(LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý kinh tế tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện mường ảng, tỉnh điện biên

Trong những năm qua huyện Mường Ảng đã có nhiều chính sách trong việc khuyến khích và thúc đẩy đối với cán bộ cấp xã như thu hút người lao động là con em địa phương về làm việc, chính sá

LÒ VĂN SÁNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

LÒ VĂN SÁNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ NGA

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng tỉnh Điện Biên” là quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi dưới sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn là TS Nguyễn Thị Nga Số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả

Lò Văn Sáng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban

Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên,

Phòng QLĐT sau Đại học, các thầy cô giáo trường Đại học KT & QTKD - Đại

học Thái Nguyên những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và

những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để

tôi học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Nga - Người đã

dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt

quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học KT

QTKD - Đại học Thái Nguyên đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ

tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan

tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu

và hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Học viên thực hiện

Lò Văn Sáng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp mới của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 5

1.1 Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã 5

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã 5

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 6

1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 7

1.2 Động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 8

1.3 Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 9

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 9

1.3.2 Vai trò và ý nghĩa của tạo động lực đối với CBCC cấp xã 9

1.3.3 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực 11

1.3.4 Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã 14

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 20

1.4.1 Các yếu tố chủ quan 20

1.4.2 Các yếu khách quan 21

1.5 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở một số địa phương 22

1.5.1 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên,

tỉnh Lào Cai 22

1.5.2 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái 24

1.5.3 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Điện Biên Đông, tỉnh Điện Biên 25

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Ảng trong việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã 27

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 29

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 29

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29

2.2.2 Phương pháp phân tích thông tin 30

2.2.3 Phương pháp xử lý thông tin 31

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 31

Chương 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 35

3.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 35

3.1.1 Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 35

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 36

3.2 Thực trạng về đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 39

3.2.1 Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã theo địa bàn 39

3.2.2 Cơ cấu CBCC cấp xã theo trình độ giáo dục và trình độ chuyên môn 40

3.2.3 Cơ cấu CBCC cấp xã theo độ tuổi, giới tính 43

3.2.4 Cơ cấu cán bộ, công chức xã huyện Mường Ảng theo chức danh 45

3.3 Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 47

3.3.1 Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi 47

3.3.2 Chính sách thi đua, khen thưởng 51

3.3.3 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 54

3.3.4 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ 58

3.3.5 Công tác bố trí và sắp xếp công việc 60

3.3.6 Công tác đánh giá hiệu quả công việc 62

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 63

3.4.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 63

3.4.2 Sự hỗ trợ của cấp trên 65

3.4.3 Các yếu tố khác 66

3.5 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 67

3.5.1 Những kết quả đạt được trong công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện 67

3.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 68

Chương 4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 75

4.1 Quan điểm và định hướng về tạo động lực cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 75

4.1.1 Quan điểm về tạo động lực cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng75 4.1.2 Mục tiêu của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 76

4.1.3 Phương hướng nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 77

4.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 78

4.2.1 Đổi mới chế độ trả lương cho CBCC cấp xã gắn với kết quả thực hiện công việc 78

4.2.2 Đổi mới chính sách phúc lợi 78

4.2.3 Hoàn thiện chính sách khen thưởng 79

4.2.4 Giải pháp đánh giá công việc thực hiện 80

4.2.5 Giải pháp đào tạo và phát triển 85

4.2.6 Chính sách tạo cơ hội thăng tiến 86

4.2.7 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 86

4.3 Kiến nghị 87

4.3.1 Đối với Trung ương 87

4.3.2 Kiến nghị đối với địa phương 88

4.3.3 Kiến nghị đối với cơ sở 88

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHIẾU ĐIỀU TRA 96

Cán bộ công chức Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán bộ cấp xã Cán bộ

Chủ nghĩa xã hội

Ủy ban nhân dân Mặt trận tổ quốc Nông nghiệp & phát triển nông thôn Văn hóa – xã hội

Quản lý nhà nước Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Thực hiện công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng tính đến ngày

31/12/2019 39 Bảng 3.2: Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức cấp xã theo trình độ tính đến

31/12/2019 41 Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức cấp xã theo độ tuổi và giới tính tính

đến ngày 31/12/2019 44 Bảng 3.4: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Ảng theo chức danh 46 Bảng 3.5: So sánh mức lương bình quân của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện

Mường Ảng 49 Bảng 3.6: Ý kiến về mức thu nhập của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Mường

Ảng 50 Bảng 3.7: Ý kiến về chính sách thi đua khen thưởng đối với cán bộ, công chức trên

địa bàn huyện Mường Ảng 52 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức cấp xã trên toàn huyện năm 2019 53 Bảng 3.9: Thực trạng công tác đào tạo và bỗi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Mường Ảng 55 Bảng 3.10: Ý kiến đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công

chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 57 Bảng 3.12: Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán

bộ, công chức trên địa bàn huyện Mường Ảng 59 Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá công tác bố trí và sắp xếp với cán bộ, công chức cấp xã

trên địa bàn huyện Mường Ảng 61 Bảng 3.14: Ý kiến về công tác đánh giá hiệu quả công việc cán bộ, công chức trên

địa bàn huyện Mường Ảng 62 Bảng 3.15: Ý kiến về mối quan hệ đối với đồng nghiệp của cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 64 Bảng 3.16: Ý kiến về sự hỗ trợ của cấp trên đối cán bộ, công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Mường Ảng 65

Bảng 3.17: Ý kiến về một số chỉ tiêu khác liên quan đến tạo động lực làm việc đối

với CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với việc phân chia hệ thống hành chính ở nước ta thành bốn cấp thì cấp xã là đơn vị hành chính cấp cơ sở, có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng Đây là cấp trực tiếp chăm lo cho mọi sinh h oạt và đời sống hàng ngày của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội trên từng địa bàn dân cư Cán bộ công chức cấp

xã là những người trực tiếp triển khai những chức năng, nhiệm vụ ấy, là người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân Vì vậy, chất lượng hoạt động của cán

bộ công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp xã nói riêng và bộ máy hành chính của một quốc gia nói chung Thực tiễn cho thấy nơi đâu có quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ công chức ở cơ sở, có đội ngũ cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa phát triển, quốc phòng an ninh được giữ vững Ngược lại, ở đâu công tác CBCC không được quan tâm, đội ngũ CBCC không đủ phẩm chất, năng lực và uy tín thì sẽ gặp khó khăn, có nhiều nơi còn tạo sơ hở cho kẻ địch lợi dụng, gây nên “điểm nóng” về chính trị Trong những năm qua, được sự quan tâm của các cấp ủy và chính quyền các cấp, công tác cán bộ ở các cấp đều có những bước chuyển biến tích cực

Huyện Mường Ảng được thành lập theo Nghị định 135/2006/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2006 Theo đó điều chỉnh 138,30 ha diện tích tự nhiên của xã Ẳng Cang; 2,604 ha diện tích tự nhiên của xã Ẳng Nưa về thị trấn Mường Ẳng quản lý

và đổi tên thị trấn Mường Ẳng thành thị trấn Mường Ảng Đồng thời, chuyển thị trấn Mường Ảng về huyện Mường Ảng mới thành lập, đến nay huyện Mường Ảng gồm các đơn vị hành chính là thị trấn Mường Ảng và 9 xã gồm Ẳng Cang, Ẳng Nưa, Ẳng Tở, Búng Lao, Mường Đăng, Mường Lạn, Nặm Lịch, Ngối Cáy và Xuân Lao Mường Ảng có phía Đông giáp với huyện Tuần Giáo; phía Tây giáp huyện

Điện Biên; phía Nam giáp huyện Thuận Châu (tỉnh Sơn La) và huyện Điện Biên Đông; phía Bắc giáp huyện Tuần Giáo và huyện Mường Chà Địa hình Mường Ảng

bị chia cắt phức tạp, hình thành bởi các dãy núi cao, sườn dốc, phần lớn các đỉnh núi có độ dốc cao từ 1.200-1.600m so với mặt nước biển Nằm xen với các dãy núi

đá vôi là những thung lũng hẹp, khá bằng phẳng phân bổ dọc theo các sông, suối trên địa bàn Huyện Mường Ảng có 8 xã nghèo được xếp vào diện xã đặc biệt khó khăn theo Chương trình 135

Đến nay số lượng đơn vị hành chính cấp xã của huyện vẫn duy trì 10 gồm thị trấn Mường Ảng và 9 xã gồm Ẳng Cang, Ẳng Nưa, Ẳng Tở, Búng Lao, Mường Đăng, Mường Lạn, Nặm Lịch, Ngối Cáy và Xuân Lao với tổng số CBCC cấp xã là

212 người (2019) Trong những năm qua huyện Mường Ảng đã có nhiều chính sách trong việc khuyến khích và thúc đẩy đối với cán bộ cấp xã như thu hút người lao động là con em địa phương về làm việc, chính sách hỗ trợ người lao động làm việc tại các vùng đặc biệt khó khăn, chính sách luân chuyển cán bộ… Tuy nhiên, nhiều chính sách vẫn còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ công chức cấp xã, đồng thời cũng chưa thu hút được nhân tài vào làm việc và gắn bó lâu dài ở cấp xã Điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành phát triển kinh tế xã hội

Xuất phát từ thực tế trên, việc thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” là

rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Cung cấp cơ sở lý luận và các giải pháp xây dựng và hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng cán bộ cũng như hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC nói chung và cấp xã nói riêng

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Trên cơ sở đó đánh giá những kết quả và tồn tại cũng như các nguyên nhân của tồn tại trong việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

+ Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng dữ liệu điều tra, khảo sát các CBCC đang công tác

tại các xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho

CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

4 Đóng góp mới của luận văn

Đề tài nghiên cứu được thực hiện, dự kiến sẽ có những đóng góp sau:

- Về cơ sở khoa học: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động

lực làm việc cho người lao động nói chung và cán bộ công chức cấp xã nói riêng

- Về cơ sở thực tiễn: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm

việc cho CBCC cấp xã trên địa bạn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Từ đó, chỉ

ra những kết quả đã đạt được trong việc tạo động lực làm việc cũng như những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại Từ đó góp phần bổ sung thêm

về giải pháp trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ

CBCC cấp xã

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa

bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa

bàn huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008)

thì cán bộ, công chức cấp xã được hiểu như sau: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng

ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Theo khái niệm trên, đối tượng cán bộ cấp xã bao

gồm những người đảm nhiệm những chức vụ sau: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy

cấp xã, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể ở cấp xã (Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh) Cũng theo khái niệm này thì cán bộ, công chức cấp xã hình thành thông qua con đường bầu cử chứ không có cán bộ cấp xã hình thành theo con đường khác Trong khi đó, đối tượng là công chức cấp xã gồm gồm Trường Công an xã, Chỉ huy Quân sự xã, Văn phòng thống kê xã, Địa chính, nông nghiệp, xây dựng và môi trường xã, Tài chính kế toán xã, Tư pháp, hộ tịch cấp

xã và cán bộ văn hóa xã hội

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Thứ nhất: đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người thực thi hoạt

động công vụ ở cấp xã Công vụ là một hoạt động mang tính quyền lực, pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý một cách toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội Họ được trao nhiệm vụ, quyền lực thực thi đồng thời, họ có bổn phận và trách nhiệm phục vụ

xã hội, phục vụ nhân dân Họ chịu những trách nhiệm nhất định có liên quan đến chức trách và vị trí mình đang đảm nhiệm Đối với những trường hợp làm sai, làm trái sẽ bị xử phạt, xử lý theo quy định của pháp luật

Thứ hai: đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được Nhà nước đảm bảo các

điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ Các cán bộ, công chức cấp xã được cung cấp các trang thiết bị cần thiết

để thực thi công vụ Họ được đảm bảo quyền lợi trong việc sử dụng cơ sở vật chất chung, được đảm bảo quyền lợi về tinh thần như: được sử dụng trụ sở, phương tiện công thuộc địa phương mình quản lý gắn liền với nhiệm vụ của mình, họ được hưởng lượng và các chính sách trợ cấp, phụ cấp bằng tiền hoặc hiện vật, được đóng BHXH, BHYT…

Thứ ba: đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) hầu hết là người địa phương,

họ sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với nhân dân Họ là những người cư trú, sinh sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa phượng, có mối quan hệ trực tiếp với người thân, gia đình, họ tộc Các cán bộ

công chức cấp xã là người đại diện cho quyền lực Nhà nước tại địa phương, họ cùng người dâm làm việc sinh sống Do vậy mối quan hệ của họ vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn

Thứ tư: hoạt động công vụ của cán bộ, công chức cấp xã là một hoạt động đa

dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và chuyên nghiệp Cấp xã là nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của người dân sinh sống ngay tại địa bàn, khác với cấp huyện, cấp tỉnh, cấp Trung ương Quy mô quản lý cấp xã, phường, thị trấn nhỏ hơn nhưng các vấn đề giải quyết lại phức tạp hơn, phát sinh đột xuất hơn do mỗi người dân sẽ có những nhu cầu về hoàn cảnh sống, các hoạt động xã hội là khác nhau Chính vì thế, đội ngũ cán bộ phải có trình độ chuyên môn sâu rộng, lập trường chính trị vững càng, am hiểu sâu về thực tế và có kinh nghiệm giải quyết nhiều tình huống khác nhau một cách thống nhất và chuyên nghiệp nhất, tạo lòng tin với người dân

1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được xác định là chủ thể của hệ thống chính trị cơ sở, chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng hoạt động của đội ngũ CBCC cấp xã

Thứ nhất, cán bộ, công chức cấp xã là những người thực thi công vụ, họ trực tiếp chuyển tải đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Trung ương và Nhà nước cấp trên về các nội dung tiến hành phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn đến với nhân dân, họ là những người trực tiếp động viên, tổ chức và chỉ đạo nhân dân của địa phương mình tiến hành các nội dụng đó

Thứ hai, đội ngũ CBCC cấp xã là đội ngũ nhân lực trực tiếp quản lý, điều hành, đảm bảo mọi hoạt động chính trị, kinh tế- xã hội, quốc phòng và an ninh,… ở địa phương diễn ra trong khuôn khổ pháp luật

Thứ ba, tùy theo quy định về chức vụ, công việc của từng cá nhân cán bộ, đội ngũ CBCC cấp xã thực hiện công việc chuyên môn của mình và phối kết hợp với nhau để điều hành các mặt của đời sống của nhân dân địa phương, giảm tải công việc cần xử lý ở cấp Trung ương Nhờ đội ngũ CBCC cấp xã, mọi hoạt động mới

được diễn ra trơn tru, bình thường trong khuôn khổ pháp luật Họ chính là những ngươi có khả năng đưa ra những phương án tối ưu nhất để sử dụng có hiệu quả nguồn lực tại địa phương mình quản lý

Thứ tư, đội ngũ CBCC cấp xã là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền lợi của nhân dân địa phương, đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân Xuất phát từ mô hình Nhà nước XHCN của nước ta, trong đó Nhà nước được xác định là của dân, do dân và vì dân Nhân dân bầu ra chính quyền để quản lý, điều hành các mối quan hệ xã hội, bảo vệ quyền và nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp cho nhân dân Nhân dân ấm no, hạnh phúc, được làm chủ chính kiến và nêu lên nguyên vọng của mình, được sống trong một môi trường dân chủ công bằng xã hội văn minh thì hẳn đội ngũ CBCC cấp xã cũng sẽ là những người vừa có tâm vừa có tài, đi sâu đi sát, hết lòng phụng sự vì cuộc sống của nhân dân

1.2 Động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

 Khái niệm

Theo từ điển: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm

tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

Mitchell (1999) cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn

đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

Bolton (2012) cho rằng động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô

tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Như vậy có thể khái quát chung về động lực làm việc cho CBCC cấp xã như sau: Động lực làm việc cho CBCC cấp xã là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể hoặc

do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

 Ý nghĩa

Động lực thúc đẩy hành vi của CBCC ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực tốt sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn Ngược lại CBCC thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm

lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân mỗi người, với những đồng nghiệp xung quanh gây ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của

cá nhân họ và tổ chức

CBCC có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể tạo được sự ghi nhận của lãnh đạo, của tổ chức và những điều tốt đẹp vô hình khác Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực làm việc tích cực của một CBCC có thể lây lan sang những người xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức

1.3 Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp

Xuất phát từ quan điểm về tạo động lực như trên có thể rút ra khái niệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã như sau: Là các biện pháp thông qua các chủ trương, chính sách của Nhà nước, Chính phủ và các cấp có thẩm quyền nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có động lực, sự hứng thú trong công việc

và sự cống hiến và đóng góp cho UBND cấp xã góp phần thúc đẩy hiệu quả trong việc thực hiện và triển khai công việc của bộ máy hành chính Nhà nước nói chung

1.3.2 Vai trò và ý nghĩa của tạo động lực đối với CBCC cấp xã

- Vai trò của tạo động lực

Tạo động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi CBCC, đặc biệt đối với tổ chức chính quyền cấp xã Trong nhiều trường hợp, động lực làm việc của nguồn CBCC là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định hiệu quả công việc của tổ chức, bởi lẽ chỉ khi CBCC trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích làm việc thì mới thúc đẩy sự sáng tạo, tăng hiệu quả công việc, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức

Tạo động lực làm việc đối với CBCC thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi CBCC đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi cán bộ đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những cách thức tạo động lực khác nhau để giúp họ làm việc tích cực hơn Thông thường tạo động lực làm việc cho người lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức với môi trường làm việc cụ thể

Tạo động lực làm việc nhằm giúp bản thân mỗi CBCC chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ tạo ra cảm giác và môi trường làm việc thoải mái, từ đó có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Ý nghĩa của tạo động lực đối với CBCC cấp xã

Tạo động lực làm việc mang lại nhiều ý nghĩa tích cực cho người CBCC cấp

xã, đồng thời nó cũng gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

 Đối với CBCC cấp xã

Tạo động lực góp phần làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới hiệu quả công việc sẽ tốt hơn Điều này, tạo tâm lý thoải mái cho mỗi CBCC trong giải quyết công việc được giao

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi CBCC cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Làm tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với CBCC đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

 Đối với xã hội

Tạo động lực lao động giúp các CBCC có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức

Thông qua các công việc được giao CBCC cấp xã có thể đem lại niềm tin cho người dân trong việc xử lý và giải quyết công việc Điều này góp phần cho việc tạo ra một xã hội tốt đẹp hơn

1.3.3 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực

1.3.3.1 Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Abraham Maslow (1943)

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của

cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có

các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu

1) Nhu cầu sinh lý; 2) Nhu cầu an toàn; 3) Nhu cầu xã hội; 4) Nhu cầu tôn trọng; 5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng

và tự hoàn thiện mình

1 Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu

cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì

sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

2 Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn

3 Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp

theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm

4 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn

có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại

Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình

5 Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu

trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó

Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp

họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho

ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý

1.3.3.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg (1957)

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Tổ chức, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động

1.3.3.3 Học thuyết quá trình

Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Sự kết hợp hai thành phần chính đặc biệt quan trọng là tính hấp dẫn của phần thưởng và sự kỳ vọng sẽ tạo ra kết quả là động lực làm việc của người lao động, chính xác là “thúc đẩy một người thực hiện hành động” Tính hấp dẫn của phần thưởng càng mạnh thì kỳ vọng và nỗ lực của người thực hiện hành động càng thành công và mang lại phần thưởng càng lớn theo đó động lực thực hiện hành vi càng lớn

Học thuyết công bằng: Adams cho rằng, trên quan điểm so sánh, tham chiếu giữa cá nhân và đối tượng khác, nếu cá nhân một người cả thấy “đầu vào” và “đầu ra” giữa họ được đền đáp công bằng (chuẩn mực công bằng được hiểu một cách chủ quan từ những định mức thị trường và các tham chiếu so sánh khác) như nhau thì nhìn chung họ có động lực Nếu người ta cảm thấy tỷ lệ đầu vào so với đầu ra của mình kém hơn tỷ lệ mà người tham chiếu được hưởng thì họ trở nên nản lòng

