ÁP DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH TRONG KIỂM ĐỊNH SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC, SỰ HÀI LÒNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

cũng đã đúc kết được rất nhiều kinh nghiệm và tích lũy cho mình những hành trang để chuẩn bị bước vào đời Nhìn lại quảng thời gian gắn bó trên ghế nhà trường, cùng với lòng say mê giảng dạy truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm của các thầy cô cũng như sự cố gắng nỗ lực, chia sẻ từ bạn bè, gia đình Tác giả vô cùng biết ơn những điều này vì nó đã giúp cho tác giả có những định hướng tốt hơn trong tương lai và giúp cho tác giả vững tin hơn trong con đường sự nghiệp sắp tới

Tác giả tin rằng với những kiến thức đã tích lũy trong suốt quảng thời gian học tập và những kinh nghiệm sống tốt sẽ giúp ích rất nhiều cho chính bản thân tác giả, cho gia đình và cho xã hội Qua bài nghiên cứu này, tác giả cũng xin được gửi lời cám ơn sâu sắc tới:

Th.S Lưu Tiến Dũng đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa và giúp đỡ tác giả hoàn thành tốt bài nghiên cứu khoa học này

Toàn thể các Thầy, Cô trong khoa QuảnTrị Kinh Tế Quốc Tế đã truyền đạt cho tác giả những kiến thức, kinh nghiệm quý giá, giúp tác giả có một nền tảng vững chắc để bước vào đời Tập thể các bạn trong lớp 09NT112 đã cùng chia

sẻ, động viên, giúp đỡ tác giả trong suốt bốn năm đại học

Ban giám đốc công ty TNHH ScanCom Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả được làm việc tại công ty cũng như các anh, chị nhân viên phòng Nhân Sự, phòng Tài Chính Kế Toán … đã cung cấp thông tin, hỗ trợ và góp ý giúp tác giả hoàn thành tốt bài nghiên cứu này

Nhưng hơn hết, những gì tác giả có được như ngày hôm nay còn có sự động viên, giúp đỡ đặc biệt từ phía gia đình: Ba, Mẹ và các anh, chị; Những người đã luôn bên tác giả trong suốt những năm tháng Đại Học và cả trong tương lai

 Xin gửi lời chân thành biết ơn đến tất cả mọi người !!!

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5.1 Giới thiệu phương pháp định tính 4

1.5.1.1 Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk Research) 4

1.5.1.2 Phương pháp chuyên gia: 5

1.5.1.3 Phương pháp phỏng vấn phi cấu trúc: 5

1.5.2 Giới thiệu phương pháp định lượng 5

1.5.2.1 Kiểm định chất lượng thang đo: 6

1.5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá: 6

1.5.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định: 6

1.5.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính: 7

1.5.2.5 So sánh nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính 7

1.6 Ý nghĩa và hạn chế của đề tài 7

1.6.1 Ý nghĩa về khoa học 7

1.6.2 Ý nghĩa về thực tiễn 8

1.6.3 Hạn chế về quy mô mẫu 8

1.7 Kết quả nghiên cứu 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Khái niệm, định nghĩa 9

2.2 Nghiên cứu thực nghiệm liên quan 10

2.3 Kinh nghiệm trong và ngoài 11

2.3.1 Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc 11

2.3.1 Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp 13

2.4 Khung lý thuyết của nghiên cứu 15

2.5 Giả thuyết nghiên cứu 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Giới thiệu 17

3.2 Thiết kế nghiên cứu 17

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 17

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 17

3.2.3 Xác định mẫu nghiên cứu 18

3.2.4 Quy trình nghiên cứu 20

3.3 Xây dựng thang đo cho các nhân tố 20

3.3.1 Xây dựng thang đo thang đo bản chất công việc 20

3.3.2 Xây dựng thang đo lãnh đạo 21

3.3.3 Xây dựng thang đo tiền lương – thưởng 21

3.3.4 Xây dựng thang đo phúc lợi 22

3.3.5 Xây dựng thang đo thăng tiến 22

3.3.6 Xây dựng thang đo đào tạo – phát triển 23

3.3.7 Xây dựng thang đo đồng nghiệp 23

3.3.8 Xây dựng thang đo sự hài lòng 24

3.3.9 Xây dựng thang đo lòng trung thành 24

3.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 24

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

4.1 Giới thiệu 29

4.2.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần 32

4.2.2.1 Thang đo bản chất công việc 32

4.2.2.2 Thang đo lãnh đạo 32

4.2.2.3 Thang đo tiền lương – thưởng 32

4.2.2.4 Thang đo phúc lợi 32

4.2.2.5 Đo thăng tiến 33

4.2.2.6 Thang đo đào tạo – phát triển 33

4.2.2.7 Thang đo đồng nghiệp 33

4.2.2.8 Thang đo sự hài lòng 33

4.2.2.9 Thang đo lòng trung thành 33

4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 34

4.3.1 Kết quả phân tích giai đoạn 1 34

4.3.2 Kết quả phân tích giai đoạn 2 38

4.3.3 Kết quả phân tích giai đoạn 3 38

4.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA – Confirmatory factor analysis) 40

4.3.4.1 Kiểm định tính đơn hướng và tính hội tụ 40

4.3.4.2 Kiểm định giá trị phân biệt 43

4.4 Kết quả kiểm định Hệ số tin cậy tổng hợp và Tổng phương sai trích 44

4.4.1 Kiểm định Bootstraps 45

4.4.2 Kiểm định giá trị liện hệ lý thuyết 47

4.4.3 Kết luận từ kiểm định mô hình giả thuyết 47

4.4.4 Kết luận về mô hình theo mẫu 50

CHƯƠNG 5: ỨNG DỤNG KẾT QUẢ, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ 52

5.1 Giới thiệu 52

5.3 Đề xuất giải pháp từ nghiên cứu 53

5.3.1 Nhóm giải pháp trọng tâm 53

5.3.2 Nhóm giải pháp phụ trợ 56

5.4 Kết quả nghiên cứu và những ứng dụng kết quả nghiên cứu 56

5.5 Hạn chế trong nghiên cứu & gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 57

5.6 Kết luận và kiến nghị 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

AJDI : Yếu tố thành phần công việc

CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) EFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling) JDI : Thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index)

Bảng 3.1: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về bản chất công việc 21

Bảng 3.2: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo 21

Bảng 3.3: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về tiền lương thưởng 22

Bảng 3.4: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi 22

Bảng 3.5: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về thăng tiến 23

Bảng 3.6: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về đào tạo-phát triển 23

Bảng 3.7: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về đồng nghiệp 23

Bảng 3.8: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về sự hài lòng chung 24

Bảng 3.9: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về lòng trung thành 24

Bảng 4.1: Kiểm định hệ số CronBach’s Alpha 29

Bảng 4.2 Phân tích EFA 7 biến 34

Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố 35

Bảng 4.4 Phân tích EFA cho biến Sự Hài lòng 38

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố 38

Bảng 4.6 Phân tích EFA cho biến Lòng trung thành 39

Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố 39

Bảng 4.8 Trọng số các nhân tố chuẩn hóa 42

Bảng 4.9 Hệ số tương quan giữa các nhân tố 43

Bảng 4.10 Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích của từng nhân tố 44

Bảng 4.11 Kiểm định Bootstraps 46

Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 48

Bảng 4.13 Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa 50

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên 13

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 15

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Churchill Ga (1979) 20

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 40

Hình 4.2 Sơ đồ phân tích nhân tố khẳng định CFA 41

Hình 4.3 Sơ đồ mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính 47

LỜI MỞ ĐẦU

Rất nhiều giám đốc và người quản lý gặp phải khó khăn và cho rằng nhân viên của mình không thực sự hài lòng với công việc và thiếu đi lòng trung thành Và khi được hỏi, một số người sẽ có những khái niệm rất khác nhau về thế nào được gọi là

sự hài lòng hoặc không hài lòng, trung thành hoặc không trung thành

Ở một số trường hợp, nếu người quản lý yêu cầu nhân viên nói dối, thì những người không sẵn sàng nói dối sẽ không được coi là một người làm việc nhóm hiệu quả Một số người quản lý thì sử dụng cách đe doạ để làm cho đội ngũ nhân viên thể hiện lòng trung thành hơn Một số trường hợp khác thì lo lắng nhân viên không hài lòng với công việc cũng như không thể hiện lòng trung thành mặc dù đã được nâng lương và thăng chức

Một số người quản lý thì cho rằng nhân viên của họ chưa thực sự cảm thấy hài lòng với chính công việc hiện tại của mình và nó cũng ảnh hưởng rất nhiều đến lòng trung thành của nhân viên với cấp trên cũng như chính doanh nghiệp Thay vào đó,

nó thường làm xói mòn mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên Mặt khác, trong thời buổi kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực mạnh ngày càng tăng Các nhân viên giỏi, người tài luôn được săn đón gắt gao Việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi đã khó như thế, thì việc tạo dựng ở họ lòng trung thành hoặc giữ chân họ lại càng khó hơn

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty; Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp

Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở

đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai

Trước thực trạng chung như vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của công ty TNHH ScanCom Việt Nam có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng năm Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã

bỏ việc, chúng ta không thể không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và quan trọng hơn trong các công ty khác, trong

đó có cả các đối thủ cạnh tranh của ScanCom Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài (khoảng 1 năm) mới nắm bắt được

đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn

Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại ScanCom nghỉ việc, những yếu

tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của họ với công ty là gì? mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn kết với công ty như thế nào? Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần nâng cao sự hài lòng của người lao động từ đó làm tăng thêm lòng trung thành của họ với ScanCom Việt Nam

Đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “ÁP DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC

TUYẾN TÍNH TRONG KIỂM ĐỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH SCANCOM VIỆT NAM”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1 Xây dựng bộ thang đo thành phần sự hài lòng của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

2 Kiểm định và hiệu chỉnh các thang đo sự hài lòng của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

3 Kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1 Đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng & lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được đánh giá như thế nào?

2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được đánh giá như thế nào?

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân

viên với doanh nghiệp

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH ScanCom - Việt Nam

Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 07/2013 – 08/2013

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Giới thiệu phương pháp định tính

Nghiên cứu định tính là một phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa và hành vi của con người và của nhóm người từ quan điểm của nhà nghiên cứu

Nghiên cứu định tính cung cấp thông tin toàn diện các đặc điểm môi trường xã hội nơi nghiên cứu được tiến hành Đời sống xã hội được nhìn nhận như một chuỗi các sự kiện liên kết chặt chẽ với nhau mà cần được mô tả một cách đầy đủ để phản ánh được cuộc sống thực tế hàng ngày

Nghiên cứu định tính dựa trên một chiến lược nghiên cứu linh hoạt và có tính biện chứng Phương pháp này cho phép phát hiện những chủ đề quan trọng mà các nhà nghiên cứu có thể chưa bao quát trước đó Trong nghiên cứu định tính, một số câu hỏi nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin được chuẩn bị trước, nhưng chúng có thể được điều chỉnh cho phù hợp khi những thông tin mới xuất hiện trong quá trình thu thập Đó là một trong những khác biệt cơ bản giữa phương pháp định tính và phương pháp định lượng

1.5.1.1 Sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk Research)

Nguồn thông tin bên trong: Là nguồn thông tin lấy từ bên trong của doanh nghiệp, từ sổ sách của doanh nghiệp như: từ báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của danh nghiệp, từ báo cáo quyết toán của văn phòng đại diện của chi nhánh Công ty, từ bộ phận bán hàng, những bộ phận tiếp xúc khách hàng, từ phòng marketing của Công ty, từ CBCNV sau chuyến đi công tác ở thị trường nước ngoài

Nguồn thông tin bên ngoài: Lấy từ các tổ chức quốc tế, cơ quan chính phủ, các dự án đã nghiên cứu từ sách báo, tạp chí, Internet Từ cơ quan các bộ: Bộ thương mại, Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn và các bộ khác Từ cơ quan đại diện nước ta ở nước ngoài: Toà đại sứ, Tổng lãnh sự Từ các chuyên gia: liên hệ chuyên viên thương mại của Bộ thương mại và các cơ quan chính phủ khác Tham

dự các hội thảo Thuê tư vấn thương mại và tiếp thị quốc tế Tiếp xúc chuyện trò với

các nhà xuất nhập khẩu thành công Liên hệ với Phòng công nghiệp và thương mại của Việt Nam hoặc của các nước có liên quan

1.5.1.2 Phương pháp chuyên gia:

Trên thực tế, nhiều trường hợp nhà nghiên cứu không thể trực tiếp thu thập thông tin trên đối tượng khảo sát, ví dụ như: núi lửa đã tắt, trận động đất đã ngưng…Khi đó nhà nghiên cứu phải thu thập thông tin gián tiếp qua những người trung gian Người ta gọi chung đó là phương pháp chuyên gia Phương pháp chuyên gia gồm có:

Phỏng vấn những người có am hiểu hoặc có liên quan đến những thông tin

về khoa học sự kiện Gửi phiếu điều tra ( thiết lập bảng câu hỏi) để thu thập thông tin liên quan đến sự kiện khoa học Thảo luận dưới các hình thức hội nghị khoa học

1.5.1.3 Phương pháp phỏng vấn phi cấu trúc:

Dạng phỏng vấn sử dụng một bảng hỏi sơ thảo chưa hoàn thiện làm công cụ

và phỏng vấn viên được quyền đưa thêm các câu hỏi phụ để hỗ trợ thêm trong quá trình phỏng vấn

Người đi phỏng vấn sử dụng một bộ câu hỏi (bảng hỏi) sơ thảo chưa hoàn thiện làm công cụ hỗ trợ trong khi phỏng vấn

Nhà nghiên cứu đã xác định chính xác những thông tin cần thu thập, tuy nhiên cách thức còn chưa được khẳng định hoàn toàn; tức là người đi phỏng vấn không bị

lệ thuộc vào bảng hỏi Mục tiêu là chỉ ra được một vài khía cạnh mới trong phạm vi các câu hỏi đã chuẩn bị

1.5.2 Giới thiệu phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập dữ liệu bằng số và giải quyết quan hệ trong lý thuyết và nghiên cứu theo quan điểm diễn dịch Nghiên cứu định lượng chủ yếu là kiểm dịch lý thuyết, sử dụng mô hình khoa học tự nhiên thực chứng luận, phương pháp nghiên cứu định lượng có thể chứng minh được trong thực tế và theo chủ nghĩa khách quan

1.5.2.1 Kiểm định chất lượng thang đo:

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ

biến rác trước khi tiến hành phân tích Kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức dựa vào hệ

số kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang đo và hệ số Cronbach’s alpha của mỗi biến đo lường Các biến có hệ số tương quan tổng - biến nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80] Nếu Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy

1.5.2.2 Phân tích nhân tố khám phá:

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) Phương

pháp nhân tố khám phá được sử dụng để xác định các nhóm tiêu chí đánh giá sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Phương pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc hay độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau EFA dùng

để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố ý nghĩa hơn

Cơ sở của việc rút gọn này là dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát

1.5.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định:

Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ thuật thống kê của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức nào CFA là bước tiếp theo của EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa các biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê Phương pháp CFA được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ và phân biệt của

bộ thang đo đánh giá chất lượng công việc tại công ty TNHH ScanCom

1.5.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính:

Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling - SEM) Phương

pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn với nhau

1.5.2.5 So sánh nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng một bảng hỏi đã chuẩn bị trước theo một cơ cấu nhất định cho mọi đối tượng nghiên cứu Một ví dụ điển hình của phương pháp này là điều tra KAP cho phép suy luận thống kê từ kết quả thu được ở các mẫu tương đối nhỏ ra quần thể lớn hơn; nó cũng cho phép đo lường và đánh giá mối liên quan giữa những biến số; tiến hành điều tra khá dễ dàng và triển khai khá nhanh chóng; và kết quả thu được từ các cuộc điều tra tốt có thể sử dụng để so sánh theo thời gian hoặc giữa các vùng

Phương pháp nghiên cứu định tính cho phép các nhà nghiên cứu hạn chế các sai số ngữ cảnh bằng cách sử dụng các kỹ thuật phỏng vấn và tạo ra một môi trường phỏng vấn mà trong đó đối tượng cảm thấy thoải mái nhất

Vì vậy, các phương pháp thu thập thông tin khác nhau sẽ đem lại thông tin khác nhau Cho nên tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để có thể kết hợp và bổ sung cho nhau tạo nên mối quan hệ chặt chẽ và thống nhất

1.6 Ý nghĩa và hạn chế của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa về khoa học

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự hài lòng tác động cùng chiều và trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên Kết quả nghiên cứu này cũng cấp cơ

sở về kiểm định mối quan hệ giữa nâng cao sự hài lòng và tăng tỷ lệ lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Ngoài ra còn góp phần bổ sung mô hình

lý thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cho các nghiên cứu tiếp theo

1.6.2 Ý nghĩa về thực tiễn

Giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là ban lãnh đạo của ScanCom Việt Nam xác định rõ các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

và lòng trung thành của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này, từ

đó có thể hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng

cao sự hài lòng trong công việc và duy trì lòng trung thành với doanh nghiệp

1.6.3 Hạn chế về đề tài

Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại công ty TNHH ScanCom Việt Nam nên khả năng tổng quát chưa cao

1.7 Kết cấu của đề tài

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương:

 Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÓM TẮT CHƯƠNG 1:

Để giữ chân được những nhân viên các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng về mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và yếu tố lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi

phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực Từ lý do này nên đề tài: "ÁP

DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH TRONG KIỂM ĐỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH SCANCOM VIỆT NAM” được

hình thành

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm, định nghĩa

2.1.1 Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

là một khái niệm độc lập Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Lòng trung thành là nguồn gốc của đạo lý và phi đạo lý Nó giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị cuộc sống Tuy nhiên quá trung thành hay trung thành với những kẻ không có đạo đức sẽ dẫn đến nhiều rắc rối

Lòng trung thành trong kinh doanh về cơ bản là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên - một khác niệm trừu tượng, thường đó là sự thỏa thuận không thành văn bản

mà trong đó sếp đồng ý cấp những tài liệu và các nguồn lực để nhân viên có thể hoàn thành tốt một công việc, nhân viên thì làm việc ở mức độ tối ưu nhất để đạt được mục tiêu cho công ty

Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự gắn kết này, chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Lòng trung thành giúp công ty giảm thiểu được chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để quảng cáo tuyển dụng người mới, sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ cho đến khi họ đủ độ chín và kỹ năng cần thiết cho công việc, các nhân viên trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc

có năng suất

2.1.2 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được hiểu một cách bao quát là thái

độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Sự hài lòng bao gồm các thành phần cơ bản như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ

và các phần thưởng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình

Tóm lại, sự kết hợp giữa lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty Sự hài lòng và lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của mỗi cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

2.2 Nghiên cứu thực nghiệm liên quan

Hiện nay, có rất ít những công trình nghiên cứu nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, chưa đánh giá hết những ảnh hưởng của nó đối với doanh nghiệp

 Những công trình nghiên cứu cấp trường:

 Đề tài: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà

Nẵng của Th.S: Nguyễn Thị Thúy Quỳnh

 Đề tài: Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa của T.S

& Th.S: Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm

Kết quả đạt được: Với kết quả của những công trình nghiên cứu mang lại cho

các nhà quản lý xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp trong điều kiện cho phép cùng với chất lượng công việc được ổn định; Khi nhân viên thỏa mãn hay hài lòng về công việc của họ thì lòng trung thành của nhân viên đó với doanh nghiệp sẽ tăng cao, sẽ làm cho doanh số gia tăng và giảm chi phí đáng kể

2.3 Kinh nghiệm trong và ngoài

2.3.1 Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc; Vậy, như thế nào là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc; và các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ?

Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L.1996, sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên

có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức; Để tăng hiệu quả trong công việc cần phải có động viên, qua động viên để khỏi dậy sự nổ lực và từ đó làm tăng hiệu quả trong công việc F.Herzberg cho rằng 5 yếu tố “Tiêu biểu mang lại sự hài lòng công việc” là:

1 Thành đạt: Sự hài lòng của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải

quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

2 Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc, điều này có thể

được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người

3 Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người

Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

4 Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc; Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

5 Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Cơ hội

phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

6 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: Sự hài lòng đối với công việc và sự hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc

Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát

về sự hài lòng nói chung của toàn thể các cán bộ nhân viên đối với công ty Tuy

nhiên, việc nghiên cứu sự hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các đặc điểm thành phần của công việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên Để đo lường các yếu tố của thành phần của công việc cũng như mức độ hài lòng chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo mô tả công việc do Smith et al (1996) thiết lập bao gồm 5 yếu tố:

1) Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

được sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ

hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

3) Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp

trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong công ty

4) Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm

việc

5) Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên

trong và bên ngoài) trong trả lương

Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố: Phúc lợi và Điều kiện làm việc (giám sát công việc, thông tin giao tiếp) Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc trong điều kiện tại Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (nghiên cứu về nhu cầu,

sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp –

Trần Kim Dung, 07/2005), (Trần Kim Dung – 2005, Quản trị nhân sự, Tr 45)

Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981), giữa sự hài lòng chung và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan

hệ tuyến tính Nghiên cứu này thể hiện kiểm định mức độ giải thích của sự hài lòng

các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ hài lòng chung trong công việc

2.3.1 Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Làm thế nào để nhân viên làm việc lâu dài với doanh nghiệp, yêu mến và nỗ lực cống hiến nhiều hơn cho công ty, đây là một đề tài “nóng” của các doanh nghiệp hiện nay khi mà thị trường lao động ngày càng trở nên cạnh tranh gay gắt hơn Vậy, các doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân nhân tài? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?

Duy trì – Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng doanh nghiệp,sẽ nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng để có thể công hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm/ doanh nghiệp làm việc hiệu quả và thành công hơn; sẽ ở lại cùng doanh nghiệp mặc dù có

nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, nghiên cứu sự

trung thành của nhân viên trong tổ chức, Tr.87 (1999; 2001))

Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp hầu hết là vừa và nhỏ, việc nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng khi mà nguồn nhân lực được xem là lợi thế cạnh tranh tạo đột phá trong thời kỳ hội nhập Vì vậy, trong nghiên cứu này đề tài sẽ sử dụng thang đo để nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với công ty trong điều kiện thực tiễn tại ScanCom Việt Nam Theo Stum 2001, mức độ hài lòng với công việc và lòng trung thành với doanh nghiệp được thực hiện theo mô hình sau:

Hình 2.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên

Kết quả của mối quan hệ này là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,

tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) Việc ứng dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào nghiên cứu của mình, Viện Aon Consulting cho rằng: Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thì phải làm hài lòng các nhu cầu của nhân viên Sự hài lòng của nhân viện được thể hiện qua các nghiên cứu Tại Mỹ (Stum 2001), sự hài lòng nhu cầu của nhân viên được phân loại: Lương và phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển & Cân bằng cuộc sống Tại Canada và Úc, sự hài lòng nhu cầu của nhân viên được phân loại: 1 An Toàn; 2 Phần thường; 3 Xã hội – Được yêu mến; 4 Đào tạo và phát triển; 5 Cân bằng cuộc sống – Công việc

Tại Việt Nam (nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 07/2005), đó là sự kết hợp sự hài lòng nhu cầu của nhân viên cùng với chất lượng công việc theo bậc thang Maslow và các khía cạnh thành phần công việc (7 thành phần chính của khía cạnh công việc như đã nêu trên)

Theo học thuyết về trao đổi xã hội, người lao động cố gắng làm việc khi sự cố gắng của họ được đền bù xứng đáng: khi họ được trả lương, khen thưởng và có cơ hội thăng tiến tốt Theo Tajfei 1982, nhân viên sẽ tự hào về doanh nghiệp của họ khi doanh nghiệp có uy tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối sử tốt với nhân viên; Điều này đòi hỏi cần có mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và có điều kiện môi trường làm việc tốt

Mong muốn ở lại làm việc cùng công ty thường có mối liên hệ với cách đối xử với nhân viên trong tổ chức, những cơ hội việc làm ở các doanh nghiệp khác khi nhân viên có cảm nhận họ được đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong

tổ chức, họ không muốn chuyển đi nơi khác Và một tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc: 1 Công việc; 2 Thăng tiến; 3 Lãnh đạo; 4 Đồng nghiệp; 5.Tiền lương; 6 Phúc lợi; 7.Điều kiện làm việc

2.4 Khung lý thuyết của nghiên cứu

Tóm lại, đề tài nghiên cứu này sẽ đo lường ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố thành phần công việc tác động đến sự hài lòng chung – lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp (dựa theo mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung

TP Hồ Chí Minh 07 – 2005, điều chỉnh để phù hợp với đề tài)

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 2.5 Giả thuyết nghiên cứu

 Sử dụng để kiểm định các giả thuyết sau của nghiên cứu:

H1: Nhân tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng

trung thành của nhân viên

Tiền lương Lãnh đạo

Điều kiện

làm việc

Sự hài lòng

Lòng trung thành

H2: Nhân tố lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành

của nhân viên

H3: Nhân tố tiền lương – thưởng tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng

trung thành của nhân viên

H4: Nhân tố phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành

của nhân viên

H5: Nhân tố thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung

thành của nhân viên

H6: Nhân tố đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung

thành của nhân viên

H7: Nhân tố điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng

trung thành của nhân viên

H8: Sự hài lòng tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2:

Chương 2 đã giới thiệu khái niệm biến nghiên cứu chính của đề tài là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp; đồng thời phân tích, xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, các nhóm yếu tố bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện tại nơi làm việc Trên cơ sở đó, đề tài sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu tổng quát, thiết lập mối quan hệ giữa các biến và lập các giả thiết nghiên cứu, đề tài nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa 7 nhóm nhân tố của biến nghiên cứu sự hài lòng chung và biến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề nghị mô hình nghiên cứu cùng 7 giả thuyết nghiên cứu; Chương 3 hướng đến mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu phục vụ mục tiêu kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu giả thuyết đề ra

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được xây dựng và hiệu chỉnh thông qua phương pháp định tính, định lượng, thảo luận chuyên gia, những người hoạt động trong lĩnh vực truyền thông marketing, mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này nhằm hiệu chỉnh thang đo các thành phần Churchill (1979) và Stewart & Shamdasani (1990) cho rằng thảo luận nhóm tập trung là một trong những công cụ thích hợp để hiệu chỉnh

và bổ sung thang đo

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua buổi thảo luận tại các địa điểm khách quan, trong buổi thảo luận, tác giả ghi nhận những ý kiển về tác nhân, cá nhân có ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành theo phương pháp Động não (Brainstorming) Tiếp theo tác giả hệ thống lại các thông tin và gợi ý kết quả sắp xếp lại để cùng những người tham gia thảo luận lại lần nữa để đi đến thống nhất các thông tin được trao đổi trong buổi phỏng vấn và cuối cùng tác giả tiến hành hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi ch phù hợp với điều kiện và môi trường tại công ty

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Cách thức lấy mẫu theo phương pháp hệ thống được ưu tiên sử dụng với bộ dữ liệu về doanh nghiệp

Các phương pháp phân tích được sử dụng để đánh giá những nhân tố trên gồm: Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá – EFA Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá, được đánh giá lại bằng phương pháp phân tích nhân tố khắng định – CFA và cuối cùng là kiểm định mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu, mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính – SEM được sử dụng cho việc kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đề cập trong chương 2

3.2.3 Xác định mẫu nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu bước này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra,

đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Nghiên cứu này được tiến hành tại Công ty TNHH ScanCom Việt Nam Đối tượng khảo sát là quản lý cấp trung (trưởng phó phòng ), quản lý cấp cơ sở (Tổ trưởng và chuyên viên), nhân viên Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi chi tiết được soạn sẵn

Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này là phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này đều đồng ý là phương pháp này đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman 1995) Tuy nhiên, kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa được xác định rõ ràng Hơn nữa kích thước mẫu còn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích

Hair et al (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là

50, và tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu phải là 5:1, nghĩa là 1

biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát (với biến quan sát ban đầu của thang đo chất lượng công việc, như vậy để tiến hành EFA, cỡ mẫu ít nhất của đề tài là 39*5 = 195) Nếu chọn theo mô hình đo lường gồm 39 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 bậc (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa

và 7 giả thiết, theo quy tắc tối thiểu: 5*3 = 15 mẫu cho một biến đo lường (Bentle & Chou 1987), thì số mẫu tính toán ban đầu là: 39*15 = 585 mẫu Còn nếu chọn theo tác giả Hoàng Trọng Và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì cho rằng kích thước mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần biến trong phân tích nhân tố [2 - trang 23] Do hạn chế về thời gian cũng như điều kiện thực hiện nghiên cứu nên đề tài sử dụng kích cỡ mẫu dự kiến n = 210 Với số mẫu trên đảm bảo cho kết quả nghiên cứu về sau

Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ phỏng vấn trực tiếp các đối tượng phỏng vấn bằng câu hỏi từ tháng 7 /2013 đến đầu tháng 9/2013 Việc thu mẫu bằng cách tiếp cận và phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại công ty TNHH ScanCom Việt Nam với số mẫu phát đi là 230 mẫu, tổng số mẫu thu về hợp lệ là

