(LUẬN văn THẠC sĩ) thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh quảng nam

Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triểnchung của đất nước, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh,nhất là cán bộ chủ chốt vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: một số nội d

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành

Mã số

: Chính sách công :8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ XUÂN QUANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tôi, các số liệu và kết

quả nghiên cứu trong luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực, có nguồn

gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định, không trùng lặp với các

đề tài khác trong cùng lĩnh vực

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Nguyễn Ích

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 91.2 Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiệnnay 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM 26

2.1 Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội ngũ cán

bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam 262.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấptỉnh của tỉnh Quảng Nam 29

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN ĐẾN 56

3.1 Dự báo tình hình 563.2 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng thực hiện chính sách pháttriển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến 593.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển độingũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến 603.4 Một số đề xuất, kiến nghị 68

KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

bảng

2.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh 28

của tỉnh Quảng Nam

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với cấp

2.2a trưởng, cấp phó và tương đương các cơ quan, đơn vị trực 37

thuộc tỉnh

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với

2.2b trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc 38

các sở, ban, ngành trực thuộc tỉnh

Kết quả quy hoạch chức danh trưởng phòng, phó trưởng

2.3a phòng và tương đương thuộc các sở, ngành của tỉnh, 41

nhiệm kỳ 2015 - 2020

Kết quả quy hoạch chức danh cấp trưởng, cấp phó và

2.3b tương đương các đơn vị trực thuộc tỉnh, nhiệm kỳ 2015 - 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, là khâu then chốt trong quá trìnhxây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa V.I.Lênintừng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyềnthống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những người lãnh

tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạophong trào” [37, t.4, tr.473] Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ làcái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán

bộ tốt hay kém” [35, t.5, tr.273] Ngay từ khi ra đời, Đảng ta đã xác định cán

bộ là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắnliền với vận mệnh của Đảng, của chế độ Trong đội ngũ cán bộ, công chức;đội ngũ cán bộ chủ chốt là cái gốc, là lực lượng chủ chốt, nhân tố quan trọngquyết định sự phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một địa phương và củađất nước, quan điểm đó được thể hiện qua các kỳ Đại hội của Đảng ta Chính

vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành từ Trung ương đến địaphương luôn được Đảng, Nhà nước ta quan tâm và có chính sách quy hoạch,đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,….trong từng giai đoạn, từng thời kỳcách mạng Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã ghirõ: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiếnlược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [26, tr.432].Đất nước bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và phát triển caohơn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra trêntoàn thế giới, sẽ tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ trong đời sống và tư duycủa con người, sẽ là thời cơ và thách thức to lớn đối với sự phát triển của đấtnước và thế hệ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong thời gian đến

Đại hội lần thứ XII của Đảng ta đã ban hành các nghị quyết quan trọng vềcông tác cán bộ; trong đó, có Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của

Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” đã đặt ra yêu cầu và là

cơ sở cho việc quyết tâm đổi mới mạnh mẽ, hiệu quả công tác cán bộ trongthời gian đến "Đổi mới đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ phải gắn liền vớiđổi mới tổ chức bộ máy và đổi mới cơ chế chính sách quản lý Trọng tâm củađổi mới cán bộ và công tác cán bộ là cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ chủ chốtcác cấp và khâu được tập trung đổi mới nhất là đánh giá cán bộ, cả về quanniệm và phương pháp đánh giá" [38, tr.9]

Thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa (CNH, HĐH) đất nước, những năm qua, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân(HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Nam đã ban hành nhiều chỉthị, nghị quyết, đề ra các nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triểnchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộtỉnh Quảng Nam khóa XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra nhiệm vụ: Xây dựngđội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở đủ số lượng, đảm bảo chất lượng,

có cơ cấu hợp lý, vững vàng về chính trị, tư tưởng, có phẩm chất đạo đức, lốisống trong sạch, lành mạnh, có năng lực và trình độ, thực sự có tâm và có tầm

để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Làm tốt công tác đánh giá,quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ bảo đảmnguyên tắc thật sự dân chủ và công khai, minh bạch trong việc thực hiện cáckhâu của công tác cán bộ [28, tr.111]

Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách cán bộ, công tác cán bộ vàchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam thờ gian qua cónhững chuyển biến tích cực và đạt nhiều kết quả quan trọng, góp phần thành

công trong việc phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng vàxây dựng hệ thống chính trị của tỉnh Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triểnchung của đất nước, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh,nhất là cán bộ chủ chốt vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: một số nội dungchính sách cán bộ đã được nêu trong Chiến lược công tác cán bộ, trong cácnghị quyết, kết luận của Trung ương nhưng chậm được cụ thể hóa để thựchiện, hoặc khi thực hiện thiếu đồng bộ, chồng chéo, hiệu quả thấp; một sốkhâu trong công tác cán bộ chậm được sửa đổi, bổ sung, nhất là khâu nhậnxét, đánh giá cán bộ ở một số trường hợp chưa đúng thực chất, còn tình trạng

nể nang, thiếu khách quan; công tác quy hoạch cán bộ còn khép kín, thiếu tínhliên thông, tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ chưa đạt yêu cầu; công tácđào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với chức danh quy hoạch, vị trí việc làm; côngtác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ còn sơ hở ở các bước về quy trình,thủ tục, có trường hợp chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định,chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương; thiếu nhữngnhiệm vụ, giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện, giải quyết những khó khăn,bất cập trong thực hiện chính sách cán bộ, trong đó có chính sách phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao, nên chất lượng của một bộ phận cán bộ cómặt còn hạn chế, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Xuất phát từ những lý do trên, qua 02 năm học tập, nghiên cứu trongchương trình đào tạo thạc sĩ tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hànlâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với kinh nghiệm công tác của bản thân,

em chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính

sách công

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung vàthực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt (CBCC) nói riêng đãđược nhiều nhà khoa học nghiên cứu đề cập và công bố trên các sách, tạp chí,công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước ta Ở đây luận văn xin trình bày một sốcông trình tiêu biểu như sau:

- Phạm Minh Chính, 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài học quý giá cho chúng ta, Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018) Tác giả đã nêu

lên những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; đề ra mục tiêu của Chiến lược cánbộ; nhiệm vụ giải pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thựchiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Qua đó, tác giả đã phân tích, đánh giá làm rõ

những nguyên nhân đạt được, những mặt hạn chế, yếu kém và rút ra nhữngbài học kinh nghiệm trong thực hiện công tác cán bộ;

- Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007 Tác giả đã nêu lên

những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xâydựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đánh giá thực trạng, đồng thời đề ranhững giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đápứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH;

- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia, Hà Nội, 2005 Tác giả đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức và những bài học kinh nghiệm của ông cha tatrong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức;

- Nguyễn Thế Trung, Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4-2018) Tác giả đã nêu lên thực

trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian qua; đề xuấtmột số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đánh giácán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược;

- Bùi Phương Đình, Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 136 (4-2018);

- Cao Văn Thống, Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 135

(3-2018)

Nhìn chung, từ những cách tiếp cận khác nhau, các công trình nghiêncứu đã tập trung luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ và côngtác cán bộ; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ CBCCnói riêng Nhiều công trình đã có giá trị về mặt khoa học và thực tiễn về xâydựng đội ngũ CBCC, những công trình này là nguồn tư liệu quý giá, giúp họcviên tiếp cận tham khảo, làm cơ sở định hướng cho đề tài của mình

Đối với tỉnh Quảng Nam, đã có một số công trình nghiên cứu về cán bộ

và công tác cán bộ; một số báo cáo kết quả thực hiện công tác cán bộ từ nhiềugóc độ và cách tiếp cận khác nhau Song chưa có công trình nào nghiên cứu

đề tài Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thuộc chuyên ngành chính sách công Trên cơ sở kế thừa,

tiếp biến các công trình nghiên cứu đã công bố, tác giả mong muốn góp phầnluận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn; thực trạng thực hiện chính sáchphát triển đội ngũ CBCC và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh QuảngNam trong thời gian đến.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung và thực tiễn thực hiện chính sáchphát triển đội ngũ CBCC ở Việt Nam; đánh giá, phân tích thực trạng thực hiệnchính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thờigian qua Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thựchiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trongthời gian đến

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn tập trung làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiệnchính sách phát triển đội ngũ CBCC

Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũCBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian qua, xác định nguyên nhân vànhững vấn đề đặt ra trong thời gian đến

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sáchphát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tỉnh Quảng Nam

- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2018

- Giới hạn nghiên cứu của luận văn: Chính sách phát triển đội ngũ CBCCcủa Đảng và Nhà nước ta có nhiều nội dung Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài chỉ

tập trung nghiên cứu một số nội dung chính, đó là: (1) chính sách đánh giácán bộ; (2) chính sách quy hoạch cán bộ; (3) chính sách đào tạo, bồi dưỡng,luân chuyển cán bộ; (4) chính sách đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ.

- Phạm vi đối tượng của chính sách: Đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnhQuảng Nam (cấp trưởng, cấp phó và tương đương các sở, ban, ngành, Mặt trận Tổquốc Việt Nam (MTTQVN), đoàn thể chính trị - xã hội trực thuộc tỉnh; trưởngphòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN,đoàn thể chính trị - xã hội của tỉnh Quảng Nam)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, thống kê số liệu;

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá;

- Phương pháp bảng câu hỏi phỏng vấn sâu các chuyên gia, người đứngđầu Ban Tổ chức Tỉnh ủy

6 Ý nghĩa của luận văn

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC.

6.2 Ý nghĩa về thực tiễn

- Luận văn góp phần hiện thực hóa các chủ trương, nghị quyết, kết luậncủa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về thực hiện chính sách phát triểnđội ngũ CBCC

- Cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các tổ chức, cá nhân có liên quan đểtham khảo, sử dụng làm tài liệu bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ về công tác cán bộ

7 Kết cấu của luận văn

Để triển khai mục đích nghiên cứu, luận văn được kết cấu gồm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở Việt Nam

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấptỉnh của tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm chính sách công

Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự

ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của

họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [24, tr.11]

Cho đến nay, trên thế giới có rất nhiều quan niệm khác nhau về chínhsách công Các nghiên cứu khoa học ở Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu

về chính sách công Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác

giả đồng nhất chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra địnhnghĩa: “Chính sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, cácgiải pháp và công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng vàkhách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mụctiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [30, tr.11]

Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiếnlược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia haynhững mối quan tâm của Nhà nước Chính sách công cho phép Chính phủđảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân Nó tạo thời

cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính vàbảo vệ an toàn Tổ quốc” [33, tr.99-100]

Các nhà khoa học của Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hànhchính quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng: “Chính sách công là chương trình

hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [49, tr.114].Mặc dù các quan niệm trên còn có những điểm khác nhau, nhưng tất cảcác ý kiến đều xem xét, nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm

có mục đích của nhà nước, chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhândân

Từ những phân tích trên, có thể hiểu thuật ngữ chính sách công như sau:

“Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [30, tr.14].

1.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức; cán bộ chủ chốt

1.1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định (Luật số22/2008/QH12):

“1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.1.2.2 Khái niệm cán bộ chủ chốt

Theo Vũ Văn Hiền, trong hệ thống chính trị, người đứng đầu của mỗi tổchức, ở mỗi cấp, mỗi ngành có chức năng giải quyết các mối quan hệ giữa cácgiai cấp, các tầng lớp nhân dân trong cộng đồng xã hội, trong đó quan trọngnhất là mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội củaquần chúng, là hạt nhân trong tập thể lãnh đạo gọi là cán bộ chủ chốt [33,tr.13]

Từ cách tiếp cận trên và từ khái niệm cán bộ, có thể hiểu: Cán bộ chủ chốt là người có chức vụ, quyền hạn, giữ vị trí quan trọng nhất ở một cấp, một ngành, một cơ quan, đơn vị; có trách nhiệm chính khi quyết định những vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến các mặt về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội,… được quyền xử lý, giải quyết những công việc thuộc chức trách, nhiệm

vụ được giao, đảm bảo đúng quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

1.1.2.3 Khái niệm cán bộ chủ chốt cấp tỉnh

Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh là người có chức vụ, quyền hạn, có trách nhiệm

quản lý điều hành và quyết định những vấn đề trong phạm vi chức trách, tráchnhiệm của địa phương, cơ quan, đơn vị theo phân cấp quản lý cán bộ.

1.1.3 Khái niệm về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

Từ những khái niệm về chính sách công, thực thi chính sách công, vềphát triển, về cán bộ, về CBCC, có thể hiểu thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CBCC như sau: Chính sách phát triển đội ngũ CBCC là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhằm chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ.

1.1.4 Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Thể chế quản lý cán bộ, công chức là hệ thống các chế định pháp luật(luật lệ, quy tắc) trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chứcnhằm mục đích nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chứctrong thực thi công vụ; xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trường thúc đẩy sựhợp tác, phối hợp của cán bộ, công chức trong cả hệ thống chính trị nói chung

và bộ máy nhà nước nói riêng; xác định rõ trách nhiệm pháp lý và xã hội củacán bộ, công chức cũng như các tổ chức cơ quan quản lý cán bộ, công chức.Đồng thời, thể chế quản lý cán bộ, công chức có vai trò định hướng, giáo dụcmọi người trong xã hội và cán bộ, công chức có ý thức hiểu biết cái đúng đểchấp hành, nhận rõ cái sai để góp ý sửa chữa và cùng hướng đến mục tiêu xâydựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh

Ở Việt Nam, thể chế quản lý cán bộ, công chức là một bộ phận của hệthống thể chế nhà nước, là luật pháp hóa các chủ trương, nghị quyết, chiến lượccán bộ như các quyết định, quy định của Đảng về nhận xét, đánh giá, quy hoạch,

đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ và phân cấp quản lý cán

bộ Đây là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ; đồng thời, là

cơ sở định hướng cho các cơ quan nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ thốngvăn bản quy phạm pháp luật quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành năm 1998 là văn bản có tính pháp

lý cao nhất của Nhà nước ta trong lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.Luật cán bộ, công chức năm 2008, đã quy định rõ hơn về đối tượng điềuchỉnh, nguyên tắc trong thực thi công vụ, nguyên tắc quản lý cán bộ, côngchức, chính sách đối với người có tài

1.1.5 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt

Đội ngũ CBCC là lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong hoạchđịnh chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, bước đi, giải pháp thựchiện CNH, HĐH ở nước ta Đồng thời, đây là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổchức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Từ mục đích, đặc điểm của nền kinh tế thị trường, Đảng ta khẳng địnhtrong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

và trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCC lại càng có vai trò quantrọng để xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường vànâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước Đây là đội ngũ tham mưu, đề xuấtvới Đảng và Nhà nước về dự báo chiến lược, các chương trình, kế hoạch pháttriển kinh tế, xã hội của đất nước,

Vai trò của đội ngũ CBCC còn thể hiện trong việc tham mưu, đề xuất cácchủ trương, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động sựnghiệp, dịch vụ công, những vấn đề an sinh xã hội; đồng thời giúp cho Đảng,Nhà nước tổ chức thanh tra, kiểm tra, kiểm soát, tạo điều kiện để các hoạtđộng xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển theo đúng mục tiêu, địnhhướng xã hội chủ nghĩa

1.2 Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước

ta hiện nay

1.2.1 Các bước triển khai thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ chủ chốt

1.2.1.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện

Để chính sách mang tính khả thi cao, đạt hiệu quả, các cơ quan triển khaithực thi chính sách đều phải xây dựng chương trình, kế hoạch để tổ chức thựchiện Việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC

ở cấp nào, do cơ quan cấp đó chủ trì xây dựng và tổ chức thực hiện Kế hoạchthực hiện chính sách gồm các nội dung cơ bản sau:

Công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách là nhiệm vụ quantrọng trong các bước thực thi chính sách, phải được chuẩn bị chu đáo và có kếhoạch cụ thể để kiểm tra, đôn đốc tiến độ, hình thức, phương pháp thực hiện

- Dự kiến những nội quy, quy chế để tổ chức, điều hành thực hiện chínhsách; phân công trách nhiệm cho cán bộ, công chức để tham gia triển khai thựchiện chính sách

1.2.1.2 Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách

Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách là một trong những nội dungquan trọng đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách.Phổ biến, tuyên truyền chính sách thường xuyên, rộng rãi, sẽ giúp cho cán bộ,công chức và đối tượng tham gia thực thi chính sách hiểu rõ về mục đích, yêucầu, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC, đểcán bộ, công chức tự giác thực hiện theo yêu cầu của cơ quan chủ trì Công

tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thông qua các hình thức: Hội nghị, hộithảo, tọa đàm, thông tin thời sự, báo, đài,…Qua đó, giúp cho cán bộ, côngchức có nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách hiểu rõ hơn về tính chất, quy

mô của chính sách để tích cực, chủ động tìm kiếm các biện pháp phù hợp choviệc thực hiện mục tiêu của chính sách và triển khai thực thi kế hoạch đề rađạt chất lượng, hiệu quả

1.2.1.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Muốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC có hiệu quảphải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan có liên quan của tỉnh,các cấp chính quyền của địa phương, các cơ quan, đơn vị liên quan, các yếu tốtham gia thực thi chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mụctiêu chính sách Việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách phải cụ thể, rõràng từng nhiệm vụ và gắn trách nhiệm của từng cá nhân, tập thể có liên quan,đảm bảo phối hợp thực hiện đồng bộ, thông suốt, tránh chồng chéo nhiệm vụ.Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần được thực hiệntheo tiến trình, có kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để chính sách duy trì

ổn định và phát huy hiệu quả

1.2.1.4 Duy trì chính sách

Duy trì chính sách là hoạt động có ý nghĩa quan trọng, nhằm duy trìchính sách tồn tại và phát huy hiệu quả trong quá trình thực hiện chính sách.Muốn vậy, phải có sự đồng tâm, hợp tác của người tổ chức, người thực nhiện

và môi trường tồn tại Quá trình thực thi chính sách, nếu gặp phải khó khăn,vướng mắc, các cơ quan chủ trì phải làm tốt công tác vận động, tuyên truyềnđối tượng tham gia chính sách nhận thức đúng đắn và tích cực tham gia Đểduy trì, phát huy tác dụng của chính sách phát triển đội ngũ CBCC khi gặpkhó khăn, biến động, các cơ quan nhà nước phải kịp thời chủ động điều chỉnhchính sách cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới

1.2.1.5 Điều chỉnh chính sách

Quá trình tổ chức thực thi chính sách thường có sự thay đổi do các yếu tốkhách quan Do vậy, các cơ quan cần phải có sự linh hoạt điều chỉnh, bổ sungchính sách bằng các cơ chế, biện pháp để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ củatừng giai đoạn và tình hình thực tế của địa phương, cơ quan Việc điều chỉnhchính sách là do cơ quan ban hành chính sách thực hiện; để chính sách tiếptục duy trì ổn định, chỉ được điều chỉnh các cơ chế, biện pháp thực hiện mụctiêu của chính sách hoặc bổ sung mục tiêu để đáp ứng với yêu cầu của tìnhhình thực tế Tuy nhiên, khi điều chỉnh chính sách không được làm thay đổimục tiêu của chính sách đã đề ra

1.2.1.6 Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách

Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, không phải chủ thể nàokhi được phân công đều thực hiện tốt nhiệm vụ, tùy theo môi trường, điềukiện, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức Do vậy, cơ quan có thẩmquyền cần phải tiến hành theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chínhsách Qua kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các mục tiêu và biện pháp chủ yếucủa chính sách để nhắc nhở cán bộ, công chức, người thực thi chính sách tậptrung chú ý những nội dung ưu tiên trong quá trình thực hiện chính sách.Kiểm tra, đôc đốc việc thực hiện chính sách vừa kịp thời điều chỉnh, bổ sung,hoàn thiện chính sách, vừa chấn chỉnh những hạn chế, bất cập trong tổ chứcthực thi chính sách, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêuchính sách đề ra

1.2.1.7 Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm

Đánh giá, tổng kết trong bước tổ chức thực thi chính sách phát triển độingũ CBCC là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hànhchính sách của cán bộ, công chức thực thi chính sách Ngoài ra, còn xem xét,đánh giá vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân có liên quan trong quá

trình phối hợp, tổ chức thực thi chính sách Cơ sở để đánh giá tổng kết côngtác chỉ đạo, điều hành thực thi chính sách là dựa vào kế hoạch được giao vànhững nội quy, quy chế đã đề ra Đồng thời, kết hợp sử dụng các văn bản chỉđạo của cấp trên, các văn bản liên tịch giữa cơ quan nhà nước với các tổ chức

xã hội và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình hình phối hợp chỉ đạo,thực hiện chính sách của các tổ chức có liên quan

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện nay

Kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước tachịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

1.2.2.1 Yếu tố khách quan

Yếu tố khách quan là những yếu tố xuất hiện làm ảnh hưởng và tác độngđến tổ chức thực thi chính sách công từ bên ngoài, độc lập với ý muốn củachủ thể quản lý Các yếu tố này tồn tại và vận động theo quy luật khách quan

ít tạo ra những biến đổi bất thường, do đó không gây được sự chú ý của cácnhà quản lý Nhưng tác động của chúng đến quá trình thực thi chính sáchcông lại rất lớn, vì cơ chế tác động giữa chúng với các vấn đề chính sách đượchình thành trên cơ sở của quy luật Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đếnviệc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta đó là:

- Yếu tố chế độ chính trị

Mỗi một chính sách công khi được ban hành và tổ chức thực hiện đềuchịu ảnh hưởng về chế độ chính trị của giai cấp cầm quyền Điều 4, Hiến phápnăm 2013 của nước ta quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phongcủa giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động vàcủa dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân,nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng

Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước

và xã hội [40].

Khoản 2, Điều 41, Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XII) quyđịnh: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, điđôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chứctrong hệ thống chính trị về công tác cán bộ [25]

Do vậy, chính sách phát triển đội ngũ CBCC chịu định hướng, tác động

từ quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhànước về cán bộ và công tác cán bộ

- Yếu tố kinh tế

Đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH, hộinhập kinh tế quốc tế, xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hộichủ nghĩa; trong đó, đội ngũ cán bộ có vai trò rất quan trọng trong việc thựchiện các mục tiêu, định hướng của Đảng, Nhà nước ta Do vậy, thực hiệnchính sách phát triển đội ngũ CBCC phải phù hợp với từng giai đoạn và quátrình phát triển kinh tế-xã hội của nước ta

- Yếu tố văn hóa - xã hội

Các yếu tố văn hóa - xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thực hiệnchính sách phát triển đội ngũ CBCC nói riêng và phát triển đội ngũ cán bộ,công chức nói chung Với tính cộng đồng cao, trọng tình, trọng nghĩa củangười Việt Nam, việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ nếu không kháchquan, dân chủ dễ sa vào “chủ nghĩa duy tình”

1.2.2.2 Yếu tố chủ quan

- Tổ chức, thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình thực thi chính sách Đây

là hoạt động có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong quá trình thực thi các bước

quy trình chính sách công Do vậy, các cơ quan nhà nước cần phảilàm tốt công tác phổ biến, tuyên truyền rộng rãi chính sách đến với mọi đốitượng và cán bộ, công chức để họ nhận thức được đầy đủ mục tiêu, ý nghĩa

của chính sách Qua đó, nêu cao tinh thần trách nhiệm, tự giác của mỗi cán

bộ, công chức trong phối hợp thực hiện chính sách đạt mục tiêu đề ra

- Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách

Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách phát triển đội ngũCBCC là năng lực quyết định của cơ quan có thẩm quyền về công tác cán bộ;trong đó, cán bộ, công chức trong bộ máy cơ quan quản lý nhà nước đóng vaitrò, vị trí quan trọng đến quá trình tổ chức thực hiện và kết quả thực thi chínhsách Do vậy, để chính sách phát triển đội ngũ CBCC đạt hiệu quả, cơ quanban hành chính sách cần phải xây dựng mục tiêu, định hướng phát triển củachính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế và có tính khả thi cao Cán

bộ, công chức được phân công tổ chức thực thi chính sách phải có trình độnăng lực, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, có tinh thần trách nhiệm,

kỷ cương, kỷ luật trong quá trình thực thi công vụ

- Điều kiện tài chính cho quá trình thực thi chính sách

Điều kiện về tài chính kết hợp với năng lực của cán bộ là yếu tố có vị tríquan trọng cùng với các yếu tố khác thực hiện có hiệu quả chính sách pháttriển đội ngũ CBCC Để quản lý các hoạt động trong điều kiện phát triển hiệnnay, Nhà nước luôn phải tăng cường các nguồn lực tài chính và nguồn lực cán

bộ Việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật và phương tiện hiện đại để hỗ trợ cácquá trình quản lý của Nhà nước hiện đã trở thành một nguyên lý phát triển.Nếu điều kiện tài chính đáp ứng được yêu cầu sẽ góp phần cho tính khả thicủa công tác tổ chức thực thi chính sách luôn được tăng cường

Sự đồng tình của cán bộ, công chức là nhân tố có vai trò đặc biệt quantrọng, quyết định sự thành bại của chính sách phát triển đội ngũ CBCC Bởiviệc thực hiện mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ CBCC không thể chỉ cócác cơ quan có thẩm quyền quyết định, mà phải có sự tham gia, phối hợp của

Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu một số nộidung: Đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, luânchuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ.

1.2.3.1 Đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ phải dựa vào các căn cứ sau: Quyết định số286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hànhquy chế đánh giá cán bộ, công chức; Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017của Bộ Chính trị (khóa XII) về quy định khung tiêu chuẩn chức danh, địnhhướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý; Quy định số 262-QĐ/TW, ngày 08/10/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về lấy phiếu tín nhiệm;Nghị quyết số 85/2014/QH13, ngày 28/11/2014 của Quốc hội khóa XIII vềviệc lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ doQuốc hội, Hội đồng nhân dân bầu hoặc phê chuẩn; Nghị định số 56/2015/NĐ-

CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,viên chức; Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW, ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chứcTrung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổchức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

Mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế, khuyết điểm về phẩmchất chính trị; đạo đức, lối sống; năng lực công tác và triển vọng phát triển

của cán bộ Đánh giá cán bộ đúng, làm cơ sở, nền tảng cho công tác quyhoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, sử dụng, bố trí cán bộ Kếtquả lấy phiếu tín nhiệm hằng năm được sử dụng để tham khảo trong đánh giá,nhận xét cán bộ Trong đánh giá cán bộ, phải phát huy đầy đủ vai trò, tráchnhiệm của tập thể, cá nhân, tinh thần tự phê bình và phê bình của cán bộ, lấykết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm cơ sở, thước đo trong đánh giá,xếp loại cán bộ; công khai kết quả đối với cán bộ được đánh giá.

Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá cán bộ

Các chủ thể có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ gồm: bản thân cán

bộ tự đánh giá; cấp ủy nơi công tác nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo cùngcấp nhận xét, đánh giá; người đứng đầu trực tiếp quyết định đánh giá, xếp loạicấp phó của mình; tập thể lãnh đạo cơ quan đề xuất nội dung nhận xét, đánhgiá đối với cấp trưởng cơ quan mình; tập thể ban thường vụ cấp ủy quyết địnhđánh giá, xếp loại và nhận định chiều hướng, triển vọng phát triển của cấptrưởng các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý

Một số tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng cán bộ

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên địnhmục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đườnglối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Có bản lĩnh chính trị vững vàngtrên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cáchmạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối củaĐảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủnăng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đượcgiao

- Gương mẫu về đạo đức, lối sống Có tác phong dân chủ khoa học, cókhả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ Cần, kiệm, liêm, chính, chí công

vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có

ý thức tổ chức kỷ luật Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

- Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn,tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật; thuyết phục và tổ chức nhândân thực hiện Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối củaĐảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước Có kiến thức về khoa học lãnh đạo

và quản lý

1.2.3.2 Quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ thực hiện theo các quy định: Nghị quyết số42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quyhoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; Kếtluận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnhcông tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếptheo; Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/12/2012 của Ban Tổ chứcTrung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thầnNghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) vàKết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI); Hướngdẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 24/02/2017 của Ban Tổ chức Trung ương vềhướng dẫn, bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch lãnh đạo các cấp

Mục đích, yêu cầu quy hoạch cán bộ chủ chốt

Quy hoạch đội ngũ CBCC là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ cóđức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh CBCC, đáp ứngnhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương

Quy hoạch đội ngũ CBCC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị

và thực tế đội ngũ cán bộ, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị củatừng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch;

phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt

và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quyhoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,

sử dụng cán bộ

Quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch cấp

ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên,đảm bảo sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phương, sở, ban,ngành với nhau, đảm bảo phương châm “mở” và “động”

Tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ chủ chốt

Cán bộ được đưa vào quy hoạch CBCC phải là cán bộ tiêu biểu về trítuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác, có uy tín cao,hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đang đảm nhiệm Bản thân không quan liêu,tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng,lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; đồng thời không để vợ, chồng, con lợidụng chức quyền của mình để mưu cầu lợi ích riêng

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện theo các quy định: Nghị quyết số32-NQ/TW, ngày 25/5/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về tiếp tục đổi mới,nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộlãnh đạo, quản lý; Kết luận số 57-KL/TW, ngày 08/3/2013 của Ban Bí thư(khóa XI) về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trịcho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Mục đích, yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi nhiệm vụ chocán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC nóiriêng thực sự chuyên nghiệp, có đủ năng lực, trình độ xây dựng nền hành

chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đạihóa và hội nhập quốc tế.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gồm: lý luận chính trị; chuyên mônnghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản

lý chuyên ngành; tin học; ngoại ngữ; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế;kiến thức, kỹ năng quản lý, điều hành, xử lý công việc,…

1.2.3.4 Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ thực hiện theo các quy định:Quyết định số 68-QĐ/TW, ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) banhành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Quy định số 105-QĐ/TW, ngày 19/12/2017 của Bộ Chính trị (khóa XII) về phân cấp quản lýcán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế bổnhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chứclãnh đạo; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quyđịnh việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức

Mục đích, yêu cầu công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Nhằm phát huy tối đa năng lực, sở trường của cán bộ; tạo điều kiện đểcán bộ cống hiến, phát huy năng lực; đồng thời, góp phần ngăn chặn, đẩy lùi

sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của cán bộ

Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; cấp

ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết địnhmột cách dân chủ, khách quan trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm vàquyền hạn của từng thành viên, nhất là của người đứng đầu cơ quan, đơn vị;phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; căn cứ vào phẩmchất, đạo đức, năng lực và sở trường của cán bộ; đảm bảo sự ổn định, kế thừa

và phát triển của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của

cơ quan, đơn vị

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của Luận văn trình bày các khái niệm cơ bản về: Chính sáchcông, chính sách phát triển đội ngũ CBCC, cán bộ chủ chốt; tập trung tổnghợp, phân tích những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất liên quan đến thựchiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũCBCC nói riêng; những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách pháttriển đội ngũ CBCC; nội dung chính sách phát triển đội ngũ CBCC của Đảng

và Nhà nước ta Làm rõ một số nội dung các khâu trong công tác cán bộ; đánhgiá cán bộ; quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ Đây là cơ sở lý luận quan trọng đểtiếp tục nghiên cứu ở chương 2- thực trạng thực hiện chính sách phát triển độingũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM

2.1 Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam

2.1.1 Đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội

Quảng Nam là một trong những tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm củakhu vực miền Trung - Tây nguyên, có diện tích tự nhiên là 10.438 km2, dân sốtrên 1.460.000 người, nằm trên tuyến giao thông huyết mạch của cả nước, vớinhiều tiềm năng và giàu truyền thống cách mạng Quảng Nam tiếp giáp với

Đà Nẵng và Thừa Thiên - Huế ở phía Đông Bắc và phía Bắc, tiếp giáp vớiQuảng Ngãi và Kon Tum ở phía Nam và Đông Nam, phía Tây giáp với nướcCộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, phía Đông giáp với biển Đông Tỉnh QuảngNam có 18 đơn vị hành chính trực thuộc; trong đó, có 01 thị xã, 02 thành phố,

15 huyện, với 244 xã/phường/thị trấn

Trong những năm qua, tình hình kinh tế của tỉnh Quảng Nam có nhữngchuyển biến tích cực, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (năm 2018) tăng 8,11%

so với năm 2017 Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng nôngnghiệp, thủy sản còn 12%; công nghiệp, xây dựng, thương mại - dịch vụchiếm 88% Thu ngân sách trên địa bàn tỉnh vào nhóm các tỉnh khá của cảnước, từ một tỉnh nhận trợ cấp ngân sách của Trung ương (năm 1997), đếnnay, Quảng Nam đã tự cân đối và từ năm 2017 bắt đầu điều tiết, đóng góp chongân sách Trung ương Ba nhiệm vụ đột phá chiến lược, phát triển kết cấu hạtầng đồng bộ, cải thiện môi trường đầu tư và phát triển nguồn nhân lực đượctập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện quyết liệt, đạt được những kếtquả quan trọng, tạo thế và lực để phát triển mạnh hơn trong những năm tới

Văn hóa - xã hội tiếp tục được phát triển, đời sống của nhân dân từngbước được cải thiện rõ rệt; quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội đượcgiữ vững Công tác xây dựng Đảng ngày được quan tâm chú trọng, chấtlượng, số lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên, ngang tầm với yêucầu, nhiệm vụ trong quá trong trình phát triển của tỉnh.

2.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Nam

Tính đến ngày 31/12/2018, tổng số cán bộ, công chức, viên chức các cơquan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập toàn tỉnh là 21.645 người Trong

đó, cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệpcông lập cấp huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh là 17.909 người; cán bộ,công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập cấptỉnh là 3.736 người

Tổng số đội ngũ CBCC cấp tỉnh ở Quảng Nam tính đến cuối năm 2018

là 1.269 người Trong đó, giám đốc sở và tương đương 48 người; phó giámđốc sở và tương đương 124 người; trưởng phòng và tương đương thuộc các

sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể tỉnh 454 người; phó trưởng phòng vàtương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể tỉnh 643 người.Cán bộ, công chức là cấp trưởng, cấp phó và tương đương của các sở,ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội trực thuộc tỉnh có trình độđại học chuyên môn trở lên chiếm tỷ lệ 100%; trong đó, trình độ sau đại học

58 người, tỷ lệ 33,7%; trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị 159 người,

tỷ lệ 92,4%; trung cấp lý luận chính trị, tỷ lệ 7,6%

Cán bộ, công chức là trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban,ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội của tỉnh có trình độ trung cấp,cao đẳng chuyên môn 97 người, tỷ lệ 21,4%; trình độ đại học chuyên môn trởlên 357 người, tỷ lệ 78,6%; trong đó, sau đại học 168 người, tỷ lệ 37%; cao cấp, cử nhân lý luận chính trị 344 người, tỷ lệ 75,8%

Cán bộ, công chức là phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở,ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội của tỉnh có trình độ trungcấp, cao đẳng chuyên môn 134 người, tỷ lệ 20,8%; đại học chuyên môn trởlên 509 người, tỷ lệ 79,2%; trong đó, sau đại học 178 người, tỷ lệ 27,7%;trung cấp lý luận chính trị 385 người, tỷ lệ 59,9%; cao cấp, cử nhân lý luậnchính trị 258 người, tỷ lệ 40,1%.

Bảng 2.1 Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh

Quảng Nam

Trình độ Lý luận Dân chuyên môn chính trị

Tổng tộc

số thiểu cấp, Đại Trung nhân,

Tổng 1269 286 12 254 1025 260 508 735

28

Qua số liệu thống kê tại Bảng 2.1 cho thấy, đội ngũ CBCC cấp tỉnh củatỉnh Quảng Nam cơ bản đảm bảo số lượng, chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đápứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Tuy nhiên, cơ cấu tỷ lệ nữ, cán bộtrẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số còn ít; cán bộ, công chức là trưởngphòng, phó trưởng phòng và tương đương có trình độ trung cấp, cao đẳngchuyên môn chiếm tỷ lệ còn cao (20,8%), trong khi đây là đội ngũ cán bộ kếcận, trực tiếp tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ do Nghịquyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra:

“Tạo bước chuyển mạnh mẽ về công tác xây dựng Đảng nhằm nâng cao nănglực lãnh đạo của Đảng bộ, quản lý, điều hành của chính quyền các cấp; huyđộng mọi nguồn lực và tạo bước đột phá trong thu hút đầu tư để phát triểnkinh tế nhanh, bền vững; đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần của Nhân dân; bảo đảm quốc phòng - an ninh; thực hiện có hiệuquả công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; đẩy mạnh hoạt động đốingoại và hội nhập quốc tế; phấn đấu đến năm 2020, Quảng Nam trở thành tỉnhkhá của cả nước, sớm trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại” [4, tr.156] Điều

đó, đòi hỏi sự cần thiết phải tập trung xây dựng, nâng cao chất lượng thựchiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC nóiriêng để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của tỉnh Quảng Nam trong thờigian đến

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

2.2.1 Vấn đề thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

Quán triệt sâu sắc quan điểm Chiến lược công tác cán bộ của Đảng vàNhà nước, trong những năm qua, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Nam

đã xác định ba khâu đột phá chiến lược để tạo động lực phát triển như: xây

dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ; cải thiện môi trường đầu tư và phát triển nguồnnhân lực Và đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết, đề án, chính sách pháttriển đội ngũ cán bộ, công chức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thuhút nguồn nhân lực chất lượng cao đạt được một số kết quả quan trọng; thuhút gần một trăm bác sĩ bổ sung vào hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân, cử

đi đào tạo sau đại học hàng trăm lượt cán bộ, công chức, chủ trương thực hiệnthi tuyển để bổ nhiệm một số chức danh CBCC ở các đơn vị sự nghiệp cônglập và tích cực thực hiện chính sách cán bộ nhằm tạo sự đột phá trong côngtác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết các chế độ chính sách đối với đội ngũ cán

bộ để quyết tâm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứctỉnh Quảng Nam

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện chính sách nâng caochất lượng công tác cán bộ nói chung và từng khâu trong công tác cán bộ nóiriêng ở tỉnh Quảng Nam vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: Công tác nhậnxét, đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, xuê xoa, né tránh, ngại vachạm; vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu chưa được phát huy; chưa có

hệ thống các tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ theo từng chức danh nên việcđánh giá còn chung chung, chưa phản ánh đúng, sát với thực tế Công tác quyhoạch cán bộ, nhất là CBCC ở một số địa phương, cơ quan, đơn vị thiếu tínhkhả thi, chất lượng quy hoạch cán bộ không cao; chưa đảm bảo yêu cầu về cơcấu ba độ tuổi trong quy hoạch; tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ được bổ nhiệm,giới thiệu ứng cử cán bộ chủ chốt còn hạn chế Công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ chưa có kế hoạch cụ thể, chưa gắn với chức danh quy hoạch và vị trícông tác, còn mang tính tự phát ở một số cán bộ Công tác luân chuyển cán bộthực hiện chưa đảm bảo theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày25/01/2002 của Bộ Chính trị; chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể cho côngtác luân chuyển, một số trường hợp luân chuyển chưa đủ thời gian 3 năm,

việc sắp xếp, bố trí cán bộ sau luân chuyển ở một số địa phương còn khó khăn, lúng túng.

2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

Bên cạnh những yếu tố về thể chế chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội củađất nước nói chung; yêu cầu giữ vững, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảngtrong hệ thống chính trị, dân chủ hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hộichủ nghĩa ở nước ta; các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, phápluật của Nhà nước về chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, việcthực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

có những yếu tố ảnh hưởng đó là:

- Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI,nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnhđến cơ sở hợp lý về cơ cấu, đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có phẩm chất chínhtrị, đạo đức, lối sống tốt, có trình độ, năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụtrong tình hình mới Nâng cao chất lượng công tác nhận xét, đánh giá, đào tạo, bồidưỡng, quy hoạch, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ Bảo đảm nguyên tắcthực sự dân chủ và công khai, minh bạch trong việc thực hiện các khâu của côngtác cán bộ Làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Thực hiện đúng cácnguyên tắc quản lý cán bộ theo phân cấp quản lý

- Mục tiêu nghị quyết của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ đã đề

ra nhiệm vụ: Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở bảođảm về số lượng, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, lĩnh vực, địa phương; nâng caochất lượng, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống và trình độ, năng lực, tưduy quản lý, điều hành của cán bộ, công chức Chú trọng xây dựng và từng bướctrẻ hoá đội ngũ CBCC ở các ngành, các cấp, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị,bảo đảm tính kế thừa và phát triển

Các nghị quyết, văn bản lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của Tỉnh ủy, HĐNDtỉnh đều có tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chính sáchphát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CBCC nói riêngcủa tỉnh Quảng Nam.

2.2.3 Các công cụ thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

2.2.3.1 Dựa vào quyền lực

Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy cụ thể hóa Chiến lược công tác cán bộcủa Trung ương để ban hành các nghị quyết, chỉ thị về công tác cán bộ sátđúng với yêu cầu nhiệm vụ phát triển của tỉnh; tăng cường công tác kiểm tra,giám sát của các cấp ủy Đảng về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức Thực hiện nghiêm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trựctiếp, toàn diện cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.Những vấn đề quan trọng trong công tác cán bộ do tập thể cấp ủy, Ban Cán sựđảng, Đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét, quyết định vàchịu trách nhiệm về quyết định đó Phân công, phân cấp gắn với giao quyền,ràng buộc trách nhiệm, siết chặt kỷ cương, kỷ luật, để công tác cán bộ đượckhách quan, minh bạch

2.2.3.2 Dựa vào tổ chức

Cấp ủy đảng các cấp phải luôn quán triệt sâu sắc vai trò, vị trí của độingũ cán bộ và chính sách phát triển đội ngũ CBCC Nói đến cán bộ là nói đếnvấn đề con người với tất cả nhu cầu, lợi ích, tâm lý, trách nhiệm, tình cảm,…rất phức tạp Do vậy, cấp ủy đảng các cấp, lãnh đạo các cơ quan đơn vị khitiến hành các khâu trong công tác cán bộ phải thận trọng, chặt chẽ, khôngđược làm ẩu, phải làm chắc chắn, khách quan, minh bạch ở tất cả các khâu, từtuyển chọn, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, giới thiệu,ứng cử đến đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ

2.2.3.3 Dựa vào tài chính

Đầu tư, bố trí kinh phí phù hợp phục vụ các khâu trong công tác cán bộ,nhất là đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong diệnquy hoạch; chú ý con em gia đình cách mạng, những người có công với nước,cán bộ nữ, con em các dân tộc thiểu số, vùng căn cứ cách mạng Dành kinhphí để cử cán bộ ưu tú, sinh viên xuất sắc đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài,phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Nam Đổi mới chínhsách cán bộ nhằm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, năng lực và bản lĩnhcán bộ, giúp cán bộ cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của tỉnh

2.2.3.4 Thông tin, tuyên truyền

Nâng cao vai trò, trách nhiệm của truyền thông, báo chí trong công táccán bộ và xây dựng đội ngũ CBCC Trong suốt tiến trình cách mạng ViệtNam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã rất coi trọng sử dụng báo chí trởthành phương tiện đắc lực hỗ trợ, phục vụ cho công tác cán bộ Tuy nhiên,hiện nay chúng ta đang đối diện với sự bùng nổ của mạng xã hội, cách mạngcông nghệ thông tin phát triển vượt bậc, báo chí kỹ thuật số ngày càng lấn átbáo in truyền thống và tác động hàng ngày, hàng giờ đến đội ngũ cán bộ vàcông tác cán bộ Do vậy, phải nắm chắc trận địa truyền thông, báo chí, hóagiải các sức ép bất lợi của mạng xã hội, đặc biệt quan tâm tới công tác chínhtrị tư tưởng, rèn luyện đạo đức, lối sống cho cán bộ Báo chí và truyền thôngphải góp phần làm tốt việc tổng kết thực tiễn, phát hiện gương điển hình tiêntiến, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá để bảo vệ, tuyên truyền, phổ biến, nhânrộng, tạo ảnh hưởng lan tỏa; phát hiện những tiêu cực trong đội ngũ cán bộ vàcông tác cán bộ để tạo dư luận đấu tranh có hiệu quả; hình thành nên dư luận

xã hội ủng hộ, cổ vũ cái mới, cái tiến bộ trong đội ngũ cán bộ cũng như phêphán, đấu tranh với những thói hư, tật xấu, tiêu cực, biểu hiện tha hóa quyềnlực; đồng thời bảo vệ cái đúng, người tốt