Tìm hiểu và phân tích công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty google

Tìm hiểu và phân tích công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty google Tìm hiểu và phân tích công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty google Tìm hiểu và phân tích công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty google Tìm hiểu và phân tích công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty google

TRƯỜ

NG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

Đề tài: Tìm hiểu và phân tích công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty Google

Giảng viên hướng dẫn : Dương Thị Thùy Nương Nhóm thực hiện : Nhóm 3

Tên lớp học phần : Quản Trị Rủi Ro

Mã lớp học phần : 2010BMGM0411

Mục lục

I Cơ sở lý thuyết 4

1 Khái niệm quản trị rủi ro nhân lực 4

2 Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực 4

3 Quá trình quản trị rủi ro nhân lực 4

3.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực 4

3.2 Phân tích và đo lường rủi ro nhân lực: 6

3.3 Kiểm soát các rủi ro nhân lực 6

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO TẠI CTY GOOGLE 7

2.1 Tổng quan về công ty GOOGLE 7

2.1.1 Vài nét về công ty 7

2.1.2 Tình hình kinh doanh 8

2.1.3 Tình hình nhân sự 9

2.2 Công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty Google 10

2.2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực 10

a Mối nguy hiểm 10

b Mối hiểm hoạ: 12

c Nguồn rủi ro 13

2.2.2 Phân tích rủi ro nhân lực của tập đoàn Google 15

a Tổn thất với tổ chức 15

b Tổn thất với nhân viên, người lao động 17

2.2.3 Kiểm soát và tài trợ rủi ro nhân lực 18

a Kiểm soát rủi ro nhân lực 18

b Tài trợ rủi ro nhân lực 22

III ĐÁNH GIÁ 22

a Ưu điểm 22

b Hạn chế 23

IV HÀM Ý ĐỀ XUẤT 24

KẾT LUẬN 25

 Tài liệu tham khảo 26

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

R Lời mở đầu

ủi ro và may mắn cũng giống như cơ hội và thách thức luôn là hai yếu tố song hànhvới nhau trong cuộc sống của bất kỳ ai trong chúng ta Nếu may mắn được hiểu lànhững điều tốt lành mà con người ta luôn mong đợi để đón nhận và hưởng thụchúng thì ngược lại rủi ro lại được xem là những điều bất trắc xảy ra ngoài ý muốn

và thường đem đến những mất mát hay tổn thất không thể lường trước được chomỗi cá nhân, mỗi tổ chức và cả với những doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanhtrên thị trường hiện nay Môi trường kinh doanh ở cả bên trong và bên ngoài doanhnghiệp luôn được đánh giá là đầy rẫy những khó khăn, chứa đựng muôn vàn nhữngthách thức và cả vô số những rủi ro mà các doanh nghiệp hiện nay đang phải đốimặt với nó hàng ngày Và một trong những rủi ro lớn nhất mà các doanh nghiệphiện nay đang phải đối mặt đó chính là rủi ro về vấn đề nhân lực Nói đến nhân lựcchính là đang nói đến con người mà nói đến con người chính là đang đề cập đếnnhững gì được xem là nền tảng, là yếu tố cốt lõi quyết định đến sự thành công haythất bại của mọi tổ chức, doanh nghiệp và đặc biệt là tại các tập đoàn đa quốc gianơi mà nhu cầu về nhân lực càng lớn thì rủi ro về vấn đề quản trị nguồn nhân lực sẽcàng nhiều

Và để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này thì nhóm 3 chúng em đã lựa chọn đề tài

“ Tìm hiểu và phân tích về công tác quản trị rủi ro nhận lực tại công ty Google”.

Theo đó, từ những kiến thức đã được học, nhóm chúng em sẽ tiến hành tìm hiểuthực trạng về vấn đề rủi ro nhân lực tại Google và tiến hành nhận dạng, phân tích,cũng như đánh giá về các công tác kiểm soát và tài trợ rủi ro tại doanh nghiệp này

và từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về việc thực hiện công tác quản trị rủi ro nhânlực cũng như đưa ra một vài hàm ý, đề xuất để công tác quản trị rủi ro nhân lựcđược thực hiện một cách có hiệu quả hơn

Trong quá trình làm bài do những hạn chế về mặt thời gian cũng như là vềmặt kiến thức do vậy bài làm vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến,đóng góp từ phía thầy, để bài thảo luận của chúng em được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

I Cơ sở lý thuyết

1 Khái niệm quản trị rủi ro nhân lực

- Quản trị rủi ro nhân lực trong tiếng Anh là Human Resources risks

management, viết tắt là HR risks management, là các hoạt động quản trị rủi roliên quan đến nhân lực của doanh nghiệp

- Nội dung quản trị rủi ro nhân lực

o Quản trị rủi ro nhân lực đề cập đến các đối tượng có liên quan đến tài sảncon người của tổ chức Rủi ro có thể gây tổn thương cho quản lí, nhân viênhay các đối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp…

o Thiệt hại trong rủi ro nhân lực có thể xảy ra khi nhân lực trong doanh nghiệp

bị thương tật, bị tử vong, khi họ tuổi cao phải về hưu, khi một nhân lực rời

bỏ doanh nghiệp…

2 Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực

- Trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọngnhất Quản trị rủi ro nhân lực đảm bảo lợi ích cho từng cá nhân và lợi ích chungcủa doanh nghiệp

- Tổ chức tồn tại là để phục vụ các nhu cầu của con người chính vì thế nên các rủi

ro liên quan đến con người đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạtđộng cũng như lợi ích của tổ chức

- Quản trị rủi ro nhân lực được thực hiện theo qui định của Chính phủ cũng như

sự ràng buộc với quan hệ công chúng, các tổ chức công đoàn

- Quản trị tốt các yếu tố rủi ro liên quan đến con người sẽ mang lại sự ổn định caocho tổ chức cũng như đem lại cho tổ chức sự phát triển bền vững

3 Quá trình quản trị rủi ro nhân lực

3.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực

Nhận dạng rủi ro nhân lực là quá trình xác định một cách liên tục và có hệthống các rủi ro nhân lực có thể xảy ra hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Cóthể hiểu, nhận dạng rủi ro nhân lực là việc dự đoán các biến cố có thể xảy ra mang ýnghĩa tiêu cực tác động đến nhân lực của tổ chức và do đó ngăn cản tổ chức thựchiện mục tiêu của mình

 Mối nguy

- Mối nguy vật chất: tình trạng vật chất yếu kém làm tăng khả năng xảy ra mấtmát Môi trường làm việc của người lao động đóng một vai trò hết sức quantrọng trong việc ngăn ngừa và tối thiểu hóa các tai nạn lao động Môi trường làmviệc bao gồm nhiều nhân tố kết hợp như: ánh sáng, tiếng ồn và độ rung, vệ sinhnơi làm việc,… Nếu chúng ta giữ được những điều kiện làm việc ở mức tối ưu,tai nạn có thể được loại trừ hoặc giảm thiểu

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

- Mối nguy đạo đức: là loại nguy hiểm vô hình rất khó lượng hóa và đánh giá.Mối nguy đạo đức có liên quan đến hành vi của con người trong một tổ chức

- Mối nguy tinh thần: sự bất cẩn hay thờ ơ của một cá nhân dẫn đến mất mát.Thái

độ làm việc của người lao động cũng là một trong những rủi ro tiềm ẩn của cácdoanh nghiệp trong kinh doanh.Khi các nhà quản trị kém năng lực sai lầm khi

xử lý công việc tại nơi làm việc Khi người lao động thiếu tôn trọng nội quy, kỉluật lao động, ko có tác phong công nghiệp hoặc mất động cơ làm việc thì sẽ gây

ra những tổn thất rất lớn đối với doanh nghiệp

 Nguồn rủi ro

 Theo góc độ khoa học an toàn lao động

 Theo góc độ tâm lý xã hội

 Theo góc độ tác nghiệp của quản trị nhân lực

 Theo góc độ môi trường quản trị

- Yếu tố kinh tế: ở quy mô thị trường lao động toàn cầu, nhu cầu về lao động kỹ

năng cao ngày càng gia tăng làm giảm nhu cầu đối với những người tay nghềthấp Điều này dẫn đến sự chuyển dịch lao động làm cho tỷ lệ thuyên chuyểncao,tăng thêm chi phí cho người sử dụng lao động và gây ảnh hưởng tới các cánhân liên quan

- Yếu tố chính trị pháp luật: Các tổ chức tư nhân hay công đều phải tuân thủ các

quy định của luật lao động những thay đổi trong chính sách pháp luật đồng thờimang lại cơ hội và đe dọa cho các tổ chức sử dụng lao động

- Yếu tố văn hóa- xã hội

- Yếu tố khoa học- kỹ thuật, công nghệ: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuấtmới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải đượctrang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải cóđào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình đọ và giải quyết những người dôi ra

- Yếu tố đối thủ cạnh tranh: Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong

bối cảnh toàn cầu hóa và nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, doanh nghiệpcần quan tâm đối với yếu tố nhân lực

- Yếu tố khách hàng: Để phục vụ khách hàng được tốt, doanh nghiệp cần xây

dựng một đội ngũ nhân viên giàu năng lực, tận tâm và có động lực phục vụkhách hàng

- Yếu tố các cơ quan hữu quan: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thể

cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quanđến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải, lương bổng,…

- Chính sách chiến lược của tổ chức: có ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạt

động của mọi cấp quản trị, một số chính sách như: cung cấp cho nhân viên nơilàm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm hết khả năng, chính sách đề bạt

- Bầu ko khí văn hóa của tổ chức

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

3.2 Phân tích và đo lường rủi ro nhân lực:

- Tổn thất đối với tổ chức: Hầu hết rủi ro nhân lực đều liên quan trực tiếp hoặc

gián tiếp đến tổ chức Những tổn thất tiềm ẩn của tổ chức có thể phân thành cácloại sau:

- Tổn thất do mất đi người chủ chốt: Nhân viên có tay nghề cao, kỹ năng nghề

nghiệp giỏi, kiến thức hay các mối quan hệ kinh doanh rộng là nguồn lực quantrọng của tổ chức nếu mất đi những nhân viên này hay những nhân viên đó mấtkhả năng làm việc có thể gây tổn thất lớn cho tổ chức

- Tổn thất do mất đi các khoản tín dụng: Nhiều tổ chức thực hiện việc mở rộng tín

dụng cho các khách hàng của mình Chẳng hạn như các tổ chức tài chính chokhách hàng vay những khoản nợ Tình trạng tử vong, bệnh tật kéo dài của kháchhàng có thể hoặc làm giảm khả năng thanh toán các món nợ, hoặc tạo ra mốiquan hệ ko tốt với công chúng nếu sử dụng các áp lực đòi nợ

- Tổn thất do gián đoạn hoạt động sản xuất- kinh doanh : Xảy ra khi người lao

động chủ chốt của tổ chức tử vong hay mất khả năng lao động có thể gây ra mộthậu quả nghiêm trọng cho sự sống còn của tổ chức và những người còn lại

- Tổn thất với người lao động: Hậu quả tổn thất cho tác động trực tiếp của người

lao động là vết đau về thể xác, bệnh tật và tinh thần, tổn thất về thu nhập hoặcphải gánh chịu các khoản chi phí y tế và khả năng mất cơ hội nghề nghiệp Đốivới cả người phụ thuộc vào họ là mất đi nguồn thu nhập và phải gánh chịunhững chi phí tăng thêm như các chi phí y tế

3.3 Kiểm soát các rủi ro nhân lực.

Kiểm soát rủi ro nhân lực là việc sử dụng các biện pháp để né tránh, ngăn ngừa,

giảm thiểu những tổn thất về nhân lực của tổ chức

- Né tránh rủi ro: là việc thực hiện các biện pháp hạn chế hay loại bỏ những nguy

cơ rủi ro đối với hoạt động của tổ chức như: chủ động né tránh bằng cách kothực hiện hoạt động; né tránh bằng cách loại bỏ những nguyên nhân rủi ro Vínhư các nhà quản trị có thể dừng cung cấp dịch vụ hoặc ngừng tiến hành cáchoạt động vì nó là quá mạo hiểm

- Phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro

 Biện pháp kỹ thuật công nghệ

 Biện pháp kỹ thuật vệ sinh

 Biện pháp phòng hộ cá nhân

 Biện pháp y tế bảo vệ sức khỏe

nghiệp muốn hoạt động tốt thì doanh nghiệp phải có nguồn nhân lựcchất lượng tốt để đạt được điều đó doanh nghiệp cần phải: hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

ngộ, phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ và phân côngcông tác phù hợp với khả năng của nhân viên

và chấp nhận một thiệt hại nhất định Như việc tổ chức ký kết hợpđồng để chia sẻ rủi ro với một bên khác

- Tài trợ rủi ro: là tập hợp các hoạt động nhằm tạo ra và cung cấp những phương

tiện để khắc phục hậu quả hay bù đắp tổn thất khi rủi ro nhân lực xảy ra, gâyquỹ dự phòng cho những chương trình để giảm bớt bất trắc và rủi ro hay để giatăng những kết quả tích cực Đê phòng ngừa rủi ro doanh nghiệp còn sử dụngcác biện pháp:

động về mặt tài chính để phòng tránh tác động xấu ảnh hưởng đếnhoạt động của doanh nghiệp Qũy dự phòng rủi ro được trích chohoạt động đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, trợ cấp mất việc,…

có những chính sách hỗ trợ cho người lao động thông qua hoat độngmua bảo hiểm sức khỏe bao gồm bảo hiểm tai nạn con người, bảohiểm y tế, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO TẠI CTY GOOGLE

2.1 Tổng quan về công ty GOOGLE

2.1.1 Vài nét về công ty

Google LLC là một công ty công nghệ đa quốc gia của Mỹ, chuyên về các sảnphẩm và dịch vụ liên quan đến Internet, bao gồm các công nghệ quảng cáo trựctuyến, công cụ tìm kiếm, điện toán đám mây, phần mềm và phần cứng Đây đượccoi là 1 trong những công ty công nghệ Big Four, cùngvới Amazon, Apple và Facebook

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

Hình 2.1 Một số sản phẩm và dịch vụ của Google [ CITATION Goo193 \l 1033 ]

Google được thành lập vào năm 1998 bởi Larry Page và Sergey Brin trong khi

họ là nghiên cứu sinh đã có bằng tiến sĩ tại Đại học Stanford ở California Họ đãhợp nhất Google thành một công ty tư nhân vào ngày 4 tháng 9 năm 1998 Vàongày 19 tháng 8 năm 2004 và Google chuyển đến trụ sở chính tại Mountain View,California với tên Googleplex Vào tháng 8 năm 2015, Google đã công bố kế hoạch

tổ chức lại công ty với tư cách là một tập đoàn có tên là Alphabet Inc

Công ty dẫn đầu sự phát triển của hệ điều hành di động Android, trình duyệtweb Google Chrome và Chrome OS Từ năm 2010 đến 2016, Google hợp tác vớicác nhà sản xuất điện tử lớn trong việc sản xuất các thiết bị Nexus, điện thoại thôngminh Google Pixel, loa thông minh Google Home, bộ định tuyến không dây GoogleWifi và Daydream - tai nghe thực tế ảo Google cũng đã thử nghiệm trở thành nhàcung cấp dịch vụ Internet (Google Fiber, Project Fi và Google Station)

Tầm nhìn “to provide access to the world’s information in one click” – “cung cấp quyền truyền cập vào thông tin thế giới với chỉ một cú nhấp chuột” Tuyên bố

sứ mệnh của Google là “to organize the world’s information and make it universally accessible and usefull” – “tổ chức thông tin của thế giới và làm cho thông tin đó có thể truy cập và hữu dụng”, và khẩu hiệu không chính thức của nó là

"Don't be evil" (Đừng trở nên xấu xa) cho đến khi cụm từ được xóa khỏi quy tắc

ứng xử của công ty vào khoảng tháng 5 năm 2018, nhưng lại được đưa vào trở lạingày 31 tháng 7 năm 2018 Google thực hiện sắp xếp thông tin của thế giới và làmcho thông tin đó trở nên hữu ích và dễ tiếp cận cho tất cả mọi người

2.1.2 Tình hình kinh doanh

Năm 2018, theo báo cáo tài chính Q4/2018 của Alphabet, công ty đạt doanhthu 39,3 tỷ USD, lợi nhuận tính trên mỗi cổ phiếu là 12,77 USD Trong năm 2018,doanh thu của Google đạt 136,22 tỷ đô la Mỹ, tăng 23,41% so với năm 2017, phầnlớn doanh thu được tạo ra từ quảng cáo (đạt 116 tỷ đô la Mỹ) Tính đến tháng5/2018, Google đứng đầu trong số các công ty Internet trên toàn thế giới, với giá trịvốn hóa thị trường là 510 tỷ đôla Mỹ (Clement, 2019)

Năm 2019, theo báo cáo tài chính Q4/2019 của Alphabet, Q4/2019 công ty đạtdoanh thu 46,08 tỷ USD; tăng 17% so với cùng kỳ năm 2018 Cả năm 2019, công tyđạt doanh thu 161,86 tỷ USD, lợi nhuận tính trên mỗi cổ phiếu là 49,16 USD, tăng18% so với năm 2018 trước đó

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

Hình 2.1: Báo cáo tài chính Q4/2019 của Alphabet Inc.

