Tớnh cấp thiết của ủề tài
Các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên có năng lực Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, thị trường lao động nội địa trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, cùng với những chính sách thu hút và duy trì nhân tài Sự ổn định của đội ngũ nhân sự không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng mà còn giảm thiểu sai sót trong công việc, tạo dựng niềm tin và hình thành văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và lòng trung thành với tổ chức Do đó, việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là cần thiết để điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
Thành phố Buôn Ma Thuột, trung tâm của tỉnh Đắk Lắk và vùng Tây Nguyên, đang có sự phát triển kinh tế mạnh mẽ, với quy mô kinh tế ước tăng gấp 1,8 lần so với năm 2010 và tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 12,41% trong giai đoạn 2010-2015 Thu nhập bình quân đầu người đã tăng lên 53,4 triệu đồng/năm, cho thấy sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu và đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Buôn Ma Thuột, đồng thời xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này Dữ liệu từ khảo sát sẽ cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó giúp họ xây dựng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân viên lâu dài.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột, với các mục tiêu cơ bản là tìm hiểu và phân tích các yếu tố này để nâng cao mức độ hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc tập trung vào việc hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên Sự thỏa mãn công việc không chỉ phụ thuộc vào môi trường làm việc, mà còn bị tác động bởi các yếu tố cá nhân như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Việc phân tích từng yếu tố này giúp tổ chức cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Xõy dựng và kiểm ủịnh cỏc thang ủo từng nhõn tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món cụng việc và thang ủo sự thỏa món cụng việc
- Xỏc ủịnh ủộ cỏc nhõn tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món cụng việc của nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp tại TP Buôn Ma Thuột
- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tớnh, ủộ tuổi và thời gian cụng tỏc.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này của nhân viên Bằng cách thu thập thông tin qua bảng khảo sát, nghiên cứu sẽ xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên liên quan đến các yếu tố như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố sẽ được thể hiện qua các chỉ báo và biến quan sát Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê, sự ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn công việc chung sẽ được xem xét và xác định.
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột, bao gồm cả nhân viên cấp dưới và cấp cao, nhưng không xem xét những người làm chủ doanh nghiệp Mục tiêu chính là khảo sát mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, mà không đề cập đến ý định thay đổi công ty làm việc.
- Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 3 năm 2016.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong đó, nghiên cứu sơ bộ mang tính chất định tính, còn nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Đặc biệt, thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số trong nghiên cứu này.
Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin và dữ liệu cần thiết cho phân tích định lượng Phương pháp khảo sát bao gồm bảng câu hỏi trực tiếp trên giấy và bảng câu hỏi điện tử qua email, với liên kết đến bảng câu hỏi thiết kế trên mạng Việc áp dụng phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, và tạo sự thuận lợi cho cả người khảo sát và người nghiên cứu, đồng thời nâng cao độ chính xác của kết quả nghiên cứu Bảng câu hỏi chính thức có thể được tìm thấy trong phần Phụ lục của luận văn này.
Dữ liệu ủược xử lý và phõn tớch bằng phần mềm SPSS 20.
í nghĩa khoa học và thực tiễn của ủề tài
ðề tài có một số ý nghĩa sau:
Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột, phân tích các yếu tố và khía cạnh khác nhau Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ so sánh mức độ thỏa mãn công việc dựa trên giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Nghiên cứu này giúp nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, từ đó các nhà quản lý có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng trong tổ chức Đây sẽ là nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng tại Việt Nam.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở ủầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chớnh của luận văn ủược kết cấu thảnh 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món cụng việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và ý kiến ủề xuất
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
KHÁI NIỆM VỀ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
ðầu tiờn, ủể làm rừ khỏi niệm về nhõn viờn văn phũng ta sẽ tỡm hiểu khỏi niệm "văn phòng"
Văn phũng cú thể ủược hiểu theo nhiều cỏch khỏc nhau như sau:
Văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ điều hành của ban lãnh đạo một cơ quan hoặc đơn vị Ở các cơ quan có quy mô lớn như Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chính phủ hay Văn phòng Tổng công ty, văn phòng được thành lập với chức năng cụ thể Trong khi đó, tại các cơ quan, đơn vị nhỏ hơn, văn phòng thường được hiểu là phòng hành chính tổng hợp, giúp quản lý và tổ chức công việc hiệu quả.
- Văn phũng là trụ sở làm việc của một cơ quan, ủơn vị, là ủịa ủiểm giao tiếp ủối nội và ủối ngoại của cơ quan ủơn vị ủú
Văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận và truyền đạt thông tin, phối hợp các quy trình hoạt động của tổ chức Đây là trung tâm hoạch định và kiểm soát các hoạt động thường nhật, đồng thời cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho các dự án Văn phòng thực hiện hai chức năng chính là giúp việc và tham mưu.
Nhân viên văn phòng là những cá nhân làm việc tại văn phòng của tổ chức hoặc doanh nghiệp, đảm nhiệm hai vai trò chính là hỗ trợ công việc và cung cấp tư vấn.
Nhân viên văn phòng được định nghĩa là người làm việc trong một môi trường văn phòng thay vì trong nhà máy Họ thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản lý, hỗ trợ và tổ chức công việc hàng ngày.
Trong luận văn này, nhân viên văn phòng được định nghĩa là những người làm việc theo giờ hành chính tại các doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức Đối tượng này bao gồm cả nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp, theo định nghĩa từ từ điển Oxford Advance Learner’s.
LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
Cú khỏ nhiều cỏc ủịnh nghĩa về sự thỏa món của nhõn viờn ủối với cụng việc
Theo Vroom (1964) thỡ cho rằng thỏa món trong cụng việc là sự ủịnh hướng cảm xỳc của người lao ủộng về vai trũ của cụng việc hiện tại
Một trong những ủịnh nghĩa ủược sử dụng rộng rói nhất là của Locke
Năm 1969, người ta định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng tích cực và thoải mái đối với việc thực hiện công việc, những thành tựu đạt được hoặc các trải nghiệm nghề nghiệp.
Smith, Kendall và Hulin (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với các khía cạnh của hoàn cảnh làm việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một khái niệm tổng quát, vì vậy nó có thể được xem như một biến thể của thái độ làm việc.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.
Sự thỏa mãn của nhân viên, theo Healthfield - thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ, là cảm giác hạnh phúc và hài lòng khi nhân viên được đáp ứng các mong muốn và nhu cầu trong công việc Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên đạt được mục tiêu mà còn xây dựng tinh thần làm việc tích cực trong tổ chức Sự thỏa mãn này được coi là một yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên, bởi vì họ cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc của mình.
Sự thỏa mãn trong công việc có thể được hiểu theo nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng một cách tổng quát, nó được mô tả như là cảm giác và cảm xúc của người lao động về công việc mà họ thực hiện Theo Smith và cộng sự (1996), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh tâm trạng và sự hài lòng của cá nhân đối với những nhiệm vụ và trách nhiệm của họ.
1.2.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc làm cơ sở nghiên cứu
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Một trong những lý thuyết quan trọng là thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), đề xuất rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc.
Thuyết nhu cầu của Maslow, do Abraham Maslow phát triển, là lý thuyết hàng đầu trong việc nhận diện các nhu cầu tự nhiên của con người Đến nay, chưa có lý thuyết nào thay thế tốt hơn Maslow phân chia nhu cầu của con người thành năm nhóm chính: nhu cầu về "Sinh lý", "An toàn", "Xã hội", "Được tôn trọng" và "Tự hoàn thiện".
Theo thuyết của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này sẽ không còn là động lực thúc đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những yêu cầu cơ bản cần thiết để duy trì sự sống của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và nhà ở Theo A Maslow, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn ở mức cần thiết, các nhu cầu khác sẽ không thể phát triển và thúc đẩy con người.
- Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự ủe dọa mất việc, mất tài sản…
Nhu cầu xã hội về liên kết và chấp nhận là một phần thiết yếu trong cuộc sống của con người, bởi vì mỗi cá nhân đều mong muốn được người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương và gắn bó, điều này cho thấy tầm quan trọng của giao tiếp trong việc phát triển bản thân và xây dựng mối quan hệ xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong đời sống xã hội, theo A Maslow Khi con người cảm thấy được chấp nhận trong cộng đồng, họ có xu hướng tìm kiếm sự tôn trọng từ người khác, dẫn đến những mong muốn về quyền lực, uy tín, vị thế và sự tự tin Sự tôn trọng từ người xung quanh không chỉ thể hiện giá trị cá nhân mà còn khẳng định vai trò quan trọng của họ trong hệ thống phân công lao động xã hội Mỗi cá nhân đều khao khát trở thành người hữu ích và có vị trí cao để nhận được sự ngưỡng mộ và kính nể từ cộng đồng.
Nhu cầu tự hoàn thiện, theo A Maslow, là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của ông, thể hiện mong muốn đạt được tiềm năng tối ưu của mỗi cá nhân Đây là khát vọng và nỗ lực để thực hiện những mục tiêu mà con người đặt ra Khi tự nhận thấy cần hoàn thành một công việc theo sở thích, con người chỉ cảm thấy hài lòng khi công việc đó được thực hiện Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp đến cao, trong đó nhu cầu ở cấp cao hơn chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp hơn đã được đáp ứng.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Từ đó, họ có thể đưa ra giải pháp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, nhằm tạo động lực và đạt kết quả cao nhất Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên làm việc với tổ chức mà còn hỗ trợ sự phát triển của con người, vốn vừa là sinh vật tự nhiên vừa là thực thể xã hội.
Theo ủú, thỏp nhu cầu cú thể ủược hiểu như sau trong một tổ chức, doanh nghiệp
B ả ng 1.1 Gi ả i thích các y ế u t ố c ủ a tháp nhu c ầ u trong t ổ ch ứ c
Mức nhu cầu Thể hiện trong tổ chức, doanh nghiệp
Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi khác như thưởng, các chuyến tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng…
Mong muốn làm việc trong mụi trường ủiều kiện làm việc thuận lợi, bảo ủảm cụng việc ủược duy trỡ ổn ủịnh và ủược ủối xử cụng bằng
Nhân viên cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đồng thời có cơ hội mở rộng giao lưu giữa các phòng ban, bộ phận Điều này có thể thực hiện thông qua việc tổ chức các hoạt động vui chơi, giúp tăng cường sự gắn kết và hợp tác trong công việc.
Nhu cầu ủược tụn trọng
Nhõn viờn cần ủược tụn trọng cỏc giỏ trị về con người
Nhu cầu tự hoàn thiện
TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Dưới đây, chúng ta sẽ điểm qua một số nghiên cứu này.
1.3.1 Nghiờn cứu thứ 1: Thang ủo Chỉ số mụ tả cụng việc Job Descriptive Index (JDI)
Chỉ số mụ tả cụng việc được giới thiệu lần đầu vào năm 1969 bởi các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin từ trường đại học Cornell Thang đo này được sử dụng để đánh giá năm yếu tố quan trọng liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc.
2 Tiền lương & thưởng (thu nhập)
3 Thỏi ủộ nhà lónh ủạo
4 Mối quan hệ với ủồng nghiệp
Mô hình khảo sát bao gồm 72 câu hỏi chuẩn và 6 câu về nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, và tình trạng hôn nhân, được sử dụng rộng rãi bởi hàng ngàn tổ chức để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên Tuy nhiên, mô hình này chỉ bao quát 5 nhân tố, do đó không thể áp dụng cho mọi lĩnh vực Đây là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với từng lĩnh vực khảo sát Luận văn này cũng xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên nền tảng của nghiên cứu này.
1.3.2 Nghiên cứu thứ 2: Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Ngoài những yếu tố mà JDI đưa ra như đặc điểm công việc, tiền lương & thưởng, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến, Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Họ đề xuất các thang đo để đánh giá trực tiếp môi trường làm việc thông qua 5 yếu tố "lợi", đồng thời đo lường các biểu hiện tâm lý của nhân viên và các yếu tố tác động đến công việc.
1 Mức ủộ hài lũng chung
2 Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc
Mặc dù JDS mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn còn một số hạn chế như khó khăn trong việc phân biệt 5 yếu tố "lười" Phương pháp này chỉ phù hợp với những nhân viên có năng lực cao, có mong muốn thăng tiến và ít có xu hướng nghỉ việc JDS sẽ hiệu quả hơn khi áp dụng trong bối cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách nhân viên.
1.3.3 Nghiên cứu thứ 3: Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)
MSQ được ưa chuộng hơn JDI và JSS nhờ vào tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho mọi tổ chức (Spector, 1997) Công cụ này bao gồm hai bảng khảo sát: bảng dài 100 mục (phiên bản 1977 và 1967) với mỗi khía cạnh được đo lường qua 5 biến, bao gồm các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, phúc lợi, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị cá nhân, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, và điều kiện làm việc Bảng khảo sát ngắn hơn gồm 20 mục, tương ứng với 20 yếu tố, nhằm đánh giá mức độ hài lòng chung về từng khía cạnh (Schmit).
Mặc dù MSQ có nhiều ưu điểm, nhưng điểm yếu lớn nhất của nó là bảng câu hỏi quá dài Nếu chỉ sử dụng 20 câu hỏi ngắn hơn, sẽ dẫn đến sai lệch lớn và không phản ánh chính xác cảm nhận của nhân viên.
1.3.4 Nghiên cứu thứ 4: Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)
Mô hình trước JSS không mang lại hiệu quả cao cho các doanh nghiệp sản xuất, vì vậy Spector (1997) đã phát triển một mô hình riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ Mô hình này bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên.
Nú ủ được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong lĩnh vực nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận, bao gồm bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.
1.3.5 Nghiên cứu thứ 5: ðo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)
The Job in General (JIG) scale consists of 18 items that describe overall feelings about job satisfaction and is a suitable tool for assessing employees' overall satisfaction levels (Spector, 1997) Additionally, the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale utilizes three variables to evaluate general satisfaction levels.
1 Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc
2 Về tổng thể, tụi thớch cụng việc mỡnh ủang làm
3 Về tổng thể, tụi thớch làm việc ở ủõy ðộ tin cậy của thang ủo ủược chứng mỡnh thụng qua rất nhiều nghiờn cứu, cỏc nghiờn cứu ủều chỉ ra thang ủo này cú hệ số tương quan cao ủối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)
1.3.6 Nghiờn cứu thứ 6: Thang ủo Chỉ số mụ tả cụng việc JDI sửa ủổi Ở Việt Nam, Trần Thị Kim Dung (2005) ủó thực hiện ủề tài cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa món của nhõn viờn và sự cam kết ủối với tổ chức”, nghiờn cứu dựa trờn chỉ số mụ tả cụng việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và ủiều kiện làm việc tại Việt nam, tỏc giả ủó phỏt triển thờm 2 nhõn tố mới ngoài 5 nhõn tố trong JDI là phỳc lợi cụng ty và ủiều kiện làm việc ủể phự hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :
3 Thỏi ủộ nhà lónh ủạo
5 đào tạo và Cơ hội thăng tiến
7 Phúc lợi của công ty
1.3.7 Nghiờn cứu thứ 7: “Cỏc nhõn tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh” Luận văn thạc sỹ của tác giả Châu Văn Toàn (2009)
Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới phù hợp với tình hình nhân viên tại Việt Nam, đó là điều kiện làm việc và phúc lợi xã hội Các yếu tố này cùng với bảy yếu tố hiện có bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty, tạo thành một hệ thống đánh giá toàn diện về sự hài lòng của nhân viên.
Tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với 200 mẫu và sử dụng thang đo Likert 5 mức để thu thập dữ liệu Qua việc phân tích hệ số Cronbach’s alpha, mô hình đã được điều chỉnh với các biến độc lập như sự thỏa mãn với thu nhập, cơ hội thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Sau khi phân tích nhân tố, tác giả đã xác định được 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 24 1 Thu nhập
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang ủa JDI, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, và đặc điểm công việc, nghiên cứu cũng bổ sung thêm hai thành phần quan trọng nữa là phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc Như vậy, mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 7 thành phần.
-Cơ hội ủào tạo và thăng tiến
-Phúc lợi ðịnh nghĩa cỏc nhõn tố sau ủõy (trừ "ủặc ủiểm cụng việc") ủược lấy từ từ ủiển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia nhận được từ các hoạt động như làm việc, đầu tư và kinh doanh Trong bối cảnh nghiên cứu này, thu nhập của một nhân viên tại doanh nghiệp bao gồm lương cơ bản, trợ cấp và các khoản thưởng, bao gồm thưởng định kỳ và không định kỳ Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác được coi là phúc lợi và không được tính vào thu nhập.
1.4.2 đào tạo và thăng tiến đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết ựể thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một cụng ty Trong ủề tài này ta khảo sỏt cơ hội ủào tạo và thăng tiến ở cỏc khớa cạnh như cú nhiều cơ hội ủào tạo và thăng tiến, chớnh sỏch thăng tiến rừ ràng, ủược tạo ủiều kiện phỏt triển cỏ nhõn, ủược tham gia ủề bạt
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức
Một cấp trên tốt là người có khả năng hỗ trợ nhân viên, đối xử công bằng và khuyến khích giao tiếp hai chiều Họ cũng nhận ra và đánh giá cao những đóng góp của nhân viên, từ đó giúp hiện thực hóa mục tiêu của tổ chức.
1.4.4 ðồng nghiệp ðồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của ủề tài này thỡ ủồng nghiệp là người cựng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyờn trao ủổi, chia sẻ với nhau về cụng việc
1.4.5 ðặc ủiểm cụng việc ðặc ủiểm cụng việc bao gồm cỏc yếu tố, tớnh chất của cụng việc mà những yếu tố này tỏc ủộng ủến kết quả làm việc của người lao ủộng ủể tạo cho nhõn viờn một ủịnh hướng làm việc tớch cực, mỗi cụng việc phải ủược phõn cụng cho phự hợp với năng lực và trỡnh ủộ ủể ủảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, không tạo sự nhàm chán
1.4.6 ðiều kiện làm việc ðiều kiện làm việc là tỡnh trạng của nơi mà người lao ủộng làm việc ðiều kiện làm việc luụn ủược người lao ủộng quan tõm bởi mụi trường làm việc liờn quan ủến sự thuận tiện cỏ nhõn ủồng thời cũng là nhõn tố giỳp họ hoàn thành cụng việc ủược tốt hơn ðối với ủề tài này ủiều kiện và mụi trường làm việc là cỏc nhõn tố ảnh hưởng ủến sức khỏe và tiện lợi của người lao ủộng khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, mụi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái…
Phúc lợi là những lợi ích mà một cá nhân nhận được từ tổ chức của mình, ngoài mức lương, bao gồm các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng và nhiều hình thức hỗ trợ khác.
Chương 1 ủó ủưa ra một số ủịnh nghĩa về sự thỏa món trong cụng việc và cỏc yếu tố tỏc ủộng ủến mức ủộ thỏa món trong cụng việc, ủó xỏc ủịnh 7 yếu tố tỏc ủộng ủến sự thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng gồm: thu nhập, cơ hội ủào tạo và thăng tiến, cấp trờn, ủồng nghiệp, ủặc ủiểm cụng việc, ủiều kiện làm việc, phỳc lợi Chương này cũng ủó trỡnh bày kết quả một số nghiờn cứu trước ủõy của cỏc tỏc giả trong và ngoài nước; ủưa ra mụ hỡnh nghiờn cứu ủề nghị cú 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tỏc ủộng ủến sự thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong phần thiết kế nghiên cứu này, chúng ta sẽ đề cập đến phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, mục hình nghiên cứu, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý thông tin.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Bước nghiên cứu sơ bộ tập trung vào tính chất định tính, trong khi nghiên cứu chính thức chú trọng vào tính chất định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc về vấn đề nghiên cứu.
Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các quốc gia cho thấy mức độ thỏa mãn khác nhau Mức độ này gắn liền với nhiều yếu tố như thu nhập, bản chất công việc, cấp bậc, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, giới tính và độ tuổi Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn các nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột bằng bảng câu hỏi chi tiết Mục đích của nghiên cứu này là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng ở TP Buôn.
2.1.2 Tiến trình thực hiện nghiên cứu
Hình 2.1 Quy trình th ự c hi ệ n nghiên c ứ u
Nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau: đầu tiên, xác định mục tiêu nghiên cứu; tiếp theo, xây dựng mô hình nghiên cứu; sau đó, đưa ra thang đo và thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua việc chọn mẫu và khảo sát bằng bảng câu hỏi Bước tiếp theo là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu Cuối cùng, rút ra kết luận và đưa ra các kiến nghị.
Cơ sở lý luận Mụ hỡnh ủề nghị
Bảng câu hỏi Mô hình và thang ủo (2) ðiều chỉnh mô hình (nếu có)
Nghiờn cứu chớnh thức Nghiờn cứu ủịnh lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phỏng vấn bảng câu hỏi
Kiểm ủịnh thang ủo ðiều chỉnh mô hình
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Kiểm ủịnh mụ hỡnh lý thuyết
Kiểm tra sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy bội
Bước đầu tiên trong nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo Các biến sẽ được điều chỉnh và bổ sung thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột, dựa trên nội dung đã chuẩn bị sẵn theo các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận và tổng hợp, tạo cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là nền tảng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
2.1.4 Nghiờn cứu ủịnh lượng ðõy là giai ủoạn nghiờn cứu chớnh thức ủược thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn nhõn viờn văn phũng thụng qua bảng cõu hỏi chi tiết ủó ủược xõy dựng sau quỏ trỡnh nghiờn cứu ủịnh tớnh Mục ủớch của bước nghiờn cứu này là ủo lường cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món của nhõn viờn văn phũng ủang làm việc ở TP.Buụn Ma Thuột Dữ liệu thu thập ủược xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20
2.1.5 Mô hình nghiên cứu ðiểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở cỏc quốc gia khỏc nhau, ta cú thể thấy chỉ số mụ tả cụng việc JDI ủó ủược cỏc nhà nghiờn cứu sử dụng khỏ phổ biến trong việc tỡm hiểu mức ủộ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết cỏc nghiờn cứu ủều kiểm ủịnh ủược rằng cỏc nhõn tố trong JDI ủó phản ỏnh ủược sự thỏa món cụng việc của nhõn viờn, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác ðiều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chớnh là sự thỏa món ủối với thu nhập, thăng tiến, cấp trờn, ủồng nghiệp và bản chất công việc
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên với tổ chức, nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 7 yếu tố chính: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi không hoàn toàn giống nhau nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của chúng Hai biến độc lập bổ sung được xem xét dựa trên tình hình cụ thể của nhân viên tại Việt Nam, cùng với một số nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi công ty đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam Các đặc điểm cá nhân được xem xét bao gồm độ tuổi, giới tính và thời gian công tác.
Như vậy, cú thể túm tắt mụ hỡnh nghiờn cứu ban ủầu như sau :
Hỡnh 2.2 Mụ hỡnh nghiờn c ứ u ban ủầ u
Sự thỏa mãn trong công việc Thu nhập
Phúc lợi ðiều kiện làm việc đào tạo và thăng tiến
Cấp trên ðồng nghiệp ðặc ủiểm cụng việc
Các yếu tố cá nhân: + ðộ tuổi
+ Giới tính + Thời gian công tác
Giả thuyết H1: Sự hài lòng với thu nhập có tương quan cùng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của nhõn viờn văn phũng
Giả thuyết H2: Sự hài lũng với ủào tạo và thăng tiến cú tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của nhõn viờn văn phũng
Giả thuyết H3: Sự hài lòng với cấp trên có tương quan cùng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của nhõn viờn văn phũng
Giả thuyết H4: Sự hài lũng với ủồng nghiệp cú tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của nhõn viờn văn phũng
Giả thuyết H5: Sự hài lũng với ủặc ủiểm cụng việc cú tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc nhõn viờn văn phũng
Giả thuyết H6: Sự hài lũng với ủiều kiện làm việc cú tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của nhõn viờn văn phũng
Giả thuyết H7: Sự hài lòng với phúc lợi có tương quan cùng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của nhõn viờn văn phũng.
XÂY DỰNG THANG ðO
Thu nhập, bao gồm lương, thưởng và trợ cấp, là yếu tố quan trọng để khuyến khích nhân viên làm việc Khi được chi trả một cách hợp lý và công bằng, thu nhập sẽ góp phần tạo nên sự hài lòng cho nhân viên.
Yếu tố thu nhõp ủối xuất hiện phổ biến trong nhiều nghiên cứu như JDI, JDS, MSQ, JSS, cho thấy tầm quan trọng của nó đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Thang ủo thu nhập được xây dựng dựa trên bốn yếu tố chính gồm lương, thưởng, trợ cấp và sự công bằng trong phân phối, nhằm đánh giá ảnh hưởng của thu nhập đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng.
STT Biến quan sát Tác giả
1 Mức lương phù hợp với năng lực và ủúng gúp
2 Cỏc khoản thưởng thỏa ủỏng với hiệu quả làm việc
3 Các khoản trợ cấp hợp lý
4 Lương, thưởng và trợ cấp phân phối công bằng
2.2.2 Thang ủo ủào tạo và thăng tiến đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc Thăng tiến là việc ủược chuyển lờn vị trớ hoặc cụng việc quan trọng hơn trong một tổ chức ðạo tạo và thăng tiến trong ủề tài này ủược nhúm chung do ủào tạo thường nhằm mục ủớch cuối cựng là thăng tiến hoặc nõng cao khả năng làm việc hiệu quả của công chức đào tạo ựã ựược Schmidt (2007) ựánh giá cao tầm quan trọng của nó trong cụng ty Kết quả nghiờn cứu của ụng ủó cho thấy sự thỏa món ủối với ủào tạo trong cụng việc cú quan hệ rừ rệt với sự thỏa món cụng việc núi chung Ngoài ra nghiên cứu của Trần Thị KimDung (2005) cũng cho thấy ảnh hưởng của nhõn tố này ủối với sự thỏa món trong cụng việc
Thang ủo ủào tạo và thăng tiến bao gồm bốn yếu tố quan trọng: Được đào tạo đầy đủ kỹ năng, tạo điều kiện học tập để nâng cao kỹ năng và kiến thức, các chương trình đào tạo tại công ty cần phải chất lượng, và tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực.
B ả ng 2.2 Thang ủ o ủ ào t ạ o và th ă ng ti ế n
STT Biến quan sát Tác giả
1 ðược ủào tạo ủầy ủủ kỹ năng
2 ðược tạo ủiều kiện học tập ủể nõng cao kỹ năng và kiến thức
3 Cỏc chương trỡnh ủào tạo tại cụng ty khỏ tốt
4 Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Cấp trên trong một công ty hay tổ chức là người có vị trí quản lý trực tiếp đối với nhân viên cấp dưới Họ có trách nhiệm đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự đóng góp của họ Cấp trên cần biết lắng nghe, chia sẻ và quan tâm đến nhân viên, đồng thời phải có khả năng nắm bắt công việc kịp thời và điều hành hiệu quả.
Sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới, bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng với cấp trên (Ehlers, 2003), sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên (Bellingham, 2004), việc bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, cùng với sự tự do trong việc thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967).
Thang ủo cấp trờn được xây dựng dựa trên bốn biến quan sát chính: Khả năng giao tiếp và trao đổi với cấp trên không gặp khó khăn, Cấp trên luôn sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết, Cấp trên quan tâm đến nhân viên và Cấp trên có năng lực.
STT Biến quan sát Tác giả
1 Không gặp khó khăn khi giao tiếp và trao ủổi với cấp trờn
2 Cấp trờn ủộng viờn hỗ trợ khi cần thiết
3 Cấp trờn quan tõm ủến nhõn viờn
4 Cấp trên là người có năng lực
2.2.4 Thang ủo ủồng nghiệp ðồng nghiệp là người cùng làm trong một công ty hay tổ chức, là người thường xuyờn trao ủổi, chia sẻ với nhau về cụng việc Nhõn tố ủồng nghiệp trong ủề tài này ủược xem xột là những người làm việc chung với nhau, những người cộng sự cựng nhau thực hiện một nhiệm vụ nào ủú dưới cỏc yếu tố thõn thiện, phối hợp tốt, sẵn sàng giỳp ủỡ ðối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với ủồng nghiệp của mỡnh là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trờn Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trờn, mối quan hệ của nhõn viờn với ủồng nghiệp cũng ảnh hưởng ủến sự thỏa món trong cụng việc Tương tự mối quan hệ với cấp trờn, nhõn viờn cần cú ủược sự hỗ trợ giỳp ủỡ của ủồng nghiờp khi cần thiết, tỡm thấy sự thoải mỏi thõn thiện khi làm việc với ủồng nghiệp (Hill,
Nhân viên cần tìm thấy sự tận tâm từ đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cũng phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002; Tan Tek Hong, 2011).
Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm bốn biến quan sát chính: đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết, có tính thân thiện và dễ gần, tận tâm hoàn thành công việc, và là người đáng tin cậy.
B ả ng 2.4 Thang ủ o ủồ ng nghi ệ p
STT Biến quan sát Tác giả
1 ðồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần
2 ðồng nghiệp thân thiện, dễ gần
3 ðồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy hoàn thành công việc
4 ðồng nghiệp là người ủỏng tin cậy
2002 -Tan Tek Hong, 2011 -Trần Thị Kim Dung, 2005
2.2.5 Thang ủo ủặc ủiểm cụng việc
Theo nghiên cứu của Hackman và Oldman (1974), sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào một số yếu tố quan trọng Nhân viên cần hiểu rõ công việc của họ, công việc phải có tầm quan trọng đối với tổ chức, và cho phép họ tham gia vào các nhiệm vụ khác nhau Họ cũng cần có khả năng tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi về hiệu suất làm việc Để đạt được sự hài lòng, nhân viên cần được giao công việc phù hợp với năng lực của mình.
Ngoài ra, ủể cú ủược sự thỏa món người nhõn viờn rất cần ủược làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự., 1967; Bellingham,
Để xây dựng một công việc hiệu quả, cần chú ý đến bốn yếu tố quan trọng: công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng, có tầm quan trọng đối với hoạt động của công ty, phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên Những yếu tố này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho cả cá nhân và tổ chức.
B ả ng 2.5 Thang ủ o ủặ c ủ i ể m cụng vi ệ c
STT Biến quan sát Tác giả
1 Công việc sử dụng nhiều kỹ năng
2 Hiểu rừ về cụng việc ủang làm
3 Cụng việc cú tầm quan trọng ủối với hoạt ủộng cụng ty
4 Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh
- Bellingham, 2004 -Trần Thị Kim Dung,2005
2.2.6 Thang ủo ủiều kiện làm việc ðiều kiện làm việc là tỡnh trạng tại nơi người lao ủộng làm việc ðối với ủề tài này ủiều kiện và mụi trường làm việc là cỏc nhõn tố ảnh hưởng ủến sức khỏe và tiện lợi của người lao ủộng khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, mụi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mỏi (Durst 1996), ủược trang thiết bị cần thiết cho cụng việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc ủi lại từ nhà ủến công ty (Isacsson, 2008)
Điều kiện làm việc được xây dựng dựa trên bốn yếu tố quan trọng: thời gian làm việc hợp lý, hạn chế làm thêm giờ, cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị, cùng với một môi trường làm việc an toàn và thoải mái.
B ả ng 2.6 Thang ủ o ủ i ề u ki ệ n làm vi ệ c
STT Biến quan sát Tác giả
1 Thời gian làm việc phù hợp
2 Không phải làm thêm giờ nhiều
3 Phương tiện,mỏy múc, thiết bị ủược cung cấp ủầy ủủ
4 Nơi làm việc an toàn và thoải mái
- Isacsson, 2008 -Trần Thị Kim Dung, 2005
NGHIÊN CỨU ðỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC
Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các thống kê suy diễn.
2.3.1 Chọn mẫu ðối tượng khảo sát là tất cả các nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột trong khoảng thời gian tháng 2 năm 2016 Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa theo yêu cầu của phõn tớch nhõn tố khỏm phỏ EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy ủa biến:
Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát Cụ thể, cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu sử dụng EFA là n=5*m, trong đó m là số lượng câu hỏi trong bài Điều này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu trước đó của Comrey (1973) và Roger (2006).
Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy của biến, kích thước mẫu tối thiểu cần được tính theo công thức nP + 8*m, trong đó m là số biến độc lập (Tabachnick và Fidell, 1996).
Theo nguyên tắc kinh nghiệm trong xác định kích thước mẫu, số mẫu tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Do ủú trong nghiờn cứu này chọn mẫu cú kớch thước phải lớn hơn hoặc bằng 28*5= 140
2.3.2 Kế hoạch ủiều tra lấy mẫu và phương phỏp phõn tớch
- ðối tượng khảo sỏt: cụng dõn Việt Nam cú ủộ tuổi trờn 18, ủang làm công việc văn phòng trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột
Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS được áp dụng trong tài liệu này, với các kỹ thuật thống kê như kiểm định giả thuyết, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA Tài liệu cũng sẽ giới thiệu các bước xử lý số liệu bằng SPSS một cách chi tiết.
2.3.3 Kết cấu bảng câu hỏi khảo sát
Thông tin cá nhân của ứng viên bao gồm ba câu hỏi về nhân khẩu học liên quan đến các đối tượng tham gia vào điều tra, bao gồm giới tính, độ tuổi và thời gian công tác Phần này nhằm xây dựng thang đo biểu danh.
Bài viết này trình bày 31 câu hỏi tương ứng với 31 biến quan sát liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý, phần này nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc một cách chính xác và có hệ thống.
Nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, được thể hiện qua 31 biến quan sát Trong đó, yếu tố thu nhập được đánh giá qua mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập của họ, với các câu hỏi từ 1 đến 4, được ký hiệu từ TN1 đến TN4.
B ả ng 2.9 Di ễ n gi ả i thang ủ o thu nh ậ p
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 TN1 Mức lương nhận ủược phự hợp với năng lực và ủúng gúp vào công ty
2 TN2 Nhận ủược khoản thưởng thỏa ủỏng từ hiệu quả cụng việc
3 TN3 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý
4 TN4 Lương, thưởng và trợ cấp ủược phõn phối khỏ cụng bằng
Yếu tố đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên Sự thỏa mãn này được phân tích thông qua bốn biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến DT4, giúp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
B ả ng 2.10 Di ễ n gi ả i thang ủ o ð ào t ạ o và th ă ng ti ế n
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 DT1 ðược cụng ty ủào tạo ủầy ủủ cỏc kỹ năng ủể thực hiện tốt công viêc
2 DT2 Cụng ty tạo ủiều kiện ủể ủược học tập nõng cao kỹ năng
3 DT3 Cỏc chương trỡnh ủào tạo ở cụng ty tương ủối tốt
4 DT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Yếu tố cấp trờn có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bao gồm bốn biến quan sát được ký hiệu từ CT1 đến CT4.
B ả ng 2.11 Di ễ n gi ả i thang ủ o C ấ p trờn
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 CT1 Dễ giao tiếp và trao ủổi với cấp trờn
2 CT2 Cấp trờn luụn ủộng viờn hỗ trợ khi cần thiết
3 CT3 Cấp trờn thật sự quan tõm ủến nhõn viờn
4 CT4 Cấp trên là người có năng lực
Yếu tố ủng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu này xem xét bốn biến quan sát, ký hiệu từ DN1 đến DN4, để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ủng nghiệp đối với sự hài lòng của nhân viên.
B ả ng 2.12 Di ễ n gi ả i thang ủ o ðồ ng nghi ệ p
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 DN1 ðồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần
2 DN2 ðồng nghiệp là người thõn thiện, dễ gần và hũa ủồng
3 DN3 ðồng nghiệp luôn tận tâm tận tụy hoàn thành tốt công việc
4 DN4 ðồng nghiệp là người ủỏng tin cậy
Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm bốn biến quan sát, được ký hiệu từ CV1 đến CV4 Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
B ả ng 2.13 Di ễ n gi ả i thang ủ o ðặ c ủ i ể m cụng vi ệ c
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 CV1 Sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc
2 CV2 Hiểu rừ cụng việc ủang làm
3 CV3 Cụng việc cú tầm quan trọng nhất ủịnh với hoạt ủộng cụng ty
4 CV4 Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh
Yếu tố điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự thỏa mãn công việc Các điều kiện này được phân tích thông qua bốn biến quan sát, ký hiệu từ MT1 đến MT4, giúp xác định mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
B ả ng 2.14 Di ễ n gi ả i thang ủ o ð i ề u ki ệ n làm vi ệ c
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 MT1 Thời gian bắt ủầu và kết thỳc làm việc của cụng ty phự hợp
2 MT2 Không phải làm thêm giờ quá nhiều
3 MT3 ðược cung cấp ủầy ủủ cỏc phương tiện, mỏy múc và thiết bị phục vụ cho công việc
4 MT4 Nơi làm việc ủảm bảo ủược tớnh an toàn và thoải mỏi
+ Yếu tố phỳc lợi: ủo lường sự thỏa món của nhõn viờn về phỳc lợi, bao gồm 4 biến quan sỏt, ký hiệu từ PL1 ủến PL4
B ả ng 2.15 Di ễ n gi ả i thang ủ o Phỳc l ợ i
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 PL1 Cụng ty tạo ủiều kiện ủược nghỉ phộp, nghỉ bệnh khi cú nhu cầu
2 PL2 Hàng năm cụng ty ủều tổ chức cho nhõn viờn ủi du lịch, nghỉ dưỡng
3 PL3 Cơng ty cĩ bộ phận (VD: Cơng đồn) bảo vệ quyền lợi chính ủỏng cho nhõn viờn
4 PL4 Không lo bị mất việc ở công ty hiện tại
Sau khi phỏng vấn, các phương án trả lời rất phong phú và đa dạng Mặc dù có nhiều cảm nhận khác nhau, những yếu tố nổi bật ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường làm việc và phúc lợi Các ý kiến này phản chiếu với mô hình lý thuyết có nhiều điểm tương đồng và hầu như không có nhiều khác biệt.
