Tớnh cấp thiết của ủề tài
Chất lượng nguồn lực con người là yếu tố then chốt đảm bảo thành công của Việt Nam trong hội nhập quốc tế Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao, là yêu cầu cấp bách của nền giáo dục Ngành giáo dục và đào tạo cần nhanh chóng đầu tư cơ sở vật chất cho các trường đại học, đồng thời cải tiến chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Bên cạnh đó, cần hoàn thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý, tăng cường công tác đánh giá trong các cơ sở giáo dục để nâng cao chất lượng công việc và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, giảng viên.
Trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) là cơ sở giáo dục đại học công lập, có nhiệm vụ đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội khu vực Tây Nguyên và cả nước Trong những năm qua, nhà trường đã triển khai nhiều chính sách nhằm cải thiện nguồn nhân lực, như giữ sinh viên giỏi lại trường để đào tạo làm giảng viên, tiếp nhận cán bộ có trình độ cao và tuyển chọn viên chức có năng lực, đạo đức, tác phong chuẩn mực Bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực, nhà trường cũng chú trọng đến công tác đánh giá thành tích của cán bộ, giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và tạo sự tin tưởng từ người dân Mặc dù đã đạt được một số kết quả bước đầu, nhưng hệ thống đánh giá thành tích hiện tại vẫn mang tính hành chính, chưa thực sự thúc đẩy sự phát triển của từng cá nhân và toàn tổ chức Do đó, qua quá trình công tác và nghiên cứu, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Tây Nguyên hiện nay” cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình, với mong muốn đề xuất một số cải tiến trong việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên tại trường trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống húa cơ sở lớ luận liờn quan ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn trong tổ chức
- Làm rừ ủược thực trạng ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN)
- ðề xuất giải phỏp hoàn thiện, cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này tiếp cận nghiên cứu từ quan điểm Duy vật lịch sử, Duy vật biện chứng và quan điểm hệ thống Các phương pháp nghiên cứu chính bao gồm quan sát thực tiễn, phân tích tỷ lệ, phân tích chỉ số, điều tra xã hội học, khảo sát bằng phiếu và thu thập dữ liệu Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia và phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên của Trường ĐHTN, đồng thời tham khảo ý kiến rộng rãi từ lãnh đạo và nhân viên để đưa ra những quyết định phù hợp với xu thế hiện nay Những phương pháp này giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn, tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và đảm bảo các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 ðố i t ượ ng nghiên c ứ u đánh giá thành tắch ựối với lãnh ựạo, giảng viên và nhân viên phục vụ trong Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN)
- Về khụng gian: Tại Trường ðại học Tõy Nguyờn (ðHTN) và cỏc ủơn vị trực thuộc như Bệnh viện, Trung tâm, Trường cấp 3…
Cơ sở dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích được thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015, trong khi dữ liệu cho điều tra được sử dụng trong tháng 01 và tháng 02 năm 2016 Tầm nhìn của giải pháp hướng đến năm 2020 và mở rộng đến năm 2030.
Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại Trường cú ủỏp ứng ủược cỏc mục tiờu ủó ủặt ra hay khụng?
Hệ thống ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn tại Trường Ðại học Tõy Nguyờn (ðHTN) cần được đánh giá xem có phù hợp với hoạt động và quản lý của đơn vị hay không Việc này sẽ giúp xác định mức độ hiệu quả và khả năng đáp ứng nhu cầu của tổ chức, từ đó cải thiện quy trình quản lý nhân sự tại trường.
- Hệ thống ủỏnh giỏ hiện nay cú thực sự thỳc ủẩy người lao ủộng hay không?
Dự kiến kết quả
Việc ủng hộ quá trình đánh giá sẽ tạo nền tảng lý thuyết cho việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại trường Đại học Tây Nguyên (ĐHTN) hiện nay.
- Trả lời câu hỏi về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong việc ủỏnh giỏ thành tớch tại Trường ðHTN
- ðề xuất giải phỏp nhằm hoàn thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch tại trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) trong tương lai.
