BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy, cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian học tập và nhiệt tình hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc, khó khăn em gặp phải trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện bài báo cáo thực tập tốt nghiệp. Em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo ThS. Nguyễn Văn Trị Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đãgiúpđỡvàhướng dẫn em trong suốt thời gian hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp. Nhờ sự chỉ dẫn của thầy, em đã định hướng được nội dung, luận điểm cũng như cách lập luận về vấn đềmộtcáchkhoahọcvàchínhxác.Thầyđãcónhữnggópýtậntìnhgiúpemhoàn thành tốt thực tập tốt nghiệp.

BỘ NỘI VỤTRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tên đề tài:

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

Địa điểm thực tập:

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HUYỀN TRANG

HÀ NỘI – 2022

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy, cô giáo trườngĐại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho em trongsuốt thời gian học tập và nhiệt tình hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc, khó khăn

em gặp phải trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện bài báo cáo thực tập tốt nghiệp

Em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo ThS Nguyễn Văn Trị Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã giúp đỡ và hướng dẫn em trong suốtthời gian hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp Nhờ sự chỉ dẫn của thầy, em

-đã định hướng được nội dung, luận điểm cũng như cách lập luận về vấn đề một cáchkhoa học và chính xác Thầy đã có những góp ý tận tình giúp em hoàn thành tốtthực tập tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị là cán bộ,công nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội đã tận tìnhgiúp đỡ em trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện bài báo cáo thực tập tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Huyền Trang

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình, các số liệu vàkết quả được trình bày trong bài là do bản thân em theo dõi, thu thập, nghiên cứudưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của các anh, chị, cán bộ, công nhân viên trong Công tyTrách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

Sinh viên

Nguyễn Huyền Trang

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 11

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội 20

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 -2021 21

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 -2021 22

Bảng 2.3: Tiền lương bình quân của NLĐ tại Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 24

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động trong công ty 26

Bảng 2.5: Quy định mức thưởng của Công ty 27

Bảng 2.6: Các khoản phụ cấp lao động tại Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021 28

Bảng 2.7: Các hình thức nâng cao trình độ lao động của Công ty 30

Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo giai đoạn 2019-2021 30

Bảng 2.9: Điều tra mức độ hài lòng về bản thân công việc của NLĐ 31

Bảng 2.10: Đánh giá về môi trường làm việc trong công ty 32

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Vấn đề nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm liên quan 4

1.1.1 Khái niệm người lao động 4

1.1.2 Khái niệm động lực 4

1.1.3 Tạo động lực lao động 4

1.1.4 Khái niệm nhu cầu, động cơ, lợi ích 5

1.2 Đặc điểm động lực của người lao động trong tổ chức 6

1.3 Bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.3.1 Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.3.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.4 Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 8

1.4.1 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor 8

1.4.2 Học thuyết Z của William Ouchi 9

1.4.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 10

1.4.4 Học thuyết nhu cầu của Maslow 10

1.4.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 11

1.4.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.5 Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 12

1.5.1 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 12

1.5.1.1 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động 12

1.5.1.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 13

1.5.1.3 Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động 13

1.5.2 Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 13

1.5.2.1 Tạo động lực qua các yếu tố vật chất 13

1.5.2.2 Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất 15

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 17

Tiểu kết chương 1 17

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẤY VÀ BAO BÌ HÀ NỘI 18

2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội 18

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 18

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 18

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 19

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 21

2.1.4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 21

2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 22

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội 23

2.2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất 23

2.2.1.1 Tiền lương 23

2.2.1.2 Tiền thưởng 27

2.2.1.3 Phụ cấp 28

2.2.1.4 Phúc lợi 29

2.2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các yếu tố phi vật chất 29

2.2.2.1 Bố trí, sắp xếp nhân lực 29

2.2.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển 29

2.2.2.3 Bản thân công việc 37

2.2.2.4 Môi trường làm việc 32

2.2.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 33

2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội 33

2.3.1 Ưu điểm 33

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 34

2.3.2.1 Hạn chế 34

2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế 35

Tiểu kết chương 2 36

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẤY VÀ BAO BÌ HÀ NỘI 37

3.1 Quan điểm về tạo động lực tại Công ty 37

3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 37 3.2.1 Đối với công cụ tiền lương 37

3.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng 39

3.2.3 Đa dạng hóa các loại phụ cấp, phúc lợi 40

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc 40

3.3 Một số khuyến nghị tạo động lực cho người lao động tại Công ty 42

3.3.1 Đối với Nhà nước 42

3.2.2 Đối với Ban lãnh đạo Công ty 43

3.2.3 Đối với Phòng Tổ chức – Nguồn nhân lực 43

3.2.4 Đối với người lao động 43

Tiểu kết chương 3 44

KẾT LUẬN 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

PHỤ LỤC 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹthuật và sự hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả caotrong sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồnnhân lực Đứng trước môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũngkhông ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhânlực của tổ chức thành một nguồn lực tri thức đủ mạnh cả về số lượng và chất lượngcũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức

Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lýphải có cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các họcthuyết, mô hình quản lý để tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điềukiện tổ chức Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực tổ chức

Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú vớihiệu quả Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho người lao động

an tâm, nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên người lao động.Chế độ lương bổng, đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớnnhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay Nhưng về lâu dài, chính cáckích thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc là nguồn cổ

vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết

và nhiệt tình với công việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động tronggiai đoạn hiện nay ở các doanh nghiệp cần phải được quan tâm và đầu tư đúng mức,kịp thời

Trong những năm vừa qua, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì HàNội đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công táctạo động lực của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế đòi hỏi Ban Lãnhđạo cần xem xét, tháo gỡ và giải quyết Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn

trên mà em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu báo

cáo thực tập tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, phân tích

và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội Đề tài đánh giá những mặttích cực và hạn chế của công tác tạo động lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp vàkhuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tạicông ty trong thời gian tới

3 Vấn đề nghiên cứu

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệmhữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội

Về thời gian: giai đoạn 2019 – 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: tiến hành thu thập thông tin theo

đối tượng, mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo bao gồm nguồn tài liệu thứ cấp

từ các phòng, tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo cáo, tạp chí, giáotrình, văn bản, các trang web có liên quan đến tạo động lực tại Công ty Tráchnhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội Bên cạnh đó còn dựa trên báo cáo tổngkết của Công ty

Phương pháp quan sát tham dự: trong quá trình làm báo cáo thực tập, em

được đi thực tập tại Công ty trong khoảng thời gian từ 07/02/2022 đến ngày02/04/2022 Trong thời gian này em đã được Ban lãnh đạo Công ty giao cho vị tríthực tập sinh nhân sự, thông qua quá trình tìm hiểu và làm việc tại đây em đã quansát thái độ, biểu hiện, hành vi của người lao động Thông qua quá trình quan sát đó

em đã có cái nhìn bao quát về cách thức tạo động lực lao động của toàn Công ty

Phương pháp phỏng vấn: để có những đánh giá chính xác về công tác tạo

động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì HàNội, em đã tiến hành phỏng vấn Trưởng phòng và phó phòng phụ trách công tácnhân sự, nhân viên làm việc trong phòng Tài chính kế toán - Nhân sự cũng như

những công nhân lành nghề trong Công ty Mục đích phỏng vấn là để lấy ý kiến vềvấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: phương pháp nhằm tìm hiểu sâu hơn

về mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy vàBao bì Hà Nội về các hoạt động tạo động lực Đối tượng điều tra bao gồm cả laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp Trong đó phát ra 30 phiếu khảo sát Kết quảkhảo sát sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá thực trạng tạo động lực và đưa ra cácgiải pháp cũng như khuyến nghị phù hợp cho công tác tạo động lực tại Công ty

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp,

so sánh, dự báo để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thậpđược Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Công tyTrách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội

6 Ý nghĩa đề tài

Ý nghĩa lý luận: góp phần hệ thống hóa, bổ sung và phát triển các lý luận về

động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp

Ý nghĩa đối với cơ quan, tổ chức: đánh giá đúng về thực trạng công tác tạo

động lực làm việc cho người lao động đang diễn ra tại Công ty Đồng thời là tài liệugiúp cho các tổ chức có những cái nhìn mới và có thêm nhiều định hướng để hoànthiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

Ý nghĩa đối với bản thân: đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng cá nhân, khi

được học hỏi những kiến thức thực tế, tìm hiểu về vấn đề tạo động lực làm việc chongười lao động trong tổ chức, được vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ

đồ, danh mục hình ảnh, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phầnnội dung của bài báo cáo thực tập tốt nghiệp bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao Bì Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị tạo động lực cho người lao động

tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm người lao động

Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động số: 45/2019/QH14 có quy định

như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa

thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” [4].

1.1.2 Khái niệm động lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều cónhững điểm chung cơ bản nhất

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS

Nguyễn Vân Điềm (2019): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [3;64].

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [3; 46].

Theo giáo trình Quản trị học của ThS Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [4;121].

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

1.1.3 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động cho người lao động là quá trình phức tạp Xét dướigóc độ quản lý là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cánhân người lao động.

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm

Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [5;87].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã

hội do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2000: “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [2,145].

Theo Giáo trình Tâm lý học lao động của ThS Lương Văn Úc: “Tạo động lực được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [7,145].

Theo sách Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp

Nhà nước ở Hà Nội và Việt Nam đến năm 2020 của TS Vũ Thị Uyên: “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp” [8;18].

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp củanhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ thôi thúc, khuyếnkhích, động viên người lao động làm việc

1.1.4 Khái niệm nhu cầu, động cơ, lợi ích

Hiện nay chưa có một định nghĩa chung nhất về nhu cầu, mỗi một khái niệmđưa ra lại mang tính riêng biệt

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm

Thúy Hương: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà

làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”

[5;88]

Theo Giáo trình Khoa học quản lý (Tập II) của PGS TS Đoàn Thị Thu Hà –

PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”

[1;146]

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thỏamãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phốicác giá trị vật chất, tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuấtnào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính là nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúchành động của con người mà chính lợi ích là động lực chính thúc đẩy con người

Khái niệm động cơ:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã

hội do PGS TS Lê Thanh Hà chủ biên: “Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng” [2;142].

Khái niệm lợi ích:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao động - Xã

hội do PGS TS Lê Thanh Hà chủ biên: “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [2;143].

Như vậy lợi ích chính là tổng thể các giá trị về vật chất và tinh thần mà mỗi

cá nhân nhận được từ tổ chức Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngườitrong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoảmãn nhu cầu càng cao Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ với nhau Nếu không có nhu cầu thìkhông thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiệncon người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợiích đạt được Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh

1.2 Đặc điểm động lực của người lao động trong tổ chức

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc cụ thể,không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; động lựckhông phải là tính cách cá nhân; các nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn đếntăng năng suất và hiệu quả cao hơn; người lao động nếu không có động lực thì vẫn

có thể hoàn thành công việc, tuy nhiên nếu người lao động mất động lực hoặc độnglực suy giảm thì có khả năng họ có xu hướng ra khỏi doanh nghiệp

1.3 Bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3.1 Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thựchiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độlàm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Sự thỏa mãn về nhu cầu là động lực làm việc của người lao động Nhu cầu lànhững đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khácnhau: tâm sinh lý, xã hội Con người sẽ cảm thấy thiếu thốn nếu như không đượcthỏa mãn Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ xã hội nào, khi xãhội ngày càng phát triển thì hệ thống các nhu cầu của con người ngày càng phongphú và đa dạng Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhucầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu Giữa nhu cầu và sự thỏamãn về nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy conngười hành động

Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hànhđộng mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người làm việc

Lợi ích là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần con người nhận được từ tổchức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, điều kiện môitrường làm việc, từ đó thỏa mãn nhu cầu của con người

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lựctrong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nàođiều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự pháttriển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nólàm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên mônhoặc trong những chức năng cụ thể

1.3.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

Công tác tạo động lực cho người lao động là một hoạt động quan trọng, có ýnghĩa lớn lao không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà còn có ýnghĩa với toàn xã hội

Đối với người lao động, công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trongviệc quyết định hành vi của người lao động Người lao động sẽ có những hành vitích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc Người lao động có độnglực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phầnlàm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

Tạo động lực cho người lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả về thểchất lẫn tinh thần cho người lao động để họ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiếnhết mình vì tổ chức, doanh nghiệp, ví dụ như tăng lương; thưởng hay việc tổ chứccho người lao động đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớp bồidưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động giúp người lao động phát huyhết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra cho người lao động cơ hội thăngtiến nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thông qua công việc

Đối với công ty, tạo được động lực làm việc cho người lao động giúp công ty

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản

lý Bên cạnh đó, khi NLĐ có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoảimái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng nhưhình ảnh của công ty Tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức hình thành một độingũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức

Đối với xã hội, động lực làm việc là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cánhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hìnhthành nên những giá trị mới cho xã hội Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chấtcho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế Do vậy cuộc sống con người được nângcao, đảm bảo an sinh xã hội, giảm thiểu các tệ nạn, góp phần xây dựng xã hội ngàymột ổn định, phồn vinh

1.4 Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

1.4.1 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm: Một quan điểm mang tính tiêucực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y

Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau:

- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránhcông việc bất cứ khi nào có thể;

- Nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được cácmục tiêu mong muốn;

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạochính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liênquan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng

Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như:

- Người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, là nghỉ ngơi hay là tròchơi;

- Một người cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểmsoát được hành vi của mình;

- Một người có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, tìm kiếm trách nhiệm;

- Sáng tạo là khả năng đưa ra những quyết định tốt - là phẩm chất của mọingười và phẩm chất này không chỉ có những người làm công tác quản lý mới có

Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cánhân Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân Trênthực tế Thuyết X hay là Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huốngnhất định nào đó

1.4.2 Học thuyết Z của William Ouchi

Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người laođộng để đạt được năng suất chất lượng trong công việc Thuyết Z được đánh giá làmột lý thuyết quan trọng về quản trị nhân sự hiện đại, bên cạnh Thuyết X và Thuyết

Y Thuyết Z đưa đến thành công của nhiều công ty nên các công ty này được phânloại là các Công ty Z

Nội dung chính của thuyết Z gồm: chế độ làm việc dài hạn; ra quyết định tậpthể; trách nhiệm cá nhân; đo đếm, đánh giá rõ ràng với biện pháp kiểm soát tế nhị,

mềm dẻo; chuyên môn hóa công việc tương đối; đánh giá và đề bạt một cách thậntrọng; quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ.

Thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế Đem lạithành công của rất nhiều công ty Nhật và đưa nước Nhật thành cường quốc thế giới.Bên cạnh đó, thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản là tạo ra sức ỳ lớn trong cáccông ty Nhật

1.4.3 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân

tố Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bấtmãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Cácnhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên -nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duytrì - nhân tố bên ngoài

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu khôngđược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bấtmãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tìnhtrạng không thỏa mãn

Học thuyết chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏamãn người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế vàthiết kế lại công việc ở nhiều công ty Tuy nhiên các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng họcthuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế, đối với một ngườilao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

1.4.4 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow (1908 -1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đặt ra giảthuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc nhưhình dưới đây:

Hình 1.1: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản lý học)

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở vàngủ và các nhu cầu cơ thể khác

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi cácđiều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện vàchấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, hay nói cách khác là nhu cầu bạn

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt làtrong giới quản lý điều hành Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họđang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ởthứ bậc đó

1.4.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độđược đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết

là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xuhướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp

và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xửcông bằng, khi họ cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ

đó ở những người khác Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Các quyền lợicủa cá nhân

Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của những người kSI=S 1∗Ki Sự đóng góp của những người khác

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa

sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.4.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo học thuyết này, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhấtđịnh, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mongmuốn Các nhà quản lý cho rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mốiquan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũngnhư cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

Sơ đồ 1.1: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Giáo trình Quản lý học)

1.5 Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.5.1 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.5.1.1 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lýcần phải xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ lao động Để xây dựng mụctiêu, nhiệm vụ cho từng người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêuđến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việccho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình chophù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

1.5.1.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề;

Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc,thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú

vị giúp họ hăng say hơn trong công việc;

Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động

1.5.1.3 Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động

Mỗi con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của conngười gắn liền với sự phát triển của hai mặt này Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triểncủa con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra được mộtsức mạnh tổng hợp

Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thầnnhằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thểđáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn

Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người laođộng để họ cống hiến hết khả năng của bản thân

1.5.2 Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

1.5.2.1 Tạo động lực qua các yếu tố vật chất

- Tiền lương

Theo Khoản 1, điều 90 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận

để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [4].

Theo đó, tiền lương là tổng số tiền người lao động nhận được khi thực hiệncông việc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Mứclương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủquy định

Đối với NLĐ, tiền lương là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao màNLĐ nhận được Khoản tiền lương này sẽ giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao độngcủa mình và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc sốnggia đình họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhấtgiúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc

Đối với doanh nghiệp, tiền lương, tiền công là khoản chi phí của doanhnghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lươngnhằm tạo động lực mạnh nhất cho NLĐ trong tổ chức,

- Tiền thưởng

Theo khoản 1, Điều 104 của Bộ luật lao động 2019 quy định như sau

“Tiền thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người

sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động” [4].

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiềnlương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừngmực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khíchvật chất có hiệu quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất vàhiệu quả làm việc của NLĐ

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mốiquan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của NLĐ hay tập thể laođộng trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức

- Phụ cấp

Theo quy định tại Điểm b, khoản 1, điều 3 Thông tư số

23/2015/TTBLĐTBXH năm 2015, phụ cấp được định nghĩa: “Phụ cấp là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương” [1].

Phụ cấp bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm, phụ cấp thâm niên,…

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống NLĐ, có tácdụng kích thích lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Xây dựng và quản lýchương trình phúc lợi hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ

1.5.2.2 Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất

Bố trí, sắp xếp nhân lực: Trong doanh nghiệp nếu mỗi NLĐ đều được bố trí

và sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuy nhiên, không phảidoanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, nếu NLĐđược sắp xếp vào đúng vị trí với năng lực và trình độ, họ sẽ phát huy được hết khảnăng, họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với bản thân từ đó cóđộng lực làm việc tốt hơn Còn nếu NLĐ được sắp xếp, bố trí vào vị trí không phùhợp sẽ dẫn đến tình trạng chán nản, không có hứng thú với công việc, hiệu quả laođộng không cao và còn ảnh hưởng đến động lực làm việc của cả những NLĐ khác

Môi trường và điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm: giờ giấc làm

việc, điều kiện nhiệt độ áp suất, Đây là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới hoạtđộng làm việc hàng ngày của NLĐ Tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt chính làcách tạo ra động lực làm việc và hiệu quả công việc

Thông thường NLĐ phải dành khoảng một phần tư thời gian trong ngày chonơi làm việc Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lýcủa NLĐ và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho NLĐ thông qua môitrường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo độnglực cho NLĐ thông qua kích thích tinh thần trong doanh nghiệp.

Đào tạo, phát triển nhân lực: Việc lựa chọn NLĐ đi đào tạo nhằm thỏa mãn

nhu cầu được học tập nâng cao trình độ, tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnhhưởng tới động lực làm việc của NLĐ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lựclàm việc của những NLĐ khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, cóthành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ khôngnhững sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho NLĐ đó động lực làmviệc rất lớn Không những thế những NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theogương NLĐ đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn

Sự thăng tiến: Đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến vì

sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong công việc, trong tổ chức vàtrước đồng nghiệp và ngoài xã hội Việc thỏa mãn nhu cầu thăng tiến khuyến khíchNLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thànhtích NLĐ đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhânphát huy hết khả năng của chính mình

Đánh giá thực hiện công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS

Nguyễn Vân Điềm (2019):“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ” [3;99].

Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực lao động choNLĐ trong doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệthống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; hệ thống đánh giá phảikhoa học và rõ ràng; người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn vàđạo đức nghề nghiệp Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của doanhnghiệp đối với quá trình làm việc của NLĐ Do đó có ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ

trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật,… Kết quả đánh giáthực hiện công việc càng chính xác càng kích thích NLĐ làm việc, tăng lòng tin củaNLĐ với doanh nghiệp vì thế tạo động lực cho NLĐ, nâng cao NSLĐ, hiệu quả làmviệc của NLĐ, tăng sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Nhóm yếu tố thuộc về người lao động: Lợi ích con người; mục tiêu, quan

niệm giá trị cá nhân; thái độ, năng lực của cá nhân, thâm niên – kinh nghiệm

Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp: các chính sách về nhân sự; văn hóa

doanh nghiệp; cơ cấu của tổ chức; khả năng chi trả của tổ chức

Nhóm yếu tố thuộc bản thân công việc: tính ổn định của công việc; sự phức

tạp của công việc; sự hấp dẫn của công việc

Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm chính sách của Chính phủ,

pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử (các quy định của Nhà nước vềquan hệ lao động, an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi, tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội,…); điều kiện kinh tế - chính trị - xãhội trong nước và địa phương

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động tại doanh nghiệp như đưa ra được khái niệm, đặc điểmđộng lực của người lao động trong tổ chức, bản chất, vai trò của tạo động lực làmviệc cho người lao động, một số học thuyết tạo động lực lao động cũng như các yếu

tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động Các vấn đề lý luận ởchương 1 là cơ sở để đối chiếu, so sánh với các vấn đề ở chương 2

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẤY VÀ BAO BÌ HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội được thành lập từ năm

2001, Công ty hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực kinh doanh bao bì, giấy,các loại phụ kiện bao bì đóng gói Trong thời gian qua, công ty hết sứcchú trọng phát triển về chiều sâu, cải tạo nâng cấp máy móc, nhà xưởng,

mở rộng sản xuất kinh doanh Với uy tín và chất lượng sản phẩm, công

ty đã từng bước chiếm lĩnh được thị trường Công ty được một số kháchhàng có uy tín trên thị trường trong nước cũng như quốc tế tin tưởng vàhợp tác trở thành nhà cung cấp chiến lược, điển hình như: Công ty Cổphần Dược phẩm Yên Bái, Công ty Cổ phần Thuốc Sát trùng Việt Nam,Công ty cổ phần chế biến thực phẩm G.O.C, Công ty TNHH LIXIL ViệtNam (thuộc tập đoàn LIXIL Nhật Bản),…

Tên đầy đủ: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà NộiTên quốc tế: Ha Noi Paper and Packing company limited

Tên viết tắt: HPC

Mã số thuế: 0101161860Địa chỉ: Khu liền kề KCN Quế Võ, xã Phương Liễu, huyện Quế Võ,Bắc Ninh

Giám đốc: Nguyễn Văn HọcĐiện thoại: (0222).363.4628/29Email: admin@giaybaobi.com.vnWebsite: giaybaobi.com

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty được chia ra làm 5thời kỳ:

Thời kỳ từ năm 2001 – 2003

Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội khởi đầu với số vốn là2.000.000.000 đồng, văn phòng đặt tại Hà Nội, chuyên cung cấp các loạigiấy, bao bì giấy dùng cho các công ty in, các công ty may mặc Với uytín và chất lượng sản phẩm, công ty đã từng bước chiếm lĩnh được thịtrường.

Thời kỳ từ năm 2003 – 2005

Nhận thấy thị trường trong nước là thị trường có tiềm năng, chính

vì vậy từ năm 2003 Công ty quyết định tăng vốn đầu tư, phát triển mởrộng sản xuất và chuyển trụ sở chính về cụm Công nghiệp đa nghề ĐìnhBảng – Từ Sơn – Bắc Ninh Lúc đó vốn điều lệ của Công ty được nânglên 8.300.000.000 đồng Với mặt bằng là 5000m2, công ty đầu tư xâydựng nhà xưởng và mua dây chuyền dán máy bao bì carton sóng và một

Năm 2008, với số vốn đầu tư tăng lên 16.400.000.000 đồng, công

ty đã từng bước củng cố bộ máy tổ chức, củng cố điều kiện sản xuất, tíchcực triển khai các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đa dạng hóa các mặthàng, đa phương hóa thị trường Công ty tập trung đẩy mạnh kinh doanhcác loại giấy Kraft, Duplex trong nước và ngoài nước nhằm mở rộng thịtrường bao bì cao cấp Từ đó đến nay, công ty nâng cao được hiệu quảđầu tư hơn nữa trong cạnh tranh.Đồng thời, công ty có chế độ và cácbiện pháp bảo đảm việc làm, thu nhập cho công nhân, không ngừng nângcao trình độ văn hóa nghiệp vụ của cán bộ nhân viên, mở rộng thị trườngphát triển không ngừng

Thời kỳ từ 2014 – nay

Công ty từng bước phát triển vững chắc qua nhiều năm và đã đầu

tư nhà máy thứ 2 với vốn điều lệ là 45 tỷ đồng với 4 nhà xưởng và hệthống máy móc tiên tiến của Đài Loan và Nhật Bản, bắt đầu hoạt động

từ tháng 06/2014 tại Khu liền kề Khu công nghiệp Quế Võ tỉnh BắcNinh với diện tích 21.000 m2 đến nay Và hiện tại đây là trụ sở chínhcủa Công ty, cùng với ban lanh đạo thâm niên trong nghề và những nhânviên, công nhân có nhiều năm kinh nghiệm sẽ là nền tảng vững chắc đểcông ty ngày càng phát triển và mở rộng hơn nữa

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Mỗi loại hành doanh nghiệp đều có một cơ cấu quản lý thích hợpvới điều kiện, đặc điểm, cơ cấu tổ chức và đặc điểm chung và riêng củatừng loại hình tổ chức Vì vậy để phù hợp với tính chất, quy mô hoạtđộng, Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội đã tổ chức bộ máy quản lýgồm những phòng, bộ phận như sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán - Nhân sự)

Theo sơ đồ 2.1, Công ty TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội có cơ cấu

tổ chức theo chức năng, với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận nhưsau:

Giám đốc công ty:

Là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật, làngười đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệgiao dịch điều hành hoạt động của công ty phụ trách toàn Công ty.

Phó giám đốc và giám đốc điều hành:

Là người tham mưu cho giám đốc công ty theo từng lĩnh vựcđược phân công và chịu trách nhiệm trước giám đốc; cán bộ công nhânviên về kết quả công tác trong lĩnh vực được phân công

Phòng Tài chính kế toán - Nhân sự

Là bộ phận thừa hành để thực hiện công tác quản trị hành chính,quản trị nhân sự, thanh tra, bảo vệ pháp chế, thi đua, tuyên truyền Làmtrung tâm thông tin giữa các phòng, truyền mệnh lệnh của lãnh đạo đếnnơi cần thiết một cách kịp thời, chính xác Quản lý tài sản cố định, công

cụ dụng cụ, văn phòng phẩm theo phân cấp

Thực hiện công tác quản trị nhân sự trong toàn công ty, tiếp nhậntoàn bộ hồ sơ người lao động để cung cấp thông tin cho giám đốc sửdụng, bố trí lao động, sử dụng lao động và các chế độ chính sách chongười lao động trong công ty

Phòng kế toán tham mưu giúp giám đốc chỉ đạo, quản lý điềuhành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán, xúc tiến huy độngtài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính Thực hiện và theo dõicông tác kế toán tiền lương và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ,chính sách, chi phí phục vụ, sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các

dự án theo quy định

Phòng kinh doanh

Lập ra các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện

Thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng và hệ thốngnhà phân phối, thực hiện hoạt động bán hàng tới khách hàng nhằm manglại doanh thu cho doanh nghiệp

Phòng kế hoạch sản xuất

Có trách nhiệm quản lý về máy móc, thiết bị thi công, vật tư củacông ty đồng thời đáp ứng được tiến độ hàng hóa

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

2.1.4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH Giấy và

Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 -2021

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Theo bảng 2.2, nhìn chung lao động trong công ty có sự gia tăngqua các năm, cơ cấu lao động có sự phân chia theo giới tính và độ tuổi.Tổng số lao động nam, nữ đều tăng qua các năm: lao động nam tăng từ

89 người (2019) lên 93 người (2021), lao động nữ tăng từ 37 người(2019) lên 45 người (2021) Nhưng do đặc thù nghề nghiệp sản xuất giấy

và bao bì nên lao động chủ yếu là nam giới Tính đến năm 2021, laođộng nam chiếm 67,15%, trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm 32,85%.Trong đó cơ cấu theo giới tính có sự chênh lệch nhỏ và ít thay đổi Việctuyển dụng không bắt buộc nam hay nữ mà chỉ cần đảm bảo yêu cầu vềsức khỏe đối với công nhân trực tiếp sản xuất và trình độ đối với nhânviên hành chính

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, người lao động đa phần còn trẻdưới 45 tuổi, độ tuổi từ 31 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 45,65%năm 2021 Số lao động trên 45 tuổi chiếm tỉ trọng nhỏ nhất là 18,84%(2021) Lao động trẻ, có thể lực tốt là một trong những nền tảng để công

ty phát triển trong tương lai

2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những yếu tố quantrọng trong chất lượng nguồn nhân lực của công ty Trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của một công ty càng cao thì năng suất và chất lượng sảnphẩm ngày càng được cải thiện

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty

TNHH Giấy và Bao bì Hà Nội giai đoạn 2019 -2021

Theo bảng số liệu 2.2, nhìn chung số người lao động không chỉtăng lên về mặt số lượng mà còn tăng lên về mặt chất lượng Lao động

có trình độ từ đại học và trên đại học từ 19 người (năm 2019) tăng lên 24người (năm 2021) và chiếm 17,18% tổng lao động công ty, đây là tỉtrọng tương đối cao đối với một công ty sản xuất giấy và bao bì; caođẳng tăng 2 người (giai đoạn 2019-2021), chiếm 10,22% lao động tổngcông ty; trung cấp tăng 2 người (giai đoạn 2019-2021), chiếm tỷ trọngtrọng thấp nhất trong tổng số lao động công ty là 6,57% , còn lại là laođộng phổ thông chiếm 64,57% (năm 2021) Với cơ cấu nhân sự này cóthể đảm bảo công tác quản lý mọi hoạt động trong công ty được thựchiện tốt, số lượng phù hợp với quy mô và đặc thù hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty

Ngoài lao động trong biên chế và lao động hợp đồng dài hạn,công ty luôn huy động lực lượng lao động ngắn hạn và thuê theo thời vụvới mức khoảng 30% tổng số lao động bình quân Điều này cho phépcông ty có thể huy động một cách hiệu quả nguồn lao động bên ngoàikhi cần thiết và tránh được gánh nặng khi nhu cầu sản phẩm của công tythấp, đồng thời nhanh chóng đáp ứng nhu cầu sản phẩm khi cầu thịtrường tăng đột ngột

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giấy và Bao bì Hà Nội

2.2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất

2.2.1.1 Tiền lương

Do tính chất, đặc điểm loại hình hoạt động của công ty là sản xuấtgiấy và bao bì nên lao động trong công ty chủ yếu là công nhân trực tiếpsản xuất và nhân viên hành chính Vì vậy hình thức trả lương mà công ty

áp dụng bao gồm cả hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theosản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng với nhân viênhành chính và công nhân sản xuất Trên cơ sở căn cứ vào Bộ luật lao