HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM

1 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam 2...  Tập thể nhân viên và khách hàng của Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER

ELECTRIC VIỆT NAM

Đội RANDOM

Nguyễn Vĩnh Luận Huỳnh Long Hồ Hoàng Phương Thảo

Hồ Thị Kim Cương Lương Thị Ngọc Quỳnh

 Trong bối cảnh cạnh tranh, văn hóa tổ chức lại càng được nhiều công ty tìm hiểu, xây dựng và củng cố để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho chính công ty mình (M.Porter)

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa

doanh nghiệp tại công ty TNHH Schneider

Electric Việt Nam.

1

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty TNHH Schneider

Electric Việt Nam

2

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI

NGHIÊN CỨU

Đối tượng – phạm vi nghiên cứu:

 Văn hóa công ty nói chung và văn hóa của Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam

 Tập thể nhân viên và khách hàng của Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam

GIỚI THIỆU TẬP ĐOÀN SCHNEIDER ELECTRIC

 170 năm hoạt động, hệ thống rộng khắp thế giới chuyên cung cấp thiết bị, giải pháp sử dụng điện hiệu quả nhất

 Hội sở chính tại Pháp, điều hành các chi nhánh được

chia theo vùng (Châu Á Thái Bình Dương, Nam - Trung

Mỹ, Châu Phi, Châu Úc )

 Tầm nhìn: “Đạt được nhiều hơn trong khi sử dụng ít

hơn nguồn tài nguyên thiên nhiên” Sứ mệnh: “Giúp mọi người sử dụng năng lượng hiệu quả nhất” Khẩu

hiệu: “Chuyên gia trong lĩnh vực quản lý năng

lượng toàn cầu”

GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH SCHNEIDER

ELECTRIC VIỆT NAM

 SEVN được thành lập tại Việt Nam vào năm

1991 khi ký kết dự án đường dây tải điện Bắc Nam 500KV

 80 nhà phân phối ủy quyền và hơn 250 điểm bán hàng trên toàn quốc 05 bộ phận quản lý kinh doanh (Power, Energy, Industry, IT, Building)

 Lực lượng lao động trẻ , TB 33 tuổi ,đầy nhiệt huyết, chuyên môn giỏi, 91% ĐH trở lên Nam

Cơ sở lý thuyết

 “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan

niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ

và xử lý các vấn đề đối với môi trường xung quanh” (Edgar H Schein)

Cơ sở lý thuyết

3 mức độ của văn hoá công ty (Edgar H

Schein)

 Mức độ 2: Những giá trị được chấp nhận

Chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp mang tính ổn định tương đối

Cơ sở lý thuyết

 Mức độ 3: Những quan niệm chung

Những ý nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ

và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp  là những giá trị nền tảng.

Niềm tin Đề cập đến mọi người cho rằng thế nào là đúng là sai Chuẩn mực đạo đức

Quan niệm của mỗi nhân viên về các giá trị đạo đức: nhân, nghĩa, lễ, trí, tín về sự bình đẳng, sự thương yêu đùm bọc lẫn nhau …

Thái độ

Là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm, thái độ phản ảnh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm để phản ánh mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật hiện tượng

Phương pháp nghiên cứu

1 Định tính

 Sử dụng công cụ quan sát (Chỉ quan sát, không tham gia như một thành viên dù là chủ động hay thụ động) và phỏng vấn mặt đối mặt để

mô tả và phân loại các hiện tượng thuộc về văn hóa của SEVN dựa trên thuyết Ba mức độ văn hóa công ty của Schein

Phương pháp nghiên cứu

2 Định lượng

 Được sử dụng nhằm đánh giá văn hóa SEVN thông qua cảm nhận của nhân viên và khách hàng.

 Mẫu: 130 nhân viên SEVN, 50 khách hàng dự án

 Công cụ nghiên cứu: Bảng câu hỏi phỏng vấn:

- Dành cho nhân viên

- Dành cho khách hàng

 Công cụ phân tích: Sử dụng chương trình excel để làm thống kê các giá trị khảo sát được từ bảng khảo sát thông qua việc tính điểm các câu trả lời Từ bảng khảo sát, phân tích cảm nhận và nhận xét của nhân viên và

Điểm mạnh

- Thương hiệu mạnh

- Khách hàng là những tập đoàn lớn đang đầu tư tại Việt Nam

- Hệ thống nhà phân phối rộng khắp Việt Nam

- Cơ cấu tài chính rất vững mạnh

- Nguồn nhân lực trẻ, trình độ chuyên môn cao

- Cơ sở hạ tầng, công tác điều hành và quản lý theo

 Văn hóa sáp nhập từ nhiều công ty khác nên chưa có sự phối hợp tương thích

 Giữa nhân viên và cấp quản lý chưa thật sự thân thiện, còn nhiều khoảng cách

Cơ hội

 Việt Nam đẩy mạnh việc xây dựng môi trường đầu tư thông thoáng nhằm thu hút đầu tư FDI, nhà đầu tư đó là sẽ khách hàng tiềm năng của Schneider Electric

 Chính sách cải thiện cơ chế hành chính, luật thuế liên tục cập nhật theo xu hướng phát triển của thế giới cũng góp phần tạo điều kiện môi trường kinh doanh hoạt động hiệu quả

 Kết quả kinh doanh phụ thuộc hoàn toàn vào

sự phát triển kinh tế toàn cầu và Việt Nam nói riêng Nếu tình hình khủng hoảng kinh tế không khắc phục tốt thì kết quả kinh doanh cũng ảnh hưởng

Đánh giá của nhân viên về các mức

độ văn hóa của SEVN

• Nhìn chung cấu trúc hữu hình như văn phòng, logo, sản phẩm được nhân viên đánh giá cao với tỷ trọng đồng ý và rất đồng ý hơn 80%, hoàn toàn chấp nhận được Phần slogan (khẩu hiệu) hơi khó nhận diện, chỉ có 41% đồng ý,

sẽ đưa ra giải pháp cải thiện

• Tầm nhìn và sứ mệnh với tỷ trọng không quan tâm là 40% chứng tỏ chưa thật sự được nhân viên quan tâm

• Ý kiến và cảm nghĩ của nhân viên được cấp trên cân nhắc

Đánh giá của nhân viên về các mức

độ văn hóa của SEVN

• Việc thúc đẩy phát triển nghề nghiệp của nhân viên công ty chưa thật sự thỏa mãn với tỷ trọng 24%

• Và chỉ có 31% nhân viên sẵn sàng tích cực giới thiệu công ty là nơi làm việc tốt nhất cho bạn bè

• Tuy vậy nhân viên sẵn sàng giúp công ty hoàn thành mục tiêu với 64% nhân viên hoàn toàn đồng ý Chứng tỏ nhân viên rất gắn bó và muốn công ty hoàn thành được kế hoạch

Đánh giá của khách hàng về các mức

độ văn hóa của SEVN

• Nhìn chung qua bảng khảo sát khách hàng đã đánh giá cao về sản phẩm và địa điểm văn phòng của công ty Việc nhận diện thương hiệu và logo cũng tương đối

dễ dàng

Các vấn đề về văn hóa tại SEVN

• Giữa sếp và nhân viên có khoảng cách, khó gần do sếp ngồi trong phòng riêng nên nhân viên ngại gõ cửa

• Giữa nhân viên với nhân viên có khoảng cách chiều cao của vách ngăn

• Do diện tích văn phòng có giới hạn nên chưa

bố trí showroom để trưng bày hàng hóa

• Phong cách ăn mặc của nhân viên còn rất tùy tiện do chưa có giới hạn, quy định cụ thể

• Hệ thống thưởng chưa bao gồm các khoản thưởng vào các dịp lễ như công ty Việt Nam.

• Chưa thường xuyên tổ chức các buổi họp, gặp gỡ trực tiếp để giải quyết vấn đề cấp bách, email được xem là công cụ giao tiếp chủ đạo trong công việc

• Nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao, do đó nhân viên cũng chưa hài lòng về phúc và thu nhập.

Các vấn đề về văn hóa tại SEVN

• Nhìn chung phần lớn nhân viên chưa hiểu rõ và tìm hiểu về tầm nhìn, sứ mệnh, tôn chỉ hoạt động của công ty vì họ chưa được hướng dẫn cụ thể

• Hiện tượng chảy máu chất xám với tỷ lệ 50%/năm thuộc về nhân viên được đi đào tạo chuyên môn tại nước ngoài là đáng lo ngại Vì hiện nay có rất nhiều công ty đối thủ sẵn sàng trả lương cao và phúc lợi tốt để thu hút nguồn nhân lực này

• Nhu cầu được đào tạo và thuyên chuyển công tác chưa nhận được sự khuyến khích từ cấp quản lý

GIẢI PHÁP

Về quá trình và cấu trúc hữu hình (mức độ thứ nhất)

•Bố trí nơi làm việc theo hệ thống mở

•Tái cấu trúc cơ cấu tổ chức

•Lập quỹ khen thưởng, phúc lợi trong các dịp lễ

•Cần tăng cường trao đổi trực tiếp đối với các vấn đề quan trọng

•Cần có khẩu hiệu, tài liệu bằng tiếng Việt

GIẢI PHÁP

Những giá trị được chấp nhận (mức độ thứ hai)

•Giới thiệu về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu cho NV.

•Có chương trình triển khai tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu

cụ thể như sau:

thời

GIẢI PHÁP

Những quan niệm chung (mức độ thứ ba)

•Giải pháp thu hút và giữ chân nhân tài

Việt Nam.

soát nội bộ

• Nghiên cứu đã đề ra các giải pháp để giải quyết vấn đề trên.

CÁM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN ĐÃ QUAN

TÂM THEO DÕI