1 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Measures to develop the Faculty Education of polytechnic colleges NXB H. : ĐHGD, 2012 Số trang 118 tr. + Nguyễn Thị Hồng Việt Trường Đại học Giáo dục Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05 Người hướng dẫn: TS Nguyễn Khắc Bình Năm bảo vệ: 2012 Abstract: Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển giảng viên trong trường đại học, cao đẳng. Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết trong các giáo trình, tài liệu tham khảo để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Keywords: Quản lý giáo dục; Giảng viên; Giáo dục đại học; Content 1. Lý do chọn đề tài Để phát triển giáo dục và đào tạo thì nhân tố có vai trò quan trọng đó là nhà giáo, nhà giáo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT. Vì vậy, kết luận của Ban chấp hành TW khoá IX về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW2 khóa VIII khẳng định: “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện”. Xác định con người quyết định đến sự phát triển, năng lực cán bộ quyết định đến hiệu quả công tác. Do đó, sau khi Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên được thành lập, Hội đồng quản trị và Ban giám hiệu nhà trường đã rất quan tâm đến công tác xây dựng phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nói chung và CBQL, giảng viên nói riêng của nhà trường . Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên”, với hy vọng góp phần giải quyết những bất cập, hạn chế trong QLGD, giảng dạy để từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục trong đào tạo ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên và thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Trên cơ sở đó xây dựng biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. 2 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiến cứu Đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. 3.2. Đối tƣợng nghiên cứu Biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. 4. Giả thuyết khoa học Chất lượng đào tạo tại Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu cung cấp một phần nguồn nhân lực cho tỉnh và các địa phương lân cận. Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự bất cập, hạn chế và yếu kém về chất lượng đào tạo là do công tác quản lý, giảng dạy nhà trường. Do đó, nếu có những biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL và giảng viên của nhà trường sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển giảng viên trong trƣờng đại học, cao đẳng 5.2. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên 5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm phương pháp sau: 6.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận 6.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn 6.3. Nhóm phƣơng pháp hỗ trợ 7. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBQL, giảng viên Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng, phó các phòng, ban, giảng viên trong Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong 5 năm trở lại đây và đề xuất biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong các năm tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu thuộc Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo luận văn được trình bày trong 3 chương 3 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG Trong chương này đề cập đến các vấn đề sau: 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 1.2 Một số khái niệm cơ bản 1.2.1 Quản lý nhà trường 1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng 1.3. Một số mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 1.3.1. Mô hình quản lý từ trên xuống 1.3.2. Mô hình quản lý từ dưới lên 1.3.3. Mô hình hợp tác 1.4. Vị trí nhiệm vụ và yêu cầu của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng 1.4.1. Theo quy định của luật giáo dục Vị trí của đội ngũ giảng trường Đại học: Là các thầy giáo cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trường Cao đẳng và Đại học (Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học vùng), Học viên, trường Đại học (gọi chung là trường Đại học). 1.4.2. Theo quy định của điều lệ trường Cao đẳng Tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của giảng viên các trường Cao đẳng được quy định trong các điều 26,27,28 của điều lệ trường Cao đẳng. 1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng Chỉ thị 40-CT/TW của ban bí thư TW Đảng về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD “Nhà giáo và cán bộ QLGD là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV. Đối với giáo dục đổi mới và phát triển ĐNGV là một trong những yếu tố quan trọng và cần thiết cho việc đảm bảo chất lượng giáo dục, chăm lo xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, đạt chuẩn đào tạo theo quy định của Luật giáo dục. 1.5.1. Phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ, tình trạng sĩ số sinh viên/ lớp cũng như việc định mức giờ dạy, chương trình môn học, phương pháp dạy học mới đều có ảnh hưởng đến việc chi phối đến số lượng ĐNGV. 1.5.2. Phát triển đội ngũ giảng viên đồng bộ về cơ cấu Cơ cấu ĐNGV trường đại học được nghiên cứu dựa trên các tiêu chí. 4 1.5.3. Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng Giáo dục thế kỷ XXI trong đó giáo dục đại học đang đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết: Nội dung, chương trình, số lượng và chất lượng… trong những vấn đề nêu trên thì chất lượng đào tạo được coi là yếu tố hàng đầu cho sự tồn tại và phát triển của trường Cao đẳng – Đại học. Vì vậy mọi hoạt động của các trường Cao đẳng và Đại học đều hướng tới mục tiêu chất lượng cao. Nếu giải quyết vấn đề giảng viên thì sẽ giải quyết được các vấn đề nêu trên. Khi nói đến phát triển về chất lượng thì chúng ta sẽ nghĩ ngay đến trình độ và phương pháp của ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng của GD&ĐT. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN Trong chương này, học viên đề cập tới các vấn đề sau: 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo của tỉnh Hƣng Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội 2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục – đào tạo 2.1.4. Nhu cầu và yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hưng Yên 2.2. Khái quát về trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên 2.2.1. Sơ lược về lịch sử phát triển trường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên 2.2.2. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đắng Bách khoa Hưng Yên 2.2.3. Cơ sở vật chất và ngành nghề đào tạo 2.2.4. Đánh giá chung về trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 2.2.4.1. Một số thành tựu cơ bản 2.2.4.2. Cơ hội và thách thức 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên 2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên nhà trường Hiện tại trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên có tổng số 229 cán bộ và giáo viên cơ hữu. Trong đó Giáo sư là 03 người, Phó giáo sư là 06 người, Tiến sĩ và Tiến sĩ khoa học là 05 người, Thạc sĩ 14 người, trên đại học 45 người. Số giảng viên 110 người với trình độ đại học còn lại là 46 cán bộ và nhân viên. Trong đó 52% là nữ và 48 % là Nam. Trong đó giảng viên và cán bộ quản lý giảng dạy chiếm 78,3%, còn lại là cán bộ hành chính, nhân viên phục vụ (gọi chung là cán bộ hành chính) chiếm 21,7%. 5 2.3.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Năm Trình độ chuyên môn Giáo sƣ Phó giáo sƣ Tiến sỹ Thạc sỹ Trên đại học Đại học SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) 2006 1 2,1 1 2,3 4 8,5 6 12,7 10 21,2 23 48,9 2007 0 0,0 0 0,0 7 11,8 0 0,0 16 27,1 36 61,0 2008 0 0,0 4 4,7 0 0,0 8 9,5 27 32,1 45 53,5 2009 2 1,9 0 0,0 0 0,0 18 17,3 34 32,6 50 48,0 2010 0 0,0 5 4,2 8 6,7 12 9,6 39 31,4 52 44,0 2011 0 0,0 0 0,0 0 0,0 14 11,6 45 37,5 61 50,8 (Nguồn: Báo cáo của phòng TC - HC). - Kết quả ở bảng trên cho thấy, hàng năm số lượng giáo viên của nhà trường được tham gia các khóa học ngày càng tăng nhanh tính từ năm 2006 đến 2011. 2.3.3. Cơ cấu về giới tính, đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên. - Về giới tính: Năm 2011, giảng viên Nam 65 chiếm tỷ lệ là 48%, giảng viên nữ 69 chiếm tỷ lệ là 52%. - Về độ tuổi: Năm 2011 ≤30 tuổi là 52 người (38,3%); 31-40 tuổi là 45 người (33,5%); 41- 51 tuổi là 36 người (26,8%); 51-60 tuổi là 02 người (1,4%); ≥60 tuổi 01 người (0,7%). 2.3.4. Về thâm niên giảng dạy. Bảng 2.4. Thâm niên giảng dạy của ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên năm 2011 Năm Thâm niên giảng dạy Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Từ 11 đến 15 năm Trến 15 năm SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) 2011 50 37,7 35 26,1 28 20,8 21 15,6 (Nguồn: Thống kê của phòng TC-HC) 6 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Bảng 2.5. Đánh giá của giảng viên về công tác phát triển ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên STT Nội dung Đánh giá của giảng viên Tốt Tƣơng đối tốt Chƣa tốt SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) 1 Giáo dục tuyên truyền ĐNGV 50 38.5 46 35.4 34 26.2 2 Quy hoạch ĐNGV 57 43.8 33 25.4 40 30.8 3 Tuyển dụng ĐNGV 35 26.9 54 41.5 39 30.0 4 Sử dụng ĐNGV 56 43.1 48 36.9 26 20.0 5 Kiểm tra, đánh giá ĐNGV 61 46.9 39 30.0 30 23.1 6 Đào tạo bồi dưỡng ĐNGV 54 41.5 39 30.0 37 28.5 7 Chế độ đãi ngộ, chính sách ưu đãi 57 43.8 35 26.9 36 27.7 (Nguồn: Thống kê của phòng TC-HC) 2.4.1. Thực trạng nhận thức về công tác giáo dục, tuyên truyền phát triển đội ngũ giảng viên Trong những năm qua công tác vận động, giáo dục tuyên truyền phát triển ĐNGV đã được thực hiện từ Đảng bộ, các chi bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên tới từng thành viên trong toàn trường. ĐNGV đều nhận thức được vai trò quan trọng của họ đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo, bởi chính họ là lực lượng trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của hoạt động đào tạo. 2.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trên cơ sở phân tích thực trạng ĐNGV hiện có, từ đó lập kế hoạch tuyển chọn, kế hoạch sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và phát triển. Trong thực hiện quy hoạch, nhà trường đã xây dựng được kế hoạch mang tính chiến lược và có dự báo mang tính đón đầu. Tuy nhiên việc quy hoạch phát triển ĐNGV vẫn còn một số tồn tại sau: - Công tác dự báo chưa được thực hiện tốt vì vậy khi nhà trường mở rộng quy mô đào tạo, hoặc ĐNGV có biến động giảm (chuyển công tác, đi học, nghỉ thai sản, điều động công tác ) dẫn đến thiếu giảng viên. - Khi quy hoạch phát triển ĐNGV chưa thực sự quan tâm đến cơ cấu và chất lượng ĐNGV. 7 2.4.3. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV Về việc sử dụng giảng viên: Những năm qua, việc sử dụng giảng viên của nhà trường đã đạt được kết quả nhất định, trên quan điểm sử dụng “đúng người, đúng việc” đã phát huy được năng lực của cán bộ, giảng viên và hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đề ra. Bên cạnh đó, công tác sử dụng vẫn còn tồn tại một số hạn chế - Phương án sử dụng giảng viên chưa hợp lý, chưa phát huy được thế mạnh của ĐNGV. - Chưa cân đối tỷ lệ giảng viên tham gia giảng dạy với giảng viên đi học - Hiện tượng thừa, thiếu giảng viên cục bộ vẫn còn, giảng viên chưa đảm bảo tay nghề, nghiệp vụ thường được phân công giảng dạy ít giờ. 2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Mặc dù công tác đào tạo và bồi dưỡng đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên đứng trước yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát triển ĐNGV trong giai đoạn mới thì công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ của nhà trường hiện vẫn còn nhiều vấn đề bất cập. - Thiếu cân đối giữa số giảng viên đi học với giảng viên dạy, thiếu cân đối về số giảng viên đi học giữa các bộ môn, - Hình thức đào tạo chưa đa dạng, vẫn mang tính hàn lâm, chưa đi vào thực tiễn. - Do thiếu giảng viên, nên vẫn phải sử dụng giảng viên ở những chuyên ngành gần để giảng dạy. - Nội dung bồi dưỡng chưa toàn diện - Hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng 2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại - Nội dung đánh giá một số điểm chưa hợp lý, cánh tính điểm phức tạp, khó vận dụng và mang tính hình thức tạo tâm lý căng thẳng, không động viên khuyến khích được giảng viên. - Tiêu chí đánh giá quá nhiều nội dung, quá chi tiết và nhiều nội dung mang tính định tính gây áp lực về tâm lý cho ĐNGV gây khó khăn trong quá trình đánh giá. - Để đánh giá năng lực nghề nghiệp của giảng viên cần dựa vào hoạt động giáo dục của giảng viên và hiệu quả tác động của hoạt động đó đến người học để đánh giá khách quan, chính xác. - Đánh giá theo chất lượng công việc chưa được áp dụng triệt để, còn mang tính hành chính. Đôi khi cả nể hoặc thực hiện chưa hiệu quả. - Phương pháp kiểm tra đánh giá còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, mềm dẻo, nặng về răn đe. 2.4.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên với: 43,8% ý kiến đánh giá tốt, 26,9% ý kiến đánh giá tương đối tốt, 27,7% ý kiến đánh giá chưa tốt. - Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ giảng dạy được nhà trường ưu tiên mức thứ hai sau đầu tư cho con người. 8 - Môi trường làm việc: Phần lớn là cán bộ, giảng viên có độ tuổi còn trẻ, mọi người hòa thuận, phấn đấu vì mục tiêu chung của nhà trường. 2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên 2.5.1. Điểm mạnh - Về cơ bản, số lượng giảng viên đã đáp ứng được yêu cầu giảng dạy. - Công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng giảng viên được coi trọng, đã khai thác được tiềm năng, sở trường, thế mạnh của ĐNGV. - Các cấp, các ngành, tổ chức đoàn thể đã quan tâm đầu tư phát triển đội ngũ thông qua chế độ chính sách, quy chế quy định về đào tạo bồi dưỡng. 2.5.2. Điểm yếu - Một số CBQL chưa có sự thống nhất cao về vai trò của công tác phát triển ĐNGV nhà trường trong giai đoạn hiện nay và sắp tới. - Giảng viên còn thiếu về số lượng, so với quy mô hiện tại và tương lai. - Trình độ chuyên môn còn thiếu ở các bậc chuyên gia đầu đàn, khả năng nghiên cứu và tổ chức nghiên cứu còn thấp. -Công tác quy hoạch, phát triển ĐNGV còn bị động. - Cơ cấu về giới tính, độ tuổi trong ĐNGV chưa cân đối. 2.5.3. Thuận lợi Trong những năm qua, nhà trường đã chú trọng phát triển ĐNGV có phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị tốt, chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng , pháp luật của Nhà nước. Đồng thời điều tra, khảo sát nắm bắt nhu cầu về nguồn lao động của thị trường để từ đó có kế hoạch phát triển. 2.5.4. Khó khăn - Chương trình đào tạo ĐNGV chưa được đổi mới, còn mang năng tính lý thuyết. - Vì là một trường tư nên 100% kinh phí đều tự túc phụ thuộc vào số lượng HS,SV trong trường nên ảnh hưởng không nhỏ đến cơ sở vật chất, các trang thiết bị đầu tư cho các phòng ban, phòng học, xưởng thực hành con hạn chế, không kịp thay thế các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho giảng viên và HS,SV. CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp 3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý 9 3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn 3.1.3. Đảm bảo tính kế thừa 3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả 3.1.5. Đảm bảo tính khả thi 3.1.6. Đảm bảo tính bền vững 3.1.7. Đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 3.2.1. Biện pháp 1: Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giảng viên 3.2.2. Biện pháp 2: Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn liền với xây dựng quy hoạch để phát triển dội ngũ giảng viên. 3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng tiêu chí cho người tuyển dụng trong công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp. 3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách, quyền lợi hợp lý cho người giảng viên 3.2.6. Biện pháp 6: Thường xuyên kiểm tra đánh giá về việc giảng dạy của giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đề xuất Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chưa thể triển khai thực nghiệm các biện pháp đề xuất. Để khảo sát về mặt nhận thức đối với tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp mà đề tài đề xuất, chúng tôi đã dùng phương pháp chuyên gia bằng cách gửi phiếu trưng cầu ý kiến của CBQL, giảng viên của trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Nhằm làm tăng tính khách quan khi đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các biên pháp, tác giả đã trưng cầu ý kiến của một số CBQL, giảng viên Trường Cao đẳng công nghiệp Hưng Yên, Cao đẳng ASEAN, chiếm số lượng 1/3 tổng số phiếu. Tổng số 352 người được xin ý kiến, trong đó: Địa điểm khảo sát Số phiếu khảo sát phát ra Số phiếu khảo sát thu vào Số phiếu thu về theo trƣờng CBQL Giảng viên CBQL Giảng viên Trường CĐ Công nghiệp HY 57 242 54 238 292 10 Trường CĐ ASEAN 25 40 23 37 60 Tổng 82 282 77 275 352 Sau khi gửi phiếu hỏi đến từng người, chúng tôi có giải thích các câu hỏi và hướng dẫn người được hỏi cách trả lời; chúng tôi đã thu về các phiêu và lựa chọn lấy 352 phiếu có đầy đủ các câu trả lời theo yêu cầu của bảng câu hỏi. Để phân tích kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất, tác giả đã mã hóa thang điểm từ 1 đến 3 tương đương với các mức độ: - Rất cấp thiết/ Rất khả thi - Cấp thiết/ Khả thi - Không cấp thiết/ Không khả thi tương ứng với 3 điểm; tương ứng với 2 điểm; tương ứng với 1 điểm. Sau đó phân số phiếu tán thành ở từng mức với số điểm quy ước để tính tổng điểm trung bình cộng của từng biện pháp. Trên cơ sở đó tính hệ số tương đương thứ bậc giữa tính cấp thiết và tính khả thi của biện pháp. Dùng phép toán thống kê để sử lý kết quả trả lời trong 352 phiếu hỏi, chúng tôi tính tỷ lệ phần trăm đối với từng mức độ đạt được của từng biện pháp để có được các số liệu trong các bước dưới đây: 3.4.1. Tính cấp thiết của các biện pháp Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV đã đề xuất được thể hiện tại bảng 3.1 Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV STT Đội ngũ phát triển ĐNGV đề xuất Tính cấp thiết ∑ điểm Điểm TB (X) Thứ bậc Rất cấp thiết Cấp thiết Không cấp thiết SL % SL % SL % 1 Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giảng viên 285 80,9 60 17,0 7 0,19 982 2,78 4 2 Triển khai công tác quy hoạch ĐNGV 321 91,1 27 0,76 4 0,11 1023 2,90 1 [...]... biện pháp phát triển ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Mối quan hệ giữa các mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các biện pháp được thể hiện trong bảng 3.3 Bảng 3.3: Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV STT Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đề xuất Tính cấp thiết Tính khả thi X Thứ bậc X Thứ bậc Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng,... nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV; đã tổng quan các vấn đề cơ bản về quản lý, QLGD, quản lý nhà trường; về ĐNGV và phát triển ĐNGV Luận văn đã khảo sát và đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng công tác phát triển ĐNGV của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong thời gian qua Công tác phát triển ĐNGV của trường trong những năm qua đã góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng giáo... trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên là rất cần thiết ở góc độ khoa học và cả trong việc áp dụng kết quả nghiên cứu và thực tiễn Kết quả khảo nghiệm cho thấy: Các biện pháp chúng tôi đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi cao, có thể xem là tài liệu tham khảo cho đội ngũ CBQL nhà trường nhằm phát triển ĐNGV phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường trong giai đoạn hiện nay, góp phần nâng cao chất... cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giảng viên 2) Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn liền với định hướng và yêu cầu phát triển Nhà trường 3) Nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng ĐNGV 4) Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp 5) Trang... (chênh lệch giữa X max và X min là 0,21), các biện pháp đều có điểm trung bình X >2,50 Như vậy, để phát triển ĐNGV cần phối hợp cả 7 biện pháp trên, mỗi biện pháp có những thế mạnh riêng, bổ trợ cho nhau So sánh mức độ cấp thiết của các biện pháp đề xuất bằng biểu đố sau: 3.4.2 Tính khả thi của các biện pháp Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV đề xuất được thể hiện trong bảng... thi của các biện pháp phát triển ĐNGV Tính cấp thiết STT Đội ngũ phát triển ĐNGV đề xuất Rất khả thi Khả thi Không khả thi ∑ điểm Điểm TB Thứ bậc (X) SL % SL % SL % 1 Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giảng viên 280 79,5 65 18,4 7 0,19 977 2,77 4 2 Triển khai công tác quy hoạch ĐNGV gắn liền với định hướng và yêu cầu phát triển Nhà trường 301... trƣởng - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá hoạt động dạy học của giảng viên; tổ chức các hoạt động giúp cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường hiểu rõ công tác đánh giá, đảm bảo hoạt động đánh giá đối với mỗi thành viên trong nhà trường đạt kết quả cao nhất - Tổ chức giao lưu, học hỏi giữa các trường trong và ngoài tỉnh về các biện pháp pháp triển ĐNGV 16 - Đặc biệt rất mong nhà trường. .. rất cao, (chênh lệch X max và X min là 0,17), các biện pháp đều có điểm trung bình X >2,50 Mức độ khả thi của các biện pháp được các chuyên gia đánh giá không giống nhau, đó là phụ thuộc vào điều kiện thực tế của từng đơn vị Các biện pháp được đánh giá là có tính khả thi cao la: Biện pháp “ Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên. .. động tới tư tưởng, lợi ích, danh dự giảng viên, ràng buộc bởi cơ chế chính sách và sự phối hợp giữa các ban nghành, tổ chức Quyền tự chủ của hiệu trưởng còn hạn chế, cần phải có thời gian mới thực hiện được Xong với điểm trung bình có X =2,77 thì biện pháp này vẫn rất khả thi 3.4.3 Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Kết quả nghiên cứu trên khẳng... 90,9% Biện pháp “ Triển khai công tác quy hoạch ĐNGV gắn liền với định hướng và yêu cầu phát triển Nhà trường ,có điểm trung bình X =2,83 xếp bậc 2/7 Mức độ “Rất khả thi” đạt tỷ lệ 85,5% Biện pháp phát triển ĐNGV có tính khả thi thấp nhất là“ Tạo môi trường làm việc thuận lợi và động lực thúc đẩy giảng viên làm việc”, có X =2,67 xếp bậc 7/7 Đây là vấn đề được cho là 13 nhạy cảm, tác động tới tư tưởng, . tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Bảng 2.5. Đánh giá của giảng viên về công tác phát triển ĐNGV trường Cao đẳng Bách. cơ sở lý luận phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên và thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên.