(luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên tại cục thuế tỉnh kom tum

Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho n

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Mai

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên 6

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 8

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên 9

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 11

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 11

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá 13

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 18

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích 23

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá 23

1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích 25

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 28

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 28

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH KON TUM 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Kon Tum 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Kon Tum 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Cục Thuế tỉnh Kon Tum 36

2.1.4 Tình hình hoạt động của Cục Thuế tỉnh Kon Tum qua các năm 43

2.2 TÌNH HÌNH ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC THUẾ TỈNH KON TUM 45

2.2.1 Về số lượng công chức 45

2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 46

2.2.3 Về chất lượng 48

2.2.4 Một số chính sách đối với công chức 53

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM 54

2.3.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích 55

2.3.2 Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích 63

2.3.3 Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích công chức 67

2.3.4 Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công chức 70

2.3.5 Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức 71

2.3.6 Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức 72

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 73

2.4.1 Thành tựu đạt được 73

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 74

2.4.3 Nguyên nhân 75

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM TRONG THỜI

GIAN TỚI 77

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 77

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011 - 2020 77

3.1.2 Căn cứ pháp lý 78

3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 78

3.1.4 Mục tiêu đánh giá thành tích công chức của Cục Thuế tỉnh Kon Tum 79

3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 80

3.2.1 Xác định rõ định mục tiêu đánh giá 80

3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá 81

3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá 97

3.2.4 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích công chức 99

3.2.5 Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá 100

3.2.6 Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá 102

3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 104

3.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo 104

3.3.2 Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh giá thành tích 109

3.3.3 Hoàn chỉnh văn hóa công sở 109

KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Thống kê số lượng lao động của Cục Thuế từ năm

2.5 Số lượng công chức tại Văn phòng Cục Thuế theo trình

2.8 Chính sách tiền lương tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum

2.10 Kết quả khảo sát về vai trò của công tác đánh giá thành

2.11 Kết quả điều tra về mục tiêu của đánh giá thành tích 60

2.12 Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của việc đánh giá

2.13 Biểu kết quả khảo sát việc đánh giá thành tích với công

Số hiệu

2.15 Kết quả khảo sát về đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí

2.16 Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá thành tích

2.17 Đánh giá kết quả lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích 72

2.18 Kết quả khảo sát về mức độ phản hồi kết quả đánh giá

3.1 Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo

3.3 Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích 100

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay, con người đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Chính vì vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với công việc là một vấn đề khó khăn và đầy thử thách đối với mọi tổ chức trong giai đoạn hiện nay

Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức

là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Tuy nhiên so với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại cơ quan Cục Thuế tỉnh Kon Tum còn mang tính hình thức và cảm tính

Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2010 – 2020, ngành thuế cũng đã ban hành “Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam” Đây là sự cam kết trách nhiệm của ngành Thuế trước Đảng, Nhà nước và nhân dân, đồng thời thể hiện quyết tâm của toàn thể đội ngũ công chức ngành thuế nhằm thực hiện công khai, minh bạch, đổi mới trong công tác quản lý thuế và phục

vụ người nộp thuế theo các mục tiêu của chiến lược đề ra Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực hiện “Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam”, việc đo lường và đánh giá đúng khả năng hoàn thành nhiệm

vụ chuyên môn cũng góp một phần đáng kể trong việc xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính, đáp ứng được sự phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung, nhằm góp phần nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: "Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum" làm luận văn nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum

- Về mặt không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum (Văn phòng Cục Thuế tỉnh Kon Tum)

- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên cứu

bằng những phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng;

- Phương pháp chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Về lý thuyết, công tác đánh giá thành tích nhân viên được rất nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới và trong nước nghiên cứu và đề cập

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Thống kê (2006)

do TS Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên đã khái quát hóa những vấn đề có

tính lý luận và thực tiễn về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa những quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó cung cấp những hiểu biết về các phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, những sai lầm có thể gặp phải trong quá trình đánh giá thành tích nhằm mang lại hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, giúp cho tác giả có những hiểu biết khái quát về vấn đề này

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, của PGS.TS.Trần Kim Dung

(2011) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cũng như đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đặc biệt, trong chương 8 tác giả đã tập trung làm rõ nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm các bước: (1) xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; (2) lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; (3) xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; (4) thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; (5) thực hiện đánh giá kết quả đã đạt được và xác định mục tiêu mới cho nhân viên;

Giáo trình đã chỉ ra các bước thực hiện đánh giá thành tích của nhân viên, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về trình tự thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan mà tác giả nghiên cứu

Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi cũng đã lựa chọn và tham

khảo các tài liệu: Human Resource Management của tác giả Dessler, Griffiths, Lloyd_Walker (2007); Stratergic Human Resource Management của tác giả Mello Jeffery A (2006); Human Resource Management của tác

giả John M.Ivancevich, dịch giả: Võ Thị Phương Oanh (2012); Một số bài viết về quản trị nguồn nhân lực trên các website; Và các báo cáo, số liệu của Cục Thuế tỉnh Kon Tum

Từ trước đến nay, chưa có một đề tài cụ thể nào nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum

Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, đã có rất nhiều

công trình khoa học nghiên cứu về đề tài Đánh giá thành tích nhân viên ở

nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:

+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục hải quan tỉnh Bình Định, luận

văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Thị Xuân Vi,

năm 2014

Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định và đã chỉ ra được những vấn đề bất cập, tồn tại tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chưa thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức

+ Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan Bảo

Hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác

giả Trần Lương Việt, năm 2013

Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố

Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra được những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng, đó là hệ thống văn bản quy định về công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa đồng bộ, hoàn thiện và chưa rõ ràng, các mục tiêu khác bị xem nhẹ; đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên còn thiếu, phương pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều thiếu sót; công tác đánh giá còn mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích

Tất cả những tài liệu và nghiên cứu trên đã cung cấp những cơ sở vững chắc về đánh giá thành tích nhân viên, đồng thời cung cấp những kết luận và kết quả nghiên cứu tại các quốc gia và các môi trường khác nhau Trên cơ sở

đó tác giả hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên

và tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên

a Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực

"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động." [1, tr.5]

- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác

và đó là con người có cá tính, năng lực riêng

"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [8, tr.1]

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số

lượng, chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia

- Quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của bất kỳ một tổ chức,

nó bao gồm tổng thể những tiềm năng của con người; trước hết và cơ bản nhất

là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng, trình

độ đào tạo, nhân cách, hay bất kỳ đặc điểm nào khác của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi

Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, vì nó nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người nhận sử dụng có hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân, kích thích động viên và tạo dựng sự trung thành, tận tâm của nhân viên với tổ chức

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo, phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động ” [8, tr.01]

Các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao nhân viên Kết quả của quá trình đánh giá thành tích sẽ là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của quận trên nguồn nhân lực

b Đánh giá thành tích nhân viên

Nhân viên là người có trình độ chuyên môn, là người làm việc trong một

cơ quan, tổ chức, có thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí nào đó trong cơ quan,

tổ chức đó

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006: "Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn." [8, tr.161]

Đánh giá thành tích nhân viên còn gọi là đánh giá thành tích với nghĩa thành tích là thành tích của nhân viên

Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có tính

hệ thống Đây là tiến trình đánh giá mức độ sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đây cũng chính

là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực

- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét,

hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Đồng thời giúp truyền dẫn những mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên, cung cấp những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định

về hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định

lên lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản

lý được khách quan và công minh

- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận

sẽ được tán thưởng Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và

thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung

- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ chức Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa của tổ chức

Vì vậy, nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

a Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên

- Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau

để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi

về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Nhân viên hoàn thành

công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính Việc nhà quản lý thừa nhận và khen thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đó nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và

kế hoạch dài hạn cho nhân viên Người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn Kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu có một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát triển cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, kỹ

hạ bậc lương, giáng chức hoặc sa thải

- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể được thực hiện trước

và sau khi có sự lồng ghép các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng, Điều này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được

sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

+ Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

+ Lập các kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân phiên, luân chuyển công việc; cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v…

+ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của

cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

+ Tuân thủ quy định của pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho việc xét tuyển chính thức; xếp loại công chức định kỳ hàng tháng, quý, hàng năm; khen thưởng; kỷ luật; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển cán bộ; trả lương tăng thêm,

+ Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc…

- Xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá đúng đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên mang lại và tránh lãng phí cho tổ chức

Đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân được đánh giá Những nhân viên có xu hướng tự đánh giá mình thấp hoặc những người có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong tổ chức Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định

vị trí trong tổ chức và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên

Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên Việc đánh giá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên

Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên

Thông thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích:

- Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

- Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu,

kế hoạch thực hiện

a Thiết lập tiêu chí đánh giá

- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm

được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bán mô tả công việc

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhà nhãn và dễ dàng đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá như hợp

Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chí thực hiện công việc Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những tiêu chí đối với nhân viên thực hiện công việc đó

b Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART [6, tr.239]

- Cụ thể (S- specify) Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa những người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt

- Đo lường được (M-Measurable) Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán

- Phù hợp thực tiễn (A-Achieveable) Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý

- Có thể tin cậy được (R-Realistics) Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả công việc của một nhân viên, thì phải có các kết luận

không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó

- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T-Timebound) Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn hành công việc tương ứng với thời gian quy định

c Các loại tiêu chí đánh giá

Các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau, quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp

- Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân:

Được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của

Độ tin cậy giữa những người đánh giá trong cách đánh giá này thường là thấp và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

- Tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi:

Loại đánh giá này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân của họ Đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện công việc, và có thể rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì

nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Tuy nhiên, sự thiếu hụt có thể là một vấn đề của đánh giá dựa trên hành vi

vì chúng thường không bao hàm tất cả các hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc

- Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc:

Để tránh các vấn đề vốn có đánh giá dựa trên hành vi, người ta sử dụng cách thức đánh giá dựa trên kết quả đạt được Khi cách thức sử dụng để đạt được kết quả là không quan trọng, hoặc khi có nhiều cách thức để thành công, đánh giá dựa trên kết quả sẽ thích hợp

Trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc, đánh giá dựa trên kết quả rất khó đo lường Hơn nữa, kết quả là không nhất quán dưới sự kiểm soát của từng nhân viên, vì đánh giá kết quả bị tác động bởi nhiều yếu tố bên ngoài Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Đánh giá dựa trên kết quả bộ lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích, và không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên

Mặc dù đánh giá chỉ rằng kết quả là thấp hơn mức độ chấp nhận, chúng thường không cung cấp thông tin rõ ràng về cách cải thiện thành tích công việc

- Tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực: Đây là nội dung đánh giá hết sức phức tạp và khó định lượng

Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định lượng công việc Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc

Một số năng lực khác liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt nhân viên

Bảng 1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

Tố chất, đặc

điểm cá nhân

Không tốn kém khi xây dựng Dễ sử dụng, sử dụng phù hợp với tổ chức cung cấp dịch vụ và xem xét sự phù hợp với văn hóa của tổ chức

Nhiều tiêu chí không liên quan đến công việc, không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Hành vi thực

hiện công việc

Sử dụng thược đo thực hiện công việc cụ thể Được pháp luật và nhân viên chấp nhận, hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi

Tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi phát triển phương pháp Tiểm ẩn về lỗi bình chọn do không bao hàm tất cả các hành

vi liên quan đến công việc

Kết quả thực

hiện công việc

Giảm bớt xu hướng chủ quan Được lãnh đạo và nhân viên chấp nhận liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của

tổ chức

Tốn thời gian khi phát triển, sử dụng, không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên Không hữu ích cho thông tin phản hồi

Năng lực thực

hiện công việc

Giúp chú trọng hơn đến hiệu quả công việc, hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên nên hữu ích để đào tạo

và phát triển nhân viên

Khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất

là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lượng

Các tiêu chí đánh giá trên luôn có những ưu điểm cũng như những hạn chế nhất định khi sử dụng Do đó tùy vào từng đặc điểm của tổ chức, nhà quản lý thường vận dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí khác nhau để đánh giá nhằm mang lại kết quả đáng tin cậy và đạt hiệu quả cao nhất

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá chính là phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đề bạt, đào tạo hay phát triển nhân viên

a Phương pháp xếp hạng luân phiên

Là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các tổ chức Tất cả cấc nhân viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần

từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những đặc điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc… Khi tổng hợp sẽ cho biết kết quả ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiên công việc yếu nhất

b Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Từng cặp nhân viên được lần lượt đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm; người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho điểm 0; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm; người được đánh giá yếu hơn

sẽ được cho điểm 1; nếu hai được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất

c Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v…trong công việc Mỗi nhân viên được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó

d Phương pháp lưu giữ

Trong phương pháp này lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường không được ghi lại Do đó, những nhân viên thực hiện rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc

e Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành

vi thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên

f Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp này chú trọng vào các vấn đề:

- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng Quản trị theo mục tiêu là

cách tiếp cận trong quản trị thành tích và chất lượng, nhưng nó vẫn được xem là phương pháp đánh giá thành tích

Quá trình thực hiện quản trị theo mục tiêu được thể hiện trong hình 1.1

Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu (MBO)

Ưu điểm của quản trị theo mục tiêu:

- Chương trình quản trị mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của tổ chức

- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc,

tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân

- Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn

Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:

-Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian

- Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào mục tiêu đo lường được, do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố

Phát triển kế hoạch hành động Xác định mục tiêu của tổ chức

trách nhiệm trong công việc

- Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

g Phương pháp đánh giá bằng định lượng:

Đây là các phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm

Trình tự thực hiện:

Bước 1: Xác định các tiêu chí chủ yếu khi thực hiện công việc

Trước hết nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện công việc Các công việc khác nhau sẽ có yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, hành vi… nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho nghỉ việc Do đó, số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên nhiều quá, cũng không nên ít quá

Công việc này đã được thực hiện và trình bày ở phần trên (trong mục xác định tiêu chuẩn thành tích đánh giá)

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc:

Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác Mức độ xuất sắc xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10

Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh họa cụ thể cho nhân viên

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối

với hiệu quả thực hiện công việc của các nhân viên

Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu Tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân

viên sẽ không giống nhau ở các tổ chức khác nhau Có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:

Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i

Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu i Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2

Phương pháp định lượng đánh giá nhân viên có một số ưu nhược điểm giống như phương pháp quản trị theo mục tiêu

Nhược điểm căn bản của phương pháp này là tốn thời gian

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích

Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ

vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời điểm đánh giá khi nào thì hoàn tất Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định

Chúng ta phải tiến hành xác định thời điểm đánh giá vì nếu xác định thời điểm đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên

Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, 6 tháng hay định kỳ hằng năm Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá

1.2.5 Đối tƣợng thực hiện đánh giá

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán

bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng tham gia đánh giá như sau:

- Nhân viên tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá bản thân với các

tiêu chí theo quy định

Tự đánh giá rất hữu ích cho người giám sát, thông tin trong bản tự đánh giá của nhân viên cung cấp những thông tin quan trọng mà giám sát viên có thể không biết

- Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: Những đồng nghiệp làm chung công

việc trong một tổ, đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Đồng nghiệp đánh giá được sử dụng tốt nhất cho phát triển nhân viên hơn

là cho các quyết định hành chính

- Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới: Đây là phương pháp phổ biến

nhất Có nhiều lý do giải thích vì sao phương pháp này được nhiều tổ chức áp dụng, thứ nhất là vì cấp trên trực tiếp là người biết rõ nhất mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới Thứ hai, cấp trên quản lý trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình Thứ ba là

vì, đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình đánh giá,

và đây cũng chính là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị

Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên trực tiếp có thể quá nhấn mạnh các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác

- Cấp dưới đánh giá cấp trên: Nhân viên cấp dưới của người được đánh

giá sẽ đánh giá về uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao

Với cách tiếp cận này, người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc trách nhiệm của mình Tuy nhiên nhiều người lo lắng đến việc cấp trên sẽ bị bàn luận, hoặc

là cấp dưới lo ngại việc bị trả đũa

Để cách tiếp cận này thành công, việc giấu tên người đánh giá phải được đảm bảo, và đây là một vấn đề khó khăn, đặc biệt là trong các phòng, ban nhỏ Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có xu hướng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ

- Khách hàng đánh giá: Những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh

của cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát Khách hàng

có thể là nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức

Những nội dung đánh giá của khách hàng có thể là về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tụy đối với khách hàng, sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng…hoặc khách hàng nội bộ như đối với công việc của nhân viên hành chính, nhân sự…

- Đánh giá 360 o: Đánh giá thành tích được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và chính nhân viên… Phương pháp này cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc, một phương pháp mà xem xét mọi người ở mọi góc độ và khía cạnh

Đánh giá 360o

thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc Mỗi đối tượng đánh giá đều có những ưu điểm, nhược điểm khác nhau và

có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đánh giá thành tích của nhân viên Do vậy tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức

1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích

a Biểu mẫu đánh giá thành tích

Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết

được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá

Nhân viên đánh giá thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao thông qua biểu mẫu đánh giá:

Bảng 1.2 Biểu mẫu đánh giá thành tích

TT Các tiêu chuẩn đánh giá Xuất sắc Khá

1.1 Khối lượng công việc

1.2 Chất lượng công việc

… ……

2 Các tiêu chí liên quan đến

cá nhân được đánh giá

2.1 Sự đáng tin cậy

2.2 Sáng kiến

2.3 Tính thích nghi

… …

b Các lỗi thường mắc trong thực hiện đánh giá thành tích

Theo Dessler, các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế gồm có:

- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu

thực tế nhiều khi nhân viên không biết họ cần có những kỹ năng nào và làm được những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do

đó, nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc

Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức

độ thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác bị coi là trung bình hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhau về cùng một nhân viên

- Lỗi thiên kiến: Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết quả của nhân

viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên

- Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân

viên theo một xu hướng quá cao hoạc quá thấp, tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự ý thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn

- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Đây là cách đánh giá kết quả của tất

cả các nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi

- Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về

những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, giới tính, quê quán…

c Đào tạo người đánh giá thành tích

Để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích, cần đào tạo người đánh giá thành tích để có được các đánh giá chính xác và đáng tin cậy

- Người đánh giá thành tích được đào tạo sẽ giảm thiểu các lỗi trong khi thực hiện đánh giá Thông qua đào tạo, người đánh giá xem xét mẫu của các

lỗi thông thường và nhận được gợi ý làm thế nào để tránh tránh nó

- Đồng thời người đánh giá cũng cần được đào tạo những kỹ năng giải quyết các vấn đề gặp phải trong quá trình đánh giá thành tích

- Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá

Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào Việc đánh giá thành tích mang lại những kết quả cụ thể như sau:

- Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích đến thái độ làm việc của từng nhân viên

- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức như thế nào

- Mức độ hưng phấn trong làm việc, bầu không khí ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên

Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

Tùy vào những mục tiêu đánh giá khác nhau mà kết quả đánh giá sẽ được phổ biến theo từng mức độ khác nhau Mục tiêu nhằm tăng cường năng lực quản lý, đánh giá tiềm năng phát triển, hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ hay lương thưởng

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài

- Trình độ dân trí

Trình độ dân trí có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân

lực mà cụ thể là công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

- Nhân tố văn hóa - xã hội:

Văn hoá - xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế Sự thay đổi về thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi và xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên sẽ ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Do vậy, lãnh đạo cần xem xét những vấn đề này khi đánh giá thành tích nhân viên

- Các quy định có tính ràng buộc của Nhà nước:

+ Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 có những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản ), nhân phẩm người lao động như quy định tại Bộ luật lao động Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên

+ Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Công chức và các quy định dưới luật…cũng có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên

Tổ chức khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị nhân sự Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong cơ quan, tổ chức Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức và văn hóa của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong đó, các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong

mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm:

- Văn hóa của tổ chức

Văn hóa tổ chức được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực Do vậy, đánh giá thành tích nhà nghiên cứu bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của tổ chức như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào những đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa

tổ chức và nhân viên là sự gắn bó đẩy quan hệ hợp đồng

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới chính sách đánh giá thành tích nhân viên, kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích: chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nổi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân viên gắn

bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá thành tích nhân viên Văn hóa ảnh hướng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên

- Các đoàn thể và tổ chức công đoàn:

Trong các tổ chức đơn vị Nhà nước, các đoàn thể như: Đảng, Đoàn thanh niên, Tổ chức công đoàn…thường gây áp lực quan trọng trong việc bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên như đòi tăng lương, nâng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công việc , nhất là các

cơ quan nhà nước, đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là thành viên của các đoàn thể có thêm những quy định khác của các tổ chức này Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

- Cơ cấu tổ chức của đơn vị:

Trong một tổ chức có nhiều cấp quản lý và nhiều nhân viên thì việc đánh giá thành tích và áp dụng chúng khó chính xác và hay bị nhiễu hơn tổ chức với

cơ cấu đơn giản hơn