Do ó ể theo kịp với tố ộ phát triển như vũ bão ủ kho họ kỹ thuật ặ biệt trong lĩnh vự ông nghệ thông tin thì on người phải không ngừng họ tập nâng o trình ộ, kỹ năng thông qu hoạt ộng o tạo

- Thị trường l o ộng

Cá nhân tố thị trường l o ộng như: số lượng v hất lượng lự lượng

l o ộng trên thị trường l o ộng, tình hình o tạo v phát triển nguồn nhân lựu ủ to n xã hội thường xuyên tá ộng ến nguồn nhân lự ũng như ông tá o tạo nguồn nhân lự trong tổ hứ Vì thự hất nguồn nhân lự trong tổ hứ ó nguồn gố từ thị trường l o ộng Thị trường l o ộng ng dạng về số lượng, ng nh nghề o tạo v trình ộ huyên môn thì tổ hứ

ng dễ d ng trong việ tuyển dụng ội ngũ l o ộng phù hợp với yêu ầu ông việ , khi ó vấn ề o tạo nguồn nhân lự trong tổ hứ sẽ t ượ oi trọng h ng ầu Ngượ lại trên thị trường l o ộng, lự lượng l o ộng không

áp ứng ượ yêu ầu ủ tổ hứ về số lượng v hất lượng thì tổ hứ sẽ

hú trọng ến ông tá o tạo, nâng o trình ộ, duy trì lự lượng l o ộng hiện ó trong tổ hứ mình

- Mụ tiêu, hiến lượ phát triển ủ tổ hứ

Mụ tiêu ủ tổ hứ l một yếu tố ảnh hưởng tới á bộ phận huyên môn khá nh u v ụ thể l bộ phận quản trị nhân sự Tổ hứ n o ũng ó những mụ tiêu, hiến lượ ho từng gi i oạn phát triển ủ mình Những

mụ tiêu, hiến lượ ó sẽ hi phối tất ả mọi hoạt ộng ủ tổ hứ , từ qui

mô hoạt ộng, ơ ấu tổ hứ … trong ó ó ông tá o tạo nguồn nhân lự

Mặt khá , qu n iểm ủ người lãnh ạo ũng ó ảnh hưởng trự tiếp

ến hoạt ộng o tạo nguồn nhân lự ủ tổ hứ Nếu qu n iểm ủ người lãnh ạo l oi trọng ông tá o tạo on người thì á nguồn lự gi nh cho

o tạo ũng ượ ưu tiên, b o gồm nguồn lự t i h nh v phi t i h nh như: kinh ph o tạo, nguồn nhân lự gi nh ho o tạo…

- Nhân tố on người

Nhân tố on người ở ây h nh l nhân viên l m việ trong tổ hứ Trong một tổ hứ mỗi người l o ộng l một thế giới riêng biệt, họ khá

nh u về năng lự quản trị, nguyện vọng, về sở th h…vì vậy họ ó những nhu

ầu h m muốn khá nh u Những người l o ộng l những người nhiệt tình,

ó ý thứ ầu tiến Do vậy, án bộ huyên trá h ủ tổ hứ phải ượ lự họn kỹ lưỡng, ủ tiêu huẩn ặt r ể ó thế áp ứng ượ ông việ v khơi dậy lòng h m muốn họ hỏi v nâng o trình ộ người l o ộng

- Bộ máy quản lý

Cơ ấu tổ hứ bộ máy, nhiệm vụ ủ á phòng b n trong tổ hứ ều

ó những ặ iểm riêng òi hỏi o tạo phải áp ứng ượ yêu ầu dạng

ó thì hoạt ộng bộ máy ủ tổ hứ mới hiệu quả

- Nguồn lự t i h nh ông d nh ho o tạo nguồn nhân lự

Mọi sự ầu tư ều phải ó ơ sở, ó nguồn vốn b n ầu phụ vụ ho quá trình ó Đ o tạo l quá trình ầu tư v o nguồn nhân lự , h nh vì vậy nguồn kinh ph phụ vụ ho quá trình o tạo ảnh hưởng rất lớn ến ông tá

n y Nếu tổ hứ d nh nguồn ngân sá h ho o tạo lớn thì người l o ộng sẽ

ó nhiều ơ hội th m gi v o á khó o tạo

- Cơ hế, h nh sá h sử dụng, bố tr sắp xếp, thu hút nguồn nhân lự

Ch nh sá h sử dụng, bố tr , sắp xếp nguồn nhân lự một á h hợp lý tạo ộng lự ho ội ngũ CBCC phát huy ượ t nh năng ộng sáng tạo, nâng

o trình ộ huyên môn nghiệp vụ, quản lý… áp ứng những yêu ầu òi hỏi

ủ tổ hứ

Cơ hế, h nh sá h sử dụng nguồn nhân lự phải linh hoạt, hợp lý, ủ mạnh phù hợp với sự vận h nh ủ nền kinh tế thị trường, tạo ộng lự khuyến kh h người l o ộng nâng o năng lự , trình ộ huyên môn

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 N ân tố t uộ v bản t ân ngườ l o động

a Khả năng của người lao động

Đây l nhân tố ó ảnh hưởng không nhỏ ến sự th nh ông ủ ông

tá o tạo Cần phải ân nhắ kỹ lưỡng ể tránh tốn hi ph , ông sứ v thời

gi n m không m ng lại hiệu quả gì