(luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kim khí miền trung

2.4 Bảng tóm tắt tài sản – nguồn vốn của công ty Cổ Phần 2.5 Bảng kết quả kinh doanh của công ty Cổ Phần Kim khí 2.6 Bảng kết quả kinh doanh của công ty Cổ Phần Kim khí 2.7 Nội dung ki

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY GIANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng, Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kì công trình nào khác

Tác giả

Đinh Thị Thùy Giang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 2

6 Tổng quan tài liệu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 6

1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 10

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 12

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 13

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 17

1.2.5 Kinh phí đào tạo 20

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 21

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 24

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường 25

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 27

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 31 THỜI GIAN QUA 31

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 31 2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực 34 2.1.3 Tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua 41 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 43 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo 44 2.2.2 Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức đào tạo 45 2.2.3 Kế hoạch đào tạo tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua 48 2.2.4 Các phương pháp đào tạo được công ty Cổ Phần Kim khí Miền Trung lựa chọn 52 2.2.5 Kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung 54 2.2.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua 57 2.2.7 Chính sách đối với người được đào 59 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG 60 2.3.1 Thành công và hạn chế 60 2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế 61

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ

MIỀN TRUNG THỜI GIAN ĐẾN 63

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63

3.1.1 Căn cứ vào sự biến động của yếu tố môi trường 63

3.1.2 Định hướng công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Kim khí

Miền Trung 64

3.1.3 Quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 65

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG 66

3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 66

3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo 70

3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 71

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 77

3.2.5 Hoàn thiện về sử dụng kinh phí đào tạo 80

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 82

3.2.7 Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 86

3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ 87

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

PHỤ LỤC

2.4 Bảng tóm tắt tài sản – nguồn vốn của công ty Cổ Phần

2.5 Bảng kết quả kinh doanh của công ty Cổ Phần Kim khí

2.6 Bảng kết quả kinh doanh của công ty Cổ Phần Kim khí

2.7 Nội dung kiến thức đào tạo người lao động trong các năm

2.8 Mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ học

2.9 Mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với mục đích yêu

2.10 Số lượng lao động được đào tạo phân theo thời gian đào

2.11 Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kĩ

2.12 Đào tạo ngoài công việc cho chuyên viên, cán bộ quản lí

2.13 Ngân sách đào tạo của công ty Cổ phần Kim khí Miền

2.14 Thực trạng kinh phí đào tạo tại công ty Cổ phần Kim khí

2.15 Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả đào tạo tại

công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung 58

3.1 Xác định mục tiêu đào tạo của công ty CP Kim khí Miền

3.2 Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với lao động quản lí 68

3.3 Xác định, mục tiêu cần đào tạo đối với lao động trực tiếp

3.4 Mẫu kế hoạch đào tạo NNL năm… 71 3.5 Tiến trình phân tích công việc 72

3.7 Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị 73 3.8 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty năm… 74

3.9 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty Cổ phần Kim khí

2.6 Kết quả khảo sát việc đánh giá kết quả đào tạo tại công ty

Cổ phần Kim khí Miền Trung 58

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, là yếu tố quan trọng nhất trong

sự phát triển của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn muốn đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo đứng vững và tiếp tục phát triển

Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung là công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng: Kim khí các loại, vật liệu xây dựng, vật tư tổng hợp, khai thác phế liệu,… Hơn 30 năm hoạt động trong ngành thép, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung luôn nhận thức rằng “Chất lượng sản phẩm và dịch vụ là uy tín, quyết định đến sự ổn định và phát triển bền vững của công ty” Do đó, công ty luôn cố gắng tạo ra cho mình một đội ngũ cán bộ quản lí, đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên và công nhân lành nghề được đào tạo bài bản, có kinh nghệm trong lĩnh vực sản xuất-kinh doanh thép Vì vậy, trong những năm qua công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung đã rất chú trọng công tác đào tạo, tuy nhiên so với yêu cầu công việc và tiềm năng thực tế của người lao động thì công tác đào tạo nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập Xuất phát từ thực tiến đó, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung” cho luận văn tốt nghiệp của mình Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp công ty có được một nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phuc vụ cho quá trình phát triển của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sẽ sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa

5 Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lí luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp Qua quá trình đào tạo giúp người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp, sử dụng thành thạo những công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý Điều

đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình Từ đó, doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định của sự phát triển của doanh nghiệp Vấn đề này

đã và đang là mảng đề tài được sự quan tâm của nhiều giới nghiên cứu

Trong cuốn sách “Quản Trị Nhân Sự” của Nguyễn Hữu Thân (2008), tác

giả khẳng định: “Đào tạo và huấn luyện là một nghệ thuật nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, cho phép con người nâng cao tri thức, tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm thay đổi quan điểm, hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc” Theo Nguyễn Hữu Thân, đào tạo là một quá trình,

mà bước đầu tiên của quá trình đó là Xác định mục tiêu đào tạo Tiếp theo, doanh nghiệp phải Phân tích để hiểu rõ nhu cầu đào tạo, bao gồm Phân tích doanh nghiệp, Phân tích tác nghiệp, Phân tích nhân viên và Thu thập thêm tài liệu về nhu cầu đào tạo Sau đó, doanh nghiệp sẽ tìm cách thức đạt được mục tiêu, hành động và liên tục học hỏi Theo tác giả, có hai cách thức thực hiện quá trình đào tạo đó là Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc Cuối cùng của quá trình sẽ là giai đoạn thu thập ý kiến phản hồi, kiểm tra kết quả đạt được và tiếp tục xác định mục tiêu mới

Trong cuốn “Quản Trị Nhân Lực” của tác giả Nguyễn Thanh Hội (Nhà

xuất bản thống kê, Hà Nội), tác giả đã đưa ra lời giải thích chi tiết cho việc vì sao phải tiến hành đào tạo nhân viên.Theo ông, quá trình đào tạo gồm 3 giai

đoạn: lúc nhân viên mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị cho công việc mới Trong mỗi giai đoạn, mục tiêu và cách thức đào tạo nhân viên sẽ khác nhau Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Thanh Hội cũng đưa

ra mô hình đào tạo gồm 3 bước: Ước lượng, phát triển và đánh giá Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không Sau khi thu thập thông tin doanh nghiệp sẽ rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo Giai đoạn phát triển của việc đào tạo

là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải nhận ra và phát triển những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được chương trình gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau đào tạo

Với thể loại báo, tạp chí, có rất nhiều bài viết về đề tài đào tạo nguồn

nhân lực, như bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực” của tác giả PGS – TS Võ Xuân Tiến, trường Đại Học Kinh Tế, Đại Học

Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõ các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài Tác giả Nguyễn Ngọc Vinh trường ĐH Kinh Tế thành phố Hồ

Chí Minh có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết

định trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đăng trên Tạp chí Phát

triển và hội nhập – số 3 – tháng 3-4/2012 Bài báo đã phân tích khái quát khía cạnh giá trị vô hạn của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai thác tiềm năng thời kì dân số vàng của Việt Nam Bài viết của tác giả Nguyễn Văn

Chiều “Triết lí đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên tạp

chí Nhà quản lí đã tổng kết kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên, và đã chỉ ra 7 triết lí có ý nghĩa trong đầu tưu cho đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp

hiện nay Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty

nhà nước trong thời kì hội nhập” đăng trên web Doanhnhan360.com của tác

giả thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng đã chỉ rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời nêu ra những yếu kém của công tác này trong các công ty hiện nay Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty thật

sự có hiệu quả

Hiện nay, đã có một số luận văn nghiên cứu tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung, nhưng chủ yếu nghiên cứu đến công tác quản lí, hoạch định marketing, tuyển dụng nhân viên,… Tuy nhiên, đến thời điểm này, chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể và đi sâu vào vấn đề hoàn thiện công tác Đào tạo tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung

Vì vậy, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Kim khí Miền Trung” để nghiên cứu Các công trình trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo quý giá, bổ ích cho tôi trong quá trình tiến hành bài viết

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là một danh từ theo nghĩa Hán Việt có nghĩa: Nhân là người, lực là sức lực Phạm trù sức người lao động chứa một nội hàm rất rộng, nếu diễn giải theo từng bộ phận cấu thành thì đó là sức của trí óc, sức của cơ bắp, sức của xương cốt… Sức thể hiện thông qua năm giác quan: thính giác, thị giác, vị giác, khứu giác và cảm giác Chất lượng của sức lao động đó là trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, mức độ lành nghề…

Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động

mà doanh nghiệp cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

Như vậy, Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí

lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể

lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường [13]

b Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu

Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác Nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không chỉ dừng lại

ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kĩ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo,… [17]

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một

cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có

cá tính, năng lực riêng [13]

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệp,… [1]

Từ những quan niệm của một số tác giả trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại Đào tạo là quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp các nhân viên đạt được mục tiêu của công ty Đào tạo tức là chỉ bảo khả năng cần có của các công việc hiện tại [17]

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện

có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức,

được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị cho con người tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của

tổ chức [13]

1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nói chung đào tạo nguồn nhân lực có một số ý nghĩa

cụ thể như sau:

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:

- Nâng cao năng suất lao động

- Tạo điều kiện chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lí vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức mới

- Tạo ra môt lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

- Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắm chuyên môn tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc

Đối với người lao động, đào tạo:

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kĩ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lí, đề ra các chính sách quản lí nguồn nhân lực có hiệu quả

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi nhân viên được trang

bị kĩ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên

có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được sau chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích đến, những tiêu chuẩn, kiến thức, kĩ năng của học viên, cần phải đạt được sau quá trình đào tạo Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối

đa sai lệch đó Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được bằng các thước đo, thời gian hợp lí và khi xác định mục tiêu phải

có bảng mô tả kết quả của khóa đào tạo để làm thước đo thành công Nội dung xác định mục tiêu đào tạo này giúp doanh nghiệp định hướng được người lao động sẽ đạt được kiến thức, kĩ năng gì và theo tiêu chuẩn nào, tất cả những điểm cần có sẽ được xác định rõ để làm tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo

Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại của người lao động Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như thực tiễn hiện nay

Các bước xác định mục tiêu đào tạo được tiến hành như sau:

- Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc;

- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng nhiệm vụ và khối lượng công việc trong từng giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết), trong đó tập trung định hướng nguồn nhân lực tương lai;

- So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả năng nguồn nhân lực hiện tại của đơn vị để xác định đào tạo phục vụ mục tiêu phát triển

Qua đó tổ chức sẽ xác định được loại công việc nào còn thiếu người hoặc loại kĩ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạo đúng với yêu cầu phát triển

Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau:

Hình 1.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo

Các mục tiêu đào tạo sẽ là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo Đồng thời trong các mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học

Chiến lược phát triển của tổ chức

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định NNL cần có: Số lượng,

cơ cấu, chất lượng

Khả năng NNL đang có: Số lượng,

cơ cấu, chất lượng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng

phát triển NNL

hỏi được gì về các loại và mức độ của phản ứng, kiến thức, kĩ xảo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá trình đào tạo

1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo

Xác định nội dung cần đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kĩ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt [14] Nội dung cần đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức, kĩ năng khác nhau phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau.Ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo Vì nó là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng yêu cầu mục tiêu đề ra Nói cách khác, tính hợp lí và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra Vì vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có loại nội dung đào tạo nhất định Trách nhiệm của nhà quản lí là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức, kĩ năng cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai

Việc xác định nội dung cần đào tạo phải căn cứ vào thực trạng đã có của người học, chiến lược phát triển của doanh nghiệp và dựa trên đó xây dựng chiến lược phát triển của nguồn nhân lực, là cơ sở để xác định cụ thể vị trí công việc nào còn thiếu để đào tạo và vị trí nào đã có người nhưng cần đào tạo lại Từ đó tìm ra những thiếu sót và những yếu kém của nhân viên Qua

đó, nhà quản lí phân loại được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc

và những đối tượng nào còn thiếu hụt và họ đang thiếu hụt gì để đào tạo cho phù hợp Khi xác định nội dung cần đào tạo không chỉ xuất phát yêu cầu hiện tại mà cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà

họ phải đảm nhận Tóm lại, xác định nội dung cần đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kiến thức chênh lệch cần bổ sung cho người lao động để

có thể thực hiện mục tiêu của tổ chức Tùy thuộc mục tiêu đào tạo mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Đối với nhân viên, công nhân kĩ thuật: nội dung mà công ty cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc và đào tạo tay nghề chuyên môn nghiệp

vụ

Đối với cán bộ quản lí: nội dung cần đào tạo là nhằm phát triển kĩ năng quản lí, điều hành Kĩ năng này giúp cho các nhà quản trị và cán bộ quản lí được tiếp xúc và làm quen với phương pháp mới, nâng cao kĩ năng thực hành, các kinh nghiệm tổ chức quản lí và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Nội dung thường chú trọng vào đào tạo kĩ năng lãnh đạo, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng phân tích và ra quyết định

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có khả năng Đội ngũ giảng viên phải có những yêu cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm tổ chức, quản lí Bên cạnh đó,

họ là những người am hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lí, điều hành hành chính hoặc quản lí nhân sự Điều quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho họ những thông tin cần thiết để cùng phối hợp giảng dạy Hơn hết, để đạt được hiệu quả, họ phải là người có khả năng truyền đạt

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức, đối tượng tham gia [13]

Để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng thời kì cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám vào sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảm bảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Từ đó nhận thấy tính hợp lí hay không hợp lí về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo Bên cạnh đó, người quản lí

cũng phải đảm bảo việc đào tạo sẽ không ảnh hưởng đến công việc của tổ chức

Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ giúp cho công ty có thể chủ động khi tiến hành đào tạo cũng như theo dõi tiến độ đào tạo, làm cho quá trình đào tạo được trôi chảy và không ảnh hưởng tới công việc chung của tổ chức, tránh sự lãng phí về thời gian và các nguồn lực khác Xây dựng kế hoạch cũng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty trở thành hoạt động thường xuyên và đi vào nề nếp

* Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo:

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu người [13]

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa đáp ứng được và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo Hơn nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kĩ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan, đó là: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên

- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ

số về hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức

tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỉ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỉ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sư cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số nàu chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định những chức vụ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp các nhân viên có được các kĩ năng theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ lưỡng thị trường lao động cà các biện pháp có thể tuyển được các nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ các quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

- Phân tích công việc: là phân tích xác định các kĩ năng và các hành vi

cần thiết cho nhân viên để thực hiên công việc Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động Thông qua hai bản

mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ

- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và

đặc tính các nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần

thiết được đào tạo và những kiến thức, kĩ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả nhũng người không có nhu càu đào tạo sẽ vừa gây ra lãng phí tài chính, thời gian, cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kĩ năng nghề nghiệp của nhân viên

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo Người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng

và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của người lao động

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên – một yếu tố không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số lượng học viên hợp lí

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả, thành công của công tác đào tạo

Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lí sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công

việc hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tính thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên một câu hỏi được đặt

ra khiến cho tổ chức là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo Việc

“chảy máu chất xám” – nhân viên rời bỏ tốt chức sau khi đào tạo - rất thường xuyên xảy ra Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ vừa có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững mạnh hơn

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lực chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kĩ năng đến người đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của tổ chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Do vậy, để chương trình đao tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng của đào tạo

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung, tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa vào các chương trình đào tạo Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau đây:

* Đào tạo trong công việc:

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để

dạy các kĩ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự chỉ bảo của người quản lí giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lí có kinh nghiệm hơn Phương pháp này được áp dụng đào tạo cho nhân viên và nhà quản trị doanh nghiệp

+ Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp học viên được luân

chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho những kiến thức

và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người học sẽ nắm được những kĩ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban hiệu quả hơn và các nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Ngoài ra, phương pháp này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, phát triển nghề nghiệp phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên, tránh được sự nhàm chán, giúp họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống sau này Phương pháp này áp dụng cho cả nhân viên hay cấp quản lí

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, chương tình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lí thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa ra trực tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề Phương pháp này áp dụng với công nhân, giúp họ có dduowwcj một nghề hoàn chỉnh

* Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế

để tham gia vào các hoạt động học tập Có những phương pháp sau:

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng bản

mô tả các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lí Mỗi học viên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất Phương pháp này tạo khả năng thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định, giúp người học làm quen với các phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn Phương pháp này thường áp dụng để nâng cao năng lực quản trị

+ Tổ chức ra các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể tổ

chức các lớp đao tạo với các phương tiên và rang thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lí thuyết và thực hành Phần lí thuyết được giảng dạy tập trung do các cấp quản lí phụ trách Phần thực hành được tiến hành ngay ở các xưởng do các quản lí hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn ở các điểm thực tập

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp này

học viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà trường

+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo: doanh

nghiệp có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài nhằm cập nhật những thong tin thảo luận đi sâu vào vấn đề để trao đổi kiến thức kinh nghiệm cho nhau Phương pháp này được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và lao động quản lí

+ Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản lí sử dụng tình

huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệp hoặc

các doanh nghiệp khác tương tự hoặc hư cấu, sau đó phân vai một cách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết các vấn đề

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường

được sử dụng để huấn luyện cho những người quản lí cấp dưới cách thức điều khiển, quản lí nhân viên Huân luyện cho những người quản lí cấp trung về cách thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc Huấn luyện cho nhân viên và những người quản lí trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khan, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương Với phương pháp này, người học được xem phim, video, trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích thích và động viên để học viên áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết, xử lí công việc hàng ngày

+ Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tính: là cách thức

người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy tính, và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

1.2.5 Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo

và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

+ Việc xác định kinh phí đào tạo là hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không Kinh phí đào tạo này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Tổ chức bỏ ra kinh phí đào tạo có ưu điểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức, đúng vị trí việc làm, gắn việc đào tạo với quy hoạch, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tuy nhiên, tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo đôi khi không phù hợp với yêu cầu,

nguyện vọng của người được đào tạo, vì vậy họ tham gia một cách thụ động

và không thực hiện đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo Ngược lại, khi cá nhân bỏ ra kinh phí đào tạo để học những ngành nghề mình thích thì họ sẽ tự giác tích cực học tập từ đó chất lượng đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt Nhưng nhược điểm là sẽ không đúng với mục tiêu của tổ chức, không phù hợp với công tác quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy, công tác đào tạo chỉ có thẻ đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đối tượng

Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường rất hạn hẹp, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, vì thế cần phải chú trọng khâu quản lí tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao Vì đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi ích đào tạo mang lại Kinh phí đào tạo quết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp

Kinh phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình,…

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiền lương cho cán bộ quản lí, tiền trả cho các trung tâm đào tạo, hoặc trả tiền cho những khoản thù lao cho cố vấn…

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khóa đào tạo

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra cho các khóa đào tạo hay

không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Đánh giá học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau

khóa đào tạo Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ được tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra

về đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không; nội dung chương trình và phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không…

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự các khóa học cần được kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kĩ năng đã được học và các vấn đề liên quan theo yêu cầu của khóa học

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kĩ năng đã học vào thực tế công việc như thế nào Tùy vào tình hình thực tế và tính chất công việc tại công ty mà các nhà quản lí cần có những công cụ đo lường thích hợp

về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau đào tạo Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng mỗi người

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó những

để đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời

gian Trong thực tế, có thể học viên đã hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong công việc Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần

có sự đánh giá về kết quả đào tạo Chúng ta có thể sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo sau:

+ Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm cho tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả

về số lượng và chất lượng của cả hai nhóm Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mực

độ hiệu quả của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick như sau:

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của tiến sĩ Donald Kir

Bảng câu hỏi đánh giá

Bài kiếm tra, tình huống giả

(3)

Ứng dụng vào

công việc

Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào?

Những đo lương về kết quả thực hiện công việc

(4)

Kết quả mà

doanh nghiệp

đạt được

Doanh nghiệp thu được gì

từ việc đầu tư vào đào tạo?

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt được

Bên cạnh đó, chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; đánh giá tổng quát về chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lí các bộ phận về tinh thần, thái độ của nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới đào tạo và những người chưa được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế, xã hội Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách Tuy nhiên có thể hiểu chính sách là các chủ trương và biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vào đường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt được mục đích nhất định

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo như hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương… cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc, nhằm khuyến khích, động viên người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng Đây là một trong những chỉ tiêu có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo Nếu người lao động được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kĩ năng tích lũy trong quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động làm việc

Chính sách đối với người đào tạo là một nội dung quan trọng quyết định đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung

nếu chính sách giúp cho việc khuyến khích động cơ người lao động, và ngược lại, chính sách đối với người lao động thực hiện không tốt sẽ kìm hãm động

cơ người lao động làm việc tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung Các chính sách đối với người được đào tạo như:

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường

Nhân tố thuộc về môi trường là những nhân tố bên ngoài, nó nằm ngoài phạm vi kiểm soát và tác động điều chỉnh của doanh nghiệp Có nhiều nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo, một số nhân tố điển hình như sau:

Thị trường lao động: Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động)

là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dặng hợp đồng hay thỏa thuận khác

Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động có hợp đồng lao động dài hạn sẽ thuận lợi hơn nhiều so với doanh nghiệp sư dụng lao động hợp đồng ngắn hạn hoặc thời vụ

Các ngành nghề được ưa chuộng và hiện đang có thu nhập cao trên thị trường lao động sẽ có nguồn nhân lực dồi dào nên đầu tư vào tuyển dụng sẽ

có chất lượng cao hơn cũng là yếu tố thuận lơi cho công tác đào tạo hơn

Những tiến bộ khoa học kĩ thuật: Trong giai đoạn khoa học kĩ thuật phát

triển như vũ bão hiện nay thì khoa học công nghệ đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với sức cạnh tranh của hàng hóa thông qua chất lượng, chi phí sản xuất Doanh nghiệp có dây chuyền công nghệ hiện đại không có nghĩa là

nó sẽ có lợi thế lâu dài trong cạnh tranh bởi chỉ một thời gian ngắn sau dây chuyền công nghệ đó có thể lạc hậu Do đó, thời gian khấu hao máy móc được rút ngắn, doanh nghiệp phải luôn đổi mới công nghẹ cho phù hợp

Sự phát triển của khoa học công nghệ còn giúp doanh nghiệp có cơ hội

có các công nghệ, kĩ thuật mới, qua đó có thể trang bị lại các cơ sở vật chất kĩ thuật của mình để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh Tuy nhiên sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư cao và tốn chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các

doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh

về ngồn nhân lực Xã hội càng phát triển nhanh thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng thêm phần quyết liệt, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì càng phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc và đạt mục tiêu của doanh nghiệp Nếu các doanh nghiệp nhìn nhân nguồn nhân lực của đối thủ dồi dào cả về chất và lượng và đặc biệt nhân lực đối thủ có một loạt kĩ năng mà nhân viên mình đang thiếu, điều này thúc

đẩy doanh nghiệp phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

Nguồn lực của doanh nghiệp: nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm cả

nguồn lao động, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp

+ Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang

bị kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn những đặc thù ngành nghề và bổ sung thêm

để nâng cao

+ Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp: Nếu doanh

nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất ổn định và mạnh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được chú trọng và thuận lợi

Nguồn lực tài chính mạnh cho phép doanh nghiệp đủ lực mạnh dạn đầu

tư nhiều vào các chương trình đào tạo có tính lâu dài bền vững để chuẩn bị cho nguồn lực trong tương lai, các lớp đào tạo không bị bó hẹp trong nội bộ,

có tầm rộng và được tổ chức ngoài doanh nghiệp với những chương trình đào tạo qui mô, bài bản, nội dung thực hành phong phú, đa dạng và hiệu quả đem lại sẽ cao hơn

Chiến lược của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có những mục

tiêu chiến lược cho từng giai đoạn, để đạt được mục tiêu mà chiến lược đã đề

ra sẽ chi phối tấ cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm của doanh nghiệp trong tương lai, căn cứ chiến lược doanh nghiệp sẽ phải dịch chuyển sao cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu phát triển và tất yếu không thể thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực

Môi trường làm việc (văn hóa doanh nghệp) và tính chất công việc: Các

cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào

Môi trường làm việc năng động hay bị áp đặt và ì ạch, tính chất công việc luôn đổi mới, sáng tạo được cập nhật làm mới thường xuyên hay chỉ thụ động đi theo những lối mòn, chủ yếu theo kinh nghiệp,… tất cả những yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Điều này được trả lời bằng thực tế tại các doanh nghiệp, những doanh nghiệp có môi trường làm việc thân thiện, năng động, có sự giao lưu, trao đổi thông tin bình đẳng, có sự tương than tương ái đồng nghệp vớ nhau, các mối qan hệ dựa trên sự bình đẳng, lắng nghe, tôn trọng và hợp tác lẫn nhau thì coog tác đào tạo tại doanh nghiệp đó gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công

Chính sách sử dụng người lao động của doanh nghiệp: Mọi chính sách,

quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy địnhvề cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động,… Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

Chính sách sử dụng lao động, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt là yếu

tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực nó chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng

Mỗi đối tượng lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu về công việc, đời sống vật chất, tinh thần khác nhau, do vậy nếu công ty có chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lí chứ không phải luật lệ cứng nhắc linh hoạt và uyển chuyển phù hợp với thực tế từng thời kì, đặc biết là chính sách sử dụng cán bộ

đã qua đào tạo, có trình độ tay nghề, chuyên môn kĩ thuật cao, sẽ là tác nhân kích thích sự đóng góp của người lao động, tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

Trong nền kinh tế thị trường người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với mức lương và công việc hiện tại, những người lao động có học vấn cao, có kĩ năng nghề nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn sẽ có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho các doanh nghiệp khác săn lung, thu hút bằng chính sách ưu đãi hơn, hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

Do vậy để bảo toàn nguồn nhân lực của mình, doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kì, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo được nâng cao

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Thực tế người lao động

không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng cho nghề nghiệp của mình, chính vì vậy quyết định lực chọn gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng, được thừa nhận: Theo Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản xếp theo thứ tự từ thấp

đến cao:

- Nhu cầu sinh lí như ăn uống

- Nhu cầu an toàn như an ninh,trật tự, không quấy rầy

- Nhu cầu xã hội như tình cảm, giao lưu bạn bè

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tư hoàn thiện mình, làm những gì mình thích để phát huy hết tài năng của mình

Nhu cầu được học tập và phát triển bản thân nằm trong nhu cầu tự hoàn thiện mình, là cấp bậc nhu cầu cao nhất của con người Chính vì vậy, đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học là cần thiết cho công việc hay thu được lợi ích nhiều hơn mà chỉ đơn thuần muốn chứng

tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định mình về mặt “giá trị xã hội”

Kì vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác: Mọi người

đều có thể tự do theo đuổi bất kì nghề nghiệp nào mà họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc

mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn

Trong thị trường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho những người không thể hoặc sẽ không thể làm được những công việc

mà họ thuê để làm Những cũng với quan điểm tương tự, những người có khả năng đóng góp nhiều cho công ty (có học vấn cao, có kĩ năng nghề nghiệp tốt) sẽ

là những người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng

họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao Sự kì vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào họ kì vọng như thế nào về thu nhập, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, tùy thuộc vào đó người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học Việc cân nhắc này sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG

THỜI GIAN QUA

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung trước đây là công ty Kim khí Miền Trung, doanh nghiệp nhà nước, đơn vị thành viên viên của Tổng công ty Thép Việt Nam, thành lập năm 1995

- Giai đoạn từ khi hợp nhất đến năm 1997: Bước đầu hợp nhất, công ty vẫn hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch đề ra, làm tốt nghĩa vụ dối với nhà nước, mở rộng thị trường tiêu thụ, đổi mới phương thức quản lí và đạt được những thành tựu đáng khích lệ

- Giai đoạn từ năm 1998 đến 31/12/2003: Công ty đã mở rộng thị trường ở phía Bắc và phía Nam trên cơ sở tiếp tục phát huy nhưng thành tự đã đạt được, tiếp tục nhiệm vụ bình ổn và điều tiết thị trường miền Trung

Tuy nhiên thị trường có biến động mạnh, đặc biệt là giá phôi, làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh nhưng công ty vẫn đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch do tổng công ty thép Việt Nam giao cho

- Giai đoạn 2004 - 2005: Công ty triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh do tổng công ty thép giao trong điều kiện thị trường biến động mạnh Đến ngày 10/2/2004, ban lãnh đạo công ty quyết định đổi tên công ty thành

công ty Kim khí Miền Trung và đến ngày 17/3/2004 được áp dụng trong toàn công ty

- Ngày 1/1/2006 công ty đổi từ hình thức công ty nhà nước sang hình thức công ty cổ phần và do đó có sự thay đổi về cấu trúc tổ chức cũng như một số chức năng cơ bản

+ Ngày 10/8/2009, cổ phiếu Công ty đăng ký giao dịch trên sàn UPCoM;

+ Ngày 15/12/2010, cổ phiếu Công ty được chính thức niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX), mã chứng khoán “KMT”;

+ Tình hình hoạt động: Sau khi cổ phần hoá, hoạt động Công ty phát triển ổn định, tình hình tài chính đã cải thiện đáng kể, công tác quản trị doanh nghiệp từng bước được nâng cao

+ Giấy Chứng nhận đăng ký hoạt động số 0400101605 do Sở Kế hoạch

và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp ngày 28/12/2005, đăng ký thay đổi lần thứ

+ Cung cấp thép xây dựng các loại cho các công trình

+ Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, vật tư thứ liệu, phế liệu kim loại + Vật tư tổng hợp, vât liệu xây dựng

+ Sản xuất thép xây dựng dân dụng và công nghiệp

+ Gia công, sản xuất các sản phẩm kim loại và phế liệu kim loại;