1.3.3.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Các nghiên cứu của Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của của người thông qua các tác động tăng cường Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ Theo đó, có thể tác động tích cực làm thay đổi hành

vi của người lao động, làm cho họ có động lực hơn

1.3.4 Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã

Mỗi CBCC cấp xã đều làm việc bởi họ có thể có những thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành được dành từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức

muốn làm việc có hiệu quả và thành công th cần phải kích thích và thỏa m.n được

sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả Tạo động lực cho CBCC cấp xã cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng… Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động, để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định Như vậy, có thể có vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động nói chung và CBCC cấp xã nói riêng là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức

Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để mỗi CBCC cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất… Tuy nhiên, không phải

tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách…có thể thực hiện được

1.3.4.1 Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định Tiền lương là một trong những

bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng

về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả Một khi mục tiêu của

tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích Vì vậy để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này

- Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho

sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề (1) Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả; (2) Điều kiện thưởng và mức thưởng; (3) Các hình thức thưởng

- Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồm các loại sau:

1.3.4.2 Chính sách thi đua, khen thưởng

Chính sách thi đua - khen thưởng có vị trí, ý nghĩa, vai trò quan trọng, là biện pháp để người quản lý thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, chính trị của cơ quan nhằm khuyến khích, động viên mọi người hăng hái lập thành tích trong thực hiện nhiệm

vụ Mục đích của việc thi đua - khen thưởng là nhằm động viên, giáo dục, nêu

gương, để sau khi được biểu dương, khen thưởng, tập thể, cá nhân được khen phát huy tính tích cực trong công việc được giao; người chưa được khen cũng thấy được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, cần phải phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới và đạt được mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan đề ra

Thi đua khen thưởng giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

1.3.4.3 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Khi nhân viên quen với vị trí làm việc hiện tại thì vị trí công tác không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc

Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) cán bộ công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ

cơ sở, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm Thời gian qua, hoạt động ĐTBD đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay

Thông qua các khóa ĐTBD, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán

bộ công chức cấp xã ở các địa phương ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu,

đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới Đội ngũ cán bộ công chức sẽ làm tốt hơn nhiệm vụ tham mưu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công

cụ Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ cùng với các

kỹ năng mềm như: kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống đã được vận dụng vào giải quyết công việc, bước đầu tạo được niềm tin của công dân và tổ chức vào cơ quan nhà nước

1.3.4.4 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ

Quy hoạch CBCC cấp xã là nền tảng của công tác cán bộ, luân chuyển là khâu đột phá của công tác cán bộ Chính vì vậy, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ công chức cấp xã cần bảo đảm các mục tiêu và các yêu cầu nhằm bảo đảm nguồn cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo

Công tác quy hoạch cán bộ nhằm hướng đến các mục tiêu cơ bản:

Thứ nhất, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ;

khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính

kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị

Thứ hai, chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo,

bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực chuyên môn và thực tiễn tốt, đủ

về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Mục tiêu của công tác luân chuyển CBCC cấp xã nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Luân chuyển CBCC nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; tạo điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý

được chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ; khắc phục tư duy khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay, tạo động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, góp phần chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho lâu dài, bảo đảm cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.3.4.5 Công tác bố trí và sắp xếp công việc

Bố trí và sắp xếp nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự CBCC cấp xã có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu tổ chức tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ…

Các mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng CBCC cấp xã là:

– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của

tổ chức tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực

– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở

trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc Hơn nữa, trong

xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động

1.3.4.6 Công tác đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã

đề ra Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức

Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân

sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.4.1 Các yếu tố chủ quan

1.4.1.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện mối quan hệ giữa những người làm cùng trong một tổ chức với nhau, những người thường xuyên trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm về công việc với nhau Đối với phần lớn thời gian thì mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình thường nhiều hơn làm việc với cấp trên Do vậy, việc hỗ trợ và giúp đỡ giữa đồng nghiệp này với đồng nghiệp khác là một sự cần thiết trong mỗi tổ chức Khi họ làm được điều này họ sẽ tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc hoặc tạo ra mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức ngày càng tốt đẹp giúp họ có sự phối hợp và liên kết tốt trong công việc với nhau, đồng thời giúp việc thực hiện công việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy

1.4.1.2 Sự hỗ trợ của cấp trên

Áp lực nghề nghiệp là điều khó tránh khỏi nhưng nếu có các chính sách phù hợp, sự hỗ trợ kịp thời của cấp trên sẽ khiến mỗi CBCC cảm thấy mình được hậu thuẫn, giúp họ có sức chịu đựng tốt hơn để vượt qua trở ngại trong công việc Những ap lực công việc có thể đến từ nội bộ từ đồng nghiệp không hợp tác hay từ

bên ngoài Tất cả những điều này đều khiến CBCC có thể cảm thấy mệt mỏi, đôi khi quá tải

Là một người quản lý, bản thân người lãnh đạo cũng chịu không ít sức ép từ cấp cao hơn, nhưng trên hết cấp trên nên hiểu và thông cảm với những áp lực mà cấp dưới đang đối mặt Việc hỗ trợ của cấp trên giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tạo động lực và môi trường làm việc tốt hơn Sự chia sẻ đúng lúc sẽ tiếp thêm sức mạnh cho mỗi CBCC, giúp họ mạnh dạn chia sẻ những khó khăn để tìm ra giải pháp hơn là loay hoay tự xử lý vấn đề, mà rất có thể chính việc tự xử lý đó lại làm phát sinh những rắc rối mới khiến công việc áp lực hơn

Bất cứ công việc nào cũng có áp lực riêng nhưng nếu CBCC cấp dưới cũng không nhận được thông cảm, sự hỗ trợ và chia sẻ từ cấp trên thì việc mệt mỏi, chán nản thậm chí bỏ việc là điều tất yếu sẽ xảy ra Do đó, người cấp trên cần có những cách để hỗ trợ cấp dưới nhằm giúp họ vượt qua những lúc khó khăn trong những hoàn cảnh công việc cụ thể Chính vì vậy, cấp trên nên tạo cơ hội để mỗi CBCC cấp dưới được học hỏi và phát triển, đó là một phần quan trọng giúp họ cảm thấy được trang bị để đối phó với áp lực

1.4.2 Các yếu khách quan

1.4.2.1 Tính ổn định trong công việc

Tính ổn định trong công việc và sự an toàn công việc luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với tất cả những người lao động Một tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ra những ảnh hưởng xấu đến năng suất làm việc, tình thần và sự tự tin của người lao động

1.4.2.2 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng ở nơi người lao động làm việc Điều kiện làm việc tốt thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, không bị rủi ro và có đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ người lao động cần thiết phục vụ trong quá trình làm việc Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái hơn trong công việc

1.4.2.3 Đặc điểm công việc

Theo Hackman và G Oldman, một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt Để có được sự thỏa mãn, người lao động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của bản thân họ Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc với tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cũng như năng lực của cá nhân

1.4.2.4 Sự hấp dẫn của bản thân công việc

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thoả mãn

và thái độ của họ trong lao động

Vì vậy sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động sẽ có ý nghĩa không nhỏ tới tạo động lực làm việc của mỗi các nhân Các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hoá động lực làm việc

1.5 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở một số địa phương

1.5.1 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

Cùng với đổi mới công tác đánh giá cán bộ, cấp ủy nhiều địa phương trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai chủ động đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã thông qua thi tuyển đầu vào, thu hút nhân lực chất lượng cao và tăng

cường luân chuyển cán bộ gắn với bố trí lãnh đạo chủ chốt không là người địa phương Thời gian qua huyện đã có 4 cán bộ huyện được luân chuyển về xã; 2 cán

bộ xã được luân chuyển ngang Từ công tác luân chuyển này, huyện Bảo Yên đã bố trí được 3 đơn vị cấp xã có bí thư đảng ủy, chủ tịch UBND không là người địa phương Công tác luân chuyển cũng góp phần tạo nguồn, phục vụ công tác quy hoạch cán bộ Điều này cũng tạo ra sự chuyển biến tích cực trong việc cải cách công tác tổ chức và quản lý, đảm bảo tính khách quan, vô tư trong quá trình đề sắp xếp vị trí công việc tạo động lực cho CBCC trên địa bàn huyện Bảo Yên

Từ năm 2018, Huyện ủy Bảo Yên quy định trước khi cấp ủy, chính quyền đánh giá, xếp loại cán bộ và đảng viên thì lấy phiếu tín nhiệm của đại diện MTTQ

và các tổ chức đoàn thể đối với từng cán bộ, công chức Thành phần tham gia lấy phiếu tín nhiệm gồm các bí thư, phó bí thư chi bộ, trưởng, phó thôn, đại diện MTTQ

và các đoàn thể Kết quả đánh giá là một kênh quan trọng để Ðảng ủy, UBND xã xem xét khi đánh giá, xếp loại công chức Nhiều địa phương vừa tổ chức lấy ý kiến của đại diện nhân dân, đồng thời lấy ý kiến của những người hoạt động không chuyên trách nhằm tạo thêm căn cứ để cấp ủy đánh giá chính xác hơn năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã, xóa bỏ tình trạng cào bằng trong đánh giá cán bộ trước đây Điều này thực sự là một bước cách làm có ý nghĩa, thể hiện quyết tâm cao của chính quyền địa phương trong công tác nâng cao chất lượng và khuyến khích động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn

Bên cạnh đó, huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai còn thực hiện tuyển chọn CBCC qua công việc thực tế Phương châm chỉ đạo là giữ vững nguyên tắc, tiêu chuẩn; từng vị trí, chức danh cần tuyển dụng được phổ biến công khai đến nhân dân, phát huy vai trò giám sát, góp ý, phản biện của đoàn thể chính trị - xã hội Ban Thường

vụ Huyện ủy lập tổ công tác trực tiếp về các xã phỏng vấn, tuyển chọn Kết quả tuyển chọn được nhiều đồng chí có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản, trong đó có cả những người có trình độ thạc sĩ vào các chức danh cán bộ, công chức

xã Theo ý kiến của người dân và lãnh đạo huyện, cách làm này qua kiểm tra cho thấy hầu hết cán bộ được tuyển chọn đã phát huy năng lực, trình độ, có nhiều đóng góp phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

1.5.2 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức, cấp xã trên địa bàn huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái trong những năm qua địa phương quan tâm

và tập trung vào một số nội dung công việc như sau:

- Về môi trường và điều kiện làm việc: Lãnh đạo huyện đã rà soát và xác định nhu cầu đầu tư máy móc thiết bị, sau đó đề xuất UBND Tỉnh bố trí kinh phí để đầu tư hệ thống máy móc thiết bị mới Với hệ thống máy móc thiết bị mới, tiến độ

xử lý công việc sẽ nhanh hơn, tạo được tâm lý phấn khởi cho cán bộ công chức, viên chức cấp xã, điều này tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức Ngoài ra, đơn vị cũng cần đẩy mạnh việc xây dựng môi trường văn hóa, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn

- Về thu nhập và phúc lợi: Huyện tiếp tục đẩy mạnh sắp xếp lại vị trí việc làm, tinh giản biên chế trong năm 2019, để kịp với lộ trình thực hiện chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng “Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức” Tiếp tục vận động, quán triệt tới toàn thể cán bộ, công chức, viên chức cấp xã sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại trong sinh hoạt hành chính… Tiến hành khoán chi phí tới từng đơn vị chuyên môn, mức chi được quy định rõ ràng, cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tiết kiệm kinh phí, góp phần tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức cấp cơ sở

- Về đào tạo và thăng tiến: Tiếp tục tạo điều để cán bộ, công chức, viên chức được tham gia các lớp, khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và lý luận chính trị Đơn vị cần tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích học tập, trọng dụng người tài, đức và bố trí, sử dụng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức sau đào tạo, bồi dưỡng Nghiên cứu xây dựng chính sách ràng buộc nhằm hạn chế tình trạng một cán bộ, công chức, viên chức được tham gia nhiều lớp, nhưng có những trường hợp không được tham gia lớp nào Ngoài ra, đơn vị cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp hiệu quả trong việc lựa chọn cán bộ, công

chức, viên chức vào các vị trí quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý mang tính minh bạch, đúng người, đúng việc

- Về khen thưởng và công nhận: Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, hạn chế tình trạng khen thưởng theo kiểu cào bằng, luân phiên nhau

Do đó, bên cạnh hình thức khen thưởng cuối năm, huyện tiếp tục nghiên cứu, áp dụng khen thuởng theo chuyên đề, khen thưởng đột xuất để phong trào thi đua đuợc duy trì đảm bảo đúng nghĩa Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng, thông qua đó để làm căn cứ quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm cán bộ

- Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo: Lãnh đạo địa phương tiếp tục áp dụng và xây dựng “Nét văn hóa” lắng nghe ý kiến của nhân viên Đồng thời, tiếp tục xây dựng cơ chế nhằm tạo sự công bằng giữa các phòng, ban, đơn vị và cá nhân, đây là điểm tựa tuyệt đối để nhân viên tin tưởng gắn bó một chặng đường dài với tổ chức Bên cạnh đó, đơn vị cũng duy trì và đẩy mạnh hơn việc quan tâm đến đời sống tinh thần cho cán bộ, công chức trong đơn vị

- Vốn xã hội: Các địa phương cần tiếp tục tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị đối với cán bộ, công chức cấp xã Tiếp tục tăng cường mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp xã nhằm nâng cao uy tín của đội ngũ này trong xã hội Bên cạnh đó, cần nâng cao hình ảnh cán bộ, công chức cấp xã thông qua đổi mới tác phong và tư duy làm việc Loại trừ những cán bộ biến chất, làm việc trì trệ… làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

1.5.3 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Điện Biên Đông, tỉnh Điện Biên

Những năm qua, Huyện ủy Điện Biên Đông tập trung nhiều giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã cũng như tạo ra động lực tốt hơn cho trong trong việc thực hiện công việc nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức tốt; có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Trước năm 2011, đội ngũ CBCC cấp xã huyện Điện Biên Đông tuy đủ về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế Tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn đào tạo theo quy định còn thấp; việc bố trí và sử dụng cán bộ trên địa bàn chưa thực sự hợp lý, còn nhiều

cán bộ lớn tuổi; ở một số xã còn tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ làm việc trái chuyên môn; cơ cấu dân tộc, giới tính ở một số nơi chưa phù hợp Ở một số xã, cán

bộ nữ chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số CBCC; trong đó, có xã chỉ có 2 cán bộ nữ Bên cạnh đó, một số CBCC thiếu năng động, sáng tạo trong lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành công việc; còn trông chờ, ỷ lại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Trước thực trạng về công tác cán bộ ở địa phương, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Điện Biên Đông xây dựng và ban hành Nghị quyết chuyên đề số 03 - NQ/HU ngày 11/7/2011 về “Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển cán bộ trên địa bàn đến năm 2020” Nghị quyết đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CBCC cấp xã, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp tập trung nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ

Theo đó, huyện chú trọng bồi dưỡng cho CBCC cấp xã về phẩm chất chính trị, lối sống, nhất là đạo đức công vụ gắn với việc thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị “Về học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) và Nghị quyết Trung ương

4 (khóa XII) về xây dựng Đảng Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mỗi năm, huyện phối hợp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp trong và ngoài tỉnh tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CBCC Trong 5 năm, toàn huyện có trên 1.000 lượt CBCC cấp xã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ lý luận chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ Ngoài ra, huyện còn thường xuyên

tổ chức bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể ở cơ sở cho CBCC cấp xã Lựa chọn những đoàn viên, thanh niên

ưu tú tại các xã đưa đi đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

để tạo nguồn cán bộ kế cận gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ sau khi đào tạo

Song song với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, huyện cụ thể hóa tiêu chuẩn CBCC theo quy định của Nhà nước; phân công, phân cấp việc thực hiện quy trình đánh giá, bổ nhiệm cán bộ Thực hiện đánh giá CBCC cấp xã trên cơ

sở lấy hiệu quả công tác làm thước đo chủ yếu, dựa vào những quy định cụ thể

về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng CBCC Thực hiện cơ chế buộc thôi việc, bãi miễn những người không hoàn

thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, đạo đức công vụ, mất uy tín với nhân dân; đưa

ra một số quy định ưu tiên thu hút nguồn nhân lực có trình độ về công tác tại huyện; đặc biệt là cán bộ nữ, người địa phương Thực hiện đồng bộ các biện pháp nâng cao chất lượng CBCC, hiện nay, huyện Điện Biên Đông có 296 CBCC cấp xã Trong đó, số CBCC cấp xã là người dân tộc thiểu số chiếm 97,9%; CBCC có trình độ cao cấp, trung cấp chính trị đạt 33,45%; cán bộ cấp huyện có trình độ cao đẳng, đại học chuyên môn đạt 27,02% (tăng 50% so với năm 2011); cán bộ quản lý chủ chốt dưới 35 tuổi tăng 33% so với năm 2011; cán

bộ quản lý là nữ đạt 5,6% (tăng 3%) Những chủ trương chính sách của huyện Điện Biên Đông không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn nâng cao được động lực làm việc cho những CBCC trên địa bàn huyện

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho huyện Mường Ảng trong việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã

Để tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng trong thời gian tới trước hết cần quan tâm xây dựng một hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ phù hợp với bộ máy chính quyền cấp xã Mỗi vị trí chức danh, chức

vụ cần có bảng mô tả công việc gắn với yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức công vụ, quy trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ phù hợp Trên cơ sở hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ và bản mô tả công việc của từng

vị trí công tác, các cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào năng lực sở trường, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của từng CBCC để tuyển chọn, bố trí sử dụng vào các vị trí phù hợp, tạo động lực làm việc tốt nhất cho CBCC

Tiếp đến, trong quá trình bố trí sử dụng cần xem xét, đánh giá tiềm năng công tác của từng CBCC, xây dựng quy hoạch, lộ trình phát triển, thăng tiến và thực hiện luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng phát hiện những cá nhân ưu tú để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí chức danh phù hợp và cuối cùng, quá trình bố trí sử dụng cần đảm bảo

sự ổn định tương đối của đội ngũ CBCC Đồng thời cần thiết lập cơ chế thải loại những CBCC không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ: tạo sự liên thông giữa chính quyền cấp xã với chính quyền cấp trên, giữa khu vực công và khu vực tư, nhằm thu hút được những người tài giỏi, ưu tú vào làm việc cho bộ máy chính quyền cấp xã và tạo nguồn cho CBCC cấp trên

Về chính sách đào tạo và phát triển, thời gian tới cần tạo nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển Chương trình nội dung cần đổi mới theo hướng đào tạo theo chức danh hạn chế lý thuyết, tăng cường kỹ năng thực hành để giúp CBCC có thể tiếp cận tốt với công việc được nhanh chóng, để làm cho họ cảm thấy yêu nghề, yêu việc Điều này góp phần nâng cao động lực làm việc của họ cho địa phương

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên?

- Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Mường Ảng?

- Giải pháp cần có hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC cấp

xã tại huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong thời gian tới?

2.2 Các phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Luận văn sử dụng nhiều nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ UBND huyện Mường Ảng và các đơn vị hành chính trên địa huyện, gồm phòng thống kê, phòng Tài chính - Kế hoạch, phòng NN & PTNT Ngoài ra, để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu, tác giả cũng thu thập tài liệu từ các nguồn tham khảo khác từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để từ đó đánh giá các nhân tố như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc….ảnh hưởng như thế nào đến việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Trên

cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc hơn nữa cho đội ngũ này trong thời gian tới

a Phương pháp phỏng vấn sâu

Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp học viên có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được

b Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin sơ cấp