(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô chu lai trường hải, quảng nam

Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, hiệu quả thực hiện chức năng quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ HỒNG THỊNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP

Ô TÔ CHU LAI - TRƯỜNG HẢI, QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ HỒNG THỊNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP

Ô TÔ CHU LAI - TRƯỜNG HẢI, QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đỗ Hồng Thịnh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu 14

1.2.2 Giai đoạn đào tạo 20

1.2.3 Giai đoạn đánh giá 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 31

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 34

1.3.3 Nhân tố thuộc bản thân người được đào tạo 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP Ô

TÔ CHU LAI- TRƯỜNG HẢI 36

2.1 KHÁT QUÁT TÌNH HÌNH CƠ BẢN KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP Ô TÔ CHU LAI- TRƯỜNG HẢI 36

2.1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần ô tô Trường Hải 36

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của KPH SX&LR ô tô Chu Lai- Trường Hải 36

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Khu phức hợp 39

2.1.4 Sơ đồ tổ chức 40

2.1.5 Kết quả kinh doanh trong những năm gần đây 42

2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 44

2.2.1 Môi trường bên ngoài 44

2.2.2 Môi trường bên trong 47

2.3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP Ô TÔ CHU LAI- TRƯỜNG HẢI 49

2.3.1 Về số lượng lao động 49

2.3.2 Về năng lựclao động 50

2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP Ô TÔ CHU LAI- TRƯỜNG HẢI TRONG THỜI GIAN QUA 56

2.4.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu 57

2.4.2 Giai đoạn đào tạo 61

2.4.3 Giai đoạn đánh giá 70

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG 72 2.5.1 Những kết quả đạt được 72 2.5.2 Những tồn tại cần khắc phục 73 2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp 74

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU PHỨC HỢP SẢN XUẤT VÀ LẮP RÁP Ô

TÔ CHU LAI - TRƯỜNG HẢI TRONG THỜI GIAN TỚI 75

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU PHỨC HỢP TRONG NHỮNG NĂM TỚI 75 3.1.1 Định hướng phát triển của Khu phức hợp trong những năm tới 75 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo của Khu phức hợp trong thời gian tới 76 3.2 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM KHI XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 76 3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh 77 3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp và nhân viên 78 3.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả 78 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU PHỨC HỢP 79 3.3.1 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo 79

3.3.2 Hoàn thiện giai đoạn đào tạo 84

3.3.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá 93

3.3.4 Một số giải pháp bổ trợ khác 95

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CNKT : Công nhân kỹ thuật

KPH SX&LR : Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp KT- XH : Kinh tế- xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc

và ngoài công việc

2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính và độ tuổi của

KPH SX&LR ô tô Chu Lai- Trường Hải qua các năm

55

2.5 Nội dung đào tạo cán bộ quản lý, quản lý trung

gian năm 2014

62

2.6 Nội dung đào tạo đối với chuyên viên, cán bộ công

nhân viên làm nghiệp vụ

63

2.7 Nội dung đào tạo đối với công nhân trực tiếp sản

xuất

63

2.10 Kinh phí cho hoạt động đào tạo của Khu phức hợp 67 2.11 Chính sách đối với các đối tượng đào tạo giai đoạn

2012-2014

72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 18 2.1 Sơ đồ tổ chứccủa Khu phức hợp Sản xuất và Lắp

2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 tại Khu

phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Trường Hải

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Muốn nâng cao năng suất lao động,tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còn cần phát triển một cách tương xứng năng lực của con người sử dụng những phương tiện đó Vậy con người là yếu tố cơ bản của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh

tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(ĐT&PTNNL) là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển

Mặc dù các DN đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐT&PTNNL nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều

DN chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô

tô Chu Lai-Trường Hải đã có sự phát triển đáng kể về chất lượng, cũng như

số lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khu phức hợp vẫn còn tồn tại nhiều bất cập Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, hiệu quả thực hiện chức năng quản

lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong công ty và không tương xứng với yêu cầu phát triển của công

ty Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực

của Khu phức hợp là xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành và hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải, Quảng Nam” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp,

hệ thống hóa số liệu và phân tích

Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và

đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức của công ty

* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong

thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất

- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải

- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trên thế giới, về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới, nghiên cứu và đề cập Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivacevich (2010), Noe và các cộng sự (2011) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được nhắc đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp Đánh giá kết quả đào tạo ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức; trong đó một số công trình tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động- đào

tạo làm tăng năng suất và sản lượng bán hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Aragon- Sanchez và các cộng sự, 2003; Barron và các cộng sự, 1994; Black và Lynch,1996) Trong khi đó, một

số nghiên cứu của Bishop và Kang (1996), Ng và Siu (2004) cho rằng đào tạo

là yếu tố làm tăng chi phí và không biến thành hiệu quả công việc Barret & O’Connel (2001) đã nhận thấy đào tạo cụ thể không có ảnh hưởng đáng kể lên tốc độ tăng năng suất

Tại Việt Nam, đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011), Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Nguyễn Hữu Thân (2008)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lượng cao và vai trò của giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu có thể kể đến như:

Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công

nghiệp hóa, hiện đại học, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục- đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nước;

từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục- đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Nguyễn Thị Hồng Vân (2005), Bài báo Giáo dục với phát triển nguồn

nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Phát triển giao dục,

số 4, đã phân tích vai trò của đào tạo với phát triển nguồn nhân lực, nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; chỉ ra thực trạng và một số vấn đề bất cập của đào tạo hiện nay, đề xuất ý kiến đổi mới đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Tổng công ty Điện Lực TP Hà Nội, Học viện công nghệ bưu chính Viễn Thông đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạp và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu

từ thực tiễn để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020

Hồ Quốc Phương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty Điện Lực Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đã phân tích được thực trạng, đánh giá các nguồn lực và rút được những bài học kinh nghiệm Thông qua đó góp phần đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới

Hiện tại, chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu Lai- Trường Hải.Vì vậy, đề tài

"Đào tạo nguồn nhân lực tại Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ô tô Chu

Lai- Trường Hải, Quảng Nam” là đề tài mới và mang tính cấp thiết

CHƯƠNG1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [5]

Theo từ điển Tiếng Việt- Khang việt, NXB Từ điển Bách khoa, 2009, thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất” Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.Tuy nhiên cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan điểm sau đây:

- Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm

năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật

chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai” Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn

của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP):

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”

- Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động- xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”

- Theo quan điểm của Tổng cục thống kê: “Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”

- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân sự Ở tầm vĩ mô

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa

là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh

tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng gói chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về

số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với lợi ích hiện tại”

Như vậy, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:

- Về số lượng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể

có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH.Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

- Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp Trong

ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội -Từ những quan niệm của các tác giả nước ngoài và các tác giả trong

nước, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con ười với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức -

ng-tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo [2]

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động

có thể thực hiện công việc tốt hơn

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp

và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động

- Năng lực người lao động: là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người + Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính…) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)

+ Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

+ Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng, kiến thức và thái độ Thái độ chính là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì cũng không thể thành công được

- Động cơ thúc đẩy người lao động:

Thứ nhất, con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau.Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ

là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành đông Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng sự quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục

vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

Trong các cơ quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy

sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên

Thứ hai là chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng dành cho người laođộng phải công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá

năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhậnphù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động

Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp, tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức

và người lao động nói riêng:

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Một tổ chức được coi là ổn định ngoài

có tiêu chí sản xuất kinh doanh ổn định, tình hình tài chính thì nguồn nhân lực cũng là nhân tố góp phần ổn định của tổ chức Nguồn lao động chất lượng càng cao thì khả năng thực hiện công việc có hiệu quả càng cao Khi đó, với

sự thay đổi của thị trường đặc biệt là thị trường khoa học kỹ thuật thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng hòa nhập hơn

b Đối với người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật có kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có thể

áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc,

đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Giúp người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển

của tổ chức, xã hội

c Đối với nền kinh tế xã hội

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính cũng phải thỏa mãn hay phải góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, năng động, linh hoạt, tạo hiệu quả cao nhất.Giải pháp để giải quyết vấn đề này là xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống được minh họa ở hình sau Mô hình này chỉ ra 3 giai đoạn gồm: (1) Giai đoạn đánh giá nhu cầu; (2) Giai đoạn đào tạo và (3) Giai đoạn đánh giá

Hình 1.1 Mô hình hệ thống đào tạo

(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993)

1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu

Cần đánh giá nhu cầu để loại trừ những trường hợp những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được

Đánh giá nhu cầu

Xác định mục tiêu

đào tạo

Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học

Xây dựng các tiêu

Đo lường so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn

GIAI ĐOẠN ĐÁNH

GIÁ NHU CẦU

Phản hồi

a Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo Chi phí đào tạo tương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý đúng mực với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn mà không đem lại hiệu quả gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây lên những lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động Vì vậy, để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo?Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người và thời gian đào tạo là bao lâu? Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:

- Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến

ba vấn đề:

+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới

+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu quả bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình

sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng… nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức

kế hoạch, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác

định được những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc sẽ xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện.Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ.Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

- Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo.Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Phân tích nhân viên trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động, sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra

Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực

tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận

mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp

Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc

cụ thể, từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.Trong

đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần đảm nhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định những điểm quyết định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới bao gồm:

