Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động năm 2022

Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động MỤC LỤC CHƯƠNG VI ......................................................................................................................... 3 KỶ LUẬ T LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒ I THƯỜ NG THIỆT HẠ I....................................... 3 1. Lý thuyết: ................................................................................................................... 3 2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể. ........................................................................................................................... 3 5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính. ................................................................................ 6 6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.................................................................................... 8 14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? .............................................................................................. 11 2. Bài tập ...................................................................................................................... 14 Tình huống 1:................................................................................................................ 14 Tình huống 2:................................................................................................................ 16 Tình huống 3:................................................................................................................ 17 Tình huống 4:................................................................................................................ 20

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LU ẬT DÂN SỰ

THẢO LUẬN Môn: Luật Lao động

GVHD:

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 9 năm 2021

MỤC LỤC

CHƯƠNG VI 3

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI 3

1 Lý thuyết: 3

2 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể 3

5 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính 6

6 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức 8

14 Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? 11

2 Bài tập 14

Tình huống 1: 14

Tình huống 2: 16

Tình huống 3: 17

Tình huống 4: 20

Danh mục tài liệu tham khảo: Error! Bookmark not defined

bộ, bên trong, “quy” là những quy định

“Nội quy” là những quy định chung cho tất cả các bên trong một cơ sở lao động, bao gồm nguyên tắc xử sự, trách nhiệm, các hành vi vi phạm, chế tài và các chế

độ cho người lao động

Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên

Yêu cầu về

nội dung

Không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan, những nội dung chủ yếu là:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử

so với quy định của pháp luật

Phân loại Không phân loại Thỏa ước lao động tập

thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều

doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác

- Nếu cơ sở có dưới 10 người lao động, nếu nội quy lao động được lập thành văn bản thì người sử dụng lao động có thể quyết định ngày hiệu lực

- Nội quy lao động chỉ hết hiệu lực nếu

nó có quy định về hiệu lực, phần lớn Nội quy sẽ gắn liền suốt thời gian hoạt động của cơ sở lao động

- Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực

kể từ ngày ký kết

-Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm (có thể thỏa thuận về thời hạn của các nội dung bên trong thỏa ước)

Giá trị

pháp lý

giữa 2 văn

bản

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 79 Luật này:

- Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể

- Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể

5 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc

xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động

2019 như sau:

(1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ

- Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

(2) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành

vi vi phạm kỷ luật lao động

(3) Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

(4) Không được xử lý kỷ luật NLĐ khi đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động

- Đang bị tạm giữ, tạm giam

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:

+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

+ NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền

sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử

dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

(5) Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức việc xử lý kỷ luật phải bảo đảm các nguyên tắc sau:

1 Khách quan, công bằng; công khai, minh bạch; nghiêm minh, đúng pháp luật

2 Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần bằng một hình thức kỷ luật Trong cùng một thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu cán bộ, công chức, viên chức có từ 02 hành vi vi phạm trở lên thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức bãi nhiệm, buộc thôi việc; không tách riêng từng nội dung vi phạm của cán bộ, công chức, viên chức để xử lý kỷ luật nhiều lần với các hình thức kỷ luật khác nhau

3 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đang trong thời gian thi hành quyết định kỷ luật tiếp tục có hành vi vi phạm thì bị áp dụng hình thức kỷ luật như sau: a) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nhẹ hơn hoặc bằng so với hình thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức

so với hình thức kỷ luật đang thi hành;

b) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn so với hình thức

kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm mới

4 Khi xem xét xử lý kỷ luật phải căn cứ vào nội dung, tính chất, mức độ, tác hại, nguyên nhân vi phạm, các tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ, thái độ tiếp thu và sửa chữa, việc khắc phục khuyết điểm, vi phạm, hậu quả đã gây ra

5 Không áp dụng hình thức xử phạt hành chính hoặc hình thức kỷ luật đảng thay cho hình thức kỷ luật hành chính; xử lý kỷ luật hành chính không thay cho truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu hành vi vi phạm đến mức bị xử lý hình sự

6 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đã bị xử lý kỷ luật đảng thì hình thức

kỷ luật hành chính phải bảo đảm ở mức độ tương xứng với kỷ luật đảng

Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày công bố quyết định kỷ luật đảng, cơ quan, tổ chức, đơn vị phải xem xét, quyết định việc xử lý kỷ luật hành chính

7 Nghiêm cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, tinh thần, danh dự, nhân phẩm trong quá trình xử lý kỷ luật

8 Cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vi phạm lần đầu đã bị xử lý kỷ luật mà trong thời hạn 24 tháng kể từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực có cùng hành vi vi phạm thì bị coi là tái phạm; ngoài thời hạn 24 tháng thì hành vi vi phạm

đó được coi là vi phạm lần đầu nhưng được tính là tình tiết tăng nặng khi xem xét

- Khiển trách Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm

Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng Tùy thuộc vào hành vi vi phạm

mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 6 tháng

- Cách chức Thông thường, hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động

đang giữ một chức vụ nhất định Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động

Không sa thải lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới

12 tháng tuổi

- Sa thải Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm

trọng Điều 125 BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể 4 nhóm hành vi người lao động bị sa thải, gồm:

- Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tại nơi làm việc

- Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

- Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử

lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật

- Nhóm 4: Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng

Lý do chính đáng được quy định gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị

ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 1 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Việc bổ sung quy định này

là thực sự cần thiết, góp phần đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động an tâm làm việc, đặc biệt với lao động nữ

Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ, công chức theo nghị định CP:

c) Hạ bậc lương

d) Buộc thôi việc

3 Áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Giáng chức

d) Cách chức

đ) Buộc thôi việc

* Các hình thức kỷ luật đối với viên chức

1 Áp dụng đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Buộc thôi việc

2 Áp dụng đối với viên chức quản lý:

a) Khiển trách

b) Cảnh cáo

c) Cách chức

d) Buộc thôi việc

Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức quy định tại Điều này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan

14 Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?

Để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có những căn cứ nhất định Đó là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động có thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động Cũng như các loại trách nhiệm bồi thường khác, việc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động cũng cần phải có 4 căn cứ:

- Có hành vi vi phạm kỉ luật

- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động

- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra

- Có lỗi của người vi phạm

Căn cứ đầu tiên để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động là họ phải

có hành vi vi phạm kỉ luật lao động Tuy nhiên, không phải mọi hành vi vi phạm kỉ luật đều có thể bị áp dụng trách nhiệm vật chất Người lao động chỉ phải chịu trách nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm kỉ luật đó gây ra thiệt hại về tài sản cho người

sử dụng lao động Cũng cần phải lưu ý rằng, thiệt hại để áp dụng trách nhiệm vật chất trong luật lao động phải là những thiệt hại trực tiếp, tức là những thiệt hại thực tế xảy ra Nó thể hiện ở sự giảm bớt về số lượng hoặc giá trị của tài sản Những lợi nhuận bị bỏ lỡ hoặc đáng lẽ có thể có được sẽ không được coi là thiệt hại theo căn cứ này để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động Đây cũng là điều dễ lí giải bởi ở đây người lao động bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động nên phải căn cứ vào mức thiệt hại thực tế của tài sản Hơn nữa, các công việc, nghĩa vụ mà người lao động thực hiện thường gắn liền với tài sản của người sử dụng lao động nên việc gây thiệt hại về tài sản trong quá trình lao động là điều khó tránh khỏi Bởi vậy, chỉ có thể buộc người lao động bồi thường những thiệt hại trực tiếp về tài sản, không thể buộc họ phải bồi thường cả những thiệt hại gián tiếp

Trên thực tế, về mặt hình thức, tài sản bị thiệt hại có thể dưới dạng tài sản bị hư hỏng, bị mất mát hoặc tiêu hao vật tư vượt quá định mức cho phép Vì vậy, khi xác định căn cứ này, người sử dụng lao động cần phải xác định một cách cụ thể

tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, hình thức thiệt hại ra sao, giá trị thiệt hại là bao nhiêu để làm căn cứ áp dụng trách nhiệm đối với người lao động

Mặt khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng lao động cũng phải chứng minh được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm

và thiệt hại xảy ra Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là nguyên nhân dẫn đến thiệt hại xảy ra và thiệt hại xảy ra là kết quả tất yếu của hành vi vi phạm kỉ luật Nếu không có mối quan hệ nhân quả này thì dù có đủ hai căn cứ là hành vi vi phạm kỉ luật và thiệt hại xảy ra, người lao động cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm vật chất

Lỗi cũng là một trong các căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động Lỗi trong trách nhiệm vật chất được hiểu là thái độ tâm lí của người có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động Người lao động chỉ phải bồi thường trong trường hợp họ có lỗi trong việc gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động Trường hợp người lao động không có lỗi thì

dù có đủ ba căn cứ trên, người lao động cũng không phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động như trường hợp bất khả kháng, sự cố khách quan, bão lụt Bốn căn cứ nêu trên là những điều kiện bắt buộc phải chứng minh khi người

sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động Ngoài ra trên thực tế, người sử dụng lao động cũng cần phải xem xét đến các yếu tố khác như khả năng, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản, ý thức thái độ của người lao động trước, trong và sau khi vi phạm cũng như quá trình làm việc của họ

Theo Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019, việc bồi thường những thiệt hại về tài sản của người lao động và người sử dụng lao động được quy định như sau:

- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương, mỗi tháng không quá 30% lương hàng tháng (Khoản 3 Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019)

- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có