Quản lý nhân lực tại tổng cục quản lý thị trường

các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực trong các cơquan quản lý nhà nước như: ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng,phỏng vấn bổ sung sau khi thi tuyển, x

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhântôi, chưa từng được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào củangười khác Việc sử dụng kết quả nghiên cứu, trích dẫn tài liệu của tác giảkhác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảocác tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí vàtrang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nghiên cứu của mình!

Học viên

Phùng Thị Thu Thủy

và hỗ trợ tôi thực hiện các thủ tục trong quá trình hoàn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với

sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chínhbản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực Bởi vậy xác định nguồn nhânlực là “tài sản” và xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực là một việc làmquyết định đối với toàn xã hội

Cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước là những ngườitrực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề Hàng ngày họ phải hoàn thành rấtnhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt qua nhiều thử thách trongcuộc sống, công tác và những hạn chế của bản thân để tổ chức thực hiện chủtrương, chính sách của Đảng và Nhà nước Để xây dựng và duy trì nguồnnhân lực có chất lượng, đáp ứng những yêu cầu của công tác quản lý Nhànước, cung cấp dịch vụ công thì quản lý nhân lực trong các cơ quan nhà nướckhông thể lơi là Quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước khôngchỉ theo chính sách được quy định bởi Nhà nước mà còn là cả sự vận dụngchính sách ấy vào các đơn vị quản lý Nhà nước như thế nào cho hợp tình, hợp

lý, gắn với trách nhiệm, hiệu quả công tác của cán bộ công chức và mức độphát triển kinh tế - xã hội của đất nước Chính vì vậy, quản lý nhân lực trongcác cơ quan quản lý Nhà nước là một công tác vừa cần lại vừa khó, đòi hỏingười lãnh đạo phải luôn quan tâm, chú trọng và thường xuyên thực hiện

Để bắt kịp với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường vàtrong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 đang ngày càng trở nên rõ nét, độingũ công chức quản lý thị trường cũng phải yêu cầu có phẩm chất, năng lực,tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, có tính chuyên nghiệp cao, có khả năng làmviệc trong môi trường quốc tế

Là một bộ phận của nguồn nhân lực Bộ Công thương, người lao độngtrong Tổng Cục Quản lý thị trường những năm qua đã đóng góp công sức, trítuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốtnhiệm vụ kinh tế - chính trị mà Bộ và Nhà nước giao.

Công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độhoàn thành nhiệm vụ chính trị của Tổng Cục Quản lý thị trường Để có thểphát huy tối đa năng lực và hiệu quả của nhân lực, Tổng Cục Quản lý thịtrường cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ côngchức quản lý thị trường vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng vàchất lượng

Xuất phát từ những yêu cầu của thực tiễn nêu trên, nhận thức được tínhcấp thiết của vấn đề trong quá trình công tác tại Tổng Cục Quản lý thị trường,

đi sâu vào nghiên cứu, tìm hiểu thực tế và trong quá trình học tập, tôi đã lựa

chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Tổng Cục Quản lý thị trường” làm luận

văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế

2 Câu hỏi nghiên cứu

Lãnh đạo Tổng cục Quản lý thị trường cần phải làm gì để hoàn thiệncông tác quản lý nhân lực tại cơ quan trong thời gian tới?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TổngCục Quản lý thị trường

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Các nhiệm vụ nghiên cứu chính của đề tài bao gồm:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các cơquan quản lý Nhà nước

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Cục Quản lýthị trường; chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế

- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại Tổng Cục Quản lý thị trường

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại cơquan quản lý nhà nước

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu quản lý nhân lực tại

Tổng Cục Quản lý thị trường, bao gồm các tổ chức quản lý thị trường ởcấp trung ương, không nghiên cứu ở cấp địa phương

+ Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2018 đến năm 2020 Do Tổng cục

Quản lý thị trường mới được thành lập năm 2018 theo hệ thống ngành dọctrên cơ sở các cơ quan quản lý thị trường đã tồn tại hơn 60 năm trước đónên thời gian nghiên cứu từ khi thành lập đến nay là 2018 – 2020 Tuynhiên, vì đã có cơ sở của hơn 60 năm tồn tại nên hoàn toàn đủ điều kiện đểnghiên cứu về công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Quản lý thị trường

+ Về nội dung: Nghiên cứu quản lý nhân lực dưới góc độ quản lý nhà nước

bao gồm các nội dung về Lập kế hoạch nhân lực, Tổ chức thực hiện kếhoạch, và Kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần kếtluận, luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Cục Quản lýthị trường

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhânlực tại Tổng Cục Quản lý thị trường

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ

LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Những công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước

Nhân lực và quản lý nhân lực, đặc biệt trong khu vực công, không phải

là đề tài nghiên cứu mới Vì thế, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về lĩnhvực này, tiêu biểu như:

Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, 2010 với quyển “Những vấn đề cơ

bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ” đã đề cập tới hệ thống các cơ

quan quản lý nhà nước cũng như chế độ công vụ và quản lý nhân lực trongcác cơ quan này Tác phẩm này cung cấp những thông tin chắt lọc, súc tíchnhất liên quan tới quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước, là cơ

sở để người đọc hiểu một cách ngắn gọn và dễ hiểu về vấn đề công vụ vàcông chức

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức

theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do

Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013

Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với côngchức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan quản lýnhà nước tại Việt Nam

Thạch Thọ Mộc (2014) trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển

dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên Tạp chí

Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ đã đi sâu phân tích một số hạnchế còn tồn tại của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức, từ đó đưa ra

các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực trong các cơquan quản lý nhà nước như: ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng,phỏng vấn bổ sung sau khi thi tuyển, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theochuẩn mới và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong quá trình tuyểndụng.

Tăng Thị Thanh Hòa (2015) trong luận văn Thạc sĩ “Quản lý nhân lực

của Tổng cục Thống kê” trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN đã tổng hợp và

làm rõ các cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, đưa ra các kháiniệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê,những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực,đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Tổngcục Thống kê

Bài viết “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực

trạng và giải pháp” của tác giả Ngô Minh Tuấn, 2015, Viện nghiên cứu quản

lý kinh tế Trung ương đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triểnnguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: định hướngphát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhânlực và kiểm tra, giám sát, thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triểnnguồn nhân lực

Luận văn thạc sĩ của Lý Minh Hoa (2015) về “Giải pháp hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh” lại chưa xâydựng được khung khổ lý thuyết về quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý Nhànước mà chỉ dựa trên lý thuyết chung về quản lý nhân lực nên còn chưa thểhiện được tính đặc thù riêng của nghiên cứu Phần phân tích thực tiễn cũngchỉ tại Cục thuế của một tỉnh với giới hạn nhỏ hẹp khiến cho nghiên cứu chỉ

có giá trị thực tiễn đối với Cục thuế tỉnh Trà Vinh nói riêng và cho các Cụcthuế có bộ máy tổ chức và quy mô tương đồng nói chung Luận văn thu thập

dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Với phương pháp xử lý dữ liệu cả định tính và địnhlượng, luận văn đã đạt được những kết quả nghiên cứu tin cậy và sâu sắc.

Bài viết “Những thách thức và một số giải pháp trong quản lý nguồn

nhân lực khu vực công” của tác giả Lê Hữu Bình đăng trên Tạp chí Thông tin

Khoa học và Công nghệ Quảng Bình số 02/2017 cũng đề cập đến vấn đề quản

lý nguồn nhân lực khu vực công Tuy nhiên, tác giả chỉ tập trung phân tíchnhững thách thức mà công tác quản lý nhân lực khu vực công đang phải đốimặt hiện nay Từ đó, bài nghiên cứu đưa ra những giải pháp mang tính cănbản như tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ công chức, hoàn thiện

hệ thống tiêu chuẩn việc làm trong từng cơ quan, hoàn thiện bảng lương, chế

độ đãi ngộ cho cán bộ công chức hay hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy

về quy hoạch và tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức… Nhìn chung, bài báomặc dù mang tính thực tiễn nhưng chỉ tiếp cận một vấn đề rất chung chưa cótính đặc thù cho một cơ quan, tổ chức quản lý hình chính Nhà nước cụ thể

Cũng nghiên cứu công tác quản lý nhân lực ở cơ quan quản lý Nhànước, Từ Thị Thu Thuỷ (2018) đã thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê tỉnh Quảng Bình” Luận văn đã hệ thốnghoá những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực trong các cơ quanquản lý nhà nước Tuy nhiên, khi phân tích thực tiễn, tác giả chỉ giới hạn tạiCục Thống kê tỉnh Quảng Bình với quy mô nhỏ ở địa phương chứ chưa baoquát tại Tổng cục nên thể hiện tính đặc thù cao và các giải pháp đưa ra khó cóthể ứng dụng cho Tổng cục khác

Triệu Văn Cường (2018) với bài viết “Đổi mới quản lý nguồn nhân lực

trong khu vực công ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước đã phân

tích về thực trạng nguồn nhân lực trong khu vực công nói chung mà chủ yếutập trung vào các cơ quan quản lý các cấp Từ đó, bài viết đưa ra một số giảipháp đổi mới công tác quản lý nhân lực trong khu vực công Với giới hạn bài

báo nghiên cứu, tác giả đã không đưa ra khung lý luận và chủ yếu chỉ nghiêncứu thực tiễn Kết quả nghiên cứu mang tính chung chung hướng tới nâng caohiệu quả quản lý Nhà nước đối với nguồn nhân lực công

1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu và vấn đề đặt ra

Những công trình nghiên cứu khoa học nêu trên đề cập tương đối đầy

đủ, toàn diện về những nội dung có liên quan đến quản lý nhân lực trong các

cơ quan quản lý nhà nước đồng thời đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra nhữnggiải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, vàcủa các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng Các công trình nghiên cứu này cónhững giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tácquản lý nhân lực Tuy nhiên, hiện vẫn còn tồn tại một số khoảng trống trongnghiên cứu lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn, cụ thể là chưa có côngtrình nghiên cứu khoa học nào đi sâu phân tích, tìm hiểu một cách có hệ thống

về quản lý nhân lực trong Tổng cục Quản lý thị trường mới được thành lậptheo ngành dọc từ năm 2018 đến nay

Do vậy, luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quảnghiên cứu của các công trình trước đó có liên quan để phục vụ cho mục đíchnghiên cứu của mình

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nhân lực

Nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Vì vậy, nhân lực luôn là vấn đề đượcquan tâm hàng đầu

Theo Trần Kim Dung (2018), nhân lực có thể được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người, gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp con người tham giavào quá trình lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành và phát triển của tổ

chức đó Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việctrong tổ chức đó

Nhân lực của một tổ chức được thể hiện rõ nét nhất qua một số khíacạnh sau đây:

- Số lượng nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức căn cứtrên hợp đồng lao động hoặc quyết định tuyển dụng Tùy thuộc vào quy mô

và yêu cầu công việc của tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân lực nhiều hay

ít Do vậy, có thể nói số lượng nhân lực là yếu tố phản ánh chân thực nhất quy

mô hoạt động của tổ chức

- Cơ cấu nhân lực: được thể hiện ở cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, tínhchất công việc, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học… Cơ cấunhân lực cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá về nhân lực của tổ chức,

từ đó có những định hướng thay đổi hoặc phát triển nhân lực phù hợp chotương lai

- Chất lượng nhân lực: bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâmlực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp…) Trong đó, vấn đề nhân lực thường đượcxem xét cụ thể ở các vấn đề về sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyênmôn, hiệu quả làm việc…

Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng của tất cả người laođộng làm việc trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng đápứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho các mục đích chung của tổ chức

1.2.1.2 Quản lý nhân lực

Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế (Đỗ Hoàng Toàn và MaiVăn Bưu, 2008), quản lý là một hoạt động có ý thức, có chủ đích của ngườiquản lý tác động tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổchức Việc tác động như thế nào tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động của tổ chứccũng như tùy thuộc vào hoàn cảnh, môi trường, điều kiện cụ thể

Có thể nói, quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạtđộng của tổ chức Do quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý nên đòi hỏiphải có sự kết hợp của nhiều lĩnh vực như khoa học, chính trị, kiểm soát vànghệ thuật Hơn thế nữa, quản lý nhân lực còn phải là sự kết hợp hài hòa giữanhững mong muốn của tổ chức và mong muốn của người lao động để hướngtới mục tiêu chung của tổ chức.

Đi sâu hơn về quản lý nhân lực, chủ thể của hoạt động này là nhà nước,các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động Trong khi đó, đối tượng củaquản lý nhân lực là nhân lực (những người đang làm việc hay công tác) củacác tổ chức Công cụ chính của hoạt động này là các văn bản hành chính, nộiquy, quy định Mục tiêu quan trọng nhất của hoạt động quản lý nhân lực làgiúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn của con người, kếthợp với các nguồn lực khác

Như vậy, quản lý nhân lực chính là toàn bộ các hoạt động của tổ chứcnhằm phát triển, đào tạo và sử dụng nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả.Hay nói cách khác, quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường cácđóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức Mục đíchcủa quản lý nhân lực là để tạo điều kiện giúp người lao động phát huy hếtnhững khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức

1.2.1.3 Cơ quan quản lý nhà nước

Cơ quan quản lý nhà nước là cơ quan nhà nước hoạt động có tínhchuyên nghiệp, có chức năng điều hành xã hội trên cơ sở chấp hành và thihành Hiến pháp, luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhànước cấp trên, các cơ quan này được thiết lập nhằm thực thi và kiểm soát việcthực thi quyền lực nhà nước, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội

Hệ thống cơ quan quản lý Nhà nước bao gồm Chính phủ, các Bộ và cơquan ngang Bộ, các cơ quan trực thuộc Chính phủ, các chính quyền địaphương Chính phủ là cơ quan chấp hành của Quốc hội, cơ quan quản lý Nhànước cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Tuỳ thuộc vào vị trí của mình, từng cơ quan trong hệ thống cơ quanquản lý nhà nước được pháp luật giao những quyền hạn nhất định để thựchiện chức năng thay mặt nhà nước điều hành xã hội trên phạm vi lãnh thổ,ngành hoặc lĩnh vực theo thẩm quyền do luật quy định

1.2.1.4 Quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước

Quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước là một loạt các hoạtđộng tác động tới khả năng của những người lao động đang công tác tạinhững cơ quan này nhằm phát huy các khả năng của họ và xây dựng đội ngũnhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của

cơ quan tổ chức nhà nước

Quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước cần phải tạo điềukiện để người lao động chủ động phát huy các ưu điểm, thỏa mãn nhu cầu vềchức năng và địa vị xã hội của họ trong công việc, đồng thời đưa đến cho họ

cơ hội, quyền lợi để mỗi người thể hiện giá trị, hoài bão của mình

Công cụ chính trong hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan quản

lý nhà nước là các văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan có thẩm quyền banhành Những văn bản này quy định chi tiết về những vấn đề liên quan tớinhân lực, bao gồm: nghĩa vụ và quyền hạn trong thực thi công vụ; những điềukiện, tiêu chuẩn được thi tuyển công chức Trên cơ sở các văn bản quy phạmpháp luật này, các cơ quan quản lý nhà nước thực hiện quản lý nhân lực trongphạm vi quản lý của cơ quan mình, đồng thời tùy theo điều kiện cụ thể sẽ cónhững phương thức quản lý khác nhau

Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước có những khía cạnhđặc thù sau:

- Sự ổn định: Các cơ quan quản lý nhà nước luôn nằm trong trạng thái

ổn định một cách tương đối so với các tổ chức trong khu vực tư nhân về chứcnăng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Chính sự ổn định này tạo ra sựbảo đảm về việc làm và tương lai nghề nghiệp cho người lao động

- Sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Tuy nguồn thu nhậpkhi làm việc cho các cơ quan quản lý nhà nước ở nhiều vị trí thấp hơn so vớikhu vực tư nhân, song người lao động thường có sự gắn bó lâu dài và luônhào hứng khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triểncủa xã hội, thực hiện và giải quyết những vấn đề quan trọng của đất nước như

sự nghiệp về y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế:

Sự ràng buộc mang tính hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sựtrong các cơ quan quản lý nhà nước có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản lýnhân lực Bên cạnh đó, giới hạn về ngân sách thường gây khó khăn trong việcthực hiện các kế hoạch nhân lực, đặc biệt về số lượng nhân viên Do ngânsách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm nên gây ra áp lực rất lớn,ảnh hưởng không nhỏ đến kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút nhân tài Hơnthế nữa, số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống khiến cho hoạt độngquản lý nhân lực kém linh hoạt so với khu vực tư nhân

- Những yếu tố khác tác động đến quản lý nhân lực: Sự thay đổi về mặtnhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước rất hạn chế, chủ yếu là tìm cáchtận dụng nhân lực đã có, ít bổ sung mới Hoạt động quản lý nhân lực thườngmang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổchức bên ngoài để chính sách thực sự tốt

1.2.1.5 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước

Quản lý nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững củacác cơ quan quản lý nhà nước Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong tổchức còn xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tốtiên quyết cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bạicủa tổ chức Do vậy, quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng không thểthiếu của hoạt động quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồnlực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồnnhân lực, vì bản chất của mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhânlực trong các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng có tầm quan trọng ngàycàng tăng vì những vai trò sau:

- Đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực trên cơ sở hạn mức kinh phí đượcgiao: Các cơ quan quản lý nhà nước hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinhphí do ngân sách nhà nước cấp Tuy nhiên, nguồn ngân sách này rất hạn hẹp,

vì thế hoạt động quản lý nhân lực càng phải được chú trọng và cải thiện, nângcao để phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức, đồng thời vẫn đảm bảohiệu quả công việc Nếu không được quản lý một cách hiệu quả sẽ không có

đủ nguồn lực tài chính cho hoạt động của tổ chức hoặc không có được đội ngũnhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng trong định mức cho phép

- Đáp ứng một cách hiệu quả sự phát triển của xã hội: Sự phát triểnkhông ngừng của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong tất cả các lĩnh vực đòihỏi các cơ quan quản lý nhà nước phải không ngừng hoàn thiện quản lý nhânlực để xây dựng đội ngũ nhân lực có đủ khả năng để bắt kịp với những sựthay đổi đó Nếu không quản lý sẽ dẫn tới việc đội ngũ nhân lực trở nên lạc

hậu, không đủ năng lực để vận dụng, tiếp thu những kiến thức mới và ngàycàng bị tụt hậu so với sự phát triển chung của xã hội.

- Đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ổn địnhcho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh về nhân lực ngày càng gay gắt: Trongnền kinh tế hiện nay, sự cạnh tranh nói chung, và cạnh tranh trong thu hút,phân bổ nguồn nhân lực nói riêng ngày càng trở nên gay gắt Khu vực kinh tếngoài nhà nước đang ngày càng thu hút được nhiều nhân lực chất lượng caolàm việc do đãi ngộ tốt, môi trường năng động và hiệu quả Điều này dẫn tới

sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi thi tuyển vào làmviệc trong các cơ quan nhà nước Bên cạnh đó, nhiều cơ quan quản lý nhànước không giữ chân được những người có năng lực, giỏi chuyên môn vànhiều kinh nghiệm thực tế, và để họ chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp

tư nhân trong nước và nước ngoài Do đó, các cơ quan quản lý nhà nước cầntăng cường quản lý để có thể thu hút, duy trì nhân lực chất lượng cao làm việctrong tổ chức của mình, nhằm đảm bảo mục tiêu hoạt động và phát triển của

và phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người

- Thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện tổchức: Sự thay đổi không ngừng của xã hội sẽ làm phát sinh những yêu cầumới, mục tiêu mới Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước cũng phải khôngngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó

- Tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân: Quản lýnhân lực không chỉ là hoạt động kiểm tra, giám sát những người làm việctrong các cơ quan quản lý nhà nước mà còn là tiền đề tạo cơ hội cho người laođộng phát huy được hết khả năng của họ Điều này có thể thực hiện đượcthông qua nhiều giải pháp như phân công công việc đúng người đúng việc,hoặc tăng cường hoạt động đào tạo thông qua nhiều hình thức khác nhau giúpcho người lao động nâng cao được năng lực của bản thân Do vậy, quản lýnhân lực là một hoạt động rất quan trọng, giúp cho người lao động nhiệt tình,hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho tổ chức.

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước

1.2.2.1 Lập kế hoạch về nhân lực

Lập kế hoạch về nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước thườnggồm hai phần: Hoạch địch nhân lực và Xác định vị trí việc làm, cụ thểnhư sau:

Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là khâu đầu tiên trong quản lý nhân lực ở các cơquan quản lý nhà nước Hoạch định nhân lực là quá trình phân tích, đánh giáhiện trạng nguồn nhân lực hiện tại để xác định được nhu cầu nhân lực trongtương lai nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho mục tiêu chung của

tổ chức Nhu cầu này cần phải chi tiết và cụ thể theo từng loại công việc, từngđơn vị

Hoạch định nhân lực là rất cần thiết để thực hiện các nội dung tiếp theocủa hoạt động quản lý nhân lực, đặc biệt là đối với công tác tuyển dụng cũngnhư công tác đào tạo và phát triển nhân lực Đối với công tác tuyển dụng, đểđưa ra được các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nhân lực cầntuyển dụng và chọn lọc được đúng đối tượng phù hợp để bổ sung cho các vịtrí cần tuyển thì nhu cầu nhân lực cần được xác định rõ ràng, cụ thể Đối với

công tác đào tạo và phát triển nhân lực, việc hoạch định nhân lực giúp tổ chức

có một bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân lực hiện tại, từ đó đưa ra cácchương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như các chiến lược phát triển nhân lựccho phù hợp, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian cho cả người lao động và tổchức Nhu cầu nhân lực không đúng thực tế sẽ khiến cho công tác đào tạokém hiệu quả, gây lãng phí nhiều nguồn lực của tổ chức

Khi hoạch định nhân lực, các cơ quan quản lý nhà nước phải dựa vàonhững căn cứ sau:

- Chức năng, nhiệm vụ của đơn vị: Nhu cầu nhân lực phụ thuộc vàochức năng, nhiệm vụ của mỗi tổ chức Chức năng, nhiệm vụ càng to lớn, phứctạp sẽ yêu cầu càng nhiều nhân lực và đòi hỏi nhân lực có trình độ càng cao

- Kinh phí hoạt động của tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyềnduyệt hàng năm: Các cơ quan quản lý nhà nước hoạt động dựa trên nguồnkinh phí được cấp hàng năm Nguồn kinh phí này thường hạn chế trong khivẫn phải đảm bảo duy trì hoạt động của cả tổ chức, do đó khi xác định nhucầu nhân lực cũng phải lưu ý tới vấn đề này

- Định mức biên chế do cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền banhành: Các cơ quan quản lý nhà nước không được tự ý quyết định số lượngnhân lực mà do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, do đó số lượng người laođộng của các tổ chức này không được vượt quá định mức biên chế được giao

- Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực hiện có và kết quả dự báo vềnhân lực trong tương lai: Hoạch định nhân lực còn phải căn cứ vào hiện trạng

về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và kết quả dự báo vềnhân lực trong tương lai nhằm xác định số lượng và chất lượng nhân lực cònthiếu để từ đó xây dựng kế hoạch nhằm bổ sung nhân lực cho phù hợp

- Vị trí việc làm của đơn vị: Công tác hoạch định nhân lực sẽ không thểthành công nếu không dựa vào vị trí việc làm đã được quy hoạch của đơn vị

Căn cứ vào bảng mô tả từng vị trí việc làm cụ thể, đơn vị mới đưa ra đượcnhu cầu, dự báo nhu cầu tuyển chọn, đào tạo,… người lao động cho phù hợpvới từng vị trí việc làm và với mục tiêu, định hướng phát triển chung của toànđơn vị.

Quy trình phân tích vị trí việc làm bao gồm 05 bước như sau:

- Bước 1: Xác định mục tiêu thu thập thông tin, từ đó xác định các hìnhthức thu thập thông tin phân tích hợp lý

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, cácvăn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, phòng ban,đơn vị, sơ đồ quy trình và bảng mô tả công việc

- Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tinnhằm đạt hiệu quả cao nhất Một số phương pháp thu thập thông tin thườngđược sử dụng như: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

- Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Nhữngthông tin thu thập trong bước 3 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,đầy đủ bằng chính người lao động thực hiện công việc và người lao độnggiám sát tình hình thực hiện công việc đó

- Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việcXác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác quản

lý nhân lực, thể hiện chi tiết ở những mặt sau:

- Là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế trong quản lý biên chế và thựchiện tinh giản biên chế Trước đây, cơ chế quản lý số lượng người lao động

còn thiếu chặt chẽ vì chưa có tiêu chuẩn rõ ràng để xác định chỉ tiêu biên chế,việc xác định này chủ yếu mang tính chủ quan, cảm tính Do vậy, thực hiệnxác định vị trí việc làm sẽ là căn cứ khách quan, khoa học để tính toán, xácđịnh chỉ tiêu biên chế Xác định vị trí việc làm chính là việc xem xét trongmột cơ quan quản lý nhà nước có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêungười lao động để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó,xác định vị trí việc làm còn là một trong những giải pháp góp phần tinh giảnbiên chế trong cơ quan quản lý nhà nước Xác định vị trí việc làm sẽ làm rõ,

đủ, đúng số người làm việc trong mỗi đơn vị, tổ chức

- Là tiền đề để xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh côngchức Theo Nghị định 36, việc xác định cơ cấu ngạch công chức cần thực hiệndựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

+ Phải căn cứ vào số lượng danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêubiên chế;

+ Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việclàm phải bảo đảm phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành;

+ Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được ápdụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc,khung năng lực phù hợp với mỗi vị trí việc làm

- Giúp cho việc lập kế hoạch, tuyển dụng và bố trí sử dụng nguồn nhânlực hiệu quả hơn: Xác định vị trí việc làm giúp các cơ quan quản lý nhà nước

rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ người lao động và xác định rõ từng vị trítrong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Qua

đó, những vấn đề liên quan đến chồng chéo chức năng, nhiệm vụ hay tìnhtrạng “vì người đặt việc” sẽ được phát hiện sớm và có biện pháp khắc phụchiệu quả Xác định vị trí việc làm với bảng mô tả công việc và khung năng

lực của từng vị trí việc làm (đặc điểm, tính chất, các yếu tố ảnh hưởng, tínhphức tạp của công việc, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết

để thực hiện), là cơ sở quan trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong côngtác tuyển dụng nhân lực, đảm bảo tuyển dụng được nhân lực phù hợp với từng

vị trí làm việc; tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng

- Là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá nhân lực theo kết quả làm việc.Việc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm sẽ là căn cứquan trọng nhất để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động Mô tảcông việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá kết quả, hiệu quả làm việccàng thuận lợi, chính xác

- Là căn cứ cho chính sách tiền lương Cách thức chi trả tiền lương đốivới người lao động hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện theo ngạch, bậc côngchức và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc Tuy nhiên, hạnchế rất lớn của cơ chế này là tạo ra tính cào bằng trong chi trả tiền lương;không tạo được động lực để người lao động cạnh tranh, phấn đấu hoàn thànhtốt nhiệm vụ Việc xác định vị trí việc làm sẽ là căn cứ để đổi mới cách thứcchi trả tiền lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc

1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực thường gồm một số hoạt độngnhư: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triểnnhân lực; Đánh giá nhân lực; Thực hiện chính sách lương và đãi ngộ

Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dựtuyển để chọn lọc được những người phù hợp nhất đáp ứng nhu cầu nhân lựccủa một tổ chức Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đượcthể hiện qua một số khía cạnh chủ yếu sau:

- Tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn được những người giỏi và phùhợp nhất trong số những ứng viên có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạođức để làm việc trong các đơn vị, từ đó giúp lấp đầy những chỗ trống cònthiếu trong hoạt động của cơ quan.

- Tuyển dụng hiệu quả giúp tiết kiệm chi phí, thời gian, từ đó giảm bớtgánh nặng chi phí thường xuyên, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí từ ngânsách nhà nước Hơn thế nữa, nhân lực được tuyển có chuyên môn cao, kinhnghiệm tốt sẽ giảm bớt rất nhiều chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển

- Tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp đơn vị hoàn thành tốt công tác,nhiệm vụ được giao Các cơ quan quản lý nhà nước muốn hoàn thành nhiệm

vụ thì cần phải có đủ nhân lực về số lượng và đảm bảo về chất lượng Do đó,công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp lấp đầy những vị trí còn thiếungười, đồng thời việc tuyển dụng được những nhân lực chất lượng cao sẽnâng cao mặt bằng nhân lực chung của đơn vị, từ đó giúp hoàn thành cácnhiệm vụ chung của cơ quan với hiệu quả tốt hơn

Để có hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng thì cần phải theo sátchiến lược và kế hoạch đã đề ra Kế hoạch tuyển dụng cần phải rõ ràng, chínhxác mức tuyển dụng, yêu cầu về kỹ năng làm việc nhằm hạn chế các trườnghợp phải đào tạo lại sau tuyển dụng Thêm vào đó, cần phải tiết kiệm tối đathời gian và chi phí trong việc tuyển dụng bằng cách tập trung vào những hồ

sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản mà tổ chức đã đề ra

Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật: Cácthông tin về tuyển dụng cần chi tiết, rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãitrên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng

đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia dự tuyển

- Đảm bảo tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng cần được thực hiệnnghiêm túc theo đúng các quy định của nhà nước để đảm bảo sự công bằnggiữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình,

từ đó lựa chọn được những người có khả năng tốt nhất

- Tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm:Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là chọn được những người thực sự có nănglực, trình độ và đạo đức để bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu cho đơn vị Do

đó, cần phải chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm;tránh tình trạng chọn sai người sẽ gây ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc chungcủa cả cơ quan

Hiện nay, các cơ quan quản lý nhà nước thường áp dụng phương thứcthi tuyển để tuyển dụng nhân lực Trong thi tuyển, ba hình thức thường được

sử dụng phổ biến bao gồm: thi viết, thi vấn đáp và thi trắc nghiệm Trong đó,mỗi hình thức thi đều có những ưu và hạn chế riêng Mỗi cơ quan sẽ lựa chọnhình thức tuyển dụng phù hợp nhất với tình hình cụ thể của đơn vị mình, hoặccũng có thể kết hợp cả ba hình thức để đảm bảo đánh giá toàn diện các thísinh tham dự nhằm đạt hiệu quả cao nhất cho công tác tuyển dụng

Bố trí và sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là hoạt động bố trí nhân lực vào làm trong các vị tríkhác nhau trong tổ chức cho phù hợp với năng lực của từng người lao động.Đây là nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực vì hoạch định vàtuyển dụng nhân lực là điều kiện cần để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụcủa đơn vị, còn bố trí và sử dụng nhân lực có hiệu quả là yếu tố quyết địnhchất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Vì vậy, trong hoạt động này, các cơ quan quản lý nhà nước cần tuântheo các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của cơquan có thẩm quyền quản lý.

- Đảm bảo phù hợp với thực trạng nguồn nhân lực và yêu cầu công việccủa tổ chức Bố trí và sử dụng nhân lực có vai trò quyết định tới hiệu quả hoạtđộng của tổ chức bởi đó là động lực khuyến khích người lao động gắn bó,nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ trong công việc

- Đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong tổ chức Trong quá trình bố trí

và sử dụng nhân lực, việc thay đổi nhân lực trên diện rộng là vấn đề cần đượchạn chế tối đa bởi điều này sẽ gây ra sự xáo trộn, bất an đối với tổ chức Dovậy, cần phải cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi ra quyết định bố trí côngviệc để bảo đảm hoàn thành tốt các mục tiêu chung của tổ chức

Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính sau đây:

- Bố trí, phân công công tác: là việc sắp xếp những người được tuyểndụng vào các vị trí phù hợp Hoạt động này vô cùng quan trọng vì việc bố tríđúng người, đúng việc sẽ mang lại hiệu quả cao do người lao động phát huyđược hết khả năng của bản thân, từ đó yêu thích và gắn bó với công việc, và

do vậy nâng cao hiệu quả hoạt động chung của toàn cơ quan

- Nâng ngạch: là việc tăng lương ngạch bậc cho cán bộ đủ thâm niêngiữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật Ngạch là tên gọi thểhiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.Tiêu chuẩn và điều kiện nâng ngạch được quy định cụ thể bởi cơ quan quản lýcấp trên có thẩm quyền

- Luân chuyển: là việc cơ quan cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữmột chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tụcđược đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Mục đích củaluân chuyển nhằm bổ sung tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao cho cácđơn vị để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc luân chuyển cần căn

cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu củađơn vị nhận luân chuyển để tránh trường hợp luân chuyển không đúng người,đúng vị trí, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn đơn vị.

- Bổ nhiệm: Là việc giao cho một người giữ chức vụ trong bộ máy nhànước bằng quyết định của cá nhân hay của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Bổ nhiệm là việc làm mang tính chất quyền lực nhà nước của người giữ chức

vụ nhất định để góp phần kiện toàn và củng cố bộ máy nhà nước, đảm bảocho bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu quả và hiệu lực trên thực tế

- Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với cấp quản lý:cấp quản lý có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếuthuộc một trong các trường hợp: Không đủ sức khỏe; Không đủ năng lực, uytín; Theo yêu cầu nhiệm vụ; hoặc Vì lý do khác

Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ hiệu quả và sáng tạo hơn Phát triển

là quá trình học tập nhằm giúp nguồn lao động có thể đáp ứng được nhữngyêu cầu về công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nghề nghiệp chobản thân họ Nhìn chung, đào tạo tập trung vào các công việc hiện tại, phạm

vi hoạt động đào tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằmthỏa mãn nhu cầu trước mắt của tổ chức Trong khi đó phát triển chú ý đến cảcông việc hôm nay và công việc người lao động sẽ làm trong tương lai, phạm

vi hoạt động phát triển thường tiếp cận trên quy mô nhóm hay cả tổ chức vànhằm thỏa mãn những nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo (PhanVăn Kha, 2007)

Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với

sự thay đổi nhu cầu công việc, nhờ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcchung cho cả tổ chức.

Đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết và thể hiện ở một số khíacạnh sau:

- Đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc: Sự phát triểnkhông ngừng của xã hội kéo theo các yêu cầu công việc cũng ngày càng nângcao Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước cần liên tục đào tạo nguồn nhânlực để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ,ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc cho người lao động để nâng caohiệu quả, năng suất lao động

- Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực: Mộttrong những ưu điểm mà người lao động đánh giá cao khi làm việc trong các

cơ quan quản lý nhà nước là được học tập và phát triển Phần lớn người laođộng đều mong muốn được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp của mình, đồng thời cập nhật được các kiến thức mới phùhợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn của họ được đápứng, người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc, từ đó nâng caohiệu quả làm việc

Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau,mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và hạn chế khác nhau, do đó mỗiđơn vị có thể sử dụng một phương pháp hoặc có thể kết hợp nhiều phươngpháp đào tạo với nhau tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch, tài chính… của đơn

vị mình Trong các cơ quan quản lý nhà nước thường thực hiện các hình thứcđào tạo chủ yếu như sau:

- Đào tạo bên trong: là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua đóngười học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế

thực hiện công việc Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tácchuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ.

- Đào tạo bên ngoài: là phương pháp đào tạo mà thông qua các lớp học,các khóa đào tạo, người lao động có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹnăng mới của các lĩnh vực khác nhau Hình thức đào tạo này thường đượcthực hiện theo các phương pháp như sau:

+ Tổ chức các lớp học ngay tại cơ quan Giảng viên của các lớp họcnày có thể là các cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn của chính tổ chứchoặc cũng có thể mời các chuyên gia ở ngoài tham gia giảng dạy

+ Cử cán bộ tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn hoặc cáchội thảo trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước do các cơ quan bên ngoàihoặc các tổ chức quốc tế tổ chức

+ Cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chínhquy ở trong và ngoài nước

Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về kết quảthực hiện công việc của người lao động, đánh giá năng lực chuyên mônnghiệp vụ, tiềm năng và động cơ làm việc của người lao động Do vậy, đánhgiá nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhân lực, thể hiện cụthể như sau:

- Cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, là cơ sở để tuyển dụng, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đốivới từng cá nhân Trên cơ sở kết quả đánh giá nhân lực, tổ chức có thể xácđịnh được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để từ đó xây dựng các kếhoạch tuyển dụng hay đào tạo và phát triển nhân lực cho phù hợp

- Tạo động lực khuyến khích người lao động gắn bó với công việc, pháthuy tối đa khả năng lao động và nỗ lực học tập, rèn luyện hoàn thiện bản thân,

từ đó nâng cao năng suất lao động của cá nhân và tổ chức

- Thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với công sức mà người lao động

đã bỏ ra Nếu kết quả lao động được đánh giá đúng mức, người lao động sẽ cóđộng lực để làm việc nhiệt tình hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, ngượclại sẽ dẫn tới sự chán nản, thất vọng, giảm sút tinh thần làm việc và kém tậptrung vào công việc khi việc đánh giá không kịp thời, chính xác

- Là cơ sở quan trọng để xét trả lương và khen thưởng cho người laođộng Đặc biệt là căn cứ vào kết quả đánh giá nhân lực, nhà quản lý có thểđưa ra kế hoạch về lương, thưởng và kỷ luật cho phù hợp với từng cá nhâncũng như đối với mục tiêu chung của tổ chức

Thông thường hoạt động đánh giá nhân lực được tiến hành qua các hoạtđộng sau:

- Xác định mục tiêu đánh giá công việc: Hệ thống đánh giá của tổ chứckhông thể thực hiện được toàn bộ các mục tiêu đã đặt ra, do vậy cần phải tiếnhành phân tích, đánh giá và lựa chọn xem mục tiêu nào là quan trọng, thiếtthực nhất trong từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể để đánh giá

- Kỳ vọng công việc: Các nhà quản lý phải thể hiện đầy đủ và rõ ràngcho tất cả người lao động hiểu được những kỳ vọng của tổ chức để họ thấuhiểu và đưa ra kỳ vọng của bản thân họ và tổ chức tới tất cả người lao động

- Kiểm tra sự thực hiện công việc: Cần phải quan sát sự thực hiện côngviệc của người lao động trong suốt quá trình làm việc Tiến hành kiểm tratrình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết của họ để phục vụ cho quá trìnhđánh giá

- Đánh giá mức độ thực hiện công việc: Là việc so sánh kết quả đạtđược của người lao động căn cứ vào các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Thông

thường, người lãnh đạo trực tiếp sẽ chịu trách nhiệm đánh giá thực hiện côngviệc của người lao động Tuy vậy, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân kháccũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợpvới nhau như: bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánhgiá… Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếpthường mang tính quyết định, còn ý kiến khác chỉ mang tính tham khảo.

Thực hiện chính sách lương và đãi ngộ

Lương và đãi ngộ là khái niệm chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhânnhận được để đổi lấy sức lao động của mình Lương là một trong những độnglực kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là mộttrong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi Tất

cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của người quản lý

Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của người laođộng, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bảntrong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiền lương trả chongười lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kết quả thựchiện công việc càng cao thì mức độ thù lao được hưởng cũng phải cao, phảitrả công xứng đáng với những gì người lao động bỏ ra

Lương và chính sách đãi ngộ

Phi tài chính Tài chính

- Vắng mặt trả lương:

+ Nghỉ hè+ Nghỉ lễ+ Ốm đau+

Bản thân công việc

- Nhiệm vụ phù hợp

- Trách nhiệm

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công việc

- Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

- Chính sách hợp lý

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Không khí làm việc trong cơ quan tốt, mọi người đoàn kết, giúp đỡ nhau

- Lãnh đạo sát sao và tạo điều kiện cho cấp dưới

Hình 1.1: Các yếu tố của lương và chính sách đãi ngộ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2007, trang 373)

Lương và chính sách đãi ngộ bao gồm hai phần chính: tài chính và phi

tài chính Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp Tài

chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền

thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số cơ quan đã áp

dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế,… các loại trợ cấp xã

hội, các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho

nhân viên làm việc trong môi trường độc hại,…

Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệthống chính sách kinh tế - xã hội Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhậpchính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình của họ; trả lương đúng làđầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất laođộng và hiệu quả làm việc của người lao động.

Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên nhữngnếu chính sách tiền lương lại mang tính chất chủ quan, thiên vị thì kết quả sẽkhông được như mong muốn Do đó, lương và chính sách đãi ngộ phải mangtính chất công bằng

1.2.2.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực

Đây là hoạt động quản lý quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức

vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên tổ chức

và cả người lao động Kiểm tra là quan sát, đo lường, phân tích việc thực hiệntrên thực tế so với kế hoạch đề ra, từ đó tiến hành các điều chỉnh để hệ thốnghoạt động theo đúng kế hoạch và thực hiện được mục tiêu đề ra

Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực là việc so sánh các kếtquả mà quá trình quản lý nhân lực mang lại với các tiêu chí đã đặt ra ban đầu

để điều chỉnh lại các khâu trong quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu

đã đề ra

Thực tế cho thấy, cho dù quy trình quản lý nhân lực có hoàn thiện, đầy

đủ, tường minh đến đâu mà những người thực hiện, đặc biệt là người đứngđầu có “sự bất ổn”, “không tương thích” về tâm và tầm, sự bất nhất giữa nói

và làm thì tổ chức không thể không bị liên lụy, thậm chí có thể đẩy tổ chức bộmáy đến sai phạm nghiêm trọng, làm cản trở sự phát triển Do đó, chỉ khi nàothiết lập được những cách thức giám sát, kiểm tra, kiểm soát đội ngũ nhân lực

có hiệu quả mới có thể ngăn ngừa và xử lý kịp thời các sai phạm trong tổchức Bên cạnh đó, hoạt động kiểm tra, giám sát còn giúp người quản lý nắm

bắt kịp thời những thiếu sót, lỗ hổng trong quá trình vận hành toàn bộ quytrình quản lý nhân lực, từ hoạch định nhân lực, xác định vị trí việc làm, tuyểndụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá nhân lực và chế độ lươngthưởng; từ đó có những biện pháp sửa chữa, điều chỉnh kịp thời.

Quy trình kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực thường gồm 4bước cơ bản như sau:

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra, giám sát hoạt động quản lýnhân lực

Bước 2: Đo lường kết quả hoạt động quản lý nhân lực

Bước 3: Phân tích chênh lệch giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện quản

lý nhân lực

Bước 4: Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản lý nhân lực

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan quản lý nhà nước

Giống như các hình thức quản lý khác, quản lý nhân lực của các cơquan quản lý nhà nước chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Tuynhiên, có thể phân thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là các nhân tố bên ngoài

và các nhân tố bên trong

1.2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài là những yếu tố bên ngoài tổ chức có thể tácđộng trực tiếp hay gián tiếp tới các hoạt động của tổ chức đó Có nhiều yếu tốthuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của tổ chứcnhưng chủ yếu bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

- Tình hình kinh tế - xã hội: Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ảnhhưởng tới mọi lĩnh vực hoạt động trong một nền kinh tế, do đó cũng sẽ ảnhhưởng tới các hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước, trong đó có hoạtđộng quản lý nhân lực của các cơ quan này Kinh tế phát triển cùng với xã hội

ổn định sẽ tạo điều kiện cho công tác quản lý nhân lực được thuận lợi, đặcbiệt là đối với các cơ quan quản lý nhà nước Vì thế, giúp xây dựng một độingũ nhân lực vững mạnh, góp phần vào sự phát triển của đất nước nói chung

và của các cơ quan này nói riêng Kinh tế và xã hội bất ổn sẽ khiến cho côngtác quản lý nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước gặp nhiều khó khăn,trở ngại

- Nguồn cung cấp nhân lực của xã hội: Nguồn nhân lực của các cơ quanquản lý nhà nước luôn trong tình trạng thiếu hút do nhân sự đến tuổi nghỉ hưuhoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác Do vậy, xã hội đóng vai trò quan trọngtrong việc bổ sung nguồn lao động thiếu hụt này Khi nguồn cung cấp nhânlực dồi dào và có chất lượng cao thì tổ chức có nhiều cơ hội để chọn lựa chomình những ứng cử viên sáng giá, đảm bảo các yêu cầu về tuyển dụng, đồngthời sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này Ngượclại, nguồn nhân lực thiếu hụt cả về số lượng và kém về chất lượng khiến chocông tác quản lý nhân lực gặp khó khăn ngay từ khâu tuyển dụng cho tới sửdụng, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực

- Quy định của nhà nước về quản lý nhân lực: Công tác quản lý nhânlực của các cơ quan quản lý nhà nước không được trái với các quy định chungcủa Nhà nước về quản lý nhân lực Tùy vào từng giai đoạn mà Nhà nước sẽ

áp dụng những quy định khác nhau về quản lý nhân lực cho phù hợp Quản lýnhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước cũng phải cập nhật, bổ sung đểđảm bảo sự thống nhất về quản lý nhân lực của hệ thống các cơ quan quản lýnhà nước nói chung

1.2.3.2 Các nhân tố bên trong

Bên cạnh các nhân tố bên ngoài, hoạt động quản lý nhân lực của các cơquan quản lý nhà nước còn chịu sự tác động của các nhân tố bên trong Cácnhân tố bên trong chính là các yếu tố nội tại của tổ chức, bao gồm:

- Quy mô, cơ cấu tổ chức: Quy mô, cơ cấu tổ chức của một cơ quan cóảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nhân lực của cơ quan đó Bởi vì quy

mô và cơ cấu tổ chức quyết định khối lượng và mức độ phức tạp của công tácquản lý nhân lực Tùy thuộc vào quy mô và cơ cấu tổ chức của từng tổ chứckhác nhau mà công tác quản lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức khác nhau.Nếu tổ chức có quy mô nhỏ và cơ cấu đơn giản thì công tác quản lý nhân lựccũng đơn giản và không cần có quá nhiều đầu mối để quản lý Ngược lại, nếu

tổ chức có quy mô lớn và cơ cấu phức tạp thì công tác quản lý nhân lực cũngphức tạp theo

- Mục tiêu phát triển: Mọi cơ quan quản lý nhà nước đều hoạt độnghướng tới mục tiêu chung Để thực hiện được mục tiêu đó, tổ chức phải xâydựng được một kế hoạch, lộ trình cụ thể, đồng thời phải có một hệ thốngchính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ratrong từng thời kỳ cụ thể Từng khâu của quản lý nhân lực như lập kế hoạch

về nhân lực, tổ chức thực hiện hoạt động quản lý nhân lực, kiểm tra giám sáthoạt động quản lý nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu pháttriển đã đặt ra của tổ chức

- Chất lượng nhân lực hiện tại: Khi lực lượng nhân lực hiện tại của cơquan có chất lượng cao thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so vớithực trạng nhân lực có chất lượng thấp Khi chất lượng nhân lực hiện tại kémthì công tác quản lý của những người lãnh đạo cũng như của bộ phận quản lýnhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn và tốn kém nhiều công sức hơn

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hình thành trong suốt quátrình từ khi thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, chính sách, tácphong, lề lối làm việc, các mối quan hệ trong tổ chức trong sáng, đoàn kếtgiúp đỡ nhau tạo ra một môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn được ngườilao động làm việc, gắn bó lâu dài cùng tổ chức

- Điều kiện làm việc: Trong tổ chức mà người lao động được quan tâmđến các điều kiện làm việc như văn phòng làm việc, trang thiết bị máy móc,trang bị bảo hộ an toàn lao động thì họ sẽ yên tâm làm việc Nếu được làmviệc trong điều kiện tốt nhất với đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ cho công việcthì đó là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao, người lao động

- Tiêu chí thứ nhất, đánh giá việc lập kế hoạch nhân lực của tổ chức: Kếhoạch nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ được giao và chiến lược, mục tiêuphát triển của tổ chức, số lượng biên chế hiện tại, biên chế được giao so sánhvới Đề án vị trí việc làm Do vậy, khi xem xét tiêu chí này cần cân nhắc sựphù hợp của kế hoạch với điều kiện thực tế của tổ chức Đặc biệt, kế hoạchnhân lực của tổ chức có đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ mà nhà nước giaocho tổ chức hay không?

- Tiêu chí thứ hai, đánh giá việc triển khai kế hoạch nhân lực: Chi tiếtgồm các nội dung sau:

+ Về công tác tuyển dụng nhân lực: Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng,tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, ra quyết định tuyểndụng nhân lực Đảm bảo tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyểndụng Tuyển dụng được đúng người, đúng việc, phù hợp với trình độ chuyênmôn và đáp ứng được nhu cầu nhân lực của tổ chức Đây được coi là khâuquan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực