Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của sở giáo dục và đào tạo hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải Phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay Abstract: Hệ thống hóa các khái niệm về

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải Phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

Abstract: Hệ thống hóa các khái niệm về đội ngũ, quản lý, cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ

quản lý, loại hình cán bộ quản lý (CBQL) Trình bày lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự, định hướng về đổi mới quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL phòng chức năng của Sở trong bối cảnh hiện nay Khái quát tình hình địa lý – kinh tế xã hội của thành phố Hải Phòng, quá trình phát triển Văn hóa – giáo dục của địa phương Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CBQL phòng chức năng của Sở Giáo dục - Đào tạo Hải Phòng, qua đó đánh giá chung về sự phát triển của đội ngũ CBQL phòng chức năng so với yêu cầu đổi mới Đề xuất các giải pháp: nâng cao nhận thức đối với mọi đối tượng liên quan về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ CBQL phòng chức năng Sở; Quy hoạch và tuyển chọn cán bộ quản lý; Sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán bộ; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ CBQL phòng chức năng Sở; Tăng cường khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, trình độ tiếng Anh; Tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán

bộ quản lý phát triển đáp ứng với yêu cầu mới nhằm phát triển đội ngũ CBQL các phòng chức

năng của Sở Giáo dục – Đào tạo Hải Phòng

Keywords: Cán bộ quản lý; Quản lý giáo dục; Hải Phòng

Content

1 Lý do chọn đề tài

Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng; là cơ quan tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về giáo dục đào tạo trên địa bàn thành phố; Năm 2005 Luật giáo dục đã được điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi và ban hành Một số Nghị định, Thông tư đã quy định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của sở giáo dục và đào tạo Tuy nhiên thực tế cho thấy chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí còn những bất cập cần khắc phục phần nào có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo chung của thành phố Từ thực tế và yêu cầu đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng cần phải đủ

về số lượng, đảm bảo chất lượng và có phẩm chất tốt Để góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục đào

tạo thành phố Hải Phòng tôi chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí phòng chức

năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay”

làm đề tài của luận văn

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào

tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo

Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Xác định cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của các phòng ban ở Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Đề xuất biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng Sở Giáo dục

và Đào tạo Hải Phòng

5 Phạm vi nghiên cứu

Trọng tâm khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng trong giai đoạn 2004 -2008

6 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu các Văn kiện Đại hội Đảng, Luật giáo dục 2005 các văn bản của Nhà nước, các tài liệu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu lí luận: phân tích tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: nhằm tổng kết các kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên các phòng ban cơ quan Sở về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục

và Đào tạo Hải Phòng và những đề xuất đổi mới - cải tiến Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá các biện pháp được đề xuất

- Phương pháp quan sát: Nhằm thu thập thông tin về cán bộ quản lý các phòng chức năng của

Sở trong giai đoạn vừa qua

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu; kết luận, khuyến nghị; danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Chương 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Những năm gần đây có một số Luận văn đã chọn Đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo làm đề tài tôt nghiệp Các tác giả nghiên cứu về vấn

đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu đề cập đến đội ngũ cán bộ quản các trường học hoặc của các phòng giáo dục và đào tạo quận huyện Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất các “Biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010” Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý trường tiểu học” Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các phòng ban chức năng của Viện Đại học mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay” Tác giả Ngô Thị Kiều Anh nghiên cứu “Những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của trường Đại học khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” v.v nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng Sở Giáo dục và Đào tạo

1.2 Các khái niệm công cụ

1.2.1 Đội ngũ: Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông người cùng

chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực luợng”

1.2.2 Quản lý - Cán bộ quản lý

1.2.2.1 Quản lý

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: "Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng tối đa các chức năng kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra"

Quản lý giáo dục:

Tác giả Đặng Quốc Bảo định nghĩa: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”

Ngoài bốn chức năng cơ bản trên đây, tác giả Nguyễn Quốc Chí còn nhấn mạnh vai trò của thông tin trong quản lý: “không có thông tin không có quản lý”

Sơ đồ 1.1: Chức năng của quản lý

Môc tiªu

KÕ ho¹ch hãa

Th«ng tin qu¶n lý

1.2.3.2 Loại hình cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý được phân theo nhiều tiêu chí khác nhau: có thể phân loại theo cấp quản lý hoặc phân loại theo phạm vi quản lý

- Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý cấp cơ sở

- Người quản lý cấp trung gian

- Người quản lý cấp cao

- Người quản lý theo chức năng

- Người quản lý tổng hợp

1.2.4 Phát triển - Biện pháp

1.2.4.1 Phát triển

Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến

rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

1.2.4.2 Biện pháp

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng do Nguyễn Như ý chủ biên, biện pháp là “cách làm, cách thức tiến hành” Biện pháp là cách thức hành động để thực hiện một mục đích, là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể

Biện pháp quản lý là cách thức tác động vào đối tượng quản lý nhằm giúp chủ thể nâng cao khả năng hoàn thành có kết quả các mục tiêu đã đặt ra

Từ phân tích trên có thể hiểu rằng biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban là hoạt động cụ thể được chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến các thành tố câu trúc của đội ngũ cán

bộ quản lý phòng ban nhằm giải quyết các vần đề tồn tại của đội ngũ này, phát triển nó theo mục tiêu

đã được xác định, đáp ứng với yêu cầu của bối cảnh mới

1.3 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

1.3.1 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự nói chung

- Nội dung phát triển nguồn nhân lực:

+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được, là một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ) đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực , từng công việc với từng chức năng nhiệm vụ cụ thể

+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ câu, về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cáp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà

phát triểnđược năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là góp chung cho sự nghiệp phát triển của xã hội

+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất con người

Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực

Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý một số biện pháp trong nhóm các phương pháp:

- Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức

- Nhóm phương pháp kinh tế

Quản lý nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

- Giáo dục, đào tạo;

- Mở rộng quy mô làm việc;

- Phát triển tổ chức

- Nhóm các phương pháp giáo dục

- Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động sau đây:

(1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

(2) Tuyển mộ

(3) Chọn lựa

(4) Xã hội hóa/ hay định hướng

(5) Huấn luyện và phát triển

(6) Thẩm định kết quả hoạt động

(7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải

Quản lý nhân sự:

+ Các mô hình về quản lý nhân sự

+ Nội dung của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Đây chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán bộ

Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, điều tác động đến hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức đó là sự tin tưởng giao phó

1.3.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo thực chất

là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý giáo dục củ a cơ quan Sở

1.4 Định hướng về đổi mới quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo

Hơn bao giờ hết trong thời gian tới cần tập trung chỉ đạo nâng cao chất lượng đào tạo ở các cấp học song song gắn liền với nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý Nhà nước trong lĩnh vực giáo dục

1.5 Định hướng về đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở trong bối cảnh hiện nay

1.5.1 Đặc trưng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở

Ở cấp độ cơ quan quản lý giáo dục cấp Sở, đội ngũ cán bộ quản lý các phòng ban Sở giữ một vai trò rất quan trọng Họ là cầu nối giữa lãnh đạo Sở với các chuyên viên Sở, với lãnh đạo phòng giáo dục đào tạo, lãnh đạo các trường trung học phổ thông

Đặc điểm chung của đội ngũ cán bộ quản lý thì đội ngũ này là những người thực hiện công việc của người quản lý hành chính nhưng lại rất am hiểu lĩnh vực giáo dục đào tạo

Với những đặc trưng công việc của công tác quản lý giáo dục cấp sở như vậy đòi hỏi đội ngũ cán

bộ quản lý phải cố gắng phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế để vươn lên thực hiện tốt nhiệm vụ mà Đảng và nhân dân giao phó Đồng thời dựa vào đặc trưng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cấp sở để đề ra những biện pháp hữu hiệu về phát triển đội ngũ này đủ về số lượng, mạnh về chất lượng

1.5.2 Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở

Nếu lựa chọn những biện pháp khả thi thì chúng ta sẽ phát huy được tiềm năng, thế mạnh vốn

có của đội ngũ cán bộ quản lý, đồng thời từng bước tạo ra một cơ cấu mới, một tiềm năng mới, một chất lượng mới của đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC

NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát về tình hình địa lý - kinh tế của thành phố Hải Phòng

2.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

2.1.2 Dân số và nguồn nhân lực

2.1.3 Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố

2.2 Vài nét về phát triển Văn hoá - Giáo dục Đào tạo của địa phương

Tiểu học: Tỷ lệ trẻ 6 tuổi đi học lớp 1 ngày càng cao Nhiều quận, huyện tỉ lệ huy động đạt 100%, toàn thành phố đạt 99,6% Số lượng học sinh trong những năm qua đang có xu hướng giảm do công tác dân số kế hoạch hoá gia đình những năm qua đã được thực hiện tốt Đã hoàn thành phổ cập tiểu học và xoá mù chữ vào năm 1990, phổ cập tiểu học đúng độ tuổi vào năm 2000 và phổ cập THCS năm 2001

Trung học: Quy mô học sinh THCS đã ổn định trong những năm gần đây Tỉ lệ huy động trẻ

11 tuổi vào lớp 6 hàng năm tăng, năm học 2001-2002 đạt 98,2% Có 213/217 xã, phường, thị trấn đạt

chuẩn phổ cập giáo dục THCS Thành phố đã hoàn thành phổ cập THCS năm 2001 và đã hoàn thành phổ cập bậc trung học và nghề cho 5 quận (Ngô Quyền, Lê Chân, Kiến An, Hồng Bàng và quận Đồ Sơn) Phấn đấu đến cuối năm 2008 sẽ phổ cập bậc trung học và nghề ở 8 huyện còn lại của thành phố

Tính đến hết tháng 6 năm 2006 thành lập 214 Trung tâm học tập cộng đồng cho 214 xã, phường

* Đánh giá:

- Hệ thống trường Mầm non, Phổ thông ổn định, có xu hướng phát triển cơ bản đáp ứng nhu cầu học tập của con em nhân dân thành phố đảm bảo thực hiện được mục tiêu phổ cập giáo dục tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông để nâng cao dân trí

- Hệ thống giáo dục Đại học, Cao đẳng, Trung học Chuyên nghiệp, Dạy nghề phát triển tương đối tốt

- Về dân trí:

+ Hải Phòng đạt phổ cập tiểu học và trung học cơ sở trước cả nước 10 năm;

+ Đang tích cực phổ cập bậc Trung học và nghề năm 2008

- Về nhân lực: trên 40% người lao động qua đào tạo

- Về nhân tài: trên 800 giải quốc gia, trên 30 giải quốc tế trong đó có 10 giải vàng, có cả 2 cúp vàng quốc tế

- Về thi đua khen thưởng:

+ Hải phòng là một trong những địa phương liên tục 7 năm liền ở tốp dẫn đầu toàn quốc về phát triển giáo dục

+ Có 3 đơn vị anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới (01 mầm non, 01 trường THPT và 1 trường đại học)

Tuy vậy bước sang giai đoạn 2 của chiến lược phát triển Giáo dục và Đào tạo quốc gia (2008 - 2015) Hải Phòng còn phải vượt qua rất nhiều khó khăn thử thách mới có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình

Một số khó khăn:

(1) Khó khăn giữa phát triển số lượng và chất lượng

(2) Khó khăn giữa yêu cầu chất lượng cao với các điều kiện để làm ra chất lượng cao không đảm bảo

(3) Khó khăn giữa yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế nhanh với việc bảo đảm công bằng

xã hội trong giáo dục

2.2.2 Vài nét về sở Giáo dục Đào tạo Hải Phòng

2.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

2.2.3.1 Về tổ chức Đảng, đoàn thể của cơ quan Sở Giáo dục và Đào tạo

2.2.3.2 Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

a Cơ cấu tổ chức: gồm Ban Giám đốc và 10 phòng chuyên môn nghiệp vụ

* Ban Giám đốc:

- Giám đốc phụ trách chung, trực tiếp chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ, thanh tra, kế hoạch tài chính chỉ đạo; phụ trách 03 phòng: Tổ chức cán bộ; Thanh tra; Kế hoạch Tài vụ và Cơ sở vật chất

- 1 Phó Giám đốc giúp Giám đốc chỉ đạo cấp học trung học, giáo dục thường xuyên; phụ trách 02 phòng: Giáo dục Trung học và Giáo dục thường xuyên

- 1 Phó Giám đốc giúp Giám đốc chỉ đạo công tác khảo thí, kiểm định chất lượng, quản lý nghiên cứu khoa học, Giáo dục chuyên nghiệp và đào tạo bồi dưỡng giáo viên; phụ trách 02 phòng Đào tạo - Giáo dục chuyên nghiệp; phòng Khảo thí Kiểm định chất lượng và Quản lý nghiên cứu khoa học

- 1 Phó Giám đốc giúp Giám đốc chỉ đạo cấp học mầm non, tiểu học, hành chính cơ quan Sở, phụ trách 03 phòng: Giáo dục Mầm non, Giáo dục Tiểu học, Văn phòng Sở

b Biên chế và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Tổng số biên chế được giao 68, biệt phái 01, trưng dụng 08 Đảng viên: 56

Trình độ:

Tiến sĩ: 01 Thạc sỹ: 19, sau đại học: 03 Đại học: 38, công nhân kỹ thuật: 03 Trung cấp: 02, chưa qua đào tạo: 02

* Vị trí, chức năng các phòng, ban trực thuộc Sở

Phòng, ban trực thuộc Sở là đơn vị công tác được thành lập nhằm giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý nhà nước về GD&ĐT trên địa bàn theo sự phân cấp của Uỷ ban nhân dân thành phố, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mỗi phòng, ban theo quy định của Nhà nước và của ngành

do lãnh đạo Sở phân công

* Cơ cấu tổ chức các phòng, ban của Sở

Các phòng, ban trực thuộc Sở bao gồm:

(1) Văn phòng Sở

(2) Phòng Tổ chức cán bộ

(3) Phòng Kế hoạch, Tài vụ và Cơ