Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh lâm đồng

MỤC LỤC Trang Chương 1: Những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng 8 1.1.1

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ PHÚ HẢI

TP Hồ Chí Minh, tháng 8/2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, những nội dung khoa học được trình bày trong luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi

Tp Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2020

Học viên

Dương Thị Kim Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn PGS.TS Đỗ Phú Hải, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ

em hoàn thành luận văn thạc sĩ này lời cảm ơn sâu sắc

Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, các phòng ban của Ủy ban nhân dân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu, tiếp cận thực tiễn công việc, cung cấp những số liệu thực tế để em hoàn thành luận văn thạc sĩ này

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân những người

đã luôn động viên và khuyến khích em trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ

Tuy nhiên, vì kiến thức cũng như kinh nghiệm bản thân còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thiện luận văn thạc sĩ, em không tránh khỏi những sai sót nhất định, kính mong nhận được những ý kiến góp ý từ quý thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn./

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2020

Học viên

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Bảng 1.2: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy

Biểu đồ 2.1: Đánh giá của công chức về mức độ thỏa mãn nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng của nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Biểu đồ 2.2: Đánh giá về mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách hỗ trợ

khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của công chức về mức độ công bằng trong lựa chọn

đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Biểu đồ 2.4: Đánh giá của công chức về mức độ truyền tải nội dung đào tạo,

bồi dưỡng của hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức dối với công tác tổ chức

thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

Biểu đồ 2.6: Đánh giá của công chức việc lấy ý kiến đánh giá chất lượng đào tạo,

bồi dưỡng

Biểu đồ 2.7: Đánh giá của công chức về các tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo,

bồi dưỡng

Biểu đồ 2.8: Định hướng tham gia đóng góp ý kiến của công chức vào các

chính sách khác tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: Những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc thông qua

đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

8

1.1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

1.2 Khái niêm, đặc điểm tạo động lực làm việc thông qua đào

tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh

16

1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo bồi dưỡng với tạo động lực làm việc cho

1.2.3 Khái niệm tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 18

1.3 Nội dung của tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi

dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh

19

1.3.1 Tạo động lực thông qua xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 19 1.3.2 Tạo động lực thông qua xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng 20 1.3.3 Tạo động lực thông qua xây công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 21 1.3.4 Tạo động lực thông qua đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng 22

1.4 Vai trò tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi

dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh

23

1.4.1 Vai trò đối với tổ chức hành chính nhà nước 23

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc thông qua đào tạo,

bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh tại một số quốc gia và địa phương

24

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

1.5.2 Kinh nghiệm động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo,

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng 27

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi

dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Lâm Đồng

30

2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc thông qua

đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

31

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng 31 2.2.2 Thực trạng thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc thông

qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

32

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc thông qua đào

tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm

việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

52

3.1 Định hướng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi

dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Lâm Đồng

52

3.1.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước trong nâng cao động lực làm việc

3.1.2 Định hướng của tỉnh Lâm Đồng trong nâng cao động lực làm việc

3.2 Các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc thông qua

đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

53

3.2.1 Nâng cao nhận thức của lãnh đạo và công chức về công tác tạo

động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng 54 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cơ sở pháp lý cho công tác tạo động lực làm

việc thông qua đào tạo, bòi dưỡng cho công chức 55 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện nội dung tạo động lực làm việc cho công

3.2.4 Giải pháp thực hiện kết hợp các nội dung của công tác tạo động

3.2.5 Giải pháp sử dụng kết hợp công tác tạo động lực thông qua đào

tạo, bồi dưỡng với các biện pháp tạo động lực khác 59

3.3 Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo

động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

61

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế

xã hội Bộ máy hành chính nhà nước của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó

Động lực làm việc là lực thúc đẩy con người hành động để đạt hiệu quả cao trong công việc Nó có ảnh hưởng sâu sắc đối với hiệu quả và năng suất làm việc của tổ chức nói chung và mỗi cá nhân trong tổ chức nói riêng, có ý nghĩa với cả người lao động lẫn tổ chức Đối với người lao động thì động lực làm việc như một lực thúc đẩy mà thông qua đó người lao động thể hiện sự cam kết đóng góp sức lực

và sự sáng tạo cho công việc của tổ chức Còn đối với các nhà quản lý thì thông qua quá trình tạo động lực làm việc, họ có thể hỗ trợ giúp cho người lao động muốn làm việc và thông qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân tỉnh, là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm chấp hành và quản lý Nhà nước ở địa phương theo Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của

cơ quan Nhà nước cấp trên, nghị quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh Trong đó, hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân và tính hiệu quả trong việc thực thi những nhiệm vụ, quyền hạn nói trên chịu tác động mạnh từ yếu tố tinh thần, động lực làm việc của công chức Dựa vào mối tương quan giữa động lực làm việc của công chức

và hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân, lãnh đạo Ủy ban nhân dân tiến hành hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức trên một số phương diện khác nhau Trong đó, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng tiến hành thực hiện hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức công tác tại các phòng, ban thông qua công cụ đào tạo, bồi dưỡng Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại

Ủy ban nhân dân có những chuyển biến tích cực, điều kiện về cơ sở vật chất đào tạo, đội ngũ giảng viên cũng đã được đầu tư phát triển Tuy nhiên, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu chung của ngạch chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp Nội dung đào tạo, bồi dưỡng không gắn nhiều với thực tiễn công tác của người học và có xu hướng giống như bằng cấp, khiến cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự trở thành công cụ tạo được động lực làm việc cho công chức

Chính bởi những lý do trên đây, tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Trên thế giới, vấn đề động lực làm việc luôn là chủ đề quan tâm của các nhà nghiên cứu và nhà hoạt động thực tiễn Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Fridetick Herzberg (1959) với Thuyết hai yếu tố; Adams (1965) với thuyết công bằng, Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể khẳng định áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết cho công tác tạo động lực trong tổ chức sẽ mang lại hiệu quả cao Dựa vào khung lý thuyết chung về động lực và tạo động lực làm việc, tương ứng với đặc thù của từng ngành khoa học mà nghiên cứu xây dựng lý thuyết tạo động lực cho phù hợp

Ở Việt Nam, những nghiên cứu về động lực, tạo động lực có từ rất sớm, một

số tác giả có thể kể đến như tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu

“Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng

đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, Ngoài ra,

có rất nhiều luận án nghiên cứu như Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao

động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007),…

Nhiều sách viết về tạo động lực làm việc như cuốn Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức của tác giả Nguyễn Trang Thu (2013), cuốn Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải - Chủ biên (2013)

Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” của tác

giả Nguyễn Thị Hồng Hải - Chủ biên (2013), bao gồm các nội dung chủ yếu: Những vấn đề chung về động lực, tạo động lực và tạo động lực làm việc; các thuyết

về tạo động lực; các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong

tổ chức; động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước

Giáo trình: “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức” của

tác giả Nguyễn Trang Thu (2013), cuốn sách này nhằm mục đích trang bị và hệ thống hóa cho người đọc những kiến thức căn bản nhất về động lực và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức

Sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H Pink Dựa trên những

nghiên cứu về động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ qua, Pink đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế – cũng như tác động của chúng tới cuộc sống của chúng ta Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: tự chủ – khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình; thành thạo – niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ; lý tưởng – khao khát được cống hiến không vì bản thân mình

Một số bài viết tiêu biểu như Tăng cường động lực làm việc trong khu vực công: Vai trò của “ cải thiện nội dung công việc” và “ mô tả công việc” của tác giả Nguyễn Trang Thu; bài viết Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, công chức thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Lê Chí Dũng và Lê Thị Hoài Thương Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức trong tổ chức hành chính nhà nước

như Giáo trình Quản lý nhân sự của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình Động lực làm việc trong Tổ chức hành chính nhà nước,…

Bài báo "Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay" của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016): bài báo cho rằng

động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc và chỉ ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ này, trong đó đề cập đến việc tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thông qua cơ chế đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức, viên chức

Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho cán bộ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng nói riêng ở nước ta và trên thế giới đã có những thành công và hạn chế nhất định Đây

là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để tác giả tiếp tục nghiên cứu làm rõ đề tài

luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng”

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở hệ thống lý luận về tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, đề tài luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trên địa bàn nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng,

Thứ hai, nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lầm Đồng Phân tích, đánh giá, chỉ ra những ưu điểm, khuyết điểm và

nguyên nhân trong công tác tạo động lực làm vệc thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng,

Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm vệc thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: Tỉnh Lâm Đồng

Thời gian: Trong 03 (ba) năm, từ năm 2017 đến năm 2019

5 Phương pháp nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Công trình nghiên cứu luận văn này kết hợp phương pháp định lượng và định tính đảm bảo độ tin cậy và sử dụng các nguồn số liệu phong phú trong phân tích Phương pháp thu thập số liệu được tiến hành như sau:

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

Các tài liệu nghiên cứu bao gồm: các văn bản quy định và hướng dẫn về công tác đào tạo, bồi dưỡng; sách chuyên khảo, giáo trình, công trình, báo chí, luận văn nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc, tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng nhằm mục đích hệ thống hóa những cơ sở lý luận về công chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; tạo động lực làm việc; tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học

a Điều tra bằng bảng hỏi

Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu này, luận văn tiến hành xây dựng bảng hỏi điều tra về động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng thông qua tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đối tượng điều tra: Công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng Thời gian điều tra: Công tác tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2017 đến năm 2019

Mục đích điều tra: Tìm kiếm, thu thập thông tin để đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Ủy ban nhân dân về tác động của đào tạo, bồi dưỡng đến động lực làm việc của họ

5.2.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Phuơng pháp phân tích tổng hợp được sử dụng nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công

chức dựa trên cơ sở thông tin thu thập được từ việc điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, nghiên cứu tài liệu,…

5.2.4 Phương pháp quan sát

Quan quan sát cách thức làm việc, thái độ làm việc của công chức, tác giả thu thập thêm được nhiều thông tin thực tế bổ ích, sinh động, làm tư liệu phục vụ cho quá trình viết báo cáo của mình

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 03 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Chương 3 Tăng cường tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA ĐAO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC TRONG

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1 Công chức và tạo động lực làm việc

1.1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức được quy định tại Khoản 1, Điều 1, Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của luật Cán bộ, Công chức và luật Viên chức : “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và huởng lương từ ngân sách nhà nước”.[2]

1.1.1.2 Khái niệm công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Khái niệm cơ quan chuyên môn: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên” [5]

- Cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân được quy định cụ thể: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành,

lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên” [4]

Nơi làm việc của công chức được quy định rõ ràng: trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; cơ quan nhà nước; đơn vị nghiệp công lập; cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là một bộ phận của công chức trong cơ quan nhà nước Trong đó, công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh bao gồm:

Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc

Ủy ban nhân dân [4]

Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng”, tác giả xác định công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó các phòng chuyên môn và công chức thừa hành, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân

1.1.1.3 Đặc điểm công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý Họ là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước, trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Với vai trò đó, công chức hành chính nhà nước mang những đặc điểm sau:

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người trực tiếp thực thi công vụ, được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chất chuyên môn hóa cao

- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước do đó công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh mang đầy đủ các đặc điểm

kể trên Ngoài ra, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh còn có một số đặc điểm riêng biệt như:

- Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được tuyển dụng thông qua kỳ thi công chức định kỳ do Sở Nội vụ tổ chức theo sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

là những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.1.4 Vai trò công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nền hành chính nước ta mà những đóng góp của họ luôn có vai trò quyết định đối với hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

- Vai trò của công chức là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng Do đó, những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định của chính quyền địa phương có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức ở từng vị trí khác nhau trong nền công vụ

- Công chức chính là lực lượng chính yếu, nòng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Vì vậy, công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội quốc gia và địa phương

- Chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương Khi công chức hoạt động có hiệu quả là chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước được tăng cường về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển

- Trong mối quan hệ với dân, hoạt động của công chức sẽ góp phần tạo lập

và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước Công chức là đại diện,

bộ mặt của Đảng, Nhà nước Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với

cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng như từng thái độ, hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nước

1.1.2 Tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Khái niệm

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ

thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [13]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” [14]

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và

có hiệu quả hơn trong công việc Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý

Từ những quan niệm và phân tích trên có thể đưa ra khái niệm tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu tổ chức đề ra.”

1.1.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc

Phương pháp tạo động lực làm việc được hình thành dựa vào những học thuyết về động lực làm việc và các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc như yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc về

tổ chức

Trong đó, các phương pháp tạo động lực làm việc chủ yếu bao gồm:

Thứ nhất, tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi

Ở giải pháp này, nhà quản lý sử dụng đòn bẩy kích thích vật chất thông qua lương, thưởng, chế độ phúc lợi giúp nhân viên cải thiện chất lượng cuộc sống của bản thân và gia đình, qua đó góp phần tạo và duy trì động lực làm việc cho họ Cụ thể, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nỗ lực làm việc cho người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, cải thiện hiệu suất hoạt động của tổ chức; tiền thưởng có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra sự phấn đấu trong công việc ở mức độ cao hơn từ phía người lao động; chế độ phúc lợi tốt giúp thu hút và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần thúc đẩy họ tích cực làm việc đạt hiệu quả cao

Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua công việc

Nhà quản lý muốn tạo động lực cho một đối tượng cụ thể, trước hết cần khiến cho đối tượng mong muốn làm công việc đó Bản thân mỗi công việc có các đặc tính khác nhau, đòi hỏi năng lực và sự say mê, hứng thú trong công việc từ phía người lao động Vì vậy, nhà quản lý cần sắp xếp và thiết kế công việc phù hợp tránh

sự lặp lại gây nhàm chán đối với người lao động, phân công công việc phù hợp với khả năng người lao động, tăng tính chủ động, linh hoạt cho người lao động trong

xử lý công việc, định hướng rõ ràng mục tiêu cho từng cá nhân, giao những công việc mang tính thách thức nhằm khơi gợi động lực làm việc của người lao động

Thứ ba tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố thuộc về tổ chức có những tác động đến động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố như điều kiện làm việc;

cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng; công bằng khách quan trong đánh giá và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá người lao động; bầu không khí làm việc thuận lợi; các mối quan hệ hài hòa thân thiện; Nhà quản lý cần nắm bắt,

sử dụng những yếu tố trên như một công cụ hữu hiệu trong tạo động lực làm việc

Nhìn chung, tạo động lực làm việc cho công chức được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau, người đứng đầu tổ chức cần căn cứ vào thực trạng

và nhu cầu hiện tại của tổ chức để lựa chọn công cụ tạo động lực làm việc phù hợp cho người lao động

1.1.2.3 Các học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

Trên thế giới, vấn đề động lực làm việc luôn là chủ đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà hoạt động thực tiễn Qua quá trình tìm hiểu nội dung của các học thuyết, với biện pháp tạo động làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tác giả lựa chọn thuyết Cấp bậc nhu cầu của A Maslow, thuyết Tăng cường tích cực của Skinner và thuyết Hai yếu tố của Herzberg làm cơ sở cho nghiên cứu

đề tài “Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng”

Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A Maslow

Thuyết Cấp bậc nhu cầu được đưa ra bởi nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human Motivation”, đây là một trong những lý thuyết quan trọng có nhiều ứng dụng cụ thể trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của cả khu vực công và khu vực tư

Theo A.Maslow, về căn bản, nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng,

do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu Đó là:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nội dung Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện những khả năng của bản thân, được tự hoàn thiện mình

Thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) là người đưa ra Thuyết tăng cường tích cực Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Những hành vi được thưởng

sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có

xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt

sẽ được lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt

Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg

Thuyết hai yếu tố được đưa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý

họ người Mỹ, học thuyết này dựa trên sự tác độn của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm

cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như

thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân ra làm hai yếu

tố có tác dụng tạo động lực là:

Bảng 1.2 Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy

Đó là các yếu tố thuộc về môi trường

làm việc của người lao động, các chính

sách, chế độ quản trị, tiền lương, sự

hướng dẫn công việc, các quan hệ với

con người, các điều kiện làm việc Các

yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có

tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn

đối với công việc của người lao động

Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến Đây chính

là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Cả hai nhóm yếu tố đều có vai trò quan trọng như nhau, do đó để tạo động lực cho người lao động đòi hỏi phải giải quyết tốt cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên

Như vậy, trên cơ sở nghiên cứu nội dung thuyết Cấp bậc nhu cầu, thuyết Hai yếu tố, Thuyết tăng cường tích cực, tác giả cho rằng đào tạo, bồi dưỡng là một nhu cầu để công chức tự hoàn thiện bản thân, là phần thưởng cho người lao động và

là yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động Đây là lý do, trong qua

trình nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng”,

tác giả sử dụng các lý thuyết này làm cơ sở nền tảng cho việc nghiên cứu và phân tích đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 Khái niệm, đặc điểm tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.2.1 Khái quát chung về đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức

Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao [6]

1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo bồi dưỡng với tạo động lực làm việc cho công chức

Trong công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tạo động lực làm việc cho công chức là yêu cầu tất yếu để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức, trong đó tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước hiện nay Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục

Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đặt ra nhiệm vụ cụ thể “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và

sự nghiệp phát triển đất nước” Để làm được điều này, việc nâng cao động lực làm việc cho công chức cần yêu cầu cần thiết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, đồng thời có động lực làm việc tốt, tinh thần xung kích, tận tụy phục vụ nhân dân [3]

Đội ngũ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Do đó, đội ngũ công chức cần được quan tâm hơn nữa trong hoạt động tạo động lực làm việc bằng biện pháp đào tạo, bồi dưỡng

Như vậy, có thể thấy đào tạo, bồi dưỡng và tạo động lực làm việc có mối quan hệ gắn bó mật thiết, tác động hai chiều lẫn nhau Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng

là biện pháp tác động đến hiệu quả hoạt tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, còn tạo động lực làm việc là yếu tố tác động khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Do đó, để nâng cao chất lượng hoạt động của công chức trong nền công vụ đòi hỏi đào tạo, bồi dưỡng phải là biện pháp ưu tiên lựa chọn hàng đầu

1.2.3 Khái niệm tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Hiện nay, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng chưa có định nghĩa chính thức, tuy nhiên từ định nghĩa về tạo động lực nói chung

có thể hiểu khái niệm này như sau: “Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp tạo động lực mà nhà quản lý áp dụng đối với các công chức trong tổ chức thông qua công cụ đào tạo, bồi dưỡng nhằm truyền năng, khơi gợi và kích thích công chức phát huy nội lực và nỗ lực đạt mục tiêu đã đặt ra”

- Truyền năng nghĩa là thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cung cấp những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, quản

lý nhà nước và quản lý chuyên ngành, kiến thức hội nhập quốc tế, cho công chức

để thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Khơi gợi nghĩa là thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức, bản lĩnh chính trị của công chức, thái độ khi thực hiện nhiệm vụ, nhắc nhở đồng thời cho thấy ý nghĩa và trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức;

- Kích thích nghĩa là tạo niềm vui hoặc gây áp lực cho công chức, thông qua đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ cho công chức đáp ứng yêu cầu công việc giúp họ có thêm sự tự tin, nhạy bén và linh hoạt trong giải quyết vấn đề, bên cạnh đó cũng đề cập đến việc gia tăng tính trách nhiệm cho công chức khi thực hiện nhiệm vụ

1.3 Nội dung của tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.1 Tạo động lực thông qua xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở nội dung Thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow, tác giả nhận thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức là nhu cầu bậc cao, nằm ở tầng thứ tư và tầng thứ năm của tháp nhu cầu Đó là mong muốn của công chức được tôn trọng, kính mến, tin tưởng; nhu cầu được thể hiện những khả năng của bản thân và tự hoàn thiện mình

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là “khoảng trống” giữa “thực trạng” và “yêu cầu” cần đạt được Đây là hoạt động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng

là "lấp" được "khoảng trống", giải quyết được sự “chênh lệch” đó

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng trên cơ sở đánh giá nhu cầu của công chức Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo cho công chức có thể lấp đầy khoảng trống giữa năng lực hiện có và năng lực cần đạt được Tạo động lực thông qua xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung tạo động lực làm việc cho công chức và thể hiện rõ ràng nhất ở nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu của vị trí đang đảm nhận Mỗi vị trí việc làm yêu cầu những kiến thức, kỹ năng riêng vì vậy nội dung đào tạo, bồi dưỡng nếu được xây dựng trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đúng sẽ có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức Khi đó, công chức có đủ kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu giải quyết công việc, ngoài ra còn giúp công chức nâng cao năng suất làm việc Từ đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng có tác dụng kích thích tinh thần của công chức, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc và phấn đấu hoàn thành mục tiêu đặt ra

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của công chức về kiến thức, kinh nhiệm hội nhập quốc tế giúp họ có cái nhìn mới về nền công vụ khi bước vào thời đại hội nhập, đổi mới tư duy, đề xuất ý kiến sáng tạo, thay đổi cách thức xử lý công việc Đồng thời, nội dung đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị là một trong những tiêu chí quan trọng góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, trên cơ sở nâng cao nhận thức, thái độ làm việc, tác phong nghề nghiệp, tính trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao

Từ những phân tích trên có thể khẳng định rằng xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng mà cụ thể hơn là nội dung đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng được nhu cầu hoàn thiện bản thân và nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công việc là một nội dung tạo động lực cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng

1.3.2 Tạo động lực thông qua xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng là thái độ, quan điểm, xử sự của tổ chức đối với công chức những người trực tiếp tham gia đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức muốn công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng một cách và có hiệu quả thì tổ chức phải có chính sách đối xử với họ một cách thích hợp, đúng mực

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng có tác dụng nâng cao động lực cho công chức

là chính sách phải đúng pháp luật, phù hợp với đặc điểm của cơ quan và từng giai đoạn Cụ thể, chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải có cơ chế đảm bảo quyền lợi công chức và hơn nữa là tính công bằng trong lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, thể hiện như sau:

- Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức phải có tính toàn diện

về đối tượng, đặc biệt là tính công bằng trong quá trình lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Trong đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, nhà quản lý cần xây dựng những tiêu chí phù hợp làm cơ sở lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu đảm bảo tính khách quan, công bằng giữa các công chức với nhau Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào thực trạng của tổ chức, nhu cầu công việc và năng lực công tác Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo tính công bằng dựa vào những tiêu chí cụ thể nhằm để công

chức cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ có lòng tin với lãnh đạo, tổ chức Đồng thời công bằng trong lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng hạn chế được sự ganh tỵ gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong tập thể và tạo ra không khí làm việc thân thiện

- Quy định về chế độ ưu tiên trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Về mặt kinh phí: công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng một số quyền lợi như được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp, tiền học phí và tiền tài liệu, thanh toán tiền tàu, xe, hỗ trợ tiền ăn, tiền tài liệu, hỗ trợ tiền thuê chỗ nghỉ

Về mặt tinh thần: công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi

về công việc, thời gian (giảm lượng công việc, bố trí người thay thế,…) để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập tốt thì được khen thưởng,…Nếu một tổ chức quan tâm đến phát triển công chức, tổ chức đó sẽ đề ra những chính sách ưu tiên, đảm bảo quyền lợi của công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng Điều này tác động tích cực tới tinh thần làm việc của công chức

Thực hiện tốt việc xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng khiến công chức nhận thấy được sự hỗ trợ và quan tâm sát sao đối với tất cả các cá nhân từ phía tổ chức, trong đó mỗi công chức đều có khả năng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ khi thỏa mãn các tiêu chí lựa chọn Bên cạnh đó, xây dựng tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng thúc đẩy công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng tích cực hơn, hoàn thiện bản thân để hoàn thành tốt công việc

1.3.3 Tạo động lực thông qua xây dựng công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, tổ chức lựa chọn hình thức phù hợp để triển khai nội dung đào tạo, bồi dưỡng Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được triển khai dưới nhiều loại hình tổ chức khác nhau như tập trung, bán tập trung, từ xa Việc đa dạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng giúp tăng thêm cơ hội cho công chức lựa chọn

Để hình thức đào tạo, bồi dưỡng thật sự tạo động lực làm việc cho công chức thì nó phải phù hợp với nội dung đào tạo, bồi dưỡng Bên cạnh đó, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần cần đảm bảo tính phù hợp với từng đối tượng công chức, có sự điều chỉnh về công việc của công chức khi họ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng

nghĩa là căn cứ vào hình thức học mà phân bố công việc của công chức cho khoa học tạo sự thoải mái khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng để tạo điều kiện thuận lợi để tiếp thu kiến thức, kỹ năng

Việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở để hiện thực hóa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở để đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng Thông qua việc xác định cách thức tiến hành các đào tạo, bồi dưỡng, các khoá đào tạo, bồi dưỡng sẽ xác định chương trình đào tạo, bồi dưỡng Căn cứ vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng các khoá đào tạo, bồi dưỡng xác định: tài liệu học; phương tiện dạy

và học cho từng khoá học; giảng viên; phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Chất lượng của chương trình đào tạo, bồi dưỡng quyết định đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng và ảnh hưởng đến sự đánh giá của công chức đối với chính sách nhân sự Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng càng khoa học thì hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sẽ được nâng lên và có tác dụng khích lệ công chức

Như vậy, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức trên cơ sở lựa chọn cách thức tổ chức và hình thức phù hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi để công chức tiếp thu kiến thức, kỹ năng mà công việc của họ cũng không bị ảnh hưởng

1.3.4 Tạo động lực thông qua đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

Kiểm tra, giám sát và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên

áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý của quá trình đào tạo, bồi dưỡng để khắc phục trong những khóa đào tạo, bồi dưỡng sau

Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là hình thức đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng phổ biến trong các cơ quan nhà nước hiện nay Đào tạo, bồi dưỡng là bao gồm phản ứng của người học về chất lượng chương trình; học viên; giảng viên; chất lượng cơ sở vật chất; các hoạt động hỗ trợ học viên; hoạt động kiểm tra đánh giá; tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng được coi là một trong những nội dung tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng vì:

- Đánh giá của công chức về chất lượng chương trình; học viên; giảng viên; chất lượng cơ sở vật chất; các hoạt động hỗ trợ học viên; hoạt động kiểm tra đánh giá; tổ chức thực hiện Thực hiện đánh giá này để tìm ra những lỗ hỏng bất hợp lý trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để tổ chức tìm cách khắc phục

- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng bao gồm kiến thức, kỹ năng thái độ mà người học được cải thiện thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá sau hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nếu được thực hiện hiệu quả sẽ trở thành yếu tố kích thích công chức tiếp tục duy trì phát huy những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu trong kỹ năng, kiến thức, thái độ trong thực hiện công việc

- Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là cơ hội để công chức đóng góp những ý kiến, quan điểm của bản thân vào quá trình hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà công chức là chủ thể chịu tác động trực tiếp Khuyến khích sự tham gia đánh giá của công chức nói chung và đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nói riêng không những phát huy được trí tuệ của tập thể mà còn thể hiện sự tin tưởng, tôn trọng, đánh giá cao cấp dưới

Từ những phân tích trên, đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng là một nội dung tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng bằng việc khuyến khích công chức tham gia đóng góp ý kiến và giúp công chức thấy được kiến thức, kỹ năng của mình đang ở mức độ nào để họ tiếp tục hoàn thiện bản thân

1.4 Vai trò tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1 Vai trò đối với tổ chức hành chính nhà nước

- Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất Bất cử tổ chức nào cũng yêu cầu phải có đủ nguồn lực vật chất, tài chính và con người để thực hiện được mục tiêu của mình Những người lao động của tổ chức nếu có động lực làm việc họ sẽ sẵn sàng làm việc và sử dụng hiệu quả nguồn lực mà tổ chức có

- Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức Người lao động có động lực làm việc làm tăng hiệu quả công việc, năng suất lao động cũng được nâng cao Người ta thường cố gắng tuyển dụng những nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực nhân viên hay đầu tư hàng loạt

để cải thiện điều kiện làm việc và áp dụng công nghệ cao Những nỗ lực này, dù rất cần, nhưng chưa đủ để khiến cho nhân viên làm việc hiệu quả

- Đem lại sự sáng tạo của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chứng minh người

có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái hơn và say mê hơn với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ có cơ hội để thể hiện tính sáng tạo trong công việc nên

từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức Họ không những giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi mà còn chủ động tạo ra những thay đổi

1.4.2 Vai trò đối với công chức

- Giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Khi công chức có động lực làm việc, họ sẽ ra sức phấn đấu, nổ lực làm việc, học hỏi nhằm nâng cao kiến thức để đáp ứng các nhu cầu công việc ở hiện tại và trong tương lai

- Giúp công chức gắn bó với tổ chức, đơn vị Công chức có động lực làm việc nghĩa là cơ quan đã khiến cho họ thỏa mãn, hài lòng với các mong muốn, nhu cầu của họ, thì họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức, sẵn sàng cống hiến sức lực, trí tuệ nhằm đưa tổ chức ngày một phát triển Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức hành chính nhà nước, bởi mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu của tổ chức hành chính nhà nước là phục vụ lợi ích của người dân, chỉ có công chức có động lực làm việc, gắn bó mật thiết với cơ quan nơi họ làm việc mới ra sức nỗ lực, cố gắng trở thành người đầy tớ trung thành của nhân dân

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tại một số quốc gia và địa phương

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Singapore

Tại Singapore quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức trải qua 5 giai đoạn cơ bản như sau:

Giai đoạn đầu tiên là giới thiệu, giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng;

Giai đoạn cơ bản là đào tạo giúp công chức mới thích ứng với công tác được giao, ngay trong những năm đầu tiên;

Giai đoạn nâng cao nhằm đào tạo bổ sung thêm kiến thức giúp công chức đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, được tiến hành trong thời gian từ 1 đến

3 năm đầu;

Giai đoạn mở rộng là giai đoạn tập trung tạo điều kiện cho công chức vượt ra khuôn khổ công việc của mình đang làm vươn lên đảm đương những công việc khác có liên quan khi cần thiết và có nhu cầu;

Giai đoạn tiếp tục là giai đoạn đào tạo giúp nâng cao khả năng làm việc của bản thân công chức trong tương lai

Công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Singapore thông qua đào tạo, bồi dưỡng để lại nhiều kinh nghiệm quý báu cho các nước trong đó có Việt Nam, khi đề cao vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước xem họ là nguồn lực quan trọng để phát triển tổ chức thực hiện các chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đời sống xã hội Hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc vào kết quả thực thi công vụ của công chức và kết quả này đặt trong mối tương quan với động lực làm việc của họ, chính vì vậy nhà quản lý cần sử dụng đào tạo, bồi dưỡng như một công cụ đắc lực trong tạo động lực làm việc

Như vậy, việc xây dựng các giai đoạn đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại Singapore đã tạo kinh nghiệm cho các quốc gia khác trong tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức từ khi mới được tuyển dụng vào hệ

thống các cơ quan hành chính nhà nước Nhìn chung, việc tạo động lực làm việc cho công chức được xây dựng theo cả một quá trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể khuyến khích, kích thích đội ngũ này làm việc hiệu quả

1.5.2 Kinh nghiệm động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại tỉnh Đồng Nai

Thứ nhất, quan tâm đến công tác cán bộ nhất là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức chất lượng có thể thực thi tốt công vụ, xem đây là căn cứ để có kế hoạch, đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Tiến hành thống kê rà soát, đánh giá số lượng cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và tình hình công tác đào tạo, bồi dưỡng Thông qua thống kê địa phương có thể xác định được nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể theo từng năm, từng nhiệm kỳ Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của từng

cơ quan, đơn vị, Ủy ban nhân dân huyện cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc khác nhau

Thứ hai, nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức; trong trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ công chức nhằm bảo đảm chất lượng, hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Nâng cao nhận thức về trách nhiệm học tập, học tập suốt đời, nỗ lực phấn đấu nâng cao năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức; cần có cơ chế hỗ trợ, khuyến khích cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu theo quy định

Thứ ba, chú trọng đến phương pháp và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức; áp dụng phương pháp dạy và học tích cực, bám sát với yêu cầu thực tế cho học viên để sau khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức có thể vận dụng được ngay vào công việc Cần có hình thức đưa giảng viên, báo cáo viên đi thực tế nhằm bổ sung những kiến thức, kinh nghiệm trong thực tế tránh tình trạng lý thuyết không sát với thực tiễn

Dựa trên những thành công về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại một số quốc gia có nền hành chính hiện đại trên thế giới cũng như tại một số địa phương trong nước, tỉnh Đồng Nai có thể linh hoạt lựa chọn những kinh nghiệm phù hợp với đặc điểm, điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm đạt hiệu quả cao nhất

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Trên cơ sở tiếp thu kinh nghiệm của các địa phương khác về hoạt động tạo động lực cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng Tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động góp phần góp phần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân

Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân được lãnh đạo và công chức phụ trách đào tạo, bồi dưỡng quan tâm đào tạo, bồi dưỡng được Ủy ban nhân dân chú trọng không chỉ khâu đầu vào từ xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, hình thức đào tạo bồi dưỡng, chương trình,…mà còn chú trọng đến hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng Kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức sau đào tạo, bồi dưỡng mới là nhân tố hàng đầu quyết định đến động lực làm việc của công chức Đây là điều đặc trưng trong công tác tạo động lực cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Thứ hai, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng có sự thực hiện kết hợp giữa nhiều nội dung: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng luôn nhận định rằng mỗi nội dung điều có tác động nhất định đến động lực làm việc của công chức Vì vậy, thực hiện kết hợp các nội dung tạo động lực làm việc giúp nâng cao tối đa hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức

Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng là một trong những biện pháp tác động đến động lực làm việc của công chức Để nâng cao động lực làm việc của công chức,

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng còn phối hợp thêm nhiều biện pháp như khuyến khích công chức sáng tạo, công bằng và khách quan trong đánh giá và

sử dụng có hiệu quả công chức sau đào tạo, bồi dưỡng để phát huy tối đa tác dụng của đào tạo, bồi dưỡng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức

Trong thời gian tới, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng cần chú trọng đến động lực làm việc của đội ngũ này Để tạo động lực cho công chức thì đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp khuyến khích tinh thần hiệu quả, góp phần nâng cao tinh thần, trách nhiệm công chức trong thực hiện công vụ

Thứ hai, trình bày những lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc nói chung dựa trên những học thuyết về động lực làm việc của một số nhà nghiên cứu, cụ thể

đề tài đề cập đến khái niệm, các biện pháp tạo động lực làm việc

Thứ ba, trên cơ sở những lý luận về tạo động lực làm việc nói chung đề tài trình bày các cách tiếp cận về khái niệm, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, nội dung tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng, vai trò của tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng bên cạnh đó đề tài đề cập đến kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức tại một số quốc gia trên thế giới như Singapore và một số địa phương trong nước như Ủy ban nhân dân tỉnh đồng Nai thông qua việc sử dụng công cụ đào tạo, bồi dưỡng

Thông qua những cơ sở lý luận trên, đề tài tiếp cận sâu ở khía cạnh tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận ở chương 1 làm nền tảng phân tích chương 2 với nội dung xoay quanh thực trạng tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG

2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng có 19 cơ quan chuyên môn, bao gồm:

1 Văn phòng Đoàn Đại biểu quốc hội, HĐND, UBND Tỉnh

2 Sở Công thương

3 Sở Giáo dục và Đào tạo

4 Sở Thông tin và Truyền thông

5 Sở Tư pháp

6 Sở Khoa học và Công nghệ

7 Sở Nội vụ

8 Sở Ngoại vụ

9 Sở Lao động Thương binh và Xã hội

10 Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch

11 Sở Tài chính

12 Sở Giao thông vận tải

13 Sở Tài nguyên môi trường

14 Sở Y tế

15 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

16 Sở Kế hoạch và Đầu tư

17 Thanh tra tỉnh

18 Ban Dân tộc

19 Ban quản lý các khu công nghiệp

2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

Thực hiện Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025, Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành kế hoạch số 5713/KH-Ủy ban nhân dân ngày 30/8/2017 về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2017-2020, định hướng đến năm 2025 Qua triển khai tổ chức thực từ năm 2017 - 2019 đã đạt được một số kết quả, như sau:

Trong năm 2017, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đã đạt một số kết quả Về đào tạo mà cụ thể là số lượng công chức đào tạo ở nước ngoài là 23 người; đào tạo chuyên môn sau đại học là 274 người; đào tạo đại học là 579 người, đào tạo cao đẳng và trung học chuyên nghiệp là 82 người; đào tạo lý luận chính trị là 2908 người Về bồi dưỡng, số lượng công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước là 5919 người; bồi dưỡng vị trí việc làm là 2348 người, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh là 866 người, đào tạo và cấp chứng chi tin học là 347 người; đào tạo và cấp chứng chỉ ngoại ngữ là 270 người; đào tạo tiếng dân tộc lag 481 người

Trong năm 2018, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thì số lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng có sự chênh lệch hơn so với 2017 Về đào tạo mà cụ thể là

số lượng công chức đào tạo ở nước ngoài là 25 người; đào tạo chuyên môn sau đại học là 195 người; đào tạo đại học là 203 người, đào tạo cao đẳng và trung học chuyên nghiệp là 67 người; đào tạo lý luận chính trị là 2609 người Về bồi dưỡng,

số lượng công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước là 997 người; bồi dưỡng vị trí việc làm là 5835 người, bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp là 7747 người; bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh là 347 người, đào tạo và cấp chứng chi tin học và ngoại ngữ là 102 người; đào tạo tiếng dân tộc là 462 người

Trong năm 2019, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thì số lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng cũng đạt được một số kết quả Về đào tạo mà cụ thể là số lượng công chức đào tạo ở nước ngoài là 23 người; đào tạo chuyên môn sau đại học là 235 người; đào tạo đại học là 848 người, đào tạo cao đẳng và trung học chuyên nghiệp

là 180 người; đào tạo lý luận chính trị là 2609 người Về bồi dưỡng, số lượng công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước là 921 người; bồi dưỡng vị trí việc làm là 6445 người, bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp là 2059 người; bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh là 1000 người, đào tạo và cấp chứng chi tin học là 483; đào tạo và cấp chứng chỉ ngoại ngữ là 409 người; đào tạo tiếng dân tộc

là 972 người

2.2.2 Thực trạng thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc

thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng

2.2.2.1 Tạo động lực thông qua xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng

Trước đây, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng chưa quan tâm đúng mức tới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Công chức đi học chủ yếu để đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý Việc cử công chức đi học chưa gắn với nhu cầu sử dụng, bố trí sau đào tạo, bồi dưỡng Hơn nữa, đào tạo, bồi dưỡng chưa

bù đắp được những thiếu hụt về trình độ, năng lực cần có để hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên, những năm trở lại đây, đào tạo, bồi dưỡng có những chuyển biến tích cực Hiện nay, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được Ủy ban nhân dân nhấn mạnh là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng Chênh lệch hay thiếu hụt về năng lực của công chức có thể giải quyết thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chính là nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (Nguồn: Phỏng vấn sâu lãnh đạo Sở NV Lâm Đồng ngày 15/5/2020) Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại Ủy ban nhân dân đáp ứng những thiếu hụt về năng lực cho công chức

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng được tập thể lãnh đạo Ủy ban nhân dân thông qua tùy từng nhân sự cụ thể sẽ đi đào tạo, bồi dưỡng về các nội dung: