Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động

Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động ,Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

THẢO LUẬN Môn: Luật Lao động

GVHD:

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 09 năm 2021

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG Tình huống 1:

Thông qua đợt phỏng vấn tuyển dụng do Công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Bình Thạnh (sau đây gọi là Công ty BT) tổ chức, ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc của Công ty Thạnh Mỹ (là Công ty có tư cách pháp nhân, thuộc sở hữu của Công ty BT) Theo nội dung thư mời, ông thử việc với vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơi làm việc

là Công ty Thạnh Mỹ, mức lương thử việc là 14.950.000 đ/tháng Thư mời thử việc này được gửi qua hộp thư điện tử, không có đóng dấu, ký tên

Từ ngày 19/02/2013 ông Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ theo đúng nội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận là 20.000.000 đ/tháng, không ký hợp đồng Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ nhưng không nhận được thông báo kết quả thử việc cho ông và không ký hợp đồng lao động với ông theo quy định của pháp luật Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông báo là cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào Ông đã được nhận lương đến ngày 25/05/2013 Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Công ty Thạnh Mỹ

Ông Nguyễn Ngọc cho rằng Công ty BT là là người đã tuyển dụng

và sử dụng lao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ Hết thời gian thử việc ông vẫn tiếp tục làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động chính thức Sau đó Công ty BT không tiếp tục ký HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật nên phải bồi thường cho ông tiền lương của những ngày không được làm việc (tính từ ngày 26/5/2013 cho đến khi Tòa xét xử vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền BHXH do Công ty không đóng BHXH, mức lương tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng, thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày tòa xét xử vụ án

Tuy nhiên, theo Công ty BT, Công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh

Mỹ tổ chức tuyển dụng, sau đó, Công ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng,

sử dụng, trả lương, và cho thôi việc Do đó, Công ty này không đồng ý với yêu cầu của ông Nguyễn Ngọc Theo Công ty Thạnh Mỹ, đơn vị này đã

tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc vào làm việc từ ngày 19/02/2013 đến ngày 10/5/2013, các bên thỏa thuận miệng thời gian làm việc dưới 03 tháng nên không ký HĐLĐ, không đóng BHXH Và mặc dù ông Nguyễn Ngọc chỉ làm việc đến ngày 10/5/2013 nhưng Công ty vẫn trả lương cho ông trọn tháng Công ty cho ông thôi việc là vì đã hết thời hạn lao động các bên đã thoả thuận và Công ty không có nhu cầu sử dụng lao động với ông Tại phiên toà, ông Nguyễn Ngọc và người bảo vệ quyền lợi ích của ông vẫn giữ nguyên ý kiến như trình bày Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình Thạnh cho rằng căn cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án , nguyên đơn (ông Ngọc) và bị đơn (Công ty BT) không có quan hệ lao động, bị đơn không phải là NSDLĐ nên yêu cầu của nguyên đơn buộc bị đơn phải bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có cơ sở

và đề nghị HĐXX không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn Căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết:

a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?

Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động

Vì công ty BT chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức tuyển dụng, công ty BT không phải là người sử dụng lao động nên quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và công ty BT không được Luật lao động điều chỉnh

b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

Nếu tôi là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn thì những luận cứ để chứng minh cho quan điểm:

Thứ nhất: ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử

việc của Công ty Thạnh Mỹ

Thứ hai: Bị đơn là công ty BT không phải là NSDLĐ

Thứ ba: Theo nội dung thư mời, ông thử việc với vị trí Giám đốc sản xuất,

thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, và trong thư có ghi rõ nơi làm việc là Công ty Thạnh Mỹ

Thứ tư: Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc tại Công ty Thạnh Mỹ Thứ năm: Ngày 10/5/2013 ông được Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông

báo là cho ông thôi việc và không đưa ra bất cứ lý do nào Ông đã được nhận lương đến ngày 25/05/2013 Việc trả lương cho ông được thực hiện tại Công

ty Thạnh Mỹ

Từ những điều trên có thể thấy được toàn bộ quá trình lao động và sử dụng lao động điều là mối quan hệ hai bên giữa công ty Thạnh Mỹ và ông Nguyễn Ngọc hoàn toàn không có sự can thiệp nào của bị đơn là công ty BT

Tình huống 2:

Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo những điều kiện nhất định (như không có tiền

án, tiền sự ) Trong quá trình thực hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe

từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu tiền Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế

sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa tài xế với Grab?

Đó không phải là hợp đồng lao động Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019

có quy định thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng

có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Như vậy, để một hợp đồng làm việc được coi là một hợp đồng lao động gồm:

- Thứ nhất, có sự phân biệt vai trò giữa người lao động và người sử dụng

lao động;

- Thứ hai, có sự thỏa thuận giữa hai bên về:

+ Lương (do người sử dụng lao động trả cho người lao động);

+ Điều kiện làm việc;

+ Quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên

Tuy nhiên, trong quan hệ lao động của tài xế Grab, đúng là có thỏa thuận

về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên nhưng lương của tài xế Grab không bị quản lý, Grab chỉ quản lý cước chuyến xe, sau đó hành khách sẽ trả cước trực tiếp cho tài xế Do đó, hợp đồng làm việc của tài xế Grab không đáp ứng đủ điều kiện để trở thành hợp đồng lao động Kết luận: Như vậy, với quy định của pháp luật, rất khó để coi tài xế là người lao động của Grab Tuy họ có quan hệ làm việc và chịu sự điều hành không khác gì một người lao động, nhưng Grab lại không thuê, mướn mà chỉ cung cấp dịch vụ kết nối tài xế với khách hàng, từ đó khách hàng trả lương trực tiếp cho tài xế

Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019

Tình huống 3:

Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp luật của Công ty D là ông Han K có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày 01/3/2013 Công ty D đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C với vị trí “Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017 Tuy nhiên, hai bên không

ký HĐLĐ mà theo ông Lee C trình bày, ông Han K chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C nhận được cuộc gọi của ông Han K nói ông đừng đến Công ty làm việc Ông Lee C vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D

đã không cho ông vào làm việc Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C không được làm việc tại Công ty D và ông cũng không nhận được bất kỳ văn

bản nào về việc cho ông nghỉ việc Công ty D trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam

do ông Lee C có nhu cầu sống và làm việc tại Việt Nam Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C không làm việc gì cho Công ty D., do đó không

có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D và ông Lee C Hỏi: a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và Công ty D không? Vì sao?

Giữa ông C và công ty D không tồn tại mối quan hệ lao động do BLLĐ điều chỉnh

Theo quy định tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019: "Quan hệ lao động là quan

hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên,

cơ quan nhà nước có thẩm quyền" Và theo khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2019:

“Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ

sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”

là do ông Han K đã chuyển qua email cho ông Lee, vì quá tin tưởng và là bạn với nhau ở Hàn Quốc nên ông Lee không yêu cầu ông Han K phải đưa cho ông Lee hợp đồng lao động, sau đó ông Lee C đã xóa mất email đó Theo quy định của pháp luật sau khi xin giấy phép lao động đáng lẽ ra hai bên đương sự phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động, nhưng căn cứ các tài liệu

có trong hồ sơ và được thẩm vấn công khai tại phiên tòa, nguyên đơn và bị đơn đều thừa nhận là hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động Có thể thấy các bên chưa xác lập HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động, đây là một trong những chứng cứ quan trọng để xác định quan hệ lao động giữa các bên

Ngoài ra, các bên cũng không đáp ứng đủ điều kiện để xem đây là một quan hệ lao động, vì không tồn tại việc sử dụng lao động (thực tế là ông C chưa làm cho công ty D) và cũng không thấy việc thỏa thuận trả lương giữa hai bên Việc làm thủ tục xin giấy phép lao động với vị trí "quản lý công trình" chỉ là để xin được giấy phép lao động mà thôi, với thông tin này không thể khẳng định được tồn tại quan hệ lao động giữa C và công ty D

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này

Vì giữa ông Lee C và công ty D không tồn tại quan hệ lao động, nên không có căn cứ khi ông Lee C cho rằng bên Công ty D đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn

Do đó, không thể áp dụng quy định của pháp luật lao động để giải quyết

vụ việc này Ông Lee C không thể yêu cầu công ty D bồi thường hay trợ cấp thôi việc từ việc công ty D và công ty D cũng không phải chịu những chế tài của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Cơ sở pháp lý: Khoản 5 Điều 3 BLLĐ năm 2019;

Khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2019;

Điều 13 BLLĐ năm 2019

CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tình huống 1:

Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn (Công ty A) và Bị đơn (bà Vũ) xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A (“HĐLĐ”) Cùng ngày 01/12/2014, Nguyên đơn và Bị đơn xác lập Thoả thuận không cạnh tranh

và tại đoạn 2 Điều 4 Thoả thuận không cạnh tranh có quy định : “ Bên B

(bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng”

Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Công ty A Ngày 13/7/2016, các bên lập Biên bản làm việc về việc giải quyết đơn xin nghỉ việc của bà Vũ Ngày 21/7/2016, và Vũ bàn giao công việc và Công ty A ban hành quyết định cho bà Vũ thôi việc

Sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M Cho rằng bà Vũ vi phạm Thoả thuận không cạnh tranh, Công ty A đã khởi kiện Bị đơn ra Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) Hỏi:

1 Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này không? Vì sao?

Theo quy định tại Điều 3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm trọng tài Quốc tế Việt Nam, Ban hành kèm theo Quyết định số 204-TTg ngày 28/03/1993 của Thủ tướng Chính phủ, quy định trường hợp Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam

có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp:

“1 Khi một bên hay các bên đương sự là thể nhân hay pháp nhân nước ngoài

2 Nếu trước hay sau khi xảy ra tranh chấp, các bên đương sự thỏa thuận đưa vụ việc ra trước Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam, hoặc nếu có một điều ước quốc tế giàng buộc các bên phải đưa vụ tranh chấp ra trước Trung tâm Trọng tài Việt Nam.”

Như vậy, căn cứ theo quy định của Điều lệ, cụ thể tại Điều 3, VIAC không

có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này

Việc khởi kiện và chọn tổ chức giải quyết vụ án là do nguyên đơn đơn phương thực hiện, không thỏa thuận trước với bị đơn; vi phạm Khoản 2 Điều

3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam

Đồng thời, nội dung trong tình huống không đề cập đến đương sự có cá nhân hay pháp nhân nước ngoài nên cũng không căn cứ Khoản 1 Điều 3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam để VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ án

2 Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn

và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình

Vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn _ Bà Vũ Luận điểm 1: Mọi công dân đều có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, cụ thể là Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” Hiến pháp năm 2013

đã ghi nhận một trong những quyền cơ bản của công dân nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam

Trên tinh thần, cơ sở của Hiến pháp, Bộ luật lao động năm 2015 đã có quy định cụ thể, rõ ràng hơn tại Khoản 1 Điều 10: “Người lao động có quyền

tự do chọn nơi làm việc, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và

ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” Do đó, việc bà Vũ làm việc cho công ty M sau khi kết thúc hợp đồng với công ty A là hoàn toàn phù hợp và đúng với vi quy định của pháp luật Việt Nam; đồng thời thực hiện một quyền

cơ bản của công dân nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam

Bên cạnh đó, Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 có quy định:

“Nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động”

Từ những quy định trên, ta rút lại một kết luận được rằng: việc Công ty A khởi kiện bà Vũ là sai, trái với quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của bà Vũ

Luận điểm 2: Công ty A khởi kiện bà Vũ ra Trung tâm Trọng tài Quốc

tế Việt Nam (VIAC) có đúng với quy định của pháp luật và thỏa thuận của các bên?

Theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động có nêu: “ Bên B (bà

Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng”

Theo như thỏa thuận trong hợp đồng, cũng như trước và sau khi xảy ra tranh chấp hoàn toàn không có đề cập đến việc ra trước Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam để giải quyết khi có xảy ra tranh chấp Căn cứ theo Khoản

2 Điều 3 Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam được ban hành kèm với Quyết định số 204/TTG năm 1993, do Thủ tướng Chính phủ ban hành thì việc công ty A khởi kiện bà Vũ ra VIAC là sai với Điều lệ Đồng thời Công ty A cũng không phải là cá nhân hay pháp nhân nước ngoài theo quy định tại Khoản 1 của Điều này, cho nên VIAC trong trường hợp này không

có thẩm quyền giải quyết vụ việc

Luận điểm 3: Công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp cho nên tiến hành khởi kiện là sai

Việc công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp

mà cụ thể là đã vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng lao động là có cơ sở của công ty A

Tuy nhiên, công ty A phải chứng minh được vi phạm của bà Vũ Chứ không thể nào chỉ là nhận thấy mà cáo buộc bà Vũ vi phạm và tiến hành khởi kiện là sai, là phi lý, thiếu cơ sở chặc chẽ

Thỏa thuận: “ Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2

năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng”

Theo như thỏa thuận, bà Vũ trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A sẽ không được tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được bên công ty

A tuyển dụng Và rõ ràng một điều rằng bà Vũ làm việc cho công ty M sau khi chấm dứt hợp đồng với công ty A là hoàn toàn không vi phạm thỏa thuận giữa bà và công ty A

Luận điểm 4: về quy định tại Khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019

“ Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghê theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thảo thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”

Công ty A phải chứng minh được rằng đã có thỏa thuận trước vơi bà Vũ

về quy định này của pháp luật Bên cạnh đó, phải chứng minh được bà Vũ vi phạm chứ không thể khơi khơi ở mức độ là “nhận thấy”

Luận điểm 5: Thỏa thuận không cạnh tranh bảo vệ người sử dụng lao động nhưng xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động

Một thực tế cho thấy, các thỏa thuận không cạnh tranh được đặt ra nhằm mục đích bảo vệ người sử dụng lao động Tuy nhiên, dần dần nó đã trở thành

“cái cớ” vững vàng để người sử dụng lao động bảo vệ tối đa quyền lợi của mình, xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động