(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su quảng ngãi

Đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH NHẬT VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Võ Xuân Tiến

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 2

6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Các khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 12

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo 19

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo 25

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 27

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 28

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 30

1.3.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 34

2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI

ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 34

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty 34

2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của Công ty 37

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 44

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 45

2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo 45

2.2.2 Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức đào tạo 46

2.2.3 Các phương pháp đào tạo mà Công ty đã áp dụng 49

2.2.4 Kế hoạch đào tạo của Công ty 53

2.2.5 Kinh phí phục vụ cho đào tạo của Công ty 57

2.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 65

2.3.1 Thành công và hạn chế 65

2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 70

3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 70

3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty 70

3.1.2 Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 70

3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 71

3.2 GIẢI PHÁP CỤ THỂ 72

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 72

3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo 75

3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 77

3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 79

3.2.5 Xác định kinh phí cho đào tạo 85

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo 87

3.3 KIẾN NGHỊ 89

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

- SXKD : Sản xuất kinh doanh

- TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

- UBND : Ủy ban nhân dân

2.6 Kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm 45

2.7 Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia

của người lao động trong Công ty thời gian qua 48

2.8 Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo

2.9 Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, chuyên viên 50

2.10 Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ

thuật tại công ty qua các năm

52

2.11 Số lượng lao động được đào tạo phân theo thời gian 53

2.12 Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại Công ty

2.13 Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty 58 2.14 Khảo sát đánh giá kết quả chương trình đào tạo 60 3.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Công ty 74

3.5 Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Số hiệu

1.2 Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 13

1.4 Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo 26

1.5 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald

2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi 36

2.2 Đồ thị minh họa cơ cấu lao động theo tính chất công việc

của Công ty Cao su Quảng Ngãi qua các năm 39 2.3 Đồ thị cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 42

2.4 Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình

2.5 Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng

2.6 Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức, doanh nghiệp muốn chiếm ưu thế trong thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt như hiện nay thì việc cần làm trước tiên là tìm cách nâng cao, hoàn thiện tính chuyên nghiệp và phát triển nguồn nhân lực của đơn

vị mình Việc phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều cách thức, nhưng một trong những cách thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và bền vững là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực và là chủ đề được nhiều học giả trên thế giới dành thời gian nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh Đặc biệt trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường kinh doanh và cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt, với những yêu cầu và thách thức đặt ra cho doanh nghiệp càng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết

Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi là một trong những đơn vị sản xuất công nghiệp của Tập đoàn Cao su Việt Nam Công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công bền vững Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công

ty trong những năm qua còn nhiều hạn chế Do vậy, làm sao để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách được đặt Đó cũng là

lý do tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa

- Một số phương pháp khác…

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi

6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong các tài liệu nước ngoài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, tác phẩm rất nổi tiếng là Phát triển nguồn nhân lực trong các

tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham

Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết

kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như:

- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000), hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh

- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh (David Devins và Steven

Johnson năm 2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette

và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

Ở Việt Nam, trên báo và các tạp chí cũng có nhiều bài viết về đề tài đào

tạo nguồn nhân lực Có thể nêu ra một số bài viết chẳng hạn như Một số vấn

đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học

kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung nguồn nhân lực

là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức đơn vị luôn tìm cách duy trì

và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Còn theo tác giả Nguyễn Văn Chiều, trường Đại học khoa học xã hội và

nhân văn, Hà Nội với bài viết Triết lý đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực của

doanh nghiệp đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm của

nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách huấn luyện và đào tạo nhân viên Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay

Cũng bàn về công tác nguồn nhân lực Nguyễn Khánh Ly, Trường Cao

đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An có bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay có đưa ra 6

tiêu chí để nâng cao chất lượng của đội ngủ cán bộ lãnh đạo trong đó có tiêu

chí “Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ và cơ

cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng nâng cao chất lượng, bảo đảm

sự đồng bộ, kế thừa và phát triển”

Hay bài viết của tác giả Nguyễn Ngọc Vinh trường Đại học Kinh tế Tp

Hồ Chí Minh Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định

trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đăng trên tạp chí Phát triển và

Hội nhập – số 3(13) – tháng 3-4/2012 đã phân tích và khái quát khía cạnh giá trị vô hạn của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai thác tiềm năng thời kỳ dân số vàng Việt Nam

Tác giả Ngô Thị Minh Hằng có bài viết Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong các công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập đăng trên trang mạng

http://www.doanhnhan360.com, sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhà nước hiện nay

đã chỉ rõ những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Từ đó, tác giả đã đưa ra một số phương pháp và giải pháp

để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức

có hiệu quả hơn

Đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển đề cập đến cùng một quá trình, quá trình này cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình Hay nói cách khác là đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với những người xung quanh

Hiện có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, đối với công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi thì chưa một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực Do đó, đề tài nghiên cứu không trùng lắp với bất kỳ tài liệu nào đã được công bố

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị của

cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân

Nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp, tổ chức cần huy động cho việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp, tổ chức

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp, tổ chức Tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

b Nguồn nhân lực

Tuy không còn xa lạ nhưng hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau

về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau:

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Ở đây vấn đề được xem xét ở trạng thái động

Có ý kiến lại cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể họ có vai trò gì Theo ý kiến này nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức lực trí óc, sức lực cơ bắp, sức thần kinh

và nhìn nhận vấn đề ở trạng thái tĩnh

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những

sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp thể

hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm…

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn

bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó

Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của

con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp [8]

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có

năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện

có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan điểm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ

năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiểu quả mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp [8]

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể:

- Là một mắc xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn của quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tổ chức quản lý và

sử dụng lao động khoa học đạt hiệu quả

- Giúp doanh nghiệp tồn tại và tạo được lợi thế cạnh tranh

- Động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật, tạo ra lực lượng lao động lành nghề có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

- Giảm thiểu những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắm vững chuyên môn, người lao động có thái độ tốt hơn đối với công việc

b Đối với người lao động

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng từ đó thực hiện công việc hiệu quả hơn

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và quản lý

- Giảm bớt sự giám hộ và giảm thiểu được tai nạn lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được sau chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích đến, những tiêu chuẩn, kỹ năng, kiến thức của học viên cần đạt được sau quá trình đào tạo [8]

Xác định mục tiêu đào tạo là một công việc hết sức cần thiết của doanh nghiệp, cơ sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia và thời gian của khóa đào tạo Nội dung này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được người lao động sẽ đạt được kiến thức, kỹ năng

gì và theo tiêu chuẩn nào, tất cả những điểm cần có sẽ được xác định rõ để làm tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo

Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Các mục tiêu đào tạo phải mang tính khả thi, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa đào tạo Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng chính xác và cụ thể của khóa học muốn đạt được phải xác định được học viên đạt được những gì sau khi kết thúc khóa đào tạo, mức độ kiến thức kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau khi đào tạo Mục tiêu đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ

thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn Chuẩn bị đội ngũ quản

lý, đội ngũ nhân viên kế cận, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc trong doanh nghiệp

Để xác định mục tiêu đào tạo cần thực hiện theo mô hình:

Hình 1.1 Mô hình xác định mục tiêu đào tạo

Phân tích môi trường bên

Phân tích NNL hiện tại

- Khả năng phát triển của nhân viên

- Động cơ của nhân viên

Tìm kiếm sự phù hợp

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng đã có của người lao động để hạn chế những điểm không phù hợp Vì vậy, xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp đồng thời căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Chỉ có vậy việc xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp mới hợp lý Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực được tiến hành như sau:

- Căn cứ chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết, trong đó tập trung định hướng nguồn nhân lực tương lai

- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại

- So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt được [8]

Phải xác định kiến thức đào tạo vì học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không chọn kiến thức đào tạo theo mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra

Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ dự đoán nhu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận

Chất lượng và mục tiêu đào tạo sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Hay, tính hợp lý của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng chương trình đào tạo đã đề ra Do đó, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng khác nhau

Để xác định kiến thức đào tạo cần phân tích công việc và phân tích nhân viên Trên cơ sở nội dung phân tích công việc và phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành xác định nội dung kiến thức cần đào tạo theo mô hình minh họa sau:

Hình 1.2 Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo

Phân tích nhân viên (từng loại nhân viên) Phân tích công việc

Năng lực cần có của nhân viên(từng loại nv)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọn những kiến thức đào tạo cho phù hợp

- Đối với lao động trực tiếp: nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho

nhân viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp nhân viên tìm hiểu văn hóa, phong cách làm việc Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tự hào về truyền thống và tạo dựng văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng của tổ chức

+ Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ năng phục vụ tốt trong công việc hằng ngày Đây là những kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của người lao động tạo ra

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức,

lý thuyết về các công việc mà họ đang và sẽ thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành các mục tiêu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệp

cần đào tạo cho nhân viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức pháp luật và trình độ lý luận, kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý doanh nghiệp trong ngắn hạn

- Đối với nhà quản trị và lao động quản lý: cần có nội dung đào tạo

nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị Kỹ năng này giúp cho các nhà quản trị và lao động cấp quản lý được tiếp xúc và làm quen với các phương pháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản

lý, tổ chức và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp Nội dung

thường chú trọng đến kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp

và ra quyết định

Ngoài ra, một chương trình đào tạo không thể được khiển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng sư phạm tốt Đội ngũ giảng viên phải có những yêu cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, về kinh nghiệm tổ chức, quản lý Họ không chỉ là những giảng viên có trình độ, năng lực chuyên môn cao trong lĩnh vực giảng dạy mà còn hơn nữa, họ là những người am hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý, điều hành hành chính hoặc quản lý nhân sự

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất [8]

Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thực hiện khác nhau, có ưu và nhược điểm riêng Đồng thời đối với mỗi đối tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi phương pháp đào tạo khác nhau Vì vậy, để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa vào các chương trình đào tạo Các phương pháp đào tạo được tiến hành cả bên trong lẫn bên ngoài công việc Bao gồm 2 phương pháp đào tạo:

- Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo giúp học viên thực

hiện công việc ngay trong quá trình làm việc hay còn gọi là truyền nghề trực tiếp Người học sẽ được học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề

Các dạng đào tạo trong công việc:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo

sự chỉ bảo của những người quản lý giỏi cụ thể như lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương pháp này được áp dụng cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhà quản trị doanh nghiệp + Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp cho nhân viên được luân chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Nhân viên sẽ nắm được những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, các đơn vị hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến Ngoài ra, phương pháp này giúp cho nhân viên phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, phát triển ngành nghề phù hợp, tạo

sự hứng thú giúp họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó mọi tình huống thay đổi về sau Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị lẫn lao động nghiệp vụ và cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vu

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa trực tiếp tới nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng

của nghề nghiệp Phương pháp này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất, giúp họ có được một nghề hoàn chỉnh

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp tách khỏi sự thực hiện công

việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến thức, kỹ năng mới cần thiết cho nhân viên

Có những phương pháp sau:

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng bản

mô tả các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lý Mỗi học viên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và lựa chọn giải pháp tốt nhất Phương pháp này thu hút mọi người tham gia, phát biểu quan điểm của mình và đề ra quyết định, giúp học viên làm quen với các phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo nâng cao năng lực quản trị

+ Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tình huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệp hoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay có thể hư cấu, sau đó phân vai một cách

tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề

+ Tổ chức ra các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập Phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các quản lý phụ trách Phần thực hành được tiến hành ngay ở các xưởng do các quản lý hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn ở các điểm thực tập

+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo: Doanh nghiệp có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài nhằm cập nhật những thông tin thảo luận đi sâu vào vấn đề để trao đổi kiến thức kinh nghiệm

cho nhau Phương pháp này được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và lao động quản lý

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp này học viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà trường

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Là cách thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phương pháp hiện đại được được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường được huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên Huấn luyện cho người quản lý cấp trung về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc Huấn luyện cho nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập các mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau Với phương pháp này người học được xem phim, trong đó có trình bày mẫu cách thực hiện một vấn

đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích thích và động viên để học viên áp dụng bài học vào thực tiễn giải quyết các công việc hàng ngày

Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, để đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí, thời gian và chất lượng đào tạo cũng được nâng cao Để đạt hiệu quả cao trong đào tạo doanh nghiệp phải sử dụng hợp lý một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo

So sánh giữa hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc nhằm

giúp ta có thể lựa chọn phương pháp đào tạo tối ưu

Hình 1.3 Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo [8]

Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm: xác định mục tiêu đào tạo; xác định phương pháp đào tạo; xác định thời gian đào tạo; xác định số lượng người cần đào tạo; xác định đối tượng đào tạo

Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo cần bám sát nhu cầu thị trường và đảm bảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm

Loại kiến thức cần đào tạo

Loại công việc

Trong công việc:

kèm cặp, hướng dẫn

Ngoài cv: tại chức, thường xuyên, chính quy, trực tuyến

Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được bố trí công việc phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ứng với thời gian trước, trong và sau khi đào tạo nhằm:

- Tránh gây ra lãng phí Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho

tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên

- Loại bỏ những chương trình đào tạo không phù hợp

- Nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo

- Nhận biết những nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng, hoàn thành mục tiêu đặt ra

- Nhằm đảm bảo đúng đối tượng cần đào tạo, kiến thức, kỹ năng bổ sung

- Tránh thái độ tiêu cực của người được đào tạo

- Chương trình đào tạo sẽ không có hiệu quả nếu như xác định không đúng đối tượng

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, cho loại lao động nào, bao nhiêu người [8]

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã đặt ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến việc xác định đối tượng và phương pháp đào tạo Công tác đào tạo chỉ cần thiết khi có nhu cầu, phân tích

sự cần thiết đó để đào tạo không gây lãng phí thời gian, tiền bạc và thái độ tiêu cực của người được đào tạo

Công tác đào tạo phải thật sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, không có sự sai lệch giữa mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của đào tạo Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với nhân viên, chúng ta cần đánh giá từ tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu hay yêu cầu kết quả trong công việc đã xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó biết được nhân viên nào đạt yêu cầu công việc và những ai cần phải huấn luyện

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt

được nhân viên chưa biết làm hay không muốn làm Đối với nhân viên không

muốn làm doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách khen thưởng, kỷ luật và

những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn

làm việc Đối với nhân viên chưa biết làm doanh nghiệp cần xem xét lại vấn

đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp hay do nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ Nếu thiếu kỹ năng, trình độ chuyên môn thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu đào tạo Vì vậy, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành các phân tích liên quan

đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định

sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần

dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân sự với các phẩm chất như mong đợi

Phân tích công việc

Là phân tích các năng lực, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm những gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động Thông qua hai bản

mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng

để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra

Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như: xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi Trình

độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu nhằm để tìm ra

bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ

Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới để cân nhắc khi xây dựng một kế hoạch đào tạo có hiệu quả

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào

và đang làm công việc gì để đào tạo.[8]

Việc xác định đối tượng đào tạo cần dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu cần được đào tạo của người lao động

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do

đó, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo và thường được chia làm 3 nhóm:

- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có

ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của tổ chức Các chức danh bộ phận quản lý thường là giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng nghiệp

vụ

- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: là những người chịu trách nhiệm gián tiếp đối với việc hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ này thường giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, thường là những

cử nhân, kỹ sư, chuyên viên, giao dịch viên…

- Đối với lao động trực tiếp: là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị Nhóm này thường giỏi về tay

nghề, thực hành trong công việc và thường là công nhân nghề, trung cấp, cao đẳng

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo

và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo [8]

Phải xác định kinh phí đào tạo vì nó phản ánh mục tiêu đào tạo có thực hiện được hay không Kinh phí này thường được doanh nghiệp đại thọ hoặc

do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình, giúp cho tổ chức có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để thực hiện công tác đào tạo

Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp,

nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo Vì thế cần phải chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ đem lại hiệu quả sử dụng cao

Và nó là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Vì đào tạo cũng là một hình thức đầu tư Bởi vậy, khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng

và lợi ích đào tạo mang lại

Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, vì vậy bước chuẩn bị kinh phí, lên kế hoạch sử dụng nguồn kinh phí sao cho hiệu quả nhất rất quan trọng, là khâu không thể thiếu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuy nhiên trước đây vấn đề đào tạo nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp được xem vào chi phí chứ không phải là đầu tư

nên thường xem nhẹ hơn các khoản chi phí khác, ngày nay các doanh nghiệp

đã nhìn nhận được đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tư, nhân lực là nguồn lực quan trọng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh Chính vì lẽ đó kinh phí

dành cho đào tạo nhân viên được ưu tiên và chiếm một khoản kinh phí đáng

kể của các doanh nghiệp

Cách xác định kinh phí đào tạo:

- Căn cứ số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi người được đào tạo

- Các khoản chi phí khác liên quan đến công tác đào tạo như:

+ Chi phí cho việc học gồm: chi phí mua sắm thiết bị học tập, giảng dạy, tài liệu, giáo trình

+ Chi phí cho việc giảng dạy gồm: thuê giáo viên, thuê địa điểm, tiền lương cho cán bộ quản lý, tiền trả cho các trung tâm đào tạo, tiền trả thù lao cho cố vấn

+ Chi phí cơ hội chẳng hạn như chi chí trả lương cho nhân viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của các học viên, những giá trị

bị bỏ lỡ do nhân viên tham gia khóa đào tạo

Khi xác định nguồn kinh phí chi trả cho công tác đào tạo có thể thực hiện theo mô hình sau:

Hình 1.4 Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo

Nội dung của kinh

phí Tổng số kinh phí

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho khóa đào tạo hay không [8]

Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

Để đánh giá giai đoạn này trước tiên cần tìm hiểu phản ứng của người tham gia đào tạo bằng bảng câu hỏi điều tra để biết được họ cảm nhận như thế nào với chương trình đào tạo (thích hay không thích), nội dung chương trình đào tạo có phù hợp thực tế công việc họ đang đảm nhiệm không và với nhu cầu phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân học viên

Tiếp theo là đánh giá mức độ nắm bắt của học viên bằng bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc viết thu hoạch để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trong khóa học và các vấn đề liên quan khác theo yêu cầu của khóa đào tạo

Bước cuối cùng là phân công người theo dõi, quan sát để nghiên cứu hành vi của nhân viên đã tham gia khóa đào tạo có thay đổi hay không và thay đổi theo chiều hướng, mức độ như thế nào

- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào

thực tế công việc như thế nào, đánh giá tác động ảnh hưởng đối với doanh nghiệp

để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanh nghiệp và rút ra bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo

Phải đánh giá kết quả đào tạo vì:

- Để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanh nghiệp

- Rút ra kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo tiếp theo

Cách đánh giá kết quả đào tạo:

- Đánh giá bằng: bảng hỏi, trắc nghiệm, điều tra khảo sát, phỏng vấn

- Đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của tiến sĩ Donald Kir

Bảng câu hỏi đánh giá

(2) Những kiến thức, kỹ

năng học được

Người học học được những gì ?

Bài kiểm tra, tình huống giả

(3)

Ứng dụng vào công

việc

Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào ?

Những đo lường

về kết quả thực hiện công việc

(4)

Kết quả mà doanh

nghiệp đạt được

Doanh nghiệp thu được

gì từ việc đầu tư vào đào tạo?

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt được

Hình 1.5 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo để có thể theo kịp và giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được Mỗi doanh nghiệp hoạt động đều chịu sự chi phối của pháp luật nước sở tại Tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội sẽ có ảnh hưởng đến công tác

cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đó đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không

chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn

c Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu công ty nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, hơn nữa nguồn nhân lực của họ lại có một loạt kỹ năng mà nhân viên mình thiếu Điều này cũng động lực thúc đẩy doanh nghiệp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

a Nguồn lực của doanh nghiệp

Nguồn lao động: Nếu lao động được tuyển dụng vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì việc đào tạo sẽ thuận lợi và giảm chi phí hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao

Nguồn lực cơ sở vật chất, tài chính: Nếu doanh nghiệp được trang bị đầu

tư cơ sở vật chất đầy đủ và có nguồn lực tài chính mạnh thì công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng nhiều hơn Do vậy chiến lược nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược công ty và việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược đó

b Tầm nhìn, chiến lược công ty

Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm, mục tiêu kinh doanh khác nhau và từng thời điểm cụ thể sẽ có chiến lược khác nhau để đạt mục tiêu chung Các doanh nghiệp luôn mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao thì trong quá trình phát triển phải gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Nói cách

khác, chiến lược phát triển của doanh nghiệp quyết định và ảnh hưởng đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai Qua đó việc chuyển dịch quy

mô, cơ cấu nguồn nhân lực và phân công lao động sao cho phù hợp, đáp ứng với yêu cầu phát triển là phải nói đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nếu doanh nghiệp nào nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn nhân lực là yếu tố tuyết định sự thành công trên con đường xây dựng và phát triển doanh nghiệp thì ở đó công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ được chú trọng, quan tâm đúng mức và ngược lại

Tóm lại, chiến lược phát triển của doanh nghiệp định hướng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai, vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

c Chính sách sử dụng lao động của doanh nghiệp

Chính sách sử dụng lao động đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt là yếu

tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng

Mỗi đối tượng lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu về công việc, đời sống vật chất, tinh thần khác nhau, do vậy nếu công ty có chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, linh hoạt và uyển chuyển phù hợp với thực tế từng thời kỳ, nhất là chính sách sử dụng cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cao sẽ là tác nhân kích thích sự đóng góp của người lao động, tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

Trong nền kinh tế thị trường người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với mức lương và công việc hiện tại Những lao động có trình

độ học vấn cao, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp tốt có đóng góp nhiều cho doanh nghiệp sẽ là người được rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng, tiền lương của họ sẽ tăng cao Chính sách tiền lương đối với họ là động

lực thúc đẩy quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao

d Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay yên tĩnh, tính chất công việc có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc để người lao động phát huy hết khả năng làm việc của mình, áp dụng những kiến thức được trang bị phục cho công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc

1.3.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp

và người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Động cơ mạnh mẽ để người lao động của doanh nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào

đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

b Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận

Người lao động nhiều khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như họ cảm nhận được cơ hội thu được nhiều tiền bạc mà có khi việc quyết định tham gia lớp học chỉ đơn thuần từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo Trong một xã hội tri thức một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người

ngưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác chính sự cảm nhận này đã tạo ra nhu cầu rất chính đáng của người lao động đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận Do đó để thỏa mãn nhu cầu người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và

được thừa nhận ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh nghiệp

c Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Ngoài ra, động lực để người lao động tham gia vào quá trình đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi họ hoàn thành chương trình đào tạo Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chí phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong Việc cân nhắc này sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp