Làm thế nào để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và giữ chân nhân tài

 Nhân tài là nguồn lực tạo ra giá trị đặc thù Nhân tài là những người : - Có khả năng vượt trội, có thể làm tốt những công việc hiện tại và đặc biệt những công việc trong tương lai

 Làm thế nào để phát hiện,

thu hút, bồi dưỡng và giữ

chân nhân tài

 Nhân tài là nguồn lực tạo ra giá trị đặc thù

 Nhân tài là những người :

- Có khả năng vượt trội, có thể làm tốt những

công việc hiện tại và đặc biệt những công

việc trong tương lai

- Đam mê thật sự , dành trọn năng lực và sức

sáng tạo vào công việc

Phát hiện nhân tài trong nội bộ

 - Theo dõi thái độ, hành vi, kết quả công việc

 - Tổ chức các cuộc thi, phong trào đề xuất ý tưởng

 - Phỏng vấn trong đánh giá

Thuận lợi

• Cá nhân hiểu biết về tổ chức (chủ trương, chính

sách, văn hóa, phong cách lãnh đạo, các mối quan

hệ …)

• Tổ chức hiểu biết về cá nhân (tính cách, lòng

trung thành, tinh thần trách nhiệm…)

• Tạo sự thi đua, kích thích để được thăng tiến

Sử dụng nguồn nội bộ

Nhưng:

• Mất nhiều thời gian bồi dưỡng

• Có thể chấp nhận đi theo lối mòn, thỏa mãn với nề nếp cũ.

Thu hút nhân tài từ bên ngoài

Bằng cách :

chức)

Thuận lợi

 Tận dụng được kiến thức, kinh nghiệm, mối quan hệ > Phát huy tác dụng ngay

 Thổi luồng gió mới vào tổ chức

Sử dụng nguồn bên ngoài

 - Nếu không phù hợp môi trường, văn hóa > hiện tượng “thải ghép”

 - Tiếp tục “đứng núi này trông núi nọ”

 - “gián điệp kinh tế”

 Xu hướng hiện nay : Chuyển từ “hunting”

sang “farming”

Giữ chân nhân tài :

đất lành chim đậu, chọn mặt gửi vàng

 Không có chiến lược giữ chân phù hợp cho mọi tình huống,

 Đừng cố gắng ngăn cản những người muốn rời bỏ công ty

 Nhân tài sẽ ở lại nơi họ cảm thấy như ở nhà mình, khi họ thấy công ty là “đất lành”, ông chủ là một khuôn mặt đáng tin cậy”

Một số điểm chung:

* Đãi ngộ vật chất

* Môi trường làm việc

4–9

Tổ chức cần lưu ý

 Đãi ngộ tương xứng

 Tạo môi trường lành mạnh, thú vị

 Tìm hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu

 Lãnh đạo “phượng hoàng”

 Phát triển sự nghiệp

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm tích lũy, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành giúp nhân viên thực hiện tốt công việc

hiện tại

Phát triển là một quá trình lâu dài nhằm

cải thiện năng lực và động cơ, giúp nhân

viên chuẩn bị tốt cho các công việc tương lai

Đào tạo Phát triển

Khái niệm

Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm

mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN

NGHỀ NGHIỆP

 Phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của bản thân

 Đưa ra quyết định đúng đắn về chọn lựa nghề nghiệp, có kế hoạch đầu tư vào sự nghiệp của mình

 Thỏa mãn khi đạt được các mục tiêu nghề

nghiệp, đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Nhờ có Định hướng mà cá nhân :

 Tuyển được những người phù hợp với

R

I

A S

Định hướng nghề nghiệp cá nhân

R

I

A S

E

R : Realistic S: Social

Định hướng nghề nghiệp cá nhân

Khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, cần phải kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, cần phải kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Career Development System: Linking

Organizational Needs with Individual Career Needs

What are the organization’s

major strategic issues over

the next two to three years

• What are the most critical

needs and challenges that

the organization will face

over the next 2 - 3 years?

• What critical skills, know-

ledge, and experience

will be needed to meet

these challenges?

• What staffing levels will

be required?

• Does the organization have

the strength necessary to

Organizational Needs

How do I find career opportunities within the organization that:

• Match my personal style

Individual Career Needs

Are employees developing themselves in a way that links personal effective- ness and satisfaction with the achievement of the organization’s

strategic objectives?

Issue:

The Career Development Process

Assessment

Phase

Direction Phase

Development

 Tìm hiểu mục tiêu mà nhân viên hướng đến trong tương lai

 Xem xét trình độ chuyên môn và những thành tích đã đạt được trong quá trình làm việc của nhân viên

 Tìm hiểu khả năng cá nhân và kinh

nghiệm của nhân viên

Để đánh giá (assessment)

 Xét tuổi tác của nhân viên

 Sử dụng các bài Test trắc nghiệm

 Tìm hiểu định hướng nghề nghiệp của nhân viên

Sample Skills Assessment Exercise

Proficiency: 1

Still learning

2

OK — competent

3 Proficient

Preference: 1

Don’t like to use this skill

2

OK — Don’t particularly like or dislike

3 Really enjoy using this skill

Skill Area Proficiency x Preference = Score

 Những điểm then chốt trong nghề nghiệp

là những mối quan tâm hay những giá trị

mà con người quyết tâm theo đuổi và

không muốn từ bỏ Chúng được phát triển

và là sản phẩm của quá trình tự khám phá

về chính bản thân…

2 Được làm công việc

quản trị

4.Được làm công việc độc lập

5 Được làm công việc

ổn định,

an toàn

6 Được

8 Được làm công việc

đa dạng, phong phú

Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp

G

Phát triển

EX Khám phá

ES

T o d ng ạo dựng ựng

M Duy trì

D Suy tàn

G: Growth EX: Exploration ES: Establishement M: Maintenance D: Decline

Tự đánh giá

 Mình là ai? Mình đang ở đâu?

 Mình muốn đi đâu và điều gì sẽ xảy ra?

 Thời điểm lý tưởng trong tương lai?

 Công việc lý tưởng?

 Nghề nghiệp theo khả năng khách quan?

Chuyên gia

Nhà quản lý Chủ doanh nghiệp

NLĐ trẻ

Một số mô hình phát triển nghề nghiệp

1

2

3

Để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp

* Tạo cơ hội

* Gắn bó với công việc

* Tự đề cử hoặc tự giới thiệu mình

* Tìm kiếm sự hướng dẫn trong nghề

Cá nhân phải biết:

5 chữ E cho sự nghiệp vững tiến

T ch c có thể giúp gì ổ chức có thể giúp gì ức có thể giúp gì cho nhân viên phát triển

nghề nghiệp ???

-Tổ chức hội thảo hay các cuộc tư vấn về nghề

nghiệp

-Công khai mục tiêu và các cơ hội nghề nghiệp

tại doanh nghiệp

-Cung cấp thông tin phản hồi về năng lực của

nhân viên

-Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc độc lập

sáng tạo

-Luân phiên thay đổi công việc, đa dạng hóa và

phong phú hóa công việc

-Mọi hỗ trợ cần thiết khác

Career Path

A chart showing the possible

directions and career

opportunities available in an

organization; it presents the

steps in a possible career and a

 Trong một cuộc khảo sát thực hiện tại trường đại học Yale năm 1980, khi được hỏi về mục tiêu đặt ra cho cuộc đời, số người trả lời hình thành nên ba nhóm

 Nhóm 1: viết ra mục tiêu và kế hoạch thực hiện cụ thể : 3%

 Nhóm 2: có mục tiêu, nhưng không viết ra giấy 13%

 Nhóm 3:Hoàn toàn không biết mình muốn gì trong

cuộc sống, hay không có mục tiêu hay kế hoạch nào: 84%.

 Nhóm 2 có thu nhập cao gấp đôi

nhóm 3

 Nhóm 1 có thu nhập cao gấp 10 lần bình quân của 2 nhóm kia

 Những người có mục tiêu cụ thể cho cuộc đời mình là những người thành công và giàu có nhất

 Hãy phân tích SWOT cho sự nghiệp của

mình

Lời khuyên

 Xây dựng Tổ chức học tập và Quản lý tri thức

Một tổ chức học tập luôn tạo môi trường

 Tích lũy tri thức và kinh nghiệm (Knowledge and Experience Accumulation)

 Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)

 Loại bỏ những tri thức lạc hậu (Unlearning)

 “Quản lý tri thức (KM) là quản lý quá trình tạo

ra, thể hiện, truyền bá, sử dụng, lưu giữ, bảo tồn và cải biến tri thức” (De Jarnett, 1996).

Tri thức hiện (explicit

knowledge) và tri thức ẩn (tacit knowledge).

 Tri thức hiện là những tri thức được giải thích

và mã hóa dưới dạng văn bản, tài liệu, âm

thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời, nguyên tắc hệ thống,

chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác Đây là những tri thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển

giao, thường được tiếp nhận qua hệ thống

giáo dục và đào tạo

 Tri thức ẩn là những tri thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, được ẩn trong mỗi cá

nhân, rất khó “mã hóa” và chuyển giao

Chúng thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng

 VD: khả năng cảm nhận bóng rất tốt của các cầu thủ chuyên nghiệp là một dạng tri thức ẩn nằm trong mỗi cầu thủ Nó không thể “mã

hóa” thành văn bản, không thể chuyển giao,

mà người ta chỉ có thể có bằng cách tự mình luyện tập

(Wikipedia)

Theo kết quả khảo sát của Malhotra

(2001) “trung bình 26% tri thức trong tổ chức được lưu trữ trong văn bản (giấy tờ, sách, tài liệu), 20% được lưu trữ bằng kỹ thuật số, và 44% được lưu trữ trong đầu của các cá nhân trong tổ chức”

Các phương thức chia sẻ tri thức

 Người chia sẻ và người tiếp

nhận giao tiếp trực tiếp với nhau (học nghề, giao tiếp, giảng

bài ).Tri thức ẩn từ người này

không qua trung gian mà chuyển ngay thành tri thức ẩn của người

Ẩn - Ẩn:

 Một người mã hóa tri thức của mình thành văn bản hay các

hình thức hiện hữu khác thì đó lại là quá trình tri thức từ ẩn

(trong đầu người đó) trở thành hiện (văn bản, tài liệu, v.v.).

Ẩn - Hiện

Tập hợp các tri thức hiện đã có

để tạo ra tri thức hiện khác

Quá trình này được thể hiện

qua việc sao lưu, chuyển giao hay tổng hợp dữ liệu.

Hiện - Hiện

Hiện - Ẩn

dạng ẩn Điển hình của quá

trình này là việc đọc sách Học sinh đọc sách (tri thức hiện) và rút ra được các bài học, tri thức cho mình (ẩn).

Vấn đề đặt ra cho các tổ chức