(Nguồn: https://abc.xyz/investor/ )

Báo cáo tài chính của Alphabet cho thấy nguồn thu của họ trong năm 2019 baogồm: công cụ tìm kiếm Google Search vẫn là nguồn thu chủ lực cho công ty: 98 tỉUSD; quảng cáo YouTube: 15 tỉ USD; Điều này biến YouTube thành “doanh nghiệpquảng cáo” trị giá 15 tỉ USD trong năm 2019, tăng 36,5% so với 11,2 tỷ USD trongnăm 2018, đóng góp gần vào gần 10% tổng doanh thu của Google Trong đó sự tăngtrưởng mạnh mẽ trong kinh doanh quảng cáo của YouTube trong năm qua chủ yếunằm ở mảng quảng cáo thương hiệu và quảng cáo "tương tác" như các link nhấp đểmua hàng được chèn trên các video đánh giá sản phẩm

Tuy nhiên, Google đang phải đối mặt với áp lực mới khi Amazon ngày càng mởrộng tầm ảnh hưởng trên thị trường quảng cáo Bên cạnh đó, giá quảng cáo và chiphí kinh doanh cũng ngày một tăng khiến Google gặp nhiều khó khăn trong việctiếp cận khách hàng

2.1.3 Tình hình nhân sự

Alphabet Inc – công ty mẹ của Google, đã tuyển dụng 78.101 nhân viên tínhtới cuối quý 3 năm 2017 Tính đến tháng 12/2018, Alphabet Inc - công ty mẹ củaGoogle, đã tuyển dụng 98.771 nhân viên toàn thời gian

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

Hình 2.2: Số lượng nhân viên toàn thời gian tại Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018

(Nguồn: Clement, 2019)

Gã khổng lồ công nghệ Mỹ nhận được hơn 1 triệu đơn xin việc mỗi năm, nhưngcuối cùng chỉ có vài ngàn người may mắn được chọn Năm 2019, Công ty cổ phầncủa Google là Alphabet Inc có khoảng 114.000 nhân viên trên toàn cầu, một tốc độtăng trưởng đáng kinh ngạc của đội ngũ nhân sự tại Google/Alphabet, cùng với bộmáy nhân viên chủ chốt:

- Larry Page (Cùng giữ vị trí CEO và Chủ tịch hội đồng quản trị)

- Eric Schmidt (Đồng Chủ tịch hội đồng quản trị và cựu CEO)

- Sergey Brin (Giám đốc Google X và các dự án đặc biệt)

- Ruth Porat (Giám đốc tài chính)

- Sundar Pichai (Giám đốc mảng sản phẩm)

Google thực hiện việc hỗ trợ cơ sở dữ liệu kết nối cộng đồng cho nhân viên, cụthể tại Google hiện có hơn 15 nhóm tài nguyên nhân viên (ERG) với hơn 250chương trên toàn cầu, cho phép nhân viên Google kết nối với một mạng lưới nhữngngười chia sẻ giá trị của họ về sự đa dạng hỗ trợ Google ERG tiếp cận và kết nốihơn 16.000 nhân viên Google trên toàn cầu

2.2 Công tác quản trị rủi ro nhân lực tại công ty Google

2.2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực

a Mối nguy hiểm

 Mối nguy hiểm về đạo đức:

- Nhiều kỹ sư ngạo mạn: theo chia sẽ của một cựu nhân viên Google thì “ trình độ

trung bình của kĩ sư Google chỉ là hạng xoàng Họ còn ngạo mạn nữa Mọingười đều tin rằng mình giỏi hơn người bên cạnh Vì thế, rất khó để thảo luậnbất cứ vấn đề gì trừ khi người bạn đang nói chuyện là bạn bè Những cuộc tranh

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

luận khách quan hiếm khi xảy ra vì mọi người đều tự tôn và không hứng thú với

ý kiến của người khác nếu họ không phải người quan trọng”

- Không tôn trọng nhân viên tạm thời: “Là một người từng làm công việc tạm

thời cho Google, điều tệ nhất là thái độ chảnh chọe của nhân viên Google.Dường như họ nghĩ ai không làm việc cho Google đều có đạo đức và tinh thầnthua kém” – Một nhân viên tạm thời ở Google cho hay

- Phân biệt chủng tộc và giới tính: "Tôi là một phụ nữ Latin Ở Google, tôi phải

đối mặt với nạn phân biệt chủng tộc và giới tính cực kỳ một cách trắng trợn từđồng nghiệp Tôi đã báo việc này cho cấp trên Tôi báo cho quản lý, cho giámđốc, cho quản lý nhân sự mọi người đều biết, nhưng chẳng có gì xảy ra cả",một câu chuyện ghi lại "Tôi thậm chí còn bị cảnh cáo rằng còn tiếp tục báo“

cáo là không ổn đâu” từ cấp trên Chẳng ai bảo vệ nạn nhân như tôi cả Tôi đãnghĩ Google sẽ khác", người phụ nữ Latin kể trong câu chuyện của mình

- Quấy rối tính dục: David Drumond, Giám đốc pháp lý của Google Ông này

được cho là ngoại tình với cựu luật sư Jennifer Blakely cùng công ty Hành độngnày vi phạp chính sách của Google về mối quan hệ giữa nhà quản lý và cácthành viên trong nhóm Kết quả của việc ngoại tình này là một đứa trẻ ra đời.Blakely sau đó bị chuyển qua bộ phận bán hàng

Andy Rubin, "cha đẻ" Android và là người đã rời Google từ 2014, cũng nằmtrong diện bị điều tra Ông bị cáo buộc đã ép nhân viên phải "thực hiện các hành

vi tình dục bằng miệng trong một khách sạn" vào năm 2013, theo báo cáo từNew York Time Ông này sau đó phải rời khỏi công ty vì những bê bối của bảnthân

Rich DeVaul, cựu Giám đốc mảng Đánh giá nhanh tại bộ phận X củaAlphabet, cũng có trong danh sách Theo Times, người này đã mời một ứng viêntiềm năng đến Burning Man và khuyến khích cô cởi quần áo để massage choông và tương tự Andy Rubin, DeVaul cũng đã buộc phải từ chức ngay sau đó.Ngoài ra còn có Amit Singhal, cựu Phó chủ tịch tìm kiếm cao cấp củaGoogle Công ty từng xác nhận đã trả 15 triệu USD tiền trợ cấp cho ông này saukhi buộc ông ta thôi việc vì cáo buộc quấy rối tình dục

Năm 2017, Google từng buộc thôi việc 48 nhân viên, trong đó có 13 quản lýcấp cao, do liên quan đến các hành vi quấy rối tình dục nơi công sở Dù vậy,

"những hành vi không đứng đắn" vẫn tiếp tục diễn ra Ngày 1/11/2018, hàngngàn nhân viên Google tại nhiều văn phòng trên thế giới đã đồng loạt dừng công

việc, đứng lên và tập trung vào lúc 11 giờ sáng, tạo thành phong trào Google Walkout Văn phòng Google tại Singapore là một trong những nơi hưởng ứng

đầu tiên

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

 Mối nguy tinh thần:

- Các chuyên gia thiết kế đã bị buộc phải tham dự rất nhiều những cuộc họp cónội dung chẳng liên quan gì đến công việc hay bộ phận của họ Hậu quả củanhững cuộc họp ấy là hầu hết các nhân viên đều phải ở lại công ty để làm việcngoài giờ và Google gọi đó là chính sách làm việc “120% thời gian” Không chỉmất thời gian, những cuộc họp còn khiến cho các nhà thiết kế mất hết cảm hứng

và ý tưởng mà họ đã dự định áp dụng trong công việc mà đó lại là những yếu tốquan trọng hàng đầu của những người làm thiết kế

b Mối hiểm hoạ:

 Mối hiểm hoạ về điều kiện vật chất

- Do môi trường làm việc: Hẳn nhiều người sẽ ngạc nhiên khi Google bị phàn nàn

về môi trường làm việc nhưng thực chất, đại gia tìm kiếm này đang phạm sailầm trong việc bố trí không gian làm việc của các bộ phận cũng như trả giá cho

sự phát triển quá nhanh trong một thời gian ngắn Tại trụ sở chính của họ chỉ có

2 bộ phận: Tìm kiếm và Quảng cáo Những bộ phận khác bao gồm cả bộ phậnthiết kế trải nghiệm người dùng (UX) lại nằm rải rác thậm chí cách xa nhau hàngchục km Ở góc độ kinh doanh, điều đó gần như không có sự ảnh hưởng nhưng

ở góc độ quản lý nhân sự, đó là một sai lầm Google đã “lớn quá nhanh” trongmột thời gian ngắn nên họ không có thời gian và điều kiện để dọn dẹp những dichứng của giai đoạn trước đó Khi phát triển quá nhanh và có quá nhiều sảnphẩm được tung ra trong một thời gian ngắn, các kỹ sư và chuyên gia thiết kếgần như không có cơ hội để được chứng tỏ họ đã đóng góp gì vào sự phát triểncủa công ty

Mặc dù công ty này luôn đứng hàng đầu về việc tạo ra môi trường sáng tạothoải mái nhất cho nhân viên, nhưng đã có một vài ý kiến cho rằng những bảngmàu sắc (sặc sỡ như ở lớp mẫu giáo), bàn bi lắc và trò chơi cờ ca rô có thể làmcho nhân viên cảm thấy như công ty đang mất đi sự nghiêm túc Vì vậy, điều nàythay vì đem lại cảm hứng sáng tạo thì đôi lúc lại có tác động ngược lại Nhữngngười khác chỉ ra rằng Google đã giữ nhân viên bằng cách đối xử với họ như trẻcon – giặt giũ cho họ, cho họ bữa ăn miễn phí và để họ ngồi trong những chiếcghế đồ chơi bouncy-ball Nhưng cuối cùng, những đứa trẻ đều muốn trưởngthành Sự quan tâm thái quá này của Google đã đem đến những tác động tiêucực

 Mối hiểm hoạ ở cách thức quản lý

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

- Thứ nhất, đó là hệ quả của những sai lầm trong vấn đề quản lý, điển hình như

cựu chuyên gia Michael Lynch- hiện nay là nhà phát triển phần mềm và làmcông việc kỹ sư phần mềm ở Google cho biết lí do ông rời đi vì quá chán nảnvới hội đồng quản lý của Google

- Thứ hai: các lãnh đạo cấp cao của Google quá “ba phải” Chuyên gia Doug

Bowman – người vừa quyết định bỏ Google sang Twitter đã tiết lộ một bí mật:

“Nhiều khi những người có trách nhiệm ở Google không thể quyết định đượcviệc họ nên dùng màu xanh nào cho sản phẩm sắp tới và cuối cùng họ đã phảimang cả 41 mẫu màu xanh ra thử nghiệm để quyết định dùng cái nào Chưa hết,chỉ một vấn đề cỏn con và vô bổ như nên để bo ( đường viền) cho thiết kế nàydày bao nhiêu? 3,4 hay 5 pixel họ cũng cãi vã nhau triền miên và cuối cùng lạibắt tôi phải chứng minh quan điểm của mình Thực sự tôi không thể làm việctrong một môi trường như thế”

c Nguồn rủi ro

 Theo góc độ tâm lí xã hội

- Sự bất bình về hành vi phân biệt đối xử tại Google: Theo Motherboard đưa tin

ngày 5/8, lời nhắn của một nữ nhân viên của Google, cáo buộc hành vi phân biệtđối xử cùng sự trả đũa gần đây đã gây nên cú sốc khắp công ty Cụ thể, lời nhắnnội bộ của nữ nhân viên này ghi rõ những quản lý tại Google đã có hành vi phânbiệt đối xử với cô cùng một đồng nghiệp vì cả 2 đang mang thai Tác giả của lờinhắn này từng đứng lên bảo vệ người đồng nghiệp kia nhưng kết quả đã bị các

vị quản lý trả thù

- Thái độ không chấp nhận của thành viên đối với hành động của công ty: Google

là tâm điểm xung quanh việc đối xử với phái nữ và những người dám đứng lênchống lại sự phân biệt đối xử Một số tiết lộ gần đây cho biết công ty đã phải chihàng triệu USD nhằm “bịt miệng” các giám đốc và quản lý bị buộc tội quấy rốitình dục Điều này đã dẫn đến việc hàng loạt nhân viên của Google đã tổ chứcmột cuộc đi bộ để biểu tình việc phân biệt đối xử giới tính Cũng kể từ đó, một

số lượng lớn những người từng tham gia biểu tình rời khỏi công ty, với các cáobuộc của sự trả thù

- Sự thiếu tin cậy giữa nhân viên và công ty: Trong năm qua, Google và công ty

mẹ Alphabet liên tục phải xử lý các vụ biểu tình của nhân viên, trong đó có việcyêu cầu xử lý các giám đốc điều hành có liên quan đến bê bối tình dục, phản đốicông ty hợp tác với quân đội Mỹ… Việc sa thải và đình chỉ nhân viên đang làchủ đề bàn tán sôi nổi trong nội bộ công ty trong khoảng thời gian qua Songnhiều nhân viên cho rằng Google đang muốn đàn áp và trừng phạt những ngườibất đồng ý kiến với chính sách quản lý của Google hậu quả là một bộ phận nhân

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE

viên công ty đã nghỉ việc để phản đối những quy định, quyết định kinh doanhcủa công ty

 Theo góc độ tác nghiệp của quản trị nhân lực

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Việc Google tuyển dụng nhân viên một cách ồ ạt

và tràn lan thiếu sự chọn lọc cũng gây ra không ít bức xúc cho nhân viên AdamHowell – một chuyên gia thiết kế và phát triển các dịch vụ trên nền web củaGoogle cũng đã đưa ra ý kiến của mình, theo ông “Google cần phải làm ngaytrước khi mọi việc quá muộn Cụ thể là Google hãy ngừng ngay các chiến dịchtuyển dụng ồ ạt và tràn lan và thay vào đó là tạo ra một bộ khung vững chắc chotất cả các bộ phận”

- Công tác bố trí nhân lực: Adam Howell – một chuyên gia thiết kế và phát triển

các dịch vụ trên nền web của Google tâm sự: “Nhiều lúc, những người làm thiết

kế như chúng tôi rất hoang mang Chỉ trong vòng 2 năm tôi ở bộ phận thiết kếtrải nghiệm người dùng, bộ phận này đã phải chuyển nơi làm việc tới 4 lần vàcũng trong từng đó năm, tôi phải làm việc với 4 “đời” quản lý khác nhau Trongkhi những vấn đề cũ còn chưa được giải quyết thì người mới về lại đặt ra chochúng tôi những vấn đề mới và thực tình, tôi chẳng biết “bơi” thế nào trong mớrắc rối này”

- Đào tạo và phát triển nhân lực: Những sai lầm trong vấn đề quản lý nhân sự của

Google có thể kể đến như người quản lý không quan tâm đến nhân viên, sơ suất,thiếu trách nhiệm, đào tạo không đúng với sở trường của nhân viên “Googlenên thay đổi cách thức làm việc với những chuyên gia thiết kế Hãy cho họkhông gian phát triển sản phẩm của mình và tôn trọng ý tưởng của họ.” ; “Tuầnnào cũng phải báo cáo công việc với một vị chẳng biết gì về chuyên môn quảthực là phí phạm thời gian và thậm chí còn gây “ức chế” khi vị quản lý đó luônmiệng thúc giục chúng tôi phải làm việc năng suất hơn nữa Hãy để chúng tôiđược làm việc và hãy tin tưởng chúng tôi”, Adam nói

 Theo góc độ là yếu tố văn hóa

- Phần lớn văn hóa doanh nghiệp Google theo chủ nghĩa cá nhân nên góp phần giatăng vào tình trạng nhảy việc thường xuyên của nhân viên và các chuyên giathay vì truyền thống gắn bó lâu dài với công ty Cụ thể doanh nghiệp tin rằng,mỗi cá nhân bước chân vào Google cần có tinh thần của người sáng lập(Founder) và họ trao quyền cho bất kỳ ai cũng được phát biểu ý kiến của mình

về bất kỳ vấn đề gì Họ gọi đây là tiếng nói (Voice) Phần lớn các dự án của

NHÓM 3- CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GOOGLE