Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại NH TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh vĩnh phúc khoá luận tốt nghiệp 008

Tuy nhiên, cácnghiên cứu về mối quan hệ này trong các ngân hàng thương mại với cách tiếp cận dướigóc độ nhà quản trị còn chưa nhiều.Trong quá trình thực tập tại ngân hàng, em nhậnthấy kh

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ĐẾN Sự CAM KẾT GAN BÓ CỦA NHÂN VIÊN T ẠI

NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIẺN

VIỆT NAM -CHI NHÁNH VĨNH PHỦC

Để hoàn thành quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này, lời đầu tiên emxin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Phạm Thi Tuyết Cô đã trực tiếp chỉ bảo

và hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để em hoàn thiện bài khóa luận này.Nhân dịp này, em cũng xin cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh, trường Học viện ngânhàng, Ban lãnh đạo và các anh, chị đang công tác tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện và thời gian cho em trong suốtquá trình nghiên cứu

Cuối cùng, em xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn bên em, động viên

em hoàn thành bài khóa luận này

Trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng bài khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứucủa chính bản thân em, không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn.Mọi thông tin, số liệu được đưa ra trong bài khóa luận là trung thực và có nguồn gốc

rõ ràng

Em xin chịu trách nhiệm trước bất cứ vi phạm nào nếu có trong bài khóa luận này

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIEU ĐÔ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ Sự CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 5

1.1 Tong quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 5

1.1.1 Các cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.1.1 Cách tiếp cận của Edgar H Schein 5

1.1.1.2 Cách tiếp cận của Geert Hofstede 6

1.1.1.3 Cách tiếp cận của Recardo và Jolly 8

1.1.1.4 Một số cách tiếp cận khác về văn hóa doanhnghiệp 9

1.1.2 Các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 11

1.1.2.1 Nghiên cứu của Mowday, Steers và Porter 11

1.1.2.2 Nghiên cứu của Allen và Meyer 12

1.1.2.3 Một số nghiên cứu khác về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 12

1.1.3 Các công trình nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức xét trong mối quan hệ với văn hóa doanh nghiệp 13

1.1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài 13

1.1.3.2 Các nghiên cứu trong nước 14

1.1.4 Khoảng trống nghiên cứu 15

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với to chức 17

1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp 17

1.2.2 Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 18

1.2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 19

1.2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 20

1.2.4.1 Mô hình nghiên cứu (mô hình áp dụng khung lý thuyết về văn hóa doanh

nghiệp của Recardo & Jolly) 20

1.2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 25

CHƯƠNG 2 THIẾT KE QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Thiet kế quy trình nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 26

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 27

2.2.2.1 Đối với dữ liệu thứ cấp 27

2.2.2.2 Đối với dữ liệu sơ cấp 27

2.2.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 29

2.2.3.1 Thống kê mô tả 29

2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 29

2.2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển ”29 2.2.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận ” 32

2.2.3.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Làm việc nhóm ” 33 2.2.3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức ” 34 2.2.3.7 Kiểm định độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Sự cam kết gắn bó”35 2.2.3.8 Phân tích nhân tố khám phá 36

2.2.3.9 Phân tích mối quan hệ tương quan giữa các biến 36

2.2.3.10 Phân tích hồi quy 37

CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐÉN Sự CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIEN - CHI NHÁNH VĨNH PHÚC 38

3.1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển - Chi nhánh Vĩnh Phuc 38

3.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Vĩnh Phúc 38

3.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 39

3.1.3 Cơ cấu nhân sự 40

3.1.4 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017 42

3.2 Ket quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó

3.2.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 44

3.2.2 Ket quả phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển - chi nhánh Vĩnh Phúc 48

3.2.3 Kết quả phân tích thực trạng sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển - chi nhánh Vĩnh Phúc 53

3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 54

3.2.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập 54

3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc 60

3.2.5 Mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển - chi nhánh Vĩnh Phúc 62

3.2.6 Phân tích hồi quy 63

3.3 Đánh giá chung 66

3.3.1 Kết quả đạt được 66

3.3.2 Những hạn chế trong duy trì sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức 67

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO Sự CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIEN -CHI NHÁNH VĨNH PHÚC 69

4.1 Định hướng phát triển của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển - Chi nhánh Vĩnh Phúc 69

4.2 Một so giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển - Chi nhánh Vĩnh Phúc 72

4.2.1 Nhóm giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức 72

4.2.2 Nhóm giải pháp về Đào tạo và phát triển 74

4.2.3 Nhóm giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận 75

4.2.4 Nhóm giải pháp về Làm việc nhóm 77

4.3 Ket luận và kiến nghị 78

4.3.1 Kết luận 78

4.3.2 Kiến nghị 79

4.3.3 Một số hạn chế của đề tài nghiên cứu 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

•

Bảng 2.1: Tóm tắt cấu trúc phiếu khảo sát cho nghiên cứu chính thức 28

Bảng 2.2: Đặt tên và giải thích nhân tố 29

Bảng 2.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” 31

Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” 32

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” 33

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” 34

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - Chi nhánh Vĩnh Phúc (2015-2017) 40

Bảng 3.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Chi nhánh qua 3 năm 2015 - 2017 42

Bảng 3.3: Thu nhập, chi phí và lợi nhuận của chi nhánh qua 3 năm 2015-2017 43

Bảng 3.4: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 44

Bảng 3.5: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển-chi nhánh Vĩnh Phúc 49

Bảng 3.6: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàngTMCP Đầu tư và phát triển-chi nhánh Vĩnh Phúc 53

Bảng 3.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 54 Bảng 3.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 2 55 Bảng 3.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 3 56 Bảng 3.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 4 56

Bảng 3.11: Đặt tên và giải thích nhân tố các biến độc lập sau khi kiểmđịnhEFA 59

Bảng 3.12: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 60

DANH MỤC BIEU ĐÔ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Bieu đồ:

Biểu đồ 3.1:Cơ cấu theo giới tính 45

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu về độ tuổi 46

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu về thâm niên công tác 47

Biểu đồ 3.4: Cơ cấu về thu nhập 48

Hình: Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 26

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy BDIV Vĩnh Phúc 40

Sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly (1997) 18

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức 20

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xã hội chúng ta đang sống là thời đại của công nghệ 4.0, ở thời đại này thì việccạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiênkhông còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi Một trong những nhân tố mang tính quyếtđịnh sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tốcon người Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn,trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyết địnhnhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngânhàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trìnhchuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơbản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môitrường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sựchuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàngmới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiệnnay Tại Việt Nam hệ thống ngân hàng thương mại trong thời gian qua đã có nhiềuthay đổi tích cực, hoạt động trở nên chuyên nghiệp, chú ý đến công tác giữ chân và thuhút người tài hơn Tuy nhiên khi Việt Nam phải mở cửa hoàn toàn thị trường dịch vụngân hàng theo xu thế chung của Thế giới, các ngân hàng Việt Nam không những gặpsức ép trong việc cạnh tranh về khách hàng, mà còn phải lo ngại với mức độ gắn bócủa nhân viên khi đối mặt với các đối thủ cạnh tranh trong nước và các ngân hàngnước ngoài, vốn mang tính chuyên nghiệp cao, uy tín lớn

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những chủ đề được quan tâm nhiều nhấttrong các nghiên cứu về quản trị nói chung và quản trị doanh nghiệp nói riêng trongthời gian gần đây Một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa của mình tức là đã

sở hữu một tài sản đặc trưng, điều làm nên sự khác biệt với đối thủ và giúp nó trở nêntrường tồn Chính văn hóa doanh nghiệp là sợi dây liên kết các thành viên để có đượcnăng suất lao động cao, sự đồng thuận trong tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức.Một doanh nghiệp có nền tảng văn hóa doanh nghiệp tiêu cực và không rõ ràng thường

là nơi phát triển sự lười biếng, không hiệu quả, năng suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu

minh bạch, thậm chí có cả chủ nghĩa gia đình, chiếm dụng tài chính Những điều đóảnh hưởng xấu đến mức cam kết của nhân viên với doanh nghiệp.

Đã có nhiều công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về mối quan hệ giữavăn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, cácnghiên cứu về mối quan hệ này trong các ngân hàng thương mại với cách tiếp cận dướigóc độ nhà quản trị còn chưa nhiều.Trong quá trình thực tập tại ngân hàng, em nhậnthấy không phải cứ lương, thưởng cao đã giữ chân được nhân tài mà vấn đề văn hóadoanh nghiệp dường như có tác động rất lớn tới cam kết gắn bó của nhân viên, nênxuất phát từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: "Nghiên cứu ảnh hưởng củavăn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu

tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Phúc"

2 Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung:

Thông qua nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kếtgắn bó của nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển - chi nhánhVĩnh Phúc, từ đó đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp

và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng

• Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến các yếu

tố văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó làm việc của nhân viên tại ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánh Vĩnh Phúc

+ Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thứcgắn bó của nhân viên đối tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánhVĩnh Phúc

+ Phân tích tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối tạingân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánh Vĩnh Phúc

Câu hỏi nghiên cứu:

1, Sử dụng mô hình nghiên cứu nào về VHDN để đánh giá tác động của các yếu

tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết của nhân viên?

2, Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó củanhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánh Vĩnh Phúc?

3, Những gợi ý nào có thể giúp cho ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN chi nhánh Vĩnh Phúc nâng cao cam kết của nhân viên với tổ chức thông qua điều chỉnhcác yếu tố thuộc VHDN?

-3 Đoi tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

+ Khách thể: Văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhânviên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánh Vĩnh Phúc

+ Đối tượng: Nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chinhánh Vĩnh Phúc

• Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánh Vĩnh Phúc.+ Về Thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp đượcthu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 Các dữ liệu sơ cấp đượcthu thập từ 10/2 đến 30/4/2018

4 Y nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanhnghiệp lên sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng thương mại được thể hiệnqua các điểm sau:

+ Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa cáckhía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức Từ đó,đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực, nhằm mục đích giữ đượcnhân viên Vì nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp, là mộttrong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững củadoanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay

+ Bên cạnh một loạt các kết quả nghiên cứu khác như sự thỏa mãn công việc, thỏamãn nghề nghiệp, , nghiên cứu đóng vai trò khám phá và cung cấp bang chứng về ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

5 Cấu trúc khóa luận

Nham thực hiện được mục tiêu của khóa luận và trả lời các câu hỏi nghiên cứu,

bố cục của khóa luận ngoài phần mở đầu và kết luận, bao gồm bốn chương như sau:

Chương 1 - Tong quan về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhânviên đối với tổ chức

Chương 2 - Thiết kế quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 - Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự camkết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánhVĩnh Phúc

Chương 4 - Một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên

tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN - chi nhánh Vĩnh Phúc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ

Sự CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1 Tong quan nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.1.1 Các cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1 Cách tiếp cận của Edgar H Schein

Theo Edgar H Schein (1992) văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành 3 cấp độ,bao gồm:

• Cấp độ một: Cẩu trúc văn hóa hữu hình (Artifacts)

Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe vàcảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức như kiến trúc, cách bài trí, các biểu tượng, logo,cách ăn mặc, những câu chuyện về huyền thoại tổ chức,

• Cấp độ hai: Những giá trị được tuyên bo (Espoused Values)

Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược vàmục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường đượccông bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được tuyên bố, là một

bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp

• Cấp độ ba: Những giá trị ngầm định (Shared Tacit Assumptions)

Bao gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ănsâu trogn tiềm thức, tâm lý của các thành viên trong doanh nghiệp và trở thành điềumặc nhiên được công nhận

Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị vănhoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó Đây làcách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp chochúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá

đó Cách tiếp cận này mang tính thực tiễn cao, tuy nhiên việc nhận diện các biểu hiệncủa văn hóa doanh nghiệp thường chỉ dừng ở cấp độ hai Đối với cấp độ một, đây làcấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với nhữngyếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục nhưng lại dễ thay đổi và ít khi thể

hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp Cấp độ ba - cấp độ quantrọng nhất của văn hóa doanh nghiệp nhưng cũng là cấp độ khó nhận biết nhất, do việcxác lập các giá trị nền tảng đối với những doanh nghiệp đã tồn tại lâu là không dễdàng Chính vì vậy, tôi không áp dụng mô hình của Schein trong việc xây dựng khungnghiên cứu của đề tài.

1.1.1.2 Cách tiếp cận của Geert Hofstede

Năm 1965, Geert Hofstede, nhà nhận chủng học nổi tiếng người Hà Lan đãthành lập một trung tâm nghiên cứu cá nhân của IBM châu Âu (do chính ông quản lýcho đến năm 1971) Từ năm 1967 đến 1973, ông thực hiện một cuộc khảo sát quy môlớn nhằm nghiên cứu các sự khác biệt về giá trị dân tộc tại các công ty con trên toànthế giới của tập đoàn đa quốc gia này Trong quá trình tuyển dụng nhân viên cho IBM,ông đã có điều kiện thu thập dữ liệu về giá trị đạo đức và quan điểm từ 117.000 nhânviên làm việc tại IBM, những người có quốc tịch, tuổi tác và giới tính khác nhau, từ đóđưa ra mô hình nghiên cứu văn hóa tổ chức gồm năm chiều:

• Khoảng cách quyền lưc(PDI):

Được định nghĩa là “mức độ mà những thành viên ít quyền lực của một tổ chứchoặc thể chế (hoặc gia đình) chấp nhận và kỳ vọng rằng quyền lực được phân bổkhông công bằng” Trong khía cạnh này, sự bất công bằng và tập trung quyền lực đượcnhững người ít quyền lực hơn nhận thức một cách hiển nhiên Vì vậy, chỉ số PDI caothể hiện sự phân bổ quyền lực được thiết lập và thực thi rõ ràng trong xã hội mà khôngvướng bất cứ sự nghi ngờ hay chất vấn nào Chỉ số PDI thấp thể hiện mức độ chất vấncao về phân bổ quyền lực cũng như nỗ lực phân chia quyền hành đồng đều

• Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể(IDV):

Chỉ số này thể hiện mức độ hòa nhập của cá nhân với tập thể và cộng đồng.Một xã hội có tính cá nhân cao thường có mức độ ràng buộc khá lỏng lẻo, họ chú trọngđến chủ thể “tôi” hơn là “chúng tôi” Trong khi đó, chủ nghĩa tập thể, thể hiện một xãhội với các mối quan hệ hòa nhập chặt chẽ giữa gia đình và những thể chế, hội nhómkhác Những thành viên trong nhóm có sự trung thành tuyệt đối và luôn hỗ trợ nhữngthành viên khác trong mỗi tranh chấp với các nhóm, hội khác

• Nam quyền và nữ quyền(MAS):

Ở khía cạnh này, “nam quyền” được định nghĩa là “sự ưu tiên của xã hội chothành quả, phần thưởng vật chất và định nghĩa thành công dựa trên những thành quảvật chất mà cá nhân đạt được” Ngược lại, nữ quyền ám chỉ sự coi trọng tính cộng tác,khiêm tốn, quan tâm đến những cá nhân khó khăn cũng như chất lượng cuộc sống Phụ

nữ trong xã hội được tôn trọng và thể hiện những giá trị khác nhau Trong xã hội ấy,

họ chia sẻ sự khiêm tốn và quan tâm đến sự bình đẳng giới Trong khi đó, xã hội trọngnam quyền, phụ nữ dù có được chú trọng và cạnh tranh nhưng thường vẫn bị kém coitrọng hơn so với nam giới Nói theo cách khác, họ cũng nhận ra khoảng cách giữanhững giá trị về nam giới và nữ giới

• Định hướng ngắn hạn và dài hạn(LTO):

Khía cạnh này miêu tả sự kết nối giữa quá khứ với hiện tại và các hành động/khó khăn trong tương lai Khi chỉ số LTO thấp, nó biểu thị định hướng ngắn hạn củamột xã hội khi mà những truyền thống được trân trọng, gìn giữ và sự kiên định đượcđánh giá cao Trong khi đó, xã hội có chỉ số LTO cao thường chú trọng vào quá trìnhdài hạn, quan tâm đến sự thích ứng và thực dụng khi giải quyết vấn đề Một nướcnghèo, nếu giữ định hướng ngắn hạn sẽ khó trong việc phát triển kinh tế Trong khi đónước có định hướng dài hạn thường thuận lợi hơn trong việc phát triển

Ưu điểm của mô hình văn hoá đa chiều của Hofstede là đã cung cấp một công

cụ đo lường sự khác biệt giữa các nền văn hoá, tuy nhiên mô hình lại không lý giảinguồn gốc của sự khác biệt đó Mặt khác, nghiên cứu này lại cũng bị hạn chế về đối

tượng nghiên cứu, họ chủ yếu là nhân viên của IBM làm việc trong ngành công nghiệpmáy tính, ý kiến của họ chỉ mang tính đại diện cho phạm vi ngành Một số tầng lớp xãhội nhất định như người lao động chân tay không lành nghề không được xét đến trong

ví dụ của Hofstede Thêm nữa, vì văn hoá có sự thay đổi theo thời gian và mô hình vănhoá này được tiến hành từ thập niên 60 nên kết quả của mô hình đến nay không cònphù hợp nữa Chính vì vậy, tôi xin phép không áp dụng mô hình của Hofstede trongviệc xây dựng khung nghiên cứu của đề tài này

1.1.1.3 Cách tiếp cận của Recardo và Jolly

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người tathường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thànhviên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành viứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Văn hóa công ty được đolường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

• Giao tiếp trong tổ chức

Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằngcách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

• Đào tạo và phát triển

Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phépcác kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấpcác chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên

• Phần thưởng và sự công nhận

Các hành vi nào thì được thưởng với các hình thức thưởng được sử dụng tươngứng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn đểthăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc

• Ra quyết định

Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thếnào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết định nhanh hay chậm Tochức có mang tính đẳng cấp cao Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền

• Chap nhận rủi ro

Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro được khuyến khích,

có sự rộng mở với các ý tưởng mới Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích

để thử nghiệm các ý tưởng mới

• Định hướng kế hoạch

Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầmnhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên Nhân viên cam kết ở cấp độnào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức

• Làm việc nhóm

Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sựhiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tácgiữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn

vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

• Các chính sách quản trị

Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách đượcthực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trịcung cấp một môi trường làm việc an toàn

Cách tiếp cận của tác giả để giải quyết vấn đề trong luận án tương đồng vớicách tiếp cận của hai tác giả là Recardo & Jolly, đó là mong muốn sử các công cụthống kê để thiết lập được bộ số liệu điều tra về hành vi và thái độ của các nhân viênđang làm việc trong tổ chức để tìm ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và camkết của nhân viên trong tổ chức Hơn nữa, các yếu tố VHDN trong nghiên cứu của haitác giả trên cũng được khái quát rất đầy đủ và rõ ràng, dễ hiểu Vì vậy, tôi mạnh dạn

sử dụng cách tiếp cận về VHDN của hai tác giả là Recardo & Jolly cho công trìnhnghiên cứu của mình

1.1.1.4 Một số cách tiếp cận khác về văn hóa doanh nghiệp

Theo Cameron & Quinn (2011) dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh,

so sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định, và

mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, đã chia VHDN thành 4 loại:

• Văn hóa gia đĩnh (Clan)

• Văn hóa thứ bậc (Hierarchy)

• Văn hóa cạnh tranh (Market)

• Văn hóa sáng tạo (Adhocracy).

Theo Daniel Denison - một giáo sư nổi tiếng ở IMD (1980) đã tiến hành nghiêncứu dựa trên bộ số liệu đồ sộ thu thập được từ rất nhiều công ty hoạt động sản xuấtkinh doanh hiệu quả của nhiều quốc gia đã chứng minh được sự ảnh hưởng trực tiếpcủa văn hóa doanh nghiệp đến chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên,

và hiệu quả chung Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này đã đưa ra 4 đặcđiểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính) có ảnh

hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, gồm: Khả năng thích ứng (1), Tỉnh nhất quán (2), Sứ mệnh (3), Sự tham chỉnh (4).

Theo P.Deal & Kennedy, A (1982) phân loại VHDN thành 4 dạng điển hình là:

Nam nhi(1), Làm ra làm - chơi ra chơi(2), Phó thac(3), Quy trmh(4) Cách phân loại

này dựa trên hai tiêu thức về thị trường là mức độ rủi ro gắn với hoạt động của công ty

và tốc độ phản ứng của nhân viên khi nhận được sự thay đổi về chiến lược Nhược điểmcủa cách phân loại này đó là không thể tách riêng văn hóa tổ chức vào một loại nào cụthể nên sẽ gặp phải khó khăn khi xây dựng các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức

Nghiên cứu của David H Maister (2005) đã tiến hành khảo sát 139 văn phòngcủa 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng và dịch vụ khác nhau, đolường văn hóa doanh nghiệp trên chín khía cạnh cơ bản, là:

• Chat lượng và những mối quan hệ với khách hàng

• Đào tạo và phát triển

• Tận tâm, Nhiệt tình và tôn trọng

• Thỏa mãn nhân viên.

Theo Đỗ Thi Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Học viện Tài Chính, Nhà

xuất bản Tài Chính: “ Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ỷ nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đỏ”.

1.1.2. Các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tỗ chức

1.1.2.1 Nghiên cứu của Mowday, Steers và Porter

Cam kết của nhân viên với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như

“sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham giacủa cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982) và là một nhân tố tạo ra sựkết nối giữa những người lao động và tổ chức (Meyer và cộng sự, 1997), hơn nữa giúp

tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng sự, 1982)

Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 3 thành phần của sự cam kết gắn bó, bao gồm:

• Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận

các giá trị và mục tiêu của tổ chức

• Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn mạnh mẽ duy trì vai trò là thành viên

1.1.2.2 Nghiên cứu của Allen và Meyer

Cam kết của nhân viên với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lýràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1979) Nhóm tác giả Meyer vàAllen đề xuất mô hình ba cấu phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm:

• Cam kết tình cảm: Tiếp tục làm việc cho tổ chức vì nhân viên đồng thuận với

mục tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốn ở lại tổ chức

• Cam kết đạo đức: Tiếp tục làm việc cho tổ chức vì nhân viên phải đối mặt với

áp lực từ những người khác và cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục làm việc.

• Cam kết tiếp tục: Tiếp tục làm việc cho tổ chức vì nhân viên không đủ khả

năng để dời đi

Tác giả khẳng định rằng mỗi một thành phần của cam kết tổ chức bị ảnh hưởngbởi nhiều yếu tố khác nhau Cam kết tình cảm chịu ảnh hưởng của đặc tính cá nhân, cơcấu tổ chức, kinh nghiệm làm việc Cam kết đạo đức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố xãhội, văn hóa/gia đình, tổ chức, sự đầu tư của tổ chức Còn cam kết tiếp tục chịu ảnhhưởng của chi phí cơ hội, sự lựa chọn thay thế

1.1.2.3 Một số nghiên cứu khác về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Theo nghiên cứu của O’reilly & Chapman (1986), cam kết gắn bó là trạng tháitâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhận hấp thu hay chấp nhậnnhững đặc điểm của tổ chức mình tham gia Hai tác giả này cho rằng sự cam kết gắn

bó gồm 3 thành phần:

• Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

• Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

• Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng

giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Theo Becker (1960) cho rằng: “Cam kết hình thành khi một cá nhân đặt cượcvào tổ chức, kết nối các hành động không liên quan với một chuỗi những hành độngphù hợp” Meyer và Herscovitch (2001) định nghĩa cam kết là sức mạnh ràng buộc các

cá nhân trong quá trình hành động một cách phù hợp với một hoặc nhiều mục tiêukhác nhau

Theo Aydin (2011) cho rằng:” Cam kết với tổ chức là việc xác định mongmuốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, nhữngthành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động, và sự sẵn lòng nỗ lực hếtmình vì lợi ích của tổ chức”.

Tại Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của

nhân viên trong tổ chức như: Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành pho Ho Chỉ Minh ” (Trần Kim Dung,

1999) đã đưa ra kết luận là có 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viêntrong doanh nghiệp, gồm: Công việc (1), cơ hội đào tạo & phát triển (2), môi trường làm

việc (3), thu nhập (4) Hay nghiên cứu “Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam ” (Trần Kim Dung & Morris

Abraham, 2005) đã tiến hàn khảo sát 396 nhân viên làm toàn thời gian ở thành phố HoChí, rút ra kết luận sự cam kết gắn bó gồm 3 thành phần (tự hào, nỗ lực và trungthành) và bị ảnh hưởng bởi các nhân tố (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát vàthăng tiến)

1.1.3 Các công trĩnh nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tỗ chức

xét trong mối quan hệ với văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Văn hoá doanh nghiệp đã được chứng minh là có ảnh hưởng mạnh đến thái độ

và hành vi của nhân viên (Lund, 2003; Schein, 1992) Một yếu tố quan trọng của thái

độ và hành vi đó là sự cam kết với tổ chức đó đã nhận được sự quan tâm đặc biệt củacác nhà nghiên cứu trong hơn ba thập kỷ qua Vào đầu thế kỷ 20, ngành khoa học quản

lý theo chủ trương của Frederick Taylor (1931), đã nhấn mạnh rằng việc quản lý nhânviên là để tối đa hóa lợi nhuận và tăng năng suất

Nhóm các tác giả Poon 2004, Koh, Goh 1995; Hackman & Oldman, 1980nghiên cứu cam kết tổ chức trong mối quan hệ với các yếu tố tổ chức gồm: sự hài lòngvới công việc, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, phong cách lãnh đạo Trong khi

đó, Angle & Perry (1981), Glisson & Durick (1988), Morrow & McElroy (1987) lạinghiên cứu cam kết tổ chức dưới ảnh hưởng của các nhân tố về nhân chủng học(giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm, )

Tiếp tục hướng nghiên cứu của các nhà kinh tế đi trước, những năm gần đâytiếp tục có các công trình nghiên cứu khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hóadoanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong tổ chức Một số các công trình nghiêncứu như:

Nghiên cứu của Ooi keng Boon (2009) điều tra ảnh hưởng của bốn yếu tố thuộc

văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Recardo & Jolly (1997) lên cam kết tổ chứccủa người lao động trong các doanh nghiệp bán dẫn ở Malaysia Với khung lý thuyếtcam kết tổ chức sử dụng của Mowday et al (1997), công trình đã cho thấy bốn khíacạnh văn hóa doanh nghiệp đề cập ở trên đều có tác động tích cực đến sự cam kết củanhân viên

Nghiên cứu của Sultan Al-Rasheedi (2012) đã cho thấy ảnh hưởng của văn hóa

quốc gia đến sự cam kết tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp Ở công trìnhnghiên cứu này tác giả đã sử dụng khung lý thuyết về văn hóa quốc gia của Hofstede,khung lý thuyết về cam kết gắn bó của Allen & Meyer Từ đó chỉ ra rằng những nhânviên đến từ các dân tộc khác nhau sẽ có những định hướng văn hóa khác nhau, dẫn đến

sự thay đổi định hướng cam kết của mỗi nhân viên cũng khác nhau

Nghiên cứu của Jack Henry Syauta et al (2012) tiến hành phân tích ảnh hưởng

của văn hóa tổ chức đến việc thực hiện công việc của nhân viên Công trình nghiêncứu dựa trên khung lý thuyết về văn hóa tổ chức của Wallach (1983), khung lý thuyết

về cam kết gắn bó với tổ chức của Allen & Meyer (1997) Tác gải đã phát hiện ra rằng

sự hài lòng trong công việc chính là biểu hiện cho sự cam kết tổ chức của nhân viên và

nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất thực hiện công việc

1.1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam đã có một số công trình nghiên cứu sự tác động, ảnh hưởng củavăn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức như:

TS Nguyễn Trần Tình và cộng sự (2012), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp’” sử dụng phương pháp định

tính và định lượng dựa trên cơ sở các lý thuyết về động viên để tiến hành xây dựng cácnhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp Kếtquả cho thấy có 5 nhân tố có ý nghĩa cao đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên

trong tổ chức là: mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo, khenthưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến.

Đỗ Hữu Hải (2016), “Văn hóa doanh nghiệp - Đỉnh cao của trí tuệ" đã chỉ ra khía cạnh khác của văn hóa doanh nghiệp là Sự cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên

cứu hành vi tổ chức trên thế giới Từ đó rút ra kết luận nhân viên càng đánh giá caoviệc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họcàng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thụy Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh doanhtrường đại học kinh tế thành phố Ho Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ảnh hưởng của vănhóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanhnghiệp ở thành phố Ho Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã đưa ra kếtluận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và pháttriển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, sựcông bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố: phần thưởng và sựcông nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa đủ dữ liệu để dự đoánđược tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với tổ chức

1.1.4. Khoảng trống nghiên cứu

Qua việc tìm hiểu các nghiên cứu trong và ngoài nước về cam kết gắn bó, cóthể thấy rằng các công trình này chủ yếu nghiên cứu dựa trên hai hướng chính: nhómnhân tố mang tính tổ chức, nhóm nhân tố mang tính cá nhân

Đầu tiên các nhà nghiên cứu khám phá ra sự tác động của các yếu tố cá nhânngười lao động như tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính đến sự cam kết của họ trong tổchức Các nghiên cứu của Angle & Perry (1981); Morris & Sherman (1981); Mottaz(1988); Steers (1977) là đại diện của hướng nghiên cứu này

Hướng nghiên cứu thứ hai là các nghiên cứu xem xét tác động của nhóm nhân

tố mang tính tổ chức (sự hài lòng với công việc, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức,phong cách lãnh đạo của cấp quản trị) đến sự cam kết tổ chức Đại diện cho hướngnghiên cứu này gồm: Poon (2004); Hackman & Oldman (1980); Vroom (1964);Ogbonna & Harris (2000); Joplin & Daus (1997)

Thời gian gần đây, vai trò của văn hóa doanh nghiệp càng ngày càng được đềcao, các nhà nghiên cứu đã tiến hành tìm hiểu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệpđến sự cam kết gắn bó Đại diện cho hướng nghiên cứu này gồm: Ooi Keng Boon(2009); Sultan Al-Rasheedi (2012); Jack Henry Syauta và cộng sự (2012) Tại ViệtNam có thể kể đến các công trình nghiên cứu như: Đỗ Thụy Lan Hương (2008);Nguyễn Trần Tình và cộng sự (2012); Đỗ Hữu Hải (2016).

Những công trình nghiên cứu đi sâu vào việc đánh giá một yếu tố tổ chức - vănhóa doanh nghiệp lên sự cam kết gắn bó với tổ chức đã cung cấp cơ sở lý thuyết choquá trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp Từ đó chứng minh mốiquan hệ mật thiết giữa các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhânviên với tổ chức Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóadoanh nghiệp đến sự cam kết tại Việt Nam chưa thực sự phong phú, còn một số điểmchưa được giải quyết trọn vẹn như:

Thứ nhất, có nhiều nghiên cứu chưa tiếp cận từ góc độ nhà quản trị để xem xét

và đưa ra các định hướng, giải pháp cho các lãnh đạo trong việc phát huy các nhân tốvăn hóa doanh nghiệp để gia tăng mức độ cam kết cho nhân viên

Thứ hai, các công trình nghiên cứu trước đây chưa quan tâm đến việc đánh giá

tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại một ngânhàng thương mại

Thứ ba, các công trình nghiên cứu chưa đưa vào các yếu tố thuộc nhân chủng

học để đánh giá sự tác động của nó lên đồng thời cả hai nhóm yếu tố là văn hóa doanhnghiệp và sự cam kết tổ chức

Ngân hàng thương mại có vai trò quan trọng đối với nền kinh tế nói chung và đốivới sự phát triển kinh tế của từng cộng đồng địa phương, chủ thể tham gia nói riêng

Do đó, việc nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bódưới góc độ nhà quản trị là việc làm cần thiết nhằm cung cấp thang đo giúp lượng hoámối quan hệ, đưa ra các gợi ý cho nhà quản trị giúp tăng sự cam kết của nhân viên với

tổ chức, giúp ích cho sự phát triển bền vững của tổ chức riêng và nền kinh tế nóichung Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài: ii Anh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam -

Chi nhánh Vĩnh Phúc" làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với to chức

1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp

• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là một phạm trù rất đa dạng và phức tạp và có thể được định nghĩabằng nhiều cách khác nhau Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa doanhnghiệp Một số các khái niệm thường được đề cập đến như là:

Theo Edgar Schein (2012): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quanniệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyếtcác vấn đề nội bộ và ứng xử với môi trường xung quanh”

To chức Lao động Quốc tế (ILO - International Labour Oraganization) lại coi

“Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen,truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối vớimột tổ chức đã biết”

Theo Đỗ Thi Phi Hoài (2009): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ýnghĩa giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cáchthức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinhdoanh của doanh nghiệp đó”

Qua tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về VHDN, tác giảthấy rằng mô hình văn hóa doanh nghiệp của hai tác giả Recardo & Jolly được nhiềunhà nghiên cứu sử dụng để đo lường trong các nghiên cứu của mình Nghiên cứu củahai tác giả Recardo & Jolly đã chứng minh một điều rằng, có sự liên quan chặt chẽgiữa văn hóa và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó Một trong những ưu điểmcủa mô hình là việc định nghĩa một cách rõ ràng các yếu tố tạo nên văn hóa doanhnghiệp, giúp thuận tiện trong việc nhận biết và đánh giá về các biểu hiện của nó trongquá trình nghiên cứu

• Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người tathường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thànhviên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành viứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Văn hóa công ty được đolường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly (1997)

Văn hóa doanh

nghiệp

1.2.2 Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tỗ chức

Có rất nhiều khái niệm về sự cam kết gắn bó của cá nhân được giới thiệu bởinhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới

Theo Allen và Meyer (1990): “Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm

lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định

để duy trì là thành viên trong tổ chức”

Theo Mowday, Steer, Porter (1979): “Cam kết gắn bó với tổ chức được địnhnghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cựctrong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức

sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc của họ, cũng như rờikhỏi tổ chức”.

1.2.3 Moi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên

với tỗ chức

Cùng với quá trình phát triển của nền kinh tế chuyển đổi từ tăng trưởng theochiều rộng sang phát triển theo chiều sâu thì các quan điểm, các nghiên cứu về cáchvận hành và quản trị trong tổ chức cũng tập trung nghiên cứu theo chiều sâu Trong số

vô vàn các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức thì có mộtnhận thức chung là xem xét đến các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp Các nhân viêncảm thấy hài lòng trong công việc, phong cách lãnh đạo, có xu hướng gắn bó caohơn, tâm lý thoải mái hơn khi được làm việc trong tập thể (Poon, Koh; Hackman &Oldman) Những nhân viên hiểu rõ được nhiệm vụ của mình, hiểu rõ về sứ mệnh của

tổ chức hoặc hiểu rõ những mục tiêu, hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi chính là nguồnlực tốt để doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao, tăng trưởng bền vững (Shiene, Denison,Cameron & Quinn) Gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu chính thức tìm hiểu

về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong tổ chức vớiviệc thừa nhận và áp dụng các mô hình văn hóa doanh nghiệp của những nghiên cứutrước đó, kết quả cho thấy có sự tác động khác nhau giữa các yếu tố thuộc văn hóadoanh nghiệp lên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức từ đó đã giúp các nhàquản trị có cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự cam kết trong tổchức (Ooi Keng Boon, Sultan Al-Rasheedi, Jack Henry Syauta & cộng sự, EzekielSaasongu Nongol & Darius Ngutor Ikyanyon)

Mới gần đây, ngày 22/03/2018, Công ty chuyên lĩnh vực nhân sự Anphabe vàCông ty nghiên cứu thị trường Intage Việt Nam đã công bố kết quả khảo sát “100 nơilàm việc tốt nhất Việt Nam” Kết quả của cuộc khảo sát cho thấy hiện nay nhân viên đilàm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà còn đặc biệt quan tâm đếnmôi trường làm việc, quy trình đào tạo, lộ trình thăng tiến và văn hóa của công ty đó

Sự cam kết gắn bó cũng là một tiêu chí để đánh giá về mức độ hấp dẫn của các nhàtuyển dụng trong nền kinh tế phẳng hiện nay

Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong quá trình pháttriển của tổ chức, bao gồm cả tác động tích cực và tiêu cực Văn hóa doanh nghiệp

gồm các giá trị hữu hình lẫn vô hình góp phần tạo ra sự khác biệt cho mỗi doanhnghiệp nên có tác dụng tạo ra lợi thế cạnh tranh, tạo nên bản sắc riêng, cũng như thuhút nhân tài, tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

1.2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

1.2.4.1 Mô hình nghiên cứu (mô hình áp dụng khung lỷ thuyết về văn hóa doanh nghiệp của Recardo & Jolly)

Tác giả xin mạnh dạn sử dụng khung lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp củaRecardo & Jolly cho nghiên cứu của mình.Tuy nhiên, khóa luận xin phép được thảoluận về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp trên một phiên bản sửa đổi nhỏ nghiêncứu của Recardo and Jolly, tập trung vào phân tích ảnh hưởng của 4 nhân tố thuộcVHDN, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức (1), đào tạo & phát triển (2), phần thưởng và

sự công nhận (3), làm việc nhóm đến sự cam kêt gắn bó của nhân viên (4)

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó

của nhân viên trong tổ chức

Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• Đào tạo và Phát triển:

Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức các kỹnăng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp cácchương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên Từ

đó, góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với

người lao động Tác giả cho rằng, không thể có môi trường làm việc tốt, một nền vănhóa mạnh nếu các nhà lãnh đạo không tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhânviên đáp ứng nhu cầu công việc Các kỹ năng cần thiết trong công việc như cácnghiệp

vụ cơ bản, các kỹ năng mềm khi xử lý tình huống, việc truyền đạt các kinh nghiệmtrong khi xử lý nghiệp vụ Việc tổ chức, đào tạo nhân sự không phải làm cho có màđòi hỏi nội dung đào tạo, các chương trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu của nhânviên ngân hàng mình hay không? Các chương trình đào tạo này có thể phù hợp vớiđối

tượng này nhưng chưa chắc đã phù hợp với đối tượng khác Do đó từ những đánh giánày, có thể có những góp ý, giải pháp để thay đổi để nội dung các chương trình có sựphù hợp tương đối nhất tới đội ngũ nhân viên Bên cạnh đó, trong công việc các nhânviên ngân hàng có được Ban lãnh đạo tạo điều kiện phát triển hay không cũng là mộttrong những biểu hiện của việc phát triển nhân sự Việc tạo điều kiện để phát huynăng

lực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển đối với nhân viên là rất quan trọng vì nó sẽ gópphần vào sự gắn bó và trung thành của nhân viên đối với ngân hàng cũng như địnhhướng của cá nhân trong việc phát triển Từ những phân tích trên, tác giả dựa trênthang đo của Recardo & Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã xem xét cácbiểu

hiện của Đào tạo và phát triển trong tổ chức dưới các biểu hiện như:

+ Người lao động được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

+ Được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc

+ Các chương trình đào tại đơn vị là tương đối phù hợp với nhu cầu của nhân viên ngân hàng

+ Các nhân viên ngân hàng được Ban lãnh đạo tạo điều kiện để phát huy năng lực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc

mức chi lương thưởng cũng được coi như một sự ghi nhận thành quả cho người nhânviên trong công việc của mình, giúp người nhân viên gắn bó hơn với công việc và ít cósuy nghĩ thay đổi sang nơi ghi nhận đúng công sức mình đã bỏ ra Sự góp ý, phản hồi

từ cấp trên ngay lập tức hay định kỳ hoặc sau từng phần công việc của người nhânviên thể hiện sự quan tâm giữa lãnh đạo và nhân viên Điều này giúp người nhân viênđúc rút được kinh nghiệm trong công tác, thể hiện được sự quan trọng của bản thân vàgắn bó với tổ chức Ngoài ra, việc hiểu rõ về các khoản lương/thưởng/phụ cấp/phúc lợi

sẽ đem lại cho người nhân viên cái nhìn tổng quan về các chế độ mà bản thân sẽ đượchưởng khi cống hiến cho đơn vị Nếu chế độ có phân tầng và ngày một tốt hơn thìngười nhân viên sẽ không ngừng cống hiến đạt hiệu quả cao trong công việc để có cácchế độ đãi ngộ tốt hơn Từ những phân tích trên, tác giả dựa trên thang đo của Recardo

& Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã xem xét các biểu hiện của Phần thưởng

và sự công nhận dưới các biểu hiện như:

+ Các nhân viên ngân hàng đã được ghi nhận về những nẽ lực và thành quả

mà mình đạt được trong công việc hay chưa

+ Tiền lương, thưởng mà các nhân viên nhận được tương xứng với kết quả, đóng góp của họ cho tổ chức

+ Các nhân viên ngân hàng nhận được góp ỷ, phản hồi từ cấp trên về công việc minh đang thực hiện

+ Các nhân viên ngân hàng hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại đơn vị

• Làm việc nhóm

Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sựhiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tácgiữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn

vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc Tác giả cho rằngmỗi một người nhân viên sẽ có sự hòa đồng và khả năng làm việc nhóm khác nhau Đểmột nhóm phát huy được hiệu quả tốt sẽ phải đánh giá được từng thành viên trongnhóm, phải có nhân tố chủ đạo trong từng nhóm để bố trí công việc phù hợp Cũngnhư vậy, người nhân viên sẽ có sở trường cũng như hạn chế khác nhau, kinh nghiệm

và kỹ năng trong công việc khác nhau Để một nhóm phát huy được hiệu quả tốt sẽphải đánh giá được năng lực từng thành viên trong nhóm cũng như khả năng đáp ứngđối với công việc của nhóm để giao việc phù hợp phát huy hiệu quả tối đa Làm việcnhóm là đề cao tinh thần và trách nhiệm của nhóm Vì vậy, các thành viên phải có sựtương tác, hỗ trợ lẫn nhau để đảm bảo hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của nhóm.Trong quá trình giải quyết công việc sẽ có lúc phải cần sự hỗ trợ/sự hợp tác từ cácphòng/ban khác trong đơn vị Việc hỗ trợ này sẽ giúp công việc hoàn thành nhanhhơn/hiệu quả hơn và cũng thể hiện sự gắn kết, sự phối hợp giữa các thành viên, cácphòng/ban trong đơn vị với nhau Cụ thể, tác giả dựa trên thang đo của Recardo &Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã xem xét các biểu hiện của Làm việcnhóm dưới các biểu hiện như:

+ Các nhân viên ngân hàng thích làm việc với các thành viên trong nhóm của mình

+ Các thành viên trong bộ phận có được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng lực của từng người

+ Các nhân viên ngân hàng có luôn nhận được sự giúp đỡ của các thành viên trong bộ phận của mình

+ Các nhân viên ngân hàng luôn nhận được sự hợp tác của các phòng/ban khác khi cần hẽ trợ

• Giao tiếp trong tỗ chức

Khia cạnh này liên quan đến số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin

gì được giao tiếp và bằng cách nào, hệ thống giao tiếp có phải hệ thống mở Tác giảcho rằng gười nhân viên luôn luôn quan tâm tới những thay đổi về chính sách liênquan tởi bản thân trong công việc Việc nắm bắt kịp thời những chính sách này sẽ giúpcho người nhân viên định hướng được công tác trong thời gian tới, điều chỉnh các kếhoạch của mình cho phù hợp và cũng thể hiện được sự được tôn trọng từ phía đơn vị.Khi thực hiện công việc thì việc có đầy đủ những thông tin cần thiết để thực hiện là rấtquan trọng, giúp tiến độ thực hiện công việc giảm đi đáng kể Bên cạnh đó, sự hướngdẫn của cấp trên khi người nhân viên gặp khó khăn thể hiện sự quan tâm hỗ trợ giữalãnh đạo và nhân viên Trong tổ chức việc gia tăng giao tiếp giữa các bộ phận là mộthình thức để gắn kết giữa các cá nhân người lao động trong tập thể, nâng cao năng suất

trong công việc, sự gắn bó với tổ chức Cụ thể, nhân tố được đánh giá dựa trên cácbiểu hiện sau:

+ Những thay đổi về chỉnh sách liên quan đến nhân viên trong tổ chức đều được thông báo rõ ràng, kịp thời

+ Các nhân viên ngân hàng có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc

+ Các nhân viên ngân hàng có nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc

+ Sự giao tiếp giữa các bộ phận có được khuyến khích trong tổ chức

• Sự cam kết gắn bó

Các hành vi, thái độ thể hiện niềm tin mạnh mẽ của cá nhân đến các giá trị, mụctiêu của tổ chức Là mong muốn mạnh mẽ được duy trì vai trò là thành viên trong tổchức và tự nguyện hành động vì sự phát triển bền vững của tổ chức Điều này sẽ đánhgiá được mức độ gắn bó và sự hy sinh của người nhân viên đối với tổ chức của mình.Khi người nhân viên tự hào vì được làm việc tại tổ chức tức là họ đã có một sự gắnbó/chia sẻ và sự kỳ vọng với mong muốn đóng góp lâu dài cho tổ chức Để được làmviệc ở tổ chức mà người nhân viên có thể chấp nhận bất kỳ sự phân công nào điều này

có thể là tổ chức là một tổ chức rất tốt cũng có thể là người nhân viên có năng lực chưatốt nên không chắc thành công ở tổ chức khác Số phận của tổ chức sẽ quyết định vềtương lai/kế hoạch của người nhân viên Vì vậy, sự quan tâm tới số phận của tổ chức

sẽ thể hiện người nhân viên coi trọng công việc của mình, quan tâm tới tương lai và sựphát triển của bản thân Sự trung thành của nhân viên cũng là thể hiện sự gắn bó củangười nhân viên tới tổ chức Cụ thể, nhân tố được đánh giá dựa trên các biểu hiện sau:

+ Các nhân viên ngân hàng sẵn sàng nẽ lực nhiều hơn những gì được kỳ vọng để giúp tổ chức thành công

+ Các nhân viên ngân hàng tự hào khi được làm việc tại tổ chức

+ Các nhân viên ngân hàng có thể chấp nhận bất kỳ sự phân công công việc nào để được tiếp tục làm việc cho tổ chức

+ Các nhân viên ngân hàng rất quan tâm đến số phận của tổ chức

+ Các nhân viên ngân hàng rất trung thành với tổ chức

1.2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóacông ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Với mô hình nghiên cứuđược xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu nhưsau:

H1: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên

H2: Phần thưởng và Sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bóvới tổ chức của nhân viên

H3: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức củanhân viên

H4: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên

CHƯƠNG 2 THIẾT KE QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu

Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:

Hinh 2.1: Quy trình nghiên cứu

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phươngpháp chọn mẫu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng cỡ mẫu (số quansát) ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để kết quả điềutra có ý nghĩa Đề tài tiến hành xác định cỡ mẫu theo công thức tỉ lệ: n = (z2 pq)/e2

Trong đó: p: tỷ lệ của mẫu nghiên cứu, nên q=1-p

z: Tương ứng với mức ý nghĩa α

Thành phần Biến

Tác giả đã nghiên cứu và xây dựng _thang đo _

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.2.1 Đối với dữ liệu thứ cấp

Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề

lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó trong tổ

chức, các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại ngân hàng TMCPĐầu tư và Phát triển Việt Nam- chi nhánh Vĩnh Phúc qua các năm 2015, 2016, 2017

Ngoài ra, đề tài nghiên cứu còn tham khảo các tài liệu đã công bố, các nghiêncứu khoa học, các đề tài liên quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các nguồnthông tin trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo

2.2.2.2 Đối với dữ liệu sơ cấp

• Phương pháp nghiên cứu định tính

Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Các nhân viên lâu năm, cókinh nghiệm, hiểu biết sâu về văn hóa doanh nghiệp cùng với sự hướng dẫn của giáoviên hướng dẫn để tiến hành xây dựng bảng hỏi định tính

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏiđịnh tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ camkết gắn bó của nhân viên

• Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi thiết kế bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bang cáchphát

bảng hỏi và thu thập lại tất cả các bảng hỏi từ những nhân viên của ngân hàng TMCPĐầu

tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Vĩnh Phúc, sau đó lọc bảng hỏi và phân tích

Phương pháp lập bảng hỏi: Tiến hành lập bảng hỏi dựa trên mục tiêu và câu hỏinghiên cứu để xác định các dữ liệu cần tìm Các câu hỏi được phác thảo tương ứng vớitừng nội dung cần nghiên cứu Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm:

+ Phần mở đầu: Giới thiệu mục đích, nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng củaviệc điều tra

+ Phần thông tin chung: Thông tin về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, của đối tượng điều tra

+ Phần chính: các câu hỏi được sắp xếp theo trình tự hợp lý theo các mục tiêunghiên cứu

+ Phần kết thúc: Lời cảm ơn

Thang đo nghiên cứu: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 đến 5 tương ứngvới: 1= Hoàn toàn không đồng ý, 2=Không đồng ý, 3=Không có ý kiến (Không đồng ýcũng không phản đối), 4= Đồng ý, 5=Hoàn toàn đồng ý

Bảng 2.1: Tóm tắt cấu trúc phiếu khảo sát cho nghiên cứu chính thức

Thông tin cá nhân của các đối

+Trình độ học vấn+Thâm niên công tác+Thu nhập hàng tháng

Định danhKhoảng cáchĐịnh danhKhoảng cáchKhoảng cáchThông tin ý kiến của nhân

viên về các khía cạnh văn hóa

+ Giao tiếp trong tổ chức+ Đào tạo và Phát triển+ Phần thưởng và sự công nhận+ Làm việc nhóm

Likert

việcDT3 Các chương trình đào tại đơn vị là tương đối tốt và phù hợp với nhu

cầucủa anh/chịDT4 Ban lãnh đạo luôn tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc

choanh/chị

2.2.3 Phương pháp phân tích và xử lỷ số liệu

2.2.3.1 Thong kê mô tả

Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độtuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và các biến quan sát

2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trongtập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình, những biến không đảm bảo sẽ đượcloại ra khỏi tập dữ liệu,

+ Điều kiện: 0.6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0.95 đạt yêu cầuNếu Cronbach’s Alpha > 0.95: có hiệu tượng trùng lặp các biến quan sát so đó khôngchấp nhận

+ Hệ số tương quan giữa biến - tong (Corrected item - total correlation) > 0.3được chap nhận

(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đĩnh Thọ (2011)) 2.2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”

Ta tiến hành khảo sát 21 biến quan sát (trong đó có 16 biến thuộc nhóm biến độclập và 5 biến thuộc nhóm biến phụ thuộc) nhằm kiểm định độ tin cậy giữa các biến,kiểm tra xem hiện tượng xáo trộn các biến có xảy ra hay không, các quan sát đều hội

tụ tại các nhân tố như cũ, đảm bảo phù hợp với quá trình phân tích Ta có bảng giảithích và đặt tên các biến quan sát để tiện theo dõi trong quá trình phân tích như sau:

Bảng 2.2: Đặt tên và giải thích nhân tố

hiệ u

Các biến

quan sát

TTI Anh/Chị được ghi nhận về những nỗ lực và thành quả mà mình đạt

đượctrong công việc

^PT

2

Tiền lương, thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả, đóng

góp của anh/chị cho tổ chức

^pT3 Anh/chị nhận được góp ý, phản hồi từ cấp trên về công việc mình

đangthực hiện

^pT4 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng/phụ cấp và phúc lợi tại

phậncủa mìnhNH4 Khi cần hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các

phòng/bankhác

GT3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi g⅞p khó khăn

trongviệc giải quyết công việcGT4 Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong tổ chức của

CK3 Anh/Chị chấp nhận bất kỳ sự phân công công việc nào để được tiếp

tụclàm việc cho tổ chứcCK4 Anh/Chị rất quan tâm đến số phận của tổ chức

CK5 Anh/Chị rất trung thành với tổ chức

s

Alpha

N of Items

Scale Variance if Item Deleted

(Phương saithang đo nếubiến này bịloạibỏ) _

Corrected Item-Total Correlation

(Tương quanbiến - tổnghiệuchỉnh)

Cronbach's Alpha if Item Deleted

(Gia tri CAnếubiến này bịloạibỏ)