200 mẫu phù hợp Như vậy, với cỡ mẫu n = 200 nghiên cứu đã đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu cho phương pháp phân tích của nghiên cứu

3.2.4 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Churchill Ga (1979) 3.3 Xây dựng thang đo cho các nhân tố

3.3.1 Xây dựng thang đo thang đo bản chất công việc

 Đo lường cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc

Cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc kí hiệu là CV, bao gồm 4 biến quan sát được kí hiệu từ CV1 đến CV4

Hiệu chỉnh

Thảo luận nhóm

-Loại biến có hệ số tương quan biến tổng<0.3 -Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s alpha<0.6

-Loại biến có trọng số EFA < 0.5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải>0.3

-Kiểm tra các yếu tố trích được

-Kiểm định trọng số CFA có đạt yêu cầu -Kiểm tra độ thích hợp của mô hình -Tính hệ số tin cậy tổng hợp -Tính tổng phương sai trích được

-Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết

và giả thuyết

- Kiểm định mô hình đa nhóm theo các bến kiểm soát

Bảng câu hỏi, thang đo hiệu chỉnh Bảng câu hỏi phỏng vấn

Bảng 3.1: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về bản chất công việc

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.2 Xây dựng thang đo lãnh đạo

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, kí hiệu là LD: bao gồm 4 biến quan sát được kí hiệu từ LD1 đến LD7

Bảng 3.2: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.3 Xây dựng thang đo tiền lương – thưởng

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, kí hiệu là TL: bao gồm 4 biến quan sát được kí hiệu từ TL1 đến TL4

Bảng 3.3: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về tiền lương thưởng

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.4 Xây dựng thang đo phúc lợi

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, kí hiệu là PL: bao gồm 4 biến quan sát được kí hiệu từ PL1 đến PL4

Bảng 3.4: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi

Kí hiệu

biến

Phát biểu

sự quan tâm chu đáo của công ty đối với CBNV

PL4 Anh chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của

công ty

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.5 Xây dựng thang đo thăng tiến

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thăng tiến, kí hiệu TTn, bao gồm 4 biến quan sát được kí hiệu từ TTn1 đến TTn4

Bảng 3.5: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về thăng tiến

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.6 Xây dựng thang đo đào tạo – phát triển

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo và phát triển, kí hiệu là PT, bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ PT1 đến PT4

Bảng 3.6: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về đào tạo-phát triển

xuyên

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.7 Xây dựng thang đo đồng nghiệp

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp, kí hiệu là DN, bao gồm 4 biến quan sát đƣợc kí hiệu từ DN1 đến DN4

Bảng 3.7: Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về đồng nghiệp

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.8 Xây dựng thang đo sự hài lòng

Cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng, kí hiêu là HL, bao gồm 3 biến quan sát đƣợc ký hiệu từ HL1 và HL3

Bảng 3.8: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về sự hài lòng chung

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.3.9 Xây dựng thang đo lòng trung thành

Cảm nhận của nhân viên về yếu tố lòng trung thành, kí hiệu là LTT, bao gồm

5 biến quan sát đƣợc ký hiệu từ TT1 đến TT5

Bảng 3.9: Thang đo mức độ cảm nhận nhân viên về lòng trung thành

TT3 Tôi sẽ làm bất cứ vị trí nào để đƣợc ở lại công ty

Nguồn: Số liệu điều tra trực tiếp năm 2013

3.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào cơ sở lý thuyết, những phân tích trên, tác giả đề nghị mô hình

nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đƣợc phát biểu nhƣ sau:

 Nhân tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Yếu tố bản chất công việc liên quan đến những thách thức trong công việc,

cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Nhân tố này có sự tác động rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Từ đó, giả thuyết đầu tiền đƣợc phát triển nhƣ sau:

H1: Nhân tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Nhân tố lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức Trong một doanh nghiệp, đây là yếu

tố dẫn đến việc đưa ra những quyết định quan trọng của doanh nghiệp, thể hiện tầm ảnh hưởng rất lớn đến những chiến lược phát triển của doanh nghiệp Do vậy, giả thuyết thứ hai được phát triển như sau:

H2: Nhân tố lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Nhân tố tiền lương – thưởng tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố tiền lương – thưởng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả lương – thưởng Việc trả tiền lương và thưởng xứng đáng cho những nỗ lực của nhân viên trong công việc chính là những yếu tố hàng đầu trong việc làm hài lòng nhân viên cũng như tác động rất lớn đến lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Do vây, giả thuyết thứ ba được phát triển sau:

H3: Nhân tố tiền lương – thưởng tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Nhân tố phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố phúc lợi liên quan đến những chính sách về bảo hiểm, chế độ đãi

ngộ nhân viên Nếu một doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy được an toàn, giúp nhân viên cố gắng nỗ lực hơn trong công việc Do đó, giả thuyết thứ tư được phát triển như sau:

H4: Nhân tố phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Nhân tố thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố thăng tiến liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Bằng những cố gắng nỗ lực của nhân viên trong suốt quá trình làm việc, ban lãnh đạo sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên có

cơ hội thăng tiến trong công việc, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp Yếu tố này tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên với công việc và với chính doanh nghiệp đó Từ đó, giả thuyết thứ năm được phát triển như sau:

H5: Nhân tố thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Nhân tố đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố đồng nghiệp liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc Đây được coi là nhân tố không thể thiếu trong một môi trường làm việc hiệu quả, năng động như hiện nay; Việc xây dựng tốt mối quan hệ nơi công sở không những làm gia tăng động lực trong nhân viên mà còn góp phần giúp nhân viên điều chỉnh những hành vi chuẩn mực xã hội Nhân tố đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên làm cho nhân viên thêm gắn bó với doanh nghiệp Do vậy, giả thuyết thứ sáu được phát triển:

H6: Nhân tố đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Nhân tố điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố điều kiện làm việc liên quan đến môi trường làm việc, động cơ thúc đẩy làm việc Khi điều kiện làm việc càng tốt thì khả năng tiếp tục ở lại làm việc cũng càng tăng Do đó, giả thuyết thứ bảy được phát triển như sau:

H7: Nhân tố điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

 Sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Công ty thường hy vọng nhân viên trung thành của mình luôn làm việc với tất

cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công ty và nhà quản lý Điều đáng mừng là lòng trung thành đối với công ty dựa trên sự hài lòng công việc và chất lượng công việc

Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Sự kết hợp giữa sự hài lòng

và lòng trung thành sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty Các phương thức quản lý phù hợp với quy tắc, đạo đức có thể giành được lòng trung thành, sự quan tâm nhiều hơn của các cổ đông, khách hàng

Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân

mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề Rõ ràng, sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng rất lớn đến lòng trung thành của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên chính là cách để xây dựng lòng trung thành của họ với doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó Từ đó, giả thuyết cuối cùng được phát biểu sau:

H8: Sự hài lòng tác động cùng chiều đến lòng trung thành nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 3:

Chương 3 đã trình bày phần thiết kế nghiên cứu của đề tài bao gồm xây dựng quy trình nghiên cứu (nêu trình tự và các bước trong quá trình nghiên cứu); nghiên cứu định lượng (xác định phương pháp chọn mẫu, lấy mẫu tại công ty TNHH ScanCom Việt Nam bằng cách phát trực tiếp cho người lao động và có những giải thích cần thiết, cỡ mẫu theo kế hoạch là n = 200 mẫu và giới thiệu bảng câu hỏi Thông qua đó, kết quả nghiên cứu cũng như các kiến nghị sẽ được trình bày trong các chương tiếp theo

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu

Trong chương 3 đã trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 4

sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết, các giả thuyết đưa ra trong mô hình và phân tích đa nhóm Phần mềm SPSS và AMOS là những công cụ hỗ trợ cho quá trình phân tích Nội dung chương này bao gồm:

+ Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

+ Phân tích nhân tố khẳng định CFA

+ Kiểm định mô hình lý thuyết các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu

4.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

4.2.1 Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu

Theo các giả định trên, tác gia chọn điều kiện để kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha như sau: Biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ

bị loại Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994) Kết Cronbach’s Alpha của 7 khái niệm nghiên cứu như sau:

Bảng 4.1: Kiểm định hệ số CronBach’s Alpha

thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Alpha nếu loại biến

LT2 Tiền lương tương xứng với kết quả

PL3 Chương trình phúc lợi thể hiện sự

quan tâm chu đáo đến nhân viên

14,34 17,232 0,761 0,769

PL4 Đánh giá cao chương trình phúc lợi

của nhân viên

15,35 20,510 0,468 0,893

Đào tạo & phát triển

PT1 Công ty luôn khuyến khích nhân viên

TTn4 Tôi sẽ phát triển ở công ty 13,29 15,897 0,677 0,787

Lãnh đạo

LD1 Công ty phân quyền hợp lý tạo điều

kiện thuận lợi cho công việc

29,40 45,076 0,508 0,865

LD2 Môi trường thoải mái cho nhân viên

phát biểu ý kiến

29,75 42,480 0,621 0,580

LD3 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy

trong công việc

29,31 41,292 0,771 0,830

LD4 Nhìn chung nhân viên được đối xử

công bằng, không phân biệt

28,70 46,422 0,528 0,861

LD5 Lãnh đạo luôn quan tâm công tác

đánh giá phát triển nhân viên

HL1 Tôi hài lòng với thu nhập hiện tại 8,39 9,154 0,691 0,677

HL2 Tôi hài lòng với môi trường làm việc

TT2 Là thành viên của công ty là điều

quan trọng với tôi

17,12 23,383 0,624 0,770

TT3 Tôi sẽ làm bất cứ vị trí nào để được ở

lại cùng công ty

16,44 23,292 0,428 0,818

TT4 tôi sẽ không rời bỏ công ty dù cho có

cơ hội tốt hơn