Lãnh đạo sự thay đổi: Tại sao những nỗ lực chuyển dạng lại thất bại?

» Xem thường mức độ khó khăn trong việc đưa mọi người ra khỏi những gì đã quen thuộc » Tự mãn » Thiếu kiên nhẫn » Bị đe dọa bởi nguy cơ không được ủng hộ “One chief executive officer del

Hầu hết các doanh nghiệp đều mong

muốn “làm mới” mình.

Giải pháp:

Quản lý chất lượng toàn diện.

Tái thiết kế tổ chức

Xây dựng quy mô hợp lý

Tại sao rất nhiều những nổ lực chuyển dạng

chỉ mang lại kết quả trung bình?

Vấn đề gì đã xảy ra

QUÁ TRÌNH CHUYỂN DẠNG 8 BƯỚC

» Xem thường mức độ khó khăn trong việc đưa mọi người ra khỏi những gì đã quen thuộc

» Tự mãn

» Thiếu kiên nhẫn

» Bị đe dọa bởi nguy cơ không được ủng hộ

“One chief executive officer deliberately engineered the largest accounting loss in the history of the company”

Error 1: Not Establishing a Great Enough Sense of

Urgency

(Không tạo đủ mức độ cấp thiết)

Error 2: Not Creating a Powerful Enough

Guiding Coalition

(Không hình thành được một liên minh dẫn

đường đủ mạnh)

» Xem thường những khó khăn trong việc khởi xướng thay đổi

» Xem thường mức độ quan trọng của liên minh dẫn đường

Error 3: Lacking a Vision (Thiếu tầm nhìn)

“A vision says something that clarifies the

direction in which an organization needs to move”

Tầm nhìn định rõ hướng đi của tổ chức

» Chỉ ra hình ảnh phát triển tương lai là cách dễ dàng để truyền thông và tạo sự cuốn hút cho khách hàng, cổ đông lẫn nhân viên.

» Không có tầm nhìn hợp lý, nỗ lực chuyển dạng có thể tan biến dễ dàng vào danh sách các dự án khó hiểu/không tương thích mà có thể dẫn tổ chức vào phương hướng sai lầm hoặc không đi đến đâu.

Nguyên tắc ngón tay cái:

Truyền đạt tầm nhìn trong vòng 5 phút

Error 4: Undercommunicating the Vision by a

Factor of Ten

(Truyền đạt Tầm nhìn không đủ mức)

» Để có được và trí óc của đội ngũ cho

sự thay đổi cần có thật nhiều truyền thông tạo được lòng tin

Nguyên tắc truyền thông:

Sử dụng tất cả các kênh truyền thông có thể

Hành động đi đôi với lời nói

Error 5 – Not removing abstacles to the new vision

(Không loại bỏ những trở ngại để đi đến Tầm nhìn mới)

• Nhà quản lý không trao quyền

• Hệ thống đánh giá, thưởng phạt

• Tổ chức chưa từng kinh qua sự chuyển dạng

lần nào

• Tâm lý lo ngại mất nhân tài

Worst of all are bosses who refuse to change and who make

demands that are inconsistent with the overall effort.

Error 6 – Not systematical planning for and

creating short-term wins

(Không hoạch định có hệ thống và tạo những

chiến thắng ngắn hạn)

» Chuyển đổi thực sự cần phải có thời gian, và một nỗ lực đổi mới có nguy cơ mất đà nếu không có các mục tiêu ngắn hạn để đáp ứng

và thực hiện

» Phải chứng minh được kết quả của các công việc họ tham gia trong dài hạn bằng các kết quả đạt được trong ngắn hạn để thuyết phục

họ duy trì công việc

» Cần một đến hai năm cho một nỗ lực chuyển

Error 7: Declaring Victory Too Soon

(Công bố chiến thắng quá sớm)

“While celebrating a win is fine, declaring the war won can be catastrophic” - Kotter

» Đừng công bố thắng lợi quá sớm Hãy để những tiếp cận mới ăn sâu vào trong văn hóa công ty

» Việc công bố thắng lợi có sự “tiếp sức” của lực lượng phản đối

Các nhà lãnh đạo nên sử dụng sự tín nhiệm từ thắng lợi trong ngắn hạn để giải quyết những vấn đề thậm chí còn lớn hơn như:

» Tìm kiếm những cấu trúc và hệ thống chưa nhất quán với tầm nhìn chuyển đổi và chưa đụng tới

» Chú ý đến những người được đề bạt và sự phát triển của họ

» Tính đến những dự án cải tổ công ty mới và

Error 7: Declaring Victory Too Soon

(Công bố chiến thắng quá sớm)

» Đầu tiên là một nỗ lực có ý thức nhằm cho mọi người thấy những tiếp cận mới, hành vi mới và thái độ mới đã giúp cải thiện thành quả công việc ra sao Khi mọi người tự do liên tưởng, họ thường có những liên tưởng không chính xác

» Yếu tố thứ hai là dành đủ thời gian để chuẩn

bị cho thế hệ lãnh đạo cao cấp tiếp theo thực

sự là hiện thân của những tiếp cận mới

Error 8 – Not anchoring changes in the

corporation’s culture

(Không thể chế hóa sự thay đổi vào văn hóa

Công ty)