Nội dung kết cấu
Nội dung của ủề tài ủược trỡnh bày bố cục qua ba chương như sau;
Chương 1: Cơ sở lý luận về ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn trong cỏc tổ chức
Chương 2: Thực trạng cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn hiện nay tại Trường ðại học Tây Nguyên
Chương 3: Cỏc giải phỏp nhằm hoàn thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch nhân viên tại Trường ðại học Tây Nguyên trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRÒ CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1 Khỏi niệm ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Việc đánh giá thành tích của nhân viên luôn được các nhà quản trị quan tâm, vì nó không chỉ phản ánh hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức Đánh giá nhân sự đúng cách giúp xác định những nhân viên xuất sắc, từ đó tạo động lực cho họ và nâng cao hiệu quả làm việc chung.
Đánh giá thành tích là quá trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn cụ thể Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên nhận biết mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Quá trình này có thể bị chi phối bởi cảm xúc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên và chính bản thân họ Nếu không sử dụng phương pháp thích hợp, quá trình đánh giá có thể gây ra những tác động tiêu cực.
Đánh giá thành tích là một quá trình khoa học có tính hệ thống Các nghiên cứu về đánh giá thành tích thường nhằm trả lời những câu hỏi như: đánh giá là gì, cách thức đánh giá ra sao, ai thực hiện đánh giá, thời điểm nào là thích hợp, tần suất đánh giá cần thiết, và mục tiêu sử dụng thông tin từ đánh giá thành tích.
1.1.2 Mục ủớch của ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Mục đích hành chính trong việc đánh giá thành tích nhân viên chính xác và công bằng sẽ tạo ra chế độ khen thưởng và kỷ luật hợp lý, từ đó xây dựng sự tin tưởng và khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Mục đích phát triển là việc đánh giá năng lực và chuyên môn nhân viên kịp thời để xác định những hạn chế và yếu kém còn tồn tại Qua đó, chúng ta có thể đưa ra hướng giải quyết phù hợp và phát huy tối đa tay nghề, từ đó duy trì hiệu suất làm việc hiệu quả.
Duy trì và tổ chức đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng giúp lãnh đạo có cái nhìn tổng quát về tình hình nhân sự hiện tại Việc này không chỉ hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng, bổ sung hoặc cắt giảm nhân lực mà còn giúp điều chỉnh và phát triển tổ chức một cách bền vững.
1.1.3 Vai trũ của ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn đánh giá thành tắch chắnh là cơ chế kiểm soát, ựem lại thông tin phản hồi khụng chỉ cho từng cỏ nhõn mà cũn ủỏnh giỏ về cỏc phần việc ủang tiến hành Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị sẽ không thể biết ủược liệu rằng nhõn viờn ủang ủi ủến ủỳng mục tiờu, theo ủỳng cỏch thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không đánh giá thành tắch nhân viên có các vai trò như sau;
Phục vụ cho việc sắp xếp nhõn sự và xỏc ủịnh hệ thống quy trỡnh cụng việc nhằm ủạt ủược mục tiờu của cơ quan, ủơn vị
Giỳp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhõn viờn ủể cú thể tuyển chọn ủược những nhõn viờn thực hiện cụng việc một cỏch hiệu quả và tốt nhất
Cung cấp thông tin hỗ trợ xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, phát triển, và khen thưởng nhân viên đạt được thành tích cao và hiệu quả trong công việc.
1.1.4 Cỏc lỗi thường mắc trong quỏ trỡnh ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viên
Khi đánh giá thành tích nhân viên, có nhiều sai lầm mà người quản lý có thể mắc phải Để hạn chế tối đa những sai lầm này, việc hiểu rõ quy trình đánh giá là rất quan trọng.
Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng dẫn đến hậu quả là việc đánh giá không chính xác về nhân viên Sự mơ hồ trong các tiêu chí đánh giá và các quyết định tùy tiện, ngẫu hứng của người đánh giá có thể gây ra sự không thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng đánh giá và giữa Hội đồng với người bị đánh giá.
Hiệu ứng tương phản là hiện tượng khi một người được đánh giá dựa trên sự so sánh với những người khác, thay vì dựa trên yêu cầu nhiệm vụ hoặc hiệu suất tối ưu Điều này có thể dẫn đến việc những người có năng lực yếu kém được nhìn nhận tốt hơn, trong khi những người ở mức trung bình lại có thể được đánh giá cao hơn mức thực tế của họ.
