Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cáp và vật liệu mạng

Trước yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Q

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT

NAM

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT

NAM -

ĐỚI THỊ HÀ

MỘT SỐ GIẢ PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI : 2011

BÁO CÁO TÓM TẮT

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn tạo điều kiện có

ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp nói chung và của công

ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng nói riêng Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong những vấn đề cấp bách mà công ty đặt ra trong quá

trình phát triển của mình Trước yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 9 tại Học viện

Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm 3 chương Trong đó: Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực: các khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

Chương II: Thưc trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP Bằng phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty VINACAP Kết quả nghiên cứu chương II cũng phân tích rõ những điểm mạnh để tiếp túc phát huy cũng như những điểm yếu để đưa ra các giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP

Chương III: Bằng phương pháp logic và tổng hợp phân tích, kết quả nghiên cứu chương III đã đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP

Sau đây là kết quả nghiên cứu từng chương:

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau:

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức

độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính…

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động + Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm

và những người thất nghiệp

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế

- Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH

- Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hoá, hội nhập kinh

tế khu vực và thế giới

1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế

về chất lượng hàng hóa, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín Để tác động có hiệu lực phải hiểu sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản

lý, là đối tượng quản lý Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp Đó chính

là công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự…

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

- Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Đào tạo nguồn nhân lực

- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

- Đánh giá thành tích công tác

- Trả lương

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Tác động của môi trường vĩ mô

- Văn hoá –xã hội

- Kinh tế

- Kỹ thuật công nghệ

- Môi trường

- Luật pháp – chính trị

1.3.2 Tác động của môi trường vi mô

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

- Đội ngũ lãnh đạo

- Cơ cấu tổ chức:

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp:

1.4 Quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới như: Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc

Tùy ở những nước khác nhau thì có những phương thức tổ chức quản lý nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với các điều kiện tương ứng Tuy nhiên, kinh nghiệm các nước trên thế giới đều coi yếu tố con người là quan trong nhất là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng (VINACAP) 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty VINACAP

Tháng 6/2007: Công ty VINACAP chính thức tiếp quản tài sản và mọi hoạt động của Công ty Liên doanh Cáp Vinadaesung giải thể do hết thời hạn 15 năm liên doanh, các cổ đông sáng lập bao gồm: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) Công ty Điện lực miền Bắc (ENV-NPC) nay là Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc và Công ty Cổ phần Thương mại Bưu chính Viễn thông (COKYVINA)

Là một trong những nhà sản xuất các loại cáp có uy tín nhất từ năm 1992, từ công ty Liên doanh Vinadaesung nay trở thành Công ty Cổ phần Viễn thông Điện tử VINACAP, Công ty đã tiến hành đa dạng hóa nhanh chóng, ngày càng khẳng định chỗ đứng của mình trên thị trường trong nước Sản phẩm của Công ty luôn được đánh giá cao, đạt nhiều thành tích trong các kỳ tham gia hội chợ triển lãm, các cuộc bình chọn sản phẩm chất lượng, thương hiệu uy tín

2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VINACAP trong những năm qua

Năm 2008 và 2009, 2010 mặc dù vẫn phải chịu ảnh hưởng từ cuộc suy thoái toàn cầu nhưng sản lượng và doanh thu của công ty vẫn đạt ở mức tương đối cao cụ thể ở các bảng sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm/ dịch vụ từ năm 2008, 2009, 2010

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 STT Tên sản phẩm

Giá trị % Giá trị % Giá trị %

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh – VINACAP)

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008,

2009, 2010

Năm

2008

Năm

2009

Năm

2010 Chỉ tiêu

Giá trị Giá trị

% tăng, (giảm) so với 2008

Giá trị

% tăng, (giảm) so với 2009

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh – VINACAP)

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP

2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty VINACAP

Đặc điểm

Tiền thân của Công ty VINACAP là do Tập đoàn Bưu Chính Viễn thông Việt Nam liên doanh với hãng Deasung của Hàn Quốc Đến tháng 6/2007 Công ty VINACAP được thành lập để chuẩn bị tiếp quản hoạt động của Công ty Liên doanh Vinadeasung Do vậy thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty VINACAP chỉ nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2008-2010

Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty

Tính đến ngày 31/12/2010, Công ty VINACAP có 200 CBCNV được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3 Phân tích theo kết cấu lao động của Công ty VINACAP

Năm Chỉ tiêu

2008 2009 2010

(Nguồn: bản cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010)

Số lượng nhân viên của Công ty tăng liên tục qua các năm Do Công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Năm 2009 Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền sản xuất và tập trung xây dựng thương hiệu “ Dây cáp và thiết bị điện VINACAP”, đồng thời thiết lập được hệ thống kênh phân phối dây cáp và thiết bị điện rộng khắp các tỉnh phía Bắc

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty VINACAP

Năm

Chỉ tiêu

1 Tổng số lao động 120 100 140 100 200 100

(Nguồn: bản cáo bạch Công ty VINACAP 2008-2010)

Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn của Công ty VINACAP

Năm

Chỉ tiêu

2.3.2 Công tác phân tích công việc

Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Tuy nhiên Công ty VINACAP chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích cụ thể (chủ yếu lao động gián tiếp) Và hiện tại Công tác phân tích công việc được thực hiện khi phát sinh những vị trí công việc mới hoặc chia tách

2.3.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty chưa đầy đủ cần phải xây dựng theo một tiêu chuẩn và bài bản Công ty chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực Công ty cần xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực

2.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự

Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng lao động chi tiết và rõ ràng, tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động Quy trình này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất

2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty VINACAP đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất rõ ràng Tuy nhiên hiện tại Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo bên trong, chủ yếu phổ biến về các vấn đề nội quy quy chế, an toàn lao động, phồng chống cháy nổ Công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động Mà nguyên nhân chính là

do việc không xây dựng các bản mô tả công việc, phân tích công việc, và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí trong Công ty

2.3.6 Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng

a) Chính sách trả lương của Công ty VINACAP

Hiện tại Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương:

Trả lương theo thời gian đơn giản: Hình thức trả lương thời gian đơn giản áp dụng cho khối văn phòng và quản lý

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng đối với công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng, những vị trí tính được đơn gía sản phẩm

b) Chính sách phân phối quỹ lương của Công ty VINACAP

Trích 10% quỹ đầu tư phát triển để tái đầu tư, mở rộng quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

- Trích 5% qũy lương dự phòng tài chính nhằm dự phòng cho việc biến động quá trình sản xuất kinh doanh

- Trích 5% quỹ khen thưởng, hàng quý thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong quá trình sản xuất kinh doanh

- Trích 5% quỹ phúc lợi để chi trả các hoạt động phúc lợi của Công ty như: thăm hỏi ốm đau, các chế độ thai sản…và các chế độ quy định hiện hành Nhà nước quy định

c) Chính sách phân phối quỹ khen thưởng của Công ty VINACAP

Việc khen thưởng được thực hiện theo quy chế thưởng của Công ty Tiêu chuẩn xét thưởng 6 tháng 1 lần được xem xét bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty (Do Hội đồng thi đua Công ty xét)

Ngoài việc khen thưởng thường xuyên theo quy định, Giám đốc có thể thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có phát minh sáng tạo trong

quá trình sản xuất và kinh doanh

2.3.7 Công tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân

Công tác đánh giá thành tích tập thể tương đối bài bản tuy nhiên việc đánh gía thành tích cá nhân không được Công ty quan tâm nhiều, chỉ mang tính hình thức Do

đó, không những không khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn mà còn là một sự không công bằng trong Công ty Do vậy, Công ty nên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác cho từng nhân viên để đảm bảo công bằng cho người lao động

2.3.8 Môi trường và điều kiện làm việc

Nói chung, môi trường và điều kiện làm việc của công ty VINACAP khá tốt Cán bộ công nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị máy móc, văn phòng phẩm cũng như hướng dẫn về an toàn lao động và Công ty đặc biệt quan tâm đến sức khỏe của người lao động Bên cạnh đó, hoạt động văn thể mỹ là một trong những điểm mạnh của Công ty Không những tổ chức những giải đấu thể thao và những cuộc thi văn nghệ vào những dịp lễ tết mà hoạt động thể thao được tổ chức thường xuyên vào mỗi buổi chiều sau giờ làm việc nhằm nâng cao sức khỏe cho CBCNV

2.3.9 Đánh giá thực trạng công tác quản trì nguồn nhân lực

2.3.9.1 Điểm mạnh:

 Công tác tuyển dụng:

Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rất rõ ràng và đầy đủ các tiêu

chuẩn, công tác tuyển dụng, bố trí việc làm cho CBCNV được thông báo công khai trên phương tiên thông tin đại chúng thu hút được nhiều người có chuyên môn từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, thành lập các hội đồng tuyển dụng Tổ chức thi tuyển công khai Tuyển chọn nhân sự theo chức vụ nghề nghiệp đã xác định

 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Công ty cũng đã xây dựng được quy trình đào tạo khá đầy đủ và chi tiết, chú trọng đào tạo trong nước để tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả chất xám trong ngành

 Chính sách phân phối Quỹ lương, Quỹ khen thưởng:

Công ty căn cứ vào doanh thu, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên, Công ty xem xét và áp dụng các chế độ thưởng vào cuối năm như: thưởng với các cá nhân hoặc phòng ban có thành tích xuất sắc Công ty cũng có các chế độ thưởng theo định kỳ vào những dịp lễ tết 30/4, 2/9, ngày sinh nhật của công ty Đây cũng là hình thức đãi ngộ vật chất cho nhân viên để nhân viên yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Công ty

Ngoài ra, môi trường và điều kiện làm việc tương đối đầy đủ trang thiết bị hiện đại, Công ty trang bị quần áo lao động cho toàn thể CBCVN, thường xuyên tổ chức phong trào thi đua văn nghệ, thể thao, tổ chức các cuộc giao lưu, tham quan du lịch

để mọi người có cơ hội học hỏi, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau

2.3.9.2 Điểm Yếu:

Bên cạnh những điểm mạnh Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế sau:

 Về Công tác phân tích công việc:

Công ty VINACAP được thành lập từ 6/2007 để tiếp quản hoạt động của Công

ty Liên doanh cáp Vinadaesung giải thể do hết hạn 15 năm liên doanh Do vậy Công

ty cũng gặp không ít những khó khăn hạn chế đó là phải xây dựng lại toàn bộ cơ cấu

bộ máy trong Công ty, cũng như phải xây dựng lại toàn bộ cơ chế, chính sách, nội