Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế nội bài

Lý do chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cô

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐẮC HƯNG

Vào lúc: giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất

cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Hàng không trên nhiều khía cạnh kinh tế,

an ninh, chính trị, quốc phòng, ngoại giao… quá trình hội nhập của ngành Hàng không luôn được Chính phủ và bộ GTVT quan tâm chỉ đạo Thời gian qua, Cục Hàng không dân dụng Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Hàng không cũng đã

và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực

Sân bay Nội Bài là một trong ba cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, là cửa ngõ quan trọng của thủ đô Hà nội và cả nước, đứng ở vị trí trung tâm Châu Á- Thái Bình Dương như một trạm trung chuyển Hàng không quan trọng giữa các quốc gia khu vực và trên thế giới Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận khoảng 30% số lượng khách nước ngoài đến Việt Nam và phục vụ hơn một triệu công dân Việt Nam có nhu cầu đi lại trong và ngoài nước

Tuy có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay Nội Bài chưa thể hiện được tầm

cỡ quốc tế của mình bởi khả năng phục vụ hành khách cũng như các đối tượng khác còn yếu kém Điều này một phần do kỹ thuật công nghệ còn lạc hậu, một phần do công tác phục vụ hành khách chưa được thực hiện chu đáo, trình độ của người lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của hành khách

Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành, Hàng không Việt nam nói chung và Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài nói riêng cần

có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình

Vì những lý do trên em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn

nhân lực tại Sân bay Quốc tế Nội Bài” thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay Miền

Bắc và xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền Bắc nói chung và cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nói riêng Quản trị nhân sự

là một nội dung tương đối rộng và nhiều mặt vì thế, trong luận văn này em chỉ xin nhấn mạnh một số nội dung chủ yếu như vấn đề tuyển dụng, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại Cảng…

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là

quản trị nguồn nhân lực tại Sân bay Quốc tế Nội Bài Qua việc phân tích các môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của đơn vị, qua các hoạt động vận tải hàng không, phục vụ hành khách trong giai đoạn hiện nay và xu hướng hoàn thiện nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng tầm nhìn đến năm 2020

Phạm vi nghiên cứu:Phạm vi nghiên cứu chỉ đi sâu phân tích thực trạng một số

hoạt động trực tiếp của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, hoạt động bay và các hoạt động phục vụ hành khách…

Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích, đánh giá và minh chứng trong đề tài là của Sân bay quốc tế Nội Bài giai đoạn 2008 - 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic… Đặc biệt phương pháp biện chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong đề tài

Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh

và quan điểm của Đảng về vai trò của con người Định hướng phát triển nguồn nhân lực con người nói chung và sự phát triển nguồn lực ở nước ta nói riêng

5 Một số đóng góp của luận văn

- Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không Việt Nam

- Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Sân bay Nội Bài trong thời gian qua

- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Lý luận về công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại sân

bay quốc tế Nội Bài

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được xem như là một nguồn lực có ý thức, mang tính chiến lược

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nó đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức

1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nhìn theo góc độ hẹp, Nhìn trên phương diện rộng, Quan điểm truyền thống, Theo quan điểm hiện đại

Theo cách hiểu chung nhất, thì quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động

nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đóng vai trò cực ký quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại

trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt

ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo

cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

+ Sử dụng có hiệu quả các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân

+ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

1.2.4 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngời: con ngời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngời vận hành doanh nghiệp và con ngời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2.5 Cơ sở quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Cơ sở pháp lý 1.2.5.2 Cơ sở xã hội học 1.2.5.3 Cơ sở kinh tế

1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.2.6.1 Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế

- Tình hình chính trị

- Công nghệ - kỹ thuật thông tin

- Yếu tố văn hóa - xã hội

- Yếu tố dân số/ lực lượng lao động

- Đối thủ cạnh tranh:

- Khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể

1.2.6.2 Môi trường bên trong

- Sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp

- Chính sách/chiến lược của doanh nghiệp

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

1.2.7 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.7.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc định hướng cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân viên vào các vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công tác; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xác định môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lập chương trình đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp Vì vậy, có thể coi phân tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất

1.2.7.2 Lập kế hoạch nhân lực

Bước 1: Phân tích môi trường, và các nhân tố ảnh hưởng

Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Phân tích cung nhân lực

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực theo mục tiêu đã đề ra

Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.2.7.3 Tuyển dụng lao động

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 2: Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứng những yêu cầu của các vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn

Bước 3: Tuyển chọn

1/ Xem xét hồ sơ xin việc 2/ Sơ tuyển (phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm 3/ Phỏng vấn tuyển chọn

4/ Xác minh, thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 5/ Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

6/ Xét chọn và ra quyết định tuyển dụng

1.2.7.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung :

1, Xác định nhu cầu

2, Xác định mục tiêu đào tạo

3, Lựa chọn đối tượng đào tạo

4, Xác định nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo

5, Dự tính kinh phí đào tạo

6, Lựa chọn cán bộ đào tạo

7, Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.7.5 Tổ chức quá trình lao động

1, Phân công lao động

Phân công lao động theo chức năng

Phân công lao động theo công nghệ còn được gọi là Phân công lao động theo nghề

Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc

2, Hiệp tác lao động

Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất, thông qua hai hình thức cơ bản là hiệp tác về không gian và hiệp tác về thời gian

1.2.7.6 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Việc đánh giá được tiến hành theo trình tự gồm các bước sau:

1, Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

2, Lựa chọn phương pháp đánh giá

3, Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

4, Chọn chu kỳ đánh giá

5, Đánh giá, thảo luận

1.2.7.7 Trả công lao động

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên

theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)

Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho

lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi

Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

1.3 Nguồn nhân lực ngành hàng không

1.3.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Ngành hàng không

Phát triển nguồn nhân lực - nhân sự cho ngành Hàng Không Dân Dụng cần hướng tới tập trung vào một hệ thống các mục tiêu cơ bản của ngành là: An toàn, hiệu quả, nhanh chóng và thuận tiện Chất lượng của nguồn nhân lực của các hãng hàng không được đánh giá chủ yếu dựa vào mức độ và kết quả của việc thực hiện các mục tiêu này

1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngành hàng không Việt Nam

1.3.2.1 Nguồn nhân lực trên không (Khối khai thác bay

1.3.2.2 Nguồn nhân lực phục vụ mặt đất (Khối tham mưu và Khối kỹ thuật -Dịch vụ thương mại mặt đất)

1.3.3.Vai trò của nguồn nhân lực cho quốc gia và quản trị nguồn nhân lực Ngành hàng không

1.3.3.1.Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế

Có thể khẳng định rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả Phát triển nguồn nhân lực sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực

1.3.3.2.Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH

Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất và phát triển kinh tế xã hội Chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng thúc đẩy nhanh quá trình hình thành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH cả về quy mô và cường độ

1.3.3.3.Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới

Như vậy nguồn nhân lực Việt Nam có lợi thế so sánh với các quốc gia khác

chỉ có thể là nguồn nhân lực, đó là cơ cấu dân số trẻ với 40 triệu lao động được đánh giá là tư chất khá thông minh, có truyền thống đoàn kết và cần cù trong lao động, có khả năng vận dụng cái mới và thích ứng nhanh Vấn đề này được Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn nhân lực con người là quí báu nhất có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn nhân lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Vì vậy thực hiện CNH-HĐH trong điều kiện hiện nay

“cùng với việc tạo ra các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính thì điều kiện quan trọng nhất là cần tăng trưởng nguồn lực con người Việt Nam, tạo ra khả năng lao động ở trình độ mới cao hơn nhiều so với trước đây

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI

2.1 Tổng quan tình hình phát triển kinh doanh

2.1.1 Thông tin chung về Sân bay Quốc tế Nội Bài

Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nằm ở vị trí cách trung tâm thủ đô Hà Nội 22km về phía Tây - Tây Bắc theo đường chim bay, có toạ độ địa lý: 210 13’18” vĩ độ Bắc, 105048’16” kinh độ Đông

Phạm vi chiếm đất là 514ha, xây dựng toàn bộ hạ tầng cơ sở kĩ thuật bao gồm cải tạo và xây mới đường hạ cất cánh, đường lăn, sân đỗ, nhà ga hành khách, nhà ga hàng hoá, công trình quản lí điều hành bay, xưởng sửa chữa máy bay, khoang chứa máy bay và các công trình dịch vụ kĩ thuật, phục vụ hành khách, cùng các trang thiết

bị đồng bộ thành một tổ hợp hoàn chỉnh của cảng Hàng không Quốc tế, tiếp nhận được các loại máy bay có tải trọng lớn, bay xa, hoạt động được trong mọi điều kiện thời tiết

2.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Sân bay Quốc tế Nội Bài

Giai đoạn trước năm 1992

Giai đoạn 1993- 1998

Giai đoạn từ 1998 đến nay