Cảm tưởng ban đầu có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến tình cảm và kết quả đánh giá của người đánh giá Những ấn tượng này có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực đối với người bị đánh giá Thông thường, người đánh giá sẽ tìm kiếm các yếu tố để xác nhận những nhận định ban đầu của mình.
Hiệu ứng Halo, hay còn gọi là hiệu ứng quầng, là hiện tượng mà từ một hoặc vài yếu tố tốt hoặc xấu, người đánh giá có xu hướng phỏng đoán và đánh giá tổng thể các yếu tố khác theo cùng một cách Ví dụ, khi một nhân viên có thành tích xuất sắc trong thể thao, nhà quản trị có thể cảm thấy rằng các yếu tố khác của nhân viên đó cũng sẽ tốt như vậy.
Lỗi thiển kiến xảy ra khi nhà quản trị có cảm tình với người bị phỏng vấn, dẫn đến việc họ chỉ chú trọng vào những ưu điểm của người đó, trong khi bỏ qua hoặc xem nhẹ các nhược điểm.
Lỗi ủịnh kiến xảy ra khi nhà lãnh đạo bị ảnh hưởng bởi những thành kiến không đúng, dẫn đến việc đánh giá sai lệch về những người có đặc điểm tương tự Điều này thể hiện rõ qua câu nói: “Thương ai thương cả đường đi, ghét ai ghét cả tông ti họ hàng”.
NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1 Xỏc ủịnh mục tiờu của việc ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn
Cỏc mục tiờu cơ bản của hệ thống ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn là:
- Xỏc lập căn cứ ủể xỏc ủịnh lương thưởng từ ủú tạo ủộng lực thỳc ủẩy nhân viên làm việc tốt hơn
Thu thập tài liệu và dữ liệu là bước quan trọng để xây dựng các chương trình huấn luyện và đào tạo nhằm phát triển nhân viên Đồng thời, việc đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực cũng cần được thực hiện để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự.
- Cải thiện sự trao ủổi thụng tin trong cụng việc giữa cỏc cấp khỏc nhau
- ðịnh hướng giỏ trị và chuẩn húa hành vi ủể nhõn viờn nỗ lực hoàn thành mục tiờu của ủơn vị ủó ủề ra
1.2.2 Xỏc ủịnh hệ thống tiờu chuẩn, tiờu chớ ủỏnh giỏ thành tớch nhân viên
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đã xác định, bao gồm yêu cầu hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng Việc không xác định tiêu chí rõ ràng sẽ dẫn đến đánh giá không chính xác, làm cho mục tiêu không được thực hiện Do đó, nhà quản lý cần đưa ra quyết định lựa chọn loại tiêu chí đánh giá phù hợp, chẳng hạn như tiêu chí dựa trên đặc điểm cá nhân, hành vi, năng suất công việc hoặc năng lực.
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi và phù hợp, người lãnh đạo cần nắm rõ công việc của nhân viên đang thực hiện Để đạt được điều này, người lãnh đạo cần phân tích công việc một cách cụ thể và thiết kế bản mô tả công việc của nhân viên một cách phù hợp và rõ ràng.
Dựa vào bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu và khối lượng công việc cần thực hiện Mục tiêu cần được thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên để tránh áp lực công việc vượt khả năng hoặc nhân viên đăng ký mức hoàn thành thấp hơn khả năng của mình Kết quả phân tích công việc giúp lãnh đạo xác định mức độ ưu tiên và quan trọng của từng nhân viên, từ đó quyết định thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành phù hợp Bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng là cơ sở tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sau này của nhân viên.
- Tiờu chuẩn ủỏnh giỏ phải gắn với mục tiờu chiến lược của tổ chức
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi thiết lập tiêu chuẩn thực hiện là mức độ các tiêu chuẩn cụ thể phải bao quát toàn bộ nhiệm vụ của nhân viên Nếu tiêu chuẩn đánh giá chỉ tập trung vào một tiêu chí duy nhất và bỏ qua những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng, hệ thống đánh giá sẽ bị coi là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát.
- Tiờu chuẩn khụng bị ủồng nhất
Tiêu chí thực hiện công việc không chỉ bị ảnh hưởng bởi những khiếm khuyết mà còn bởi các yếu tố bên ngoài nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên Những yếu tố này có thể tác động mạnh mẽ đến khả năng hoàn thành công việc của họ.
Tiêu chuẩn ủng hộ phải rõ ràng, có cơ sở và đáng tin cậy Độ tin cậy của tiêu chuẩn phản ánh mức độ ổn định và nhất quán của nó, cũng như khả năng mà nhân viên có thể duy trì trong một khoảng thời gian nhất định Để đánh giá độ tin cậy, có thể đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn được đánh giá bởi một người hoặc hai người đánh giá khác nhau.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cần cụ thể và định lượng, nhằm cung cấp thông tin chính xác về hiệu quả làm việc của nhân viên Việc xây dựng tiêu chuẩn cần chú ý đến tính chất có thể đo lường được, ví dụ như thay vì chỉ nêu “khả năng và thái độ ứng xử với đơn đặt hàng của khách hàng,” nên sử dụng tiêu chuẩn cụ thể như “tất cả đơn đặt hàng của khách phải được hoàn tất trong 4 giờ với tỷ lệ chính xác đạt 98%.” Khi tiêu chuẩn được diễn đạt một cách rõ ràng và có thể đo lường, việc so sánh giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện của nhân viên sẽ mang lại một đánh giá công bằng.
Không có loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, và mỗi loại tiêu chuẩn đều có những ưu điểm và khuyết điểm riêng Do đó, các tổ chức thường không sử dụng một loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để hỗ trợ lẫn nhau Điều này giúp đánh giá thành tích nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau và đạt được kết quả đáng tin cậy, hữu ích nhất Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích cần được chú trọng.
Thụng thường cỏc doanh nghiệp sử dụng hai phương phỏp sau ủể xõy dựng các tiêu chí:
Chỉ đạo tập trung là phương pháp trong đó người lãnh đạo đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc và truyền đạt cho người lao động để họ thực hiện nhiệm vụ của mình.
Thảo luận dân chủ là quá trình mà người lao động và người lãnh đạo cùng nhau bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc Quá trình này được tiến hành qua ba bước cụ thể, giúp đảm bảo sự tham gia và ý kiến của tất cả các bên liên quan.
Người lãnh đạo cần thu hút sự tham gia của các nhân viên dưới quyền trong việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn đó cho họ.
+Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn riêng cho công việc của mỡnh và nộp bản dự thảo cho người lónh ủạo
Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đạt được sự thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng, làm căn cứ thực hiện công việc hiệu quả.
Cách làm này, mặc dù phức tạp, lại thu hút người lao động trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng hộ và tự nguyện của họ Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố quan trọng nhất trong đánh giá, bao gồm việc đưa ra các đánh giá có tính quản trị về mức độ "tốt".
Việc đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động là rất quan trọng, và điều này thường được thể hiện qua các chỉ số hoặc thứ hạng cụ thể Để đảm bảo tính nhất quán trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng một công cụ đo lường hiệu quả, giúp mọi người quản lý có thể duy trì các tiêu chuẩn rõ ràng và cụ thể để so sánh Điều này không chỉ giúp đánh giá công việc mà còn nâng cao trách nhiệm của từng nhân viên.
Tiờu chớ ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn gồm cỏc tiờu chớ như;
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ðẠI HỌC
1.3.1 Chính sách và quản lý của Nhà nước
Chính sách quản lý của Nhà nước nếu mâu thuẫn với mục tiêu hoạt động của nhà trường sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực, như sự thay đổi của các Bộ luật Lao động, luật thi đua khen thưởng, luật Bảo hiểm xã hội, luật Viên chức, luật Giáo dục đại học và các quy định dưới luật, ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên định kỳ của nhà trường.
Nhà nước cần cải cách chính sách hỗ trợ người lao động, đặc biệt là những người gặp khó khăn, sống ở vùng sâu vùng xa Cần có các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thường xuyên, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên và đảm bảo không bị tụt hậu so với quốc tế.
Chính trị là yếu tố quan trọng mà các nhà đầu tư giáo dục chú trọng phân tích để dự báo mức độ an toàn trong các hoạt động đầu tư Các yếu tố như thể chế chính trị, sự ổn định hay biến động chính trị tại quốc gia hay khu vực hoạt động là những tín hiệu giúp nhà quản trị nhận diện cơ hội hoặc nguy cơ, từ đó đưa ra quyết định đầu tư hiệu quả trên thị trường quốc gia và quốc tế.
1.3.2 Quan ủiểm, thỏi ủộ của Lónh ủạo
Vai trò của lãnh đạo là một phần chính góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Người lãnh đạo quan tâm đến việc đánh giá thành tích nhân viên thì công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ chất lượng hơn, thiết thực hơn và không mang tính hình thức, chiếu lệ Khi nhân viên mới thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích và tham gia tích cực hơn, phấn đấu hơn trong thực hiện công việc của mình.
Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp và sự cởi mở của lãnh đạo là những yếu tố quan trọng trong việc duy trì môi trường làm việc công bằng Lãnh đạo cần sẵn sàng chỉ định trách nhiệm và hỗ trợ nhân viên để họ hoàn thành công việc tốt nhất Sự công nhận thành tích từ cá nhân hoặc đánh giá từ đồng nghiệp có thể được thể hiện qua những hành động như khen ngợi hoặc phê bình Theo nghiên cứu của Herzberg & Velez (1993) và Bowen (1980), sự công nhận bằng lời nói hoặc văn bản có tác động tích cực hơn so với hình thức khen thưởng bằng vật chất.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên Những đặc điểm giá trị chung của đơn vị như trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm tập thể, quy trình ra quyết định, cũng như cách thức trả lương và thưởng đều được hình thành từ văn hóa này Sự thỏa mãn nghề nghiệp và đóng góp cá nhân cũng là những yếu tố quyết định trong việc đánh giá thành tích của nhân viên.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành chính sách đánh giá thành tích nhân viên, là kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá Chính sách cần duy trì các chế độ khuyến khích nhân viên có thành tích nổi bật, tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình đánh giá một cách hiệu quả, đồng thời khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Văn hóa cũng ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị về việc đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên.
1.3.4 Cơng đồn và các đồn thể ðõy cũng là một yếu tố ảnh hưởng ủến tiến trỡnh ủỏnh giỏ này và tỏc ủộng ủến ủơn vị nhằm ủảm bảo cỏc quyền lợi của người lao ủộng Do ủú, ảnh hưởng của cỏc tổ chức này ủối với cỏc ủơn vị thường liờn quan ủến chế ủộ, chính sách tuyển dụng, sa thải người lao động Cơng đồn thường gây áp lực với cỏc cấp quản trị như ủũi tăng lương, tăng ngạch cho những người thõm niờn hơn là dựa vào thành tớch cụng tỏc ủạt ủược… nhất là cỏc ủơn vị nhà nước ủối với tiờu chuẩn ủỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn là thành viờn của cỏc đồn thể cĩ thêm những qui định khác của các tổ chức này
1.3.5 Cơ cấu tổ chức của ủơn vị
Trong các tổ chức lớn với nhiều cấp quản trị, việc đánh giá thành tích trở nên phức tạp và dễ bị nhiễu Cấu trúc tổ chức hỗn hợp làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cấu trúc đơn giản Nếu cấu trúc tổ chức không rõ ràng, đánh giá thành tích sẽ không hiệu quả Điều quan trọng là cần phân quyền cho các cấp quản trị trực tuyến để quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong tổ chức.
Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao và hoàn thành công việc tốt sẽ được hưởng lương cao và thưởng xứng đáng Tuy nhiên, nếu những người làm việc kém hơn nhưng vẫn nhận lương cao như nhau, điều này sẽ gây ra sự bất bình trong đội ngũ nhân viên Những người có năng lực sẽ phản ứng tiêu cực và điều này có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng cho môi trường làm việc Nếu có sự ưu ái đối với người thân quen, điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc của nhân viên Do đó, cấp quản trị cần áp dụng “hệ thống đánh giá thành tích” dựa trên mức độ hoàn thành công việc và phải đãi ngộ nhân viên theo năng lực thực sự của họ, từ đó khuyến khích nhân viên làm việc hết mình vì lợi ích chung của tập thể.
