(LUẬN văn THẠC sĩ) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ CÔNG CHỨC tại cục THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUY ỄN THỊ ĐỖ QUYÊN

CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ S Ố: 8 34 01 01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN KHOA CƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa bao giờ sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CẢM ƠN!

Để hoàn thành chương trình cao học và thực hiện luận văn này, ngoài sự nỗ

lực cố gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giảng dạy và nhiệt tình giúp đỡ cho tôi

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Phan Khoa Cương

là người hướng dẫn khoa học đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến các đồng chí lãnh đạo, các cán bộ công

chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình; các cá nhân liên quan đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Xin cám ơn gia đình, bạn bè, người thân đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn rằng những nội dung đã

thực hiện được của luận văn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết Tôi rất mong được các thầy cô giáo, đồng nghiệp, góp ý cho tôi để luận văn được hoàn thiện và hoàn thành đúng tiến độ theo quy định của nhà trường

Tôi xin trân tr ọng cám ơn!

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ ĐỖ QUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101

Niên khóa: 2017-2019

Người hướng dẫn khoa học: TS PHAN KHOA CƯƠNG

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Luận văn tập trung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế

Tỉnh Quảng Bình và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp

nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục thuế Tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tình hình CBCC của Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình các năm từ 2015 đến 2017

Thu thập thông tin từ các bài viết về chủ đề nâng cao chất lượng CBCC trong

cơ quan hành chính nhà nước

Các công trình nghiên cứu, đề tài, đề án về giải pháp nâng cao chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước và các tài liệu liên quan khác

- Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm Excel trên máy tính

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; phân tích, đánh giá thực tế chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình; từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu iv

Mục lục v

Danh mục bảng viii

Danh mục biểu đồ, hình vẽ x

PH ẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 6

PH ẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CH ỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 7

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 7

1.1.1 Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 7

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 13

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 18

1.1.4 Yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 25

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 28

TR ƯỜ

NG

ĐẠ I

HỌ

C KINH T

Ế HU

Ế

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế của

một số địa phương 28

1.2.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng cho Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 31

Chương 2: TH ỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CH ỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 33

2.1 Giới thiệu về Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 33

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 36

2.1.4 Kết quả hoạt động của Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 38

2.2 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 41

2.2.1 Về số lượng 41

2.2.2 Về cơ cấu đội ngũ 42

2.3 Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 45

2.3.1 Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức 45

2.3.2 Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ, công chức 46

2.3.3 Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 49

2.3.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 54

2.4 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 56

2.4.1 Đánh giá theo tiêu chí 56

2.4.2 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 62

2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình qua ý kiến của các bên liên quan 65

2.5.1 Ý kiến của CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 65

2.5.2 Ý kiến của Người nộp thuế 66

TR ƯỜ

NG

ĐẠ I

HỌ

C KINH T

Ế HU

Ế

2.6 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Thuế Tỉnh Quảng

Bình 68

2.6.1.Ưu điểm 68

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 68

2.6.2.1 Hạn chế 68

2.6.2.2 Nguyên nhân 69

Chương 3: GI ẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CH ỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 72

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình72 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình74 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện tiêu chí đánh giá và xếp loại CBCC 74

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện quy hoạch CBCC 75

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí sử dụng, luân phiên, luân chuyển CBCC 76

3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức78 3.2.5 Giải pháp khác 84

Tóm tắt chương 3 86

PH ẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87

1 Kết luận 87

2 Kiến nghị 88

2.1 Đối với Nhà nước 88

2.2 Đối với Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế 89

2.3 Đối với Cấp Ủy, chính quyền địa phương 89

TÀI LI ỆU THAM KHẢO 91

TR ƯỜ

NG

ĐẠ I

HỌ

C KINH T

Ế HU

Ế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Mô tả mẫu khảo sát CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 4

Bảng 1.2 Mô tả mẫu khảo sát NNT có giao dịch trực tiếp với Cục Thuế

Tỉnh Quảng Bình 5Bảng 2.1 Cơ cấu CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình phân theo độ tuổi

giai đoạn 2015-2017 42Bảng 2.2 Cơ cấu CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình phân theo giới tính giai

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng

Bình qua ý kiến của người nộp thuế 66

Bảng 3.1 Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp bảng điểm 79

Bảng 3.2 So sánh trình độ đào tạo, bồi dưỡng thực tế với yêu cầu công việc

đang đảm nhận của CBCC 80

Bảng 3.3 Phiếu thăm dò nguyện vọng đào tạo, bồi dưỡng 81

Bảng 3.4 Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chương trình đào tạo, bồi dưỡng

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1 Kết quả thu ngân sách của Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình giai

đoạn 2015-2017 40

Biểu đồ 2.2 Số lượng CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 41

Biểu đồ 2.3 Đánh giá về thể lực của đội ngũ CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 56

Biểu đồ 2.4 Đánh giá về Phẩm chất chính trị của CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 60

Biểu đồ 2.5 Đánh giá về Đạo đức công vụ CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 61

HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 38

Hình 2.2 Quy trình Quy hoạch CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 47

Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 49

Hình 2.4 Quy trình đào tạo CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình 54

TR ƯỜ

NG

ĐẠ I

HỌ

C KINH T

Ế HU

Ế

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong lĩnh vực quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đường lối sẽ đúng đắn và

là điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi Không có cán

bộ tốt thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng khó có thể biến thành hiện thực được” Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Đây vừa là thời

cơ nhưng cũng là thách thức đối với đội ngũ CBCC Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách hoạch định chiến lược để xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

Tuy nhiên thực tế cho thấy, đội ngũ CBCC nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Trong bộ máy quản lý thuế, đội ngũ cán bộ công chức thuế là một bộ phận quan trọng góp phần vào việc xây dựng hệ thống chính sách thuế phù hợp, khoa học, tiên tiến và cũng chính đội ngũ cán bộ thuế là những người thực hiện hệ thống chính sách thuế để phát huy tối

đa hiệu quả của hệ thống chính sách thuế Nằm trong thực tế chung, thực trạng tuyển dụng, sử dụng đội ngũ CBCC ngành Thuế nói chung và đội ngũ cán bộ, công

chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình nói riêng còn một số bất cập, hạn chế Chính vì

vậy Chiến lược Cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ cán bộ, công thức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”

“Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước”, nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước trong mấy năm qua được thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trưởng kinh tế chậm hơn dự

kiến Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã bước đầu ổn định và có những chuyển biến

tích cực Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngừng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng, ảnh hưởng

lớn đến kết quả thu NSNN Vấn đề cấp thiết đối với Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

để hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng yếu – nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn toàn Tỉnh Quảng Bình đó là việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao

chất lượng đội ngũ toàn thể cán bộ, công chức Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức một cách hiệu quả sẽ giải quyết được yếu tố có vai trò then chốt – yếu

tố con người trong việc thực thi nhiệm vụ quản lý thuế thực sự có hiệu quả theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp

Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình” làm luận văn

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp liên quan về đội ngũ CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2015-

2017 Và từ nguồn số liệu khảo sát ý kiến của các đối tượng liên quan trong khoảng thời gian quý 4/2018

- Tham khảo từ các website của Tổng cục Thuế, Bộ Nội vụ, Cổng thông tin điện

tử tỉnh Quảng Bình và một số website liên quan khác

Kết quả tính toán cho ra số mẫu khảo sát tối thiểu đối với cán bộ công chức Cục Thuế là 194 mẫu

Về Người nộp thuế có quan hệ giao dịch với Cục Thuế, cũng do sự giới hạn về

thời gian, đồng thời chúng tôi chỉ sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích

dữ liệu nên chúng tôi lựa chọn ngẫu nhiên 100 Người nộp thuế có giao dịch trực

tiếp tại Cục Thuế để khảo sát ý kiến về các vấn đề có liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC (như thái độ phục vụ, tác phong làm việc công sở, tinh thần trách nhiệm,

thời gian giải quyết công việc )

b) Mô tả mẫu khảo sát

Tác giả đã tiến hành khảo sát chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình thông qua phát bảng câu hỏi cho các cán bộ, công chức Cục Thuế và cho người nộp thuế có giao dịch trực tiếp với Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

Cơ cấu mẫu điều tra thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1.1 Mô tả mẫu khảo sát CBCC tại Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

Từ 5 năm đến dưới 15 năm 60 30.93

Bảng 1.2 Mô tả mẫu khảo sát NNT có giao dịch trực tiếp với Cục Thuế

(Ngu ồn: Tác giả thống kê)

Như vậy kích thước mẫu và đối tượng trả lời bảng hỏi đáp ứng yêu cầu và đảm

bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu theo các phương pháp trong luận văn này

c) Nội dung phiếu điều tra:

Nội dung của Phiếu điều tra gồm 2 phần:

- Phần 1 Thông tin đối tượng khảo sát;

- Phần 2 Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế

- Thời gian điều tra: Quý 4/2018

Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành phân tích để lượng hóa mức độ đánh giá của cán bộ, công chức và người nộp thuế từ đó đưa ra các nhận xét, kết luận một cách khách quan về những vấn đề liên quan đến nội dung và mục đích nghiên cứu

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được qua các cách thức khác nhau

Tác giả đã sử dụng phương pháp này để thu thập, phân tích, trình bày và đánh giá về các vấn đề phản ánh chất lượng đội ngũ CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017

Tác giả sử dụng phương pháp này nhằm phân tích thực trạng chất lượng CBCC Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình, trên cơ sở dữ liệu đã được thống kê, mô tả, nhằm tìm ra những kết quả đạt được, những hạn chế yếu kém, đồng thời xác định các nguyên nhân của những hạn chế yếu kém làm cơ sở đề xuất các giải pháp

Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt cụ thể sẽ được tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, tìm ra được bản chất của đối tượng nghiên cứu Phương pháp tổng hợp giúp tác giả đưa ra những nhận định và đánh giá khái quát về vấn đề nghiên cứu trong luận văn

Ngoài ra, chúng tôi vận dụng phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến của các chuyên gia về một số vấn đề có liên quan, và một số phương pháp nghiên cứu khác

Số liệu liên quan được xử lý bằng bằng phần mềm Excel trên máy tính

Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận & kiến nghị, nội dung nghiên cứu của luận văn kết cấu gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC trong cơ quan

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

1.1.1.1 Khái niệm Cán bộ, Công chức

Ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

v ụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung

là c ấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [12]

Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán

bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan

của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội

Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

ch ức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

ch ức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thu ộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân qu ốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

ph ải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

tr ị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong b ộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [12, Kho ản 2, Điều 4]

1.1.1.2 Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo thực thi quyền lực hành chính của nhà nước đối với xã hội CBCC là những người làm việc trong

cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó Họ có vai trò quyết định trong tổ

chức quá trình ta quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước, thể hiện :

Th ứ nhất, CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng đất

nước Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực

hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

Th ứ hai, CBCC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trò đưa

đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt ra

để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát thực để giải

quyết Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là

người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi

mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

Th ứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc

nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước

1.1.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nước như sau:

Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ:

Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;

bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm

việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp,

phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho

nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật

Thứ hai, CBCC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao:

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ

chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước ở các mức độ khác nhau

Tính chuyên nghiệp của CBCC được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể

hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn,

kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên

mức độ chuyên nghiệp của người CBCC Thời gian, thâm niên công tác tạo điều

kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu phải người

dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được

bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chưa được quản lý và đào tạo cơ

bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

Thứ ba, đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi

hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng:

Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định Đội ngũ CBCC

Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục

của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước” Tuy nhiên,

cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của

một bộ phận không nhỏ CBCC Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi

phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi CBCC phải luôn được đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhà nước Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có

bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà nước Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất những sai

lầm trong tuyển dụng CBCC nhà nước

Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp:

Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở

thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú

và phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín

dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng,

bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất

cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc

sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước và đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc

phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

1.1.1.4 Phân lo ại cán bộ, công chức

Việc phân loại CBCC là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực

quốc gia Phân loại CBCC giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo CBCC đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại CBCC còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ CBCC

Thông thường việc phân loại CBCC ở nước ta theo các tiêu chí như vai trò,

vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.Trong từng loại có thể phân thành nhóm nhỏ hơn

Theo điều 34 Luật CBCC năm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ CBCC thì CBCC được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCC bao gồm:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

+ CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Căn cứ vào tầm quan trọng của đội ngũ CBCC, có thể phân chia đội ngũ này

thành 03 nhóm:

+ Nhóm các nhà hoạch định chính sách: là những người quyết định chính sách,

biện pháp lớn về các mặt kinh tế, xã hội của quốc gia, của vùng, địa phương Họ trực

tiếp sử dụng những công cụ quản lý, điều tiết sự vận động của nền kinh tế, xã hội

+ Nhóm những chuyên gia tư vấn chính sách, có khả năng đưa ra những

phương án hoặc từng mảng cho các quyết định về chính sách

+ Nhóm nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý như kỹ thuật viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…

- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môi

trường bên ngoài

+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ là người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở

+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là

những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ CBCC hành chính cấp Trung ương

+ CBCC hành chính cấp tỉnh

+ CBCC hành chính cấp quận, huyện

+ CBCC hành chính cấp xã, phường, thị trấn

1.1.2.1 Khái ni ệm chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Hiện nay, các quan niệm về chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước chưa thật sự rõ ràng, vẫn còn tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về

vấn đề này Tuy nhiên, nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước được hiểu đó chính là chất lượng lao động của đội ngũ CBCC - là loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này

Chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước là một trong

những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia Chất

lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc vào chất lượng

của từng thành viên CBCC trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hộ… Chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của đội ngũ CBCC Chất lượng này còn bao hàm tình trạng sức khỏa của đội ngũ CBCC, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép người CBCC thực thi được nhiệm vụ

hiện tại và tương lai Chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công

việc ở mỗi công việc mà họ đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm

cụ công việc của CBCC

Qua những phân tích trên, có thể khái quát khái niệm chất lượng đội ngũ

CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ công chức

trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực; tâm lực

(thái độ, kỷ luật lao động…); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn) của đội ngũ CBCC, th ể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC

nh ằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung

c ủa cơ quan hành chính nhà nước

Như vậy, bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân người CBCC thì cơ quan hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng

và nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ CBCC Điều này được

thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danhđể bổ nhiệm, tuyển dụng đến công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm

việc cho đội ngũ CBCC

1.1.2.2 Tiêu c hí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Dựa trên khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà

nước đã được đưa ra, luận văn xây dựng 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước như sau:

thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Yếu tố thể lực của người lao động

dược hình thành và phát triển bằng con đường di truyền, nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể

Hiện nay, yêu cầu về thể lực đã được đưa vào nội dung tuyển dụng lao động

ở các đơn vị kinh tế cũng như bổ nhiệm, tuyển dụng CBCC ở các cơ quan hành chính nhà nước, tuy nhiên, tiêu chí đánh giá thường chưa rõ ràng

b Nhóm tiêu chí về trí lực:

- Kiến thức: kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục Kiến thức có 2 dạng tồn tại chính là kiến thức ẩn và kiến thức hiện:

Kiến thức hiện là những kiến thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn

bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời, nguyên tắc hệ thống, chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác Đây là những kiến thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường được tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy

Kiến thức ẩn là những kiến thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, dạng kiến thức này thường ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và chuyển giao,

thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng Nó không thể

“mã hóa” thành văn bản, không thể chuyển giao, mà người ta chỉ có thể có bằng cách tự mình luyện tập

Tuy nhiên, kiến thức chỉ là sức mạnh tiềm tàng, nó chỉ biến thành sức mạnh khi và chi khi nó được tổ chức thành một kế hoạch hành động và nhằm thẳng vào

một mục đích đã xác định Cả về lý luận và thực tiễn cho thẩy, việc nắm bắt kiến

thức đã cần, nhưng việc tổ chức áp dụng kiến thực đó vào thực tiễn còn cần hơn Bởi vậy, những yêu cầu quan trọng đối với CBCC là:

+ Được trang bị kiến thức cơ bản cần thiết cả về khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn;

+ Được học và biết cách thu thập, tiếp tục phát triển kiến thức theo mục tiêu xác định;

+ Được học và biết cách áp dụng kiến thức vào công việc thực tiễn theo chương trình mục tiêu xác định

- Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định,

kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng Thanh tra, kiểm tra, kỹ năng tuyên truyền - hỗ trợ người nộp thuế, kỹ năng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế, kỹ năng

soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng chuyên môn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những

kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức

khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin quản lý

+ Nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tiếp

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công

chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ

c Nhóm tiêu chí về tâm lực:

- Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực

xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người CBCC, phản ánh mối quan hệ giữa CBCC với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ

Đạo đức của CBCC khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của CBCC qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người CBCC Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành

vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

- Phẩm chất chính trị: CBCC phải là những người có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

Ngoài ra, để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước, còn có nhiều tiêu chí khác, trong đó, quan trọng nhất là tiêu chí: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC

M ức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC là khả năng thực hiện các chức

năng, nhiệm vụ của người CBCC trên thực tế so với yêu cầu đặt ra của cơ quan hành chính nhà nước Các yêu cầu đặt ra có thể được quy định rõ ràng trong các

bảng mô tả công việc đối với từng vị trí CBCC, hoặc cũng có thể được đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của người cán bộ quản lý thông qua kinh nghiệm thực tế cũng như một số tiêu chuẩn cụ thể

chính nhà nước

1.1.3.1 Xây d ựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức

Chức danh CBCC là khái niệm để chỉ tên gọi chức vụ của công chức trong

bộ máy hành chính hay hệ thống công vụ nói chung Tiêu chuẩn, chức danh khác

với tiêu chuẩn công chức: tiêu chuẩn công chức là khái niệm để chỉ điều kiện bắt buộc để ứng viên được tuyển dụng vào công chức nhà nước Tiêu chuẩn, chức danh CBCC là điều kiện bắt buộc để ứng viên bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo hoặc chức danh chuyên môn, nghiệp vụ Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh CBCC theo

từng bộ phận, từng phòng ban là cơ sở khoa học cho việc quy hoạch, xây dựng chiến lược cán bộ và đào tạo, bố trí, sử dụng có hiệu quản CBCC Trên cơ sở đó mới có thể tính toán nhu cầu từng loại CBCC trong bộ máy quản lý của cơ quan hành chính nhà nước

Căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh CBCC trong cơ quan hành

ch ính nhà nước bao gồm:

- Các quy định chung của Đảng, Nhà nước về đội ngũ CBCC đối với từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể

- Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước

- Xu hướng phát triển khoa học, công nghệ

Quy trình xây d ựng các tiêu chuẩn, chức danh CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước: Việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh CBCC cần đáp ứng được

những yêu cầu và đặc điểm của từng loại CBCC, phù hợp với môi trường và điều

kiện họat động Để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, cần thực hiện 03 bước sau:

- Dựa trên chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức theo quy định của pháp luật

để xác định nhiệm vụ của từng chức danh Xác định nhiệm vụ của từng chức danh đối với CBCC cần chú trọng phân loại theo trình độ kết hợp với theo lĩnh vực kinh

tế như tài chính, đầu tư, đất đai…

- Lập bản mô tả công việc, xác định các nhiệm vụ và kết quả cần đạt được của công việc, những kỹ năng, năng lực cần có để hoàn thành công việc đó

- Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh phù hợp với từng vị trí công việc Các tiêu chuẩn, chức danh cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với CBCC,

cụ thể:

+ Về phẩm chất chính trị: trước hết là “có tinh thần yêu nước sâu sắc”, tận

tụy phục vụ nhân dân, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

+ Về phẩm chất đạo đức: xác định phẩm chất đạo đức qua các đức tính: cần,

kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội

+ Về trình độ: CBCC phải hiểu biết về lý luận chính trị, pháp luật, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ được giao Có khả năng vận dụng kiến

thức vào thực tiễn có hiệu quả

Trong thực tế xây dựng tiêu chuẩn, chức danh CBCC cần phân biệt rõ điều kiện và tiêu chuẩn cán bộ Điều kiện là những yếu tố bắt buộc phải có đối với mỗi cán bộ; tiêu chuẩn bao hàm nội dung rộng hơn, đầy đủ hơn, là thước đo chất lượng

Trong công tác xác định tiêu chuẩn, chức danh CBCC cần tránh tình trạng lấy điều kiện cần như bằng cấp, học vị, độ tuổi, quá trình công tác…để thay thế cho

những tiêu chuẩn như phẩm chất đạo đức, kiến thức, năng lực công tác…

1.1.3.2 Quy ho ạch cán bộ, công chức

Quy hoạch CBCC là một mắt xích quan trọng của công tác cán bộ Thuật

ngữ “Quy hoạch CBCC” bắt nguồn từ quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chương tình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội Nó đòi hỏi các cấp, các ngành

phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội nhằm chuẩn bị đội ngũ CBCC cho từng ngành, từng địa phương trước mắt và lâu dài

Trong quy hoạch CBCC phải chú trọng quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý Quy hoạch có thể ngắn hạn, dài hạn và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánh giá CBCC và nguồn CBCC được quy hoạch hàng năm Cần chú trọng vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích suất sắc và

cần thực hiện một cách khách quan, dân chủ, có sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu, coi trong việc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân

Các yêu c ầu của quy hoạch CBCC:

- Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Cơ quan hành chính nhà nước cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công tác cán bộ thời kỳ mới

- Thứ hai, quy hoạch phải đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy

hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện

thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới

- Thứ ba, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCC hiện có và nguồn CBCC, dự báo được yêu cầu sắp đến để có phương án quy

hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài

- Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn

để xây dựng đội ngũ CBCC, vừa tạo động lực cho CBCC vươn lên

Quy trình xây d ựng quy hoạch CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước:

- Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác

- Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với CBCC lãnh đạo,

quản lý

- Ba là, xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ CBCC là những nhân tố mới

và đưa ra khỏi quy hoạch những CBCC không còn đủ tiêu chuẩn

- Bốn là, thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây

dựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng CBCC, kế hoạch luân chuyển, kế hoạch sắp xếp, bố trí công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

- Năm là, kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

1.1.3.3 Tuy ển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức

a Tuyển dụng cán bộ, công chức:

Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng, mở đầu trong công tác tổ chức- cán

bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ nói chung cũng như CBCC ngành thuế nói riêng

Nh ững yêu cầu cơ bản của tuyển dụng cán bộ nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danhcần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai;

Quy trình tuy ển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;

- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Tiến hành thi tuyển, phỏng vấn, sát hạch;

- Lựa chọn ứng viên đủ điều kiện;

Để đảm bảo công khai, khách quan công tác tuyển dụng cán bộ phải được

thực hiện thông qua hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng

tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa

điểm tiếp nhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển (thông qua kiểm tra sát hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy định đối với các đối tượng cụ thể theo Luật định

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, xác định yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào và kiến thức cơ

bản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó.Ngoài yêu cầu chung về trình

độ đào tạo theo tiêu chuẩn, chức danhhiện nay, mỗi đơn vị, địa phương cũng cần có thêm quy định cụ thể (không trái với pháp luật) cho phù hợp với đặc điểm của mỗi

vị trí hay đặc thù của địa phương

b Bố trí sử dụng cán bộ, công chức:

Tại điều 7, Luật CBCC năm 2008 quy định: “Cơ quan sử dụng CBCC là cơ

quan, t ổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra

vi ệc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC” [12, Điều 7]

Việc sử dụng, bổ nhiệm cán bộ phải xuất phát từ nhiều yếu tố, căn cứ trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng bộ phận Bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời là cơ sở để phát huy sức mạnh tập thể Sau khi bố trí, sử dụng cán bộ thì phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát

hiện những chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời uốn nắn hoặc

- Phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển kinh tế của địa

phương để bố trí, sử dụng cán bộ nhằm chuẩn bị tốt nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai

c Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức:

Theo quy định của Luật CBCC năm 2008 thì: “Bổ nhiệm là việc CBCC được

quy ết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp lu ật” [12, Khoản 5, Điều 7, Luật số 22/2008/QH12]

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bổ nhiệm, đề bạt cán

bộ như sau: “Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu CBCC một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy Trong công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC ngành thuế phải dựa vào những định hướng có nguyên tắc sau:

- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải có tiền đề là quy hoạch;

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức;

- Thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt, bổ nhiệm, tránh sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính

Cán bộ sau khi được đề bạt, bổ nhiệm phải được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng

và tạo điều kiện, giúp đỡ trong thực hiện nhiệm vụ được giao.”

d Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức:

Điều động là việc CBCC được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ

cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp đều có quyền điều động CBCC theo

sự phân cấp về thẩm quyền quản lý cán bộ Cơ quan chuyên trách về công tác

tổ chức - cán bộ có nhiệm vụ nghiên cứu nhu cầu điều động và tham mưu cho Lãnh đạo về nội dung, nhiệm vụ, địa chỉ, và thời gian thi hành khi thực hiện điều động cán bộ Cán bộ được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để được xem xét, trước khi có quyết định chính thức; khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành, nếu không sẽ bị xử lý theo Pháp

lệnh cán bộ

Luân chuyển là việc CBCC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ

một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Luân chuyển cán bộ thực chất là việc điều động, tăng cường CBCC nhưng

thực hiện theo một cách chủ động, theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán

bộ Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ chính trị nhấn mạnh việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CBCC, giúp CBCC trưởng thành và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh cán bộ một cách hợp lý hơn

1.1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội và

nắm vững các tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống để chuẩn bị thích nghi với

sự thay đổi của cuộc sống Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhằm giúp cán bộ cập nhật thông tin, tri thức mới, nâng cáo trình độ, năng lực

Đào tạo CBCC thường là việc cử cán bộ tham gia các khóa học (thường là từ

12 tháng trở lên) nhằm học tập các kỹ năng nghề nghiệp nhằm đảm nhận được một công việc nhất định

Bồi dưỡng CBCC là việc cử cán bộ tham gia các lớp học ngắn hạn (thường

là dưới 12 tháng) nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng được đào tạo

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong giai đoạn hiện nay được tập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, bao gồm những hiểu

biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh

vực và cán bộ đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, đội ngũ CBCC cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa học quản

lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức là chính

thức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia thực hiện,

chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiên công việc, kèm cặp

Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học

chính nhà nước

1.1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô

- Pháp luật, chính sách,quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ:

Trong quá trình lãnh đạo cách mạnh, Đảng ta luôn chăm lo đến công tác cán bộ, xác định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn

liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng Đảng” Hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới, Đảng ta không

ngừng đổi mới tư duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng, đề ra các đường

lối, chủ trương về công tác cán bộ Có thể khẳng định rằng, yếu tố pháp luật, chính sách, quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ là một yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước

ở hiện tại và tương lai

- Thực trạng phát triển kinh tế- xã hội của đất nước:

Thành tựu và kết quả thu được sau hơn 25 năm thực hiện đường lối đổi mới

do Đảng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừng được mở

rộng và tăng cường Bộ mặt kinh tế của đất nước ngày càng có sự thay đổi mạnh mẽ kéo theo những vấn đề phức tạp trong công tác quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội, đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi căn bản trong

cơ chế, trong vấn đề nguồn lực, mà con người là một yếu tố đặc biệt quan trọng Đội ngũ CBCC các cơ quan hành chính nhà nước có chất lượng tốt mới có thể đảm bảo việc thực hiện công vụ một cách nhanh chóng, chính xác, tạo được niềm tin cho

người dân, doanh nghiệp, cho bạn bè quốc tế Chính vì vậy, trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các cơ quan hành chính nhà nước cần phải tích cực thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC của mình nhằm đáp ứng yêu

cầu thực thi công vụ

- Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:

Hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để mọi tổ chức, cá nhân có tiếp tiếp cận được với những tiến bộ trong quản lý, trong lao động sản xuất Trong đó, nền hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi về thể chế quản lý cho phù hợp với

những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Việc thay đổi thể chế kéo theo sự thay đổi trong yêu cầu về chất lượng của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước Từ đó, hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những yêu cầu đối

với việc thực hiện công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của các cơ quan hành chính nhà nước

- Sự phát triển của khoa học, công nghệ:

Cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết tâm xây dựng một Chính

phủ điện tử Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này

1.1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc về cơ quan hành chính nhà nước

- Năng lực, trình độ quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước:

Nhóm yếu tố này có tác động khá trực tiếp đến chất lượng cũng như việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan hành chính nhà nước Nếu người

quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước có năng lực, trình độ tốt thì công việc của họ sẽ được thực hiện tốt, trong đó có: quy hoạch CBCC, xây dựng các kế

hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, xây dựng các chính sách

tạo động lực cho người CBCC… Khi các nội dung này được thực hiện tốt thì hiệu quả tất yếu sẽ dẫn tới chất lượng đội ngũ CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước được nâng lên có thể đảm bảo chắc chắn rằng công vụ của họ được họ thực hiện

một cách tốt nhất, toàn tâm toàn ý nhất

- Cơ sở vật chất, kỹ thuật của cơ quan hành chính nhà nước:

Cơ sở vật chất là các phương tiện vật chất phục vụ cho hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm từ trụ sở, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ,

phương tiện và các loại tài sản khác Cơ sở vật chất trang thiết bị phải đảm bảo tiêu chuẩn, kỹ thuật nhưng phải đúng định mức theo quy định Cơ sở vật chất tốt giúp CBCC nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc Đó chính là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC

1.1.4.3 Nhóm y ếu tố thuộc về bản thân người cán bộ, công chức

- Khả năng tiếp thu của đội ngũ CBCC:

Yếu tố này cần được cán bộ quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước chú ý trong việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu của công việc và khả năng tiếp thu kiến

thức mới trong lĩnh vực công tác của CBCC để đảo bảo người CBCC tiếp nhận được một cách tối đa lượng kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ tốt hơn Mặt khác, đây là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn CBCC phù hợp tham qua một chương trình đào tạo, bồi dưỡng

- Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ CBCC:

Hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chỉ đạt được một cách chọn vẹn nếu như chính những người CBCC có ý thức học tập, rèn luyện

để trau dồi kiến thức phục vụ cho công tác tại cơ quan, tổ chức Ở nước ta, việc đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC nhà nước vẫn còn tình trạng thực hiện mang tính hình

thức, tình trạng CBCC đi học chỉ để “điểm danh” cho đủ quân số vẫn còn xảy ra; ý thức tự học, tự rèn luyện của một bộ phận không nhỏ CBCC còn thấp Chính vì vậy,

hiệu quả của nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã không đạt được như mong đợi, thậm chí còn gây thất thoát lãng phí ngân sách nhà nước Do đó, song song với

việc tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thì công tác kiểm tra, đánh giá quá trình dạy và học của CBCC là một công việc cần thiết

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho Cục Thuế Tỉnh Quảng Bình

1.2.1.1 Kinh nghi ệm của Cục Thuế Tỉnh Quảng Ninh

Thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ nghiệp vụ chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thực hiện hiệu quả tuyên ngôn của ngành Thuế “Minh bạch - liêm chính - chuyên nghiệp - đổi mới”

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC được Cục Thuế coi trọng, thực hiện thường xuyên Trong đó, tập trung bồi dưỡng nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng gắn với vị trí việc làm của CBCC, nhằm không ngừng cải thiện hiệu quả làm việc tại từng vị trí việc làm Từ đầu năm 2017 đến nay, Cục Thuế đã tổ chức 3 lớp bồi dưỡng kỹ năng chuyên ngành cho 226 lượt CBCC; 27 lớp tập huấn ứng dụng tin học, cập nhật kiến thức tài chính - kế toán thuế, chính sách thuế mới cho trên 1.100 lượt CBCC; bồi dưỡng ngạch kiểm tra viên cho 43 CBCC, kiểm tra viên trung cấp cho 60 CBCC

Cùng với đó, đơn vị chú trọng thực hiện luân chuyển, luân phiên, điều động, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, bố trí sử dụng CBCC vào các vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn Qua đó, tạo điều kiện cho CBCC ngày càng phát huy tốt vai trò, trách nhiệm, năng lực, nhất là nâng cao chất lượng tham mưu Đồng thời, góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, từng bước khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín từng đơn vị

Thực hiện nhiệm vụ công tác của ngành gắn với chủ đề công tác năm 2017 của tỉnh, ngành Thuế tỉnh tiếp tục đổi mới phương pháp làm việc, chấn chỉnh, nâng cao tinh thần trách nhiệm đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý thuế trong giai đoạn mới và thực hiện hiệu quả chiến lược cải cách, hiện đại hóa công tác quản lý thuế Cục Thuế đã ban hành 5 văn bản, quyết định chỉ đạo thực hiện; triển khai tới 29/29 đơn vị, 100% CBCC trong ngành ký

Cục Thuế tỉnh chỉ đạo các đơn vị, căn cứ chức năng, nhiệm vụ tiến hành rà soát lại các công việc để sắp xếp, bố trí CBCC hợp lý, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm

vụ được giao; đặc biệt, lựa chọn, bố trí sử dụng công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ, năng lực chuyên môn làm việc tại các bộ phận nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến người nộp thuế

Cùng với đó, Cục Thuế thành lập tổ thường trực kiểm tra, đôn đốc việc thực

hiện chủ đề công tác năm gồm 5 đồng chí là lãnh đạo Cục và các phòng chuyên môn Từ đầu năm đến nay, tổ công tác đã kiểm tra đột xuất 4 chi cục thuế và 5 phòng thuộc Cục Thuế Đồng thời, tăng cường giám sát chặt chẽ tiến độ, thời gian

xử lý công việc đối với công chức, nhất là theo dõi, kiểm tra, phát hiện để xử lý nghiêm khắc, kịp thời các hành vi tự ý yêu cầu, đặt thêm hồ sơ, giấy tờ ngoài quy định của pháp luật; sách nhiễu, gây phiền hà, kéo dài thời gian xử lý thủ tục cho người nộp thuế Qua các đợt kiểm tra từ đầu năm đến nay, không có tập thể, cá nhân

vi phạm, dẫn đến bị xử lý, kỷ luật theo quy định

Chính sự trưởng thành của đội ngũ CBCC đã góp phần giúp Cục Thuế Tỉnh Quảng Ninh hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách của tỉnh trong nhiều năm qua

1.2.1.2 Kinh nghi ệm của Cục Thuế Tỉnh Điện Biên

Những năm gần đây, để nâng cao hiệu quả công tác quản lý thuế, hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngành Thuế tỉnh Điện Biên luôn chú trọng công tác đào tạo, nâng cao trình độ về mọi mặt cho đội ngũ công chức trong ngành Ngoài thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức tài chính – kế toán thuế, ứng

dụng công nghệ thông tin, các chính sách thuế mới cho cán bộ, công chức thuế, Cục Thuế tỉnh Điện Biên còn thường xuyên phối hợp với cấp ủy Đảng, công đoàn ngành

tổ chức phổ biến giáo dục cán bộ, công chức toàn ngành thực hiện nghiêm những quy định về quy tắc, chuẩn mực ứng xử, đạo đức nghề nghiệp…

Trong năm 2016, Cục Thuế Tỉnh Điện Biên đã tạo điều kiện cho 15 công

chức tham gia học thạc sỹ kinh tế; tập huấn cho 250 lượt công chức về quy trình nghiệp vụ và chính sách thuế mới và sử dựng ứng dụng quản lý thuế, đáp ứng việc