Slide bài giảng quản trị nguồn nhân lực 2022

Đặc điểm HR: + HR là một nguồn lực sống, vô tận, quan trọng nhất: * Sự phát triển của DN dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên * HR là một nguồn lực có ý thức * HR

BÀI I

1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của QTNNL

2 Quá trình phát triển của QTNNL

3 Các chức năng cơ bản của QTNNL

4 Hoạt động và vai trò của phòng QTNNL

5 QTNNL của Việt Nam

6 QTNNL của Nhật Bản và Thụy Điển

7 Xu hướng phát triển của QTNNL

I a Khái niệm NNL (HR)

+ Lực lượng lao động + Một bộ phận của nguồn lực quốc gia, có khả năng huy động & tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội.

+ “Nhân lực là yếu tố hàng đầu của sản xuất kinh tế Máy móc và nguồn vốn ít quan trọng hơn là sản phẩm của trí tưởng tượng con người

Sự phát triển của nguồn nhân lực là đòn bẩy hàng đầu để cải thiện tòan bộ thành quả kinh tế và năng suất của quốc gia”

(Jackson Grayson 1993)

Khái niệm

b Đặc điểm HR:

+ HR là một nguồn lực sống, vô tận, quan trọng nhất:

* Sự phát triển của DN dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên

* HR là một nguồn lực có ý thức

* HR có khả năng thích ứng với môi trường

tổ chức và văn hóa của DN

+ HR là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho DN

c Quản trị nguồn nhân lực

(HRM)

 Hệ thống các triết lý, chính sách & hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo phát triển & duy trì

con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên

d Tầm quan trọng của

HRM

Trong tất cả các nhiệm vụ của QT, HRM là nhiệm vụ trung tâm và quan tr ng nhất vì tất cả các vấn đề khác ọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào thành công của QT con người

A Về Kinh tế :

* Giúp nhà quản lý đạt được mục đích & kết quả của tổ chức

* Nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về HR

B Về xã hội

* Biết cách giao dịch quan hệ với người khác; Biết phối hợp mục tiêu của tổ

chức với mục tiêu cá nhân

* Biết đánh giá NV chính xác; Biết lơi kéo NV say mê với cơng việc; Biết nhu

cầu NV

* Biết đối phĩ với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường và nhu cầu của NV

C Về Nhân văn :

* Bảo vệ quyền lợi NLĐ

* Tránh được sai lầm trong tuyển chọn/sử dụng NV

* Đề cao vị thế và vai trị của NLĐ,

* Giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích của tổ chức, DN và NLĐ

II QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA HRM

3 giai đoạn phát triển ạn phát triển o n phát tri n ển :

Quản trị theo Khoa học

Phong trào QT trên cơ sở khoa học ( u tk 20) đầu tk 20)

A Nguyên lý quản lý một cách khoa học

* Là một cuộc cách mạng tư tưởng hịan tịan

của tất cả CN trong xí nghiệp (XN) về trách

nhiệm của CN đ/v cơng việc của họ, về cách

đối xử của họ đ/v đồng nghiệp và giới chủ

* Nhằm phát huy tài năng của mỗi CN trong XN

để họ mang hết khả năng làm việc với hiệu

mang tính kích thích từ người chủ của họ.

Nội dung cơ bản của PP Quản lý một cách khoahọc

1 Nghiên cứu thời gian và thao tác cần thiết cho công

việc để xây dựng định mức công việc

2 Tuy n chọn những người thợ tốt nhất cho mỗi công việc ển chọn những người thợ tốt nhất cho mỗi công việc

3 Đào tạo cho công nhân nắm vững phương pháp thao

tác đã được tiêu chuẩn hóa

4 Xây dựng và thực hiện trả lương theo số lượng SP

5 Chủ và thợ cùng nhau chia xẻ công việc / trách nhiệm.

6 Tách biệt chức năng quản lý (k ho ch) với chức năng ế hoạch) với chức năng ạch) với chức năng

thừa hành (th c t ) ực tế) ế hoạch) với chức năng

Ưu nhược điểm của PP Taylor

A u điểm Ưu điểm :

 Phân công lao động ch t chẽ ặt chẽ trờn c s phân tích tỷ mỉ mọi ơ sở phân tích tỷ mỉ mọi ở phân tích tỷ mỉ mọi công việc, huấn luyện thực hiện PP lao động khoa học.

 Tạo ra tính kỷ luật cao trong quá trỡnh lao động.

 Tr l ơng t ơng xứng với kết qu (l ơng theo s n phẩm, th ởng) ả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng) ả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng) ả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng)

 Năng suất lao động & sản lượng được nõng cao, hạ giỏ thành sản phẩm

B Nh ợc điểm:

 Đánh giá thấp vai trò con người ánh giá thấp vai trò con ng ời, ngang với mỏy múc thiết bị và cỏc yếu tố khỏc của quỏ trỡnh sản xuất

 Khụng quan tõm đến quyền lợi của CN,

 Buộc CN ph i làm việc với c ờng độ cao trong sự kiểm soát chạt ả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng) chẽ.

 CN không có cơ hội tham gia qu n lý DN ả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng)

 Xuất hiện sự chống đối giừa CN và nhà qu n lý và giới chủ ả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng)

Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học (tt)

* 6 lọai công việc trong tòan bộ họat động của XN: Kỹ

thuật, Thương mại, Tài chính, Bảo vệ, Kế tóan, Quản lý

* 14 nguyên tắc quản lý : Phân công lao động, Quyền và trách nhiệm, Kỷ luật, Thống nhất chỉ huy , Thống nhất lãnh đạo, Lợi ích cá nhân phục tùng lợi ích tổng thể, Trả công cho nhân viên, Tập trung, Hệ thống cấp bậc , Trật tự, Công bằng, Oån định nhân viên, Tinh thần sáng tạo, Tinh thần đoàn kết

* 5 yếu tố của quản lý : Kế họach, Tổ chức, Chỉ huy, Phối hợp, Kiểm sóat

• Những yêu cầu đ/v người lãnh đạo xí nghiệp (theo Henry Fayol)

1. Có hiểu biết sâu sắc về nhân viên

2. Sa thải những người không có năng lực làm việc

3. N m vững hợp đồng ký giữa xí nghiệp và nhân viên ắm vững hợp đồng ký giữa xí nghiệp và nhân viên

4. Gương mẫu

5. Định kỳ kiểm tra và thể hiện kết quả bằng biểu đồ

6. Thống nhất chỉ huy và tập trung sức lực

7. Không nên sa vào những công việc lặt vặt

8. Làm cho nhân viên đoàn kết, cố gắng, trung thành và

chủ động trong công việc

2 Phong trào các mối Quan hệ con

người (từ những năm 1930)

Phong trào các mối Quan hệ con người

Trường phái này có: Elton Mayo, Rogers, Maslow xuất

hiện vào thập niên 30 của thế kỷ XX

1 Elton Mayor (1880-1949):

 Chú trọng nhân tố con người, nhấn mạnh việc thỏa mãn

nhu cầu xã hội của CN

+ Nghiên cứu ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động (ánh sáng, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc- nghỉ ngơi)

+ Ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân

+ Phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của CN tại nơi làm việc đ/v năng suất lao động

2 Đạo luật Wagner (Mỹ, 1935):

Cho phép CN có quyền thương thảo tập thể về lương bổng và các điều kiện lao động khác

Phong trào các mối Quan hệ con người

● Nguyên tắc cơ bản:

 Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới

 Tim kiếm sự tham gia của NV cấp dưới vào công việc

 Xây dựng lòng tin hơn là dựa trên quyền lực

 Phát triển công việc theo một tập thể người

 Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra

 Chú trọng thông tin cho mọi người,tạo ra sự gán bó, hưởng ứng, đồng cảm

 Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động, nhà quản lý trước tiên là nhà tâm lý, là người giỏi động viên và thông tin liên lạc với mọi người

Phong trào các mối Quan hệ con người

 Kết quả:

+ Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc là

nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc, năng suất lao động

+ CN còn là con người xã hội

+ Trong xí nghiệp, ngoài t/c chính thức còn có t/c phi chính thức

+ Giúp các t/c Công đoàn phát triển mạnh

> ĐK làm việc, Phúc lợi…được quan tâm

+ Sự ra đời của Môn Quản lý của khoa học hành vi

 Hạn chế :

+ Đơn giản hóa khái niệm về hành vi con người

+ Không quan tâm đến sự khác biệt cá nhân

3 Quản trị nguồn nhân lực (từ cuối 1970)

Quản trị nguồn nhân lực (tt)

March, Simon…

a. Quan niệm mới về nhiệm vụ quản trị con người:

+ Con người là nguồn tài sản quí báu của DN

+ Đầu tư vào HR để có lợi thế cạnh tranh, lợi nhuận và hiệu quả

+ Quản trị con người là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản lý

b Các nguyên tắc chủ yếu:

+ Đầu tư thỏa đáng cho NV để phát triển năng lực

+ Các chính sách quản trị phải thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho NV

+ Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng cuộc sống NV

+ Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động.

+ Giải quyết các vấn đề về kinh tế không được tách rời vấn đề xã hội.

10 nguyên tắc của HRM

CÁC TIÊU THỨC

SO SÁNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (HRM) QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

(Personnel Management)

Quan điểm về nhân

viên trong DN Con người là vốn

quý cần được đầu tư phát triển

Lao động là yếu tố chi phí đầu vào

Mục tiêu quan tâm

hàng đầu Lợi ích của DN và lợi

ích của NV Lợi ích của DN

Quan hệ giữa DN và

NV Hợp tác bình đẳng,

hai bên cùng có lợi Quan hệ thuê mướn

Cơ sở của năng suất,

chất lượng Quản trị, công nghệ,

kỹ thuật, chất lượng NNL

Quản trị, công nghệ,

kỹ thuật

Định hướng hoạt

động Dài hạn Ngắn hạn, trung hạn

GIAO TẾ NHÂN SỰ

(Human Relations/Public

Relations )

 Vai trò: Quan hệ công chúng/ cộng đồng/ đối ngoại

với nhiệm vụ nâng cao uy tín doanh nghiệp

 Nhiệm vụ của người làm PR:

* tư vấn các chiến lược với lãnh đạo doanh nghiệp,

* quan hệ với báo chí, tư vấn về phát ngôn

* tổ chức các sự kiện,

* các hoạt động tài trợ cộng đồng hay các hoạt động phi

thương mại trực tiếp với khách hàng,

* Giới thiệu sản phẩm mới

 Yêu cầu:

* phải có khả năng giao tiếp

* có trình độ hiểu biết nhất định về các lãnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, kiến thức pháp luật…

3. QTNNL là một trong những phương thức quản lý mới chỉ

được phát triển vài thập niên qua

6. Sự phát triển của QTNNL cĩ liên quan đến các vấn đề nguồn

lực đội ngũ nhân viên

ĐÚNG O SAI O

7. Những khái niệm cơ bản về QTNNL là chung nhất và dễ áp

dụng ĐÚNG O SAI O

8. QTNNL đóng góp vai trò quan trọïng vào thành quả của

doanh nghiệp ĐÚNG O SAI O

9. NNL là một trong những tài nguyên giống như những nguồn tài

nguyên khác trong tổ chức

ĐÚNG O SAI O

10 Những GĐ QTNS ngày xưa có địa vị cao hơn những GĐ của các

đơn vị kinh doanh khác trong tổ chức

ĐÚNG O SAI O

11 QTNNL (HRM) đối khi còn có ý nghĩa là Đạo đức giả (Hypocrisy)

Hùng biện (Rhetonic) , Vận động lôi kéo (Manipulation)

14 Những ý tưởng của F.W Tay lor và Henry Fayol không còn ảnh

hưởng gì đến công tác quản lý ngày nay

ĐÚNG O SAI O

15 Ngày nay, việc lựa chọn và đánh giá đúng đắn về QTNNL đem

lại nhiều hiệu quả to lớn cho tổ chức

ĐÚNG O SAI O

20 Ngày nay, việc lựa chọn và đánh giá đúng đắn về

QTNNL đem lại nhiều hiệu quả to lớn cho tổ chức

ĐÚNG O SAI O

III CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA

+ PV, Tuyển dụng

Đảm bảo có đủ số lượng NV với phẩm chất phù hợp cho CV của đơn vị

+ Đào tạo và phát triển

Nâng cao năng lực đảm bảo cho

NV có kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, tạo điều kiện

phát triển tối đa năng lực cá nhân

3 DUY

TRÌ

+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của NV

+ Trả công LĐ+ Quan hệ LĐ

Kích thích động viên NV (chính sách lương bổng, khen thưởng,

kỷ luật…)

 Duy trì phát triển các mối quan

hệ LĐ trong DN: HĐ LĐ, BHXH,

an toàn LĐ…

M ối quan hệ giữa các

 hrm

Thu hút HRM

Duy trì HRM

Đào tạo phát triển

Mục tiêu HRM

Mối quan hệ của HRM và các

yếu tố của môi trường

Kinh tế xã hội

Chính trị luật pháp

Công nghệ, tự nhiên

Mô hình tổ chức HRM ở xí nghiệp tư

nhân

Tổ chức QTNNL ở một Công ty

nhỏ

Tổ chức QTNNL ở một Công ty

trung bình

Tổ chức QTNNL ở một Công ty lớn

IV Hoạt động và vai trò của

- đào tạo, huấn luyện, khuyến khích

- kỷ luật lao động, an toàn lao động

DN (20 chức năng chính)

3 Cố vấn cho lãnh đạo về kỹ năng HRM

4 Kiểm tra thực hiện các chính sách thủ tục về HR

Các hoạt động HRM trong DN

1 Hoạch định HR

2 Phân tích công việc

3 Mô tả công việc

4 Phỏng vấn

5 Trắc nghiệm

6 Lưu giữ hồ sơ NV

7 Định hướng công việc

8 Đào tạo huấn luyện

NV/ Cán bộ quản lý

9 Bình bầu đánh giá thi

đua

10 Quản trị tiền lương,

tiền thưởng, phúc lợi

Đánh giá hiệu quả Phòng

HRM

1 CÁCH THỨC THỰC HIỆN CÁC CHỨC NĂNG HRM:

- DN có bản mô tả CV và tiêu chuẩn nghiệp vụ NV

- DN có kế hoạch tuyển dụng và áp dụng kỹ năng hiện đại trong tuyển dụng

 DN có kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo huấn luyện NV

 DN có tiêu chuẩn đánh giá NV rõ ràng, khoa học

 DN có hệ thống thang bảng lương khoa học, khách quan

 DN có chiến lược HR

2 Đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ

- Quản tri lương bổng

- Khen thưởng kỷ luật

CAO:

- Cố vấn cho lãnh đạo về chiến lược HRM

- Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh của DN

V QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT

NAM

A GIAI ĐOẠN KẾ HOẠCH HÓA TẬP TRUNG:

 Vận dụng lý luận và kinh nghiệm quản trị nhân sự của các nước XHCN

 Chế độ tuyển dung; đào tạo và phát triển; lương thưởng; thăng chức; quan hệ lao động…đều là chính sách chung của Nhà nước

 Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội…đã mang lại sự an toàn xã hội cho mọi người

 Hệ thống tiền lương mang tính binh quân và thâm niên thể hiện triết lý “cùng làm cùng hưởng” “ công bằng xã hội”

 Công nhân là chủ nhân của xí nghiệp; quan hệ lao động bình đẳng; ý thức tập thể được nhấn mạnh…đã khơi dậy lòng nhiệt tình cách mạng, tự nguyện làm việc

 Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý Taylor cộng với tinh thần XHCN nên đạt được NSLD cao

V QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT

NAM

A GIAI ĐOẠN KẾ HOẠCH HÓA TẬP TRUNG:

NỘI DUNG ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

 Quan hệ LĐ bình đẵng

 Vai trò tập thể được chú trọng

 CN là chủ nhân của XN

 Giai đoạn đầu có làm tăng NSLĐ

 Bình quân chủ nghĩa, NV thu nhập thấp, thiếu năng

động

 DNNN lời giả lỗ thật, ỷ lại nhà nước

 Kinh tế trì trê không phát triển

B GIAI ĐOẠN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG:

 Chuyển chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang

hỡnh thức lao động hợp đồng

 Chuyển hỡnh thức đào tạo nh một quyền lợi đ ơng

nhiên sang h ớng đầu t cá nhân

 Chuyển hỡnh thức trả l ơng binh quân theo thâm niên

do Nhà n ớc quy định sang hệ thống trả công do DN chịu trách nhiệm phụ thuộc vào kết quả kinh doanh

 Nâng cao quyền tự chủ của DN, nâng cao quyền

hạn và trách nhiệm của giám đốc

 Giảm dần sự khác biệt trong quản trị nhân sự giừa DN Nhà n ớc và DN ngoài Nhà n ớc

 Vận dụng nhiều mô hỡnh quản trị nhân sự phù hợp với

cơ chế thị tr ờng, cú s tham gia c a nhiều thành phần ực tế) ủa nhiều thành phần kinh tế

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT

NAM

NỘI DUNG NHƯỢC ĐIỂM ƯU ĐIỂM

- Kinh tế tư nhân

 Chuyên môn kỹ thuật thấp

 Thừa biên chế

 Vai trò NLĐ chưa được chú ý đúng mức

 Chênh lệch thu nhập

 Có quan điiểm nhận thức đúng về vai trò của HRM

 Thiết lập mối quan

hệ giữa NV và người

có vốn

 Cập nhật kiến thức cho lãnh đạo DN

 Chú trọng đào tạo phát triển NV

Những thách thức trong HRM của

VN hiện nay

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản

lý và người lao động rất thấp.

 Thừa biên chế, thừa lao động đào tạo không

phù hợp Thiếu lao động lành nghề và thiếu lao động có kỹ năng phù hợp công nghệ mới (trình

tự tuyển dụng: Hậu duệ, quan hệ, tiền tệ, tứ

chế;

hoặc Nhất ngân, nhì thân, tam quyền, tứ chế)

 Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao.

 Chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp.

 Vai trò của người lao động trong các DN chưa được nhin nhận đúng mức, chưa xác lập quan

hệ hợp tác tốt giừa người lao động và nhà quản

lý DN.

 Đời sống kinh tế khó khăn thu nhập thấp.

 Năm 2014: GDP 2.052 USD/người

(Singapore: 56.287, Malaysia 10.830, Thái lan 5.561, Indonesia 3.515)

 Hiện tại, VN tụt hậu 30-35 năm so với Hàn quốc, 25 năm/Malaysia, 20 năm/Thái lan/ 5-

7 năm/Indo_Philippines)

Những thách thức trong HRM của

VN hiện nay (tài liệu Hội thảo Đổi mới công

tác đào tạo nhân lực, TPHCM 26/5/2016)

1. Quí 1/2016, cả nước có 226.000 cử nhân, thạc

sĩ thất nghiệp

2. Năng suất lao động VN thấp so các nước trong

khu vực, cơ cấu lao động bất hợp lý

3. Công tác đào tạo NNL, nhất là CN có tay nghề

hiện còn nhiều khiếm khuyết, chất lượng và cơ cấu nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu

4. Nhiều DN FDI không muốn nhận SV tốt nghiệp,

mà tự đào tạo lấy

5. Nhiều DN chỉ muốn nhận lao động phổ thông

không qua đào tạo