- Thu thập càng nhiều thông tin phân tích về nguồn lao động càng tốt Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích

- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích tình hình hoạt động kinh doanh có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ

năng và trình độ của người lao động

- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả

phân tích

Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

(Nguồn: Giáo trình đào tạo nguồn nhân lực- NXB Thống Kê- Đại học

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai

Làm tốt

Chính sách nhân sự:

chính sách bố

tí bao động, chính sách lương…

Do không muốn làm

Không biết làm Công việc thực hiện kém hiệu quả

- Không biết phải làm công việc đó

- Không có điều kiện để làm

- Do hậu quả của hành động khác

Không đủ trình độ, trong khi biết phải làm gì,

có đủ các điều kiện và hiệu quả các các hoạt động khác tốt

Thải hồi

Tái bố trí công việc cho phù hợp

Có khả năng đào tạo được

Phí tổn hợp lý Phí tổn lớn nhân viên Tuyển ĐÀO TẠO

b Xác định mục tiêu đào tạo

Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu được xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được Các mục tiêu này là cơ sở cho việc định hướng các nỗ lực đào tạo

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ góp phần vào chất lượng của hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo.Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là công nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên, giúp họ

có thể áp dụng thành công những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý giải quyết những vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị,

đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, nhân viên mới giúp họ làm quen và

nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc tại doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý nhân viên kế cận Đào tạo giúp nhân viên

có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.2.2 Giai đoạn đào tạo

Khi đã xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị các mục tiêu, bước tiếp theo

là xây dựng các chương trình đào tạo nhằm đạt các mục tiêu đề ra Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo; dự tính kinh phí đào tạo và thực hiện đào tạo

a Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đào tạo không đúng đối tượng sẽ dẫn đến việc hao phí nguồn lực cho việc đào tạo và gây mất thời gian cho người lao động Vì vậy, cần phải kỹ càng trong việc lựa chọn

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình

độ của đồng nghiệp.Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt

có thể tiến hành đào tạo thêm để tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp cho họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp Ngoài

ra, việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

- Đội ngũ cán bộ quản lý: là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định

đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị Các chức danh của cán bộ quản lý trong

doanh nghiệp thường là Giám đốc, Phó giám đốc, Chủ tịch, phó chủ tịch, trưởng phòng ban, các phó phòng, các chánh phó quản đốc phân xưởng…

- Đội ngũ nhân viên: Đội ngũ nhân viên là những người chịu trách

nhiệm trực tiếp đối với việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ này thường giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, thường là những kỹ sư, chuyên viên, công nhân…

b Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết

Để chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng.Nếu đúng phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

- Lựa chọn phương pháp đào tạo

Ngày nay, với sự sôi động của thị trường lao động và những yêu cầu khác nhau về đội ngũ lao động của từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình thức đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp.Thông thường bao gồm hai phương pháp đào tạo:

+ Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc, dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế

hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp

Ưu và nhược điểm của phương pháp:

• Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn không tốn nhiều

tiền cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc

• Nhược điểm: do học tập bằng việc quan sát nên người học không được

trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm và người hướng dẫn có thể không nhiệt tình hướng dẫn đối với những học viên có thể sẽ ảnh hưởng đến vị trí của họ

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đối tượng của phương pháp này

chủ yếu đối với công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Thông qua quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn Quá trình diễn

ra theo các bước sau: Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc-> Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc-> Để công nhân làm thử từ tốc

độ chậm đến nhanh dần-> Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn-> Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu

về số lượng và chất lượng của công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với công nhân sản xuất Sau quá

trình học lý thuyết trên lớp học viên được trực tiếp xuống xưởng và thực hành.Phương pháp này giúp học viên năm bắt được kỹ năng của cả một nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường được dùng để giúp cho

các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn

+ Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người

lao động từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ phân xưởng này qua phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Qua đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.Giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị chức năng hiệu quả hơn và nhân viên có

cơ hội thăng tiến cao hơn Phương pháp này áp dụng cả các nhà quản trị lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn

- Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc Phương pháp đào tạo này có các

ưu, nhược điểm:

+ Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách

có hệ thống giúp các học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc

+ Nhược điểm: chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo Việc tiếp

thu kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp

là rất khó

Các phương pháp của nhóm này bao gồm:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này áp dụng đối với

công nhân sản xuất với nghề tương đối phức tạp Trong phương pháp này người học được học cả lý thuyết lẫn thực hành Phần lý thuyết do kỹ sư cán

bộ kỹ thuật hướng dẫn còn phần thực hành do công nhân lành nghề hướng dẫn Do đó, học viên học tập có hệ thống hơn

+ Cử đi học tại các trường chính quy: Đây là nơi tập trung học tập của

mọi người Doanh nghiệp có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học do các trường tổ chức Phương pháp này trang bị cho người học

cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chi phí đào tạo tốn kém và mất nhiều thời gian

+ Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo: Doanh nghiệp

có thể thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị… để trao đổi kiến thức, kinh nghiệm cho nhau Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo

do các doanh nghiệp tổ chức để tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Là cách

thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy tính người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

+ Đào tạo từ xa: Là việc người lao động học tập thông qua các chương

trình trên ti vi, đài phát thanh… Đây là phương pháp đào tạo không cần giáo viên trực tiếp hướng dẫn.Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi của người học và người dạy khi cần thiết

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,

mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò chơi quản lý hoặc các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho

người học thực tập giải quyết các tình huống thực tế

+ Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp học theo cách giải quyết

các tình huống nhưng các tình huống thực tế đã được các chuyên gia giải quyết và được thu vào bang đĩa Học viên xem tình huống đó được xử lý như thế nào sau đó đưa ra nhận xét

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Đây là một dạng bài tập trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và tường trình, sự hướng dẫn của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xác những thông tin được tiếp nhận.Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra quyết định nhanh chóng trong công việc thường nhật

Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc:

Bảng 1.1 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc

và ngoài công việc

Đào tạo trong công việc

1.Đào tạo theo chỉ dẫn

công việc

- Giúp cho quá trình tiếp

thu kiến thức và kỹ năng

dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện

và trang bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiến

- Học viên được trang bị

- Mất nhiều thời gian

- Chi phí cao

- Có thể không liên quan trực tiếp với công việc

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng

3 Kèm cặp và chỉ dẫn - Việc tiếp thu các kỹ

năng kiến thực cần thiết khá dễ dàng

- Có cơ hội làm thử các công việc thực tế

- Không thực sự được làm việc một cách đầy đủ

- Học viên có thể tiếp thu các phương pháp làm việc không tiên tiến

4 Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc

- Được thực hành các công việc

- Học viên có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết

và thực hành, trang bị đầy

đủ

- Không tốn kém khi số lượng học viên lớn

- Tốn thời gian

- Phạm vi nhỏ

4 Đào tạo theo chương

trình hóa với sự trợ giúp

của máy tính

- Có thể đào tạo rất nhiều

kỹ năng mà không cần người giảng dạy

- Tốn kém, chỉ hiệu quả khi có số học viên lớn

- Yêu cầu nhân viên có

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

- Học viên có thể học tập giải quyết các tình huống thực tế với chi phí thấp

- Học viên có cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng

- Việc học diễn ra nhanh hơn

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên

trình độ chuyên môn để vận hành

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên

một lượng lớn kiến thức

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về số lượng

- Người học chủ động trong việc bố trí việc học

- Đáp ứng nhu cầu học của các học viên ở xa

6 Đào tạo theo kiểu

- Tốn nhiều công sức và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu

- Đòi hỏi người xây dựng tình huống phải có trình

độ cao về thực hành

7 Đào tạo kỹ năng xử lý

công văn giấy tờ

- Được làm việc thực sự

để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết đinh

- Ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc bộ phận

- Có thể gây những thiệt hại

(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton,

c Dự tính về kinh phí đào tạo

Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh nghiệp, xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế, thu được từ hoạt động đào tạo như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của người lao động

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ dự tính chi phí đào tạo cho doanh nghiệp trong năm đó Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp:

- Chi phí đào tạo trực tiếp:

+ Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao TSCĐ phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập

+ Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác giảng dạy như: chi phí cho cán bộ quản lý, giảng viên viên, nhân viên phục vụ…

+ Chi phí cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo + Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt,

in ấn, photocopy

+ Các chi phí khác

- Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

Trên cơ sở lượng hóa các chi phí cho đào tạo so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà học viên đã được đào tạo xong.Lợi ích của doanh nghiệp gồm 2 yếu tố:

- Thứ nhất: Là lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như

kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động, tạo động lực làm việc

- Thứ hai: về phía doanh nghiệp, doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đạt được những thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán

bộ nhân viên có trình dộ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho

sự phát triển của doanh nghiệp Mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu… chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:

và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ

sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp

d Thực hiện đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tiến trình đào tạo.Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một

đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên.Nếu có bất kỳ phát sinh nào liên quan đến tiến trình, phải kịp thời báo cáo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp

1.2.3 Giai đoạn đánh giá

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá chương trình và đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút

ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo Trước hết, công ty cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức:

+ Phản ứng của học viên: đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo, để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không, nội dung chương trình và phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không…

+ Mức độ nắm bắt của học viên:các nhân viên tham dự khóa học cần được kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc như thế nào Tùy vào tình hình thực tế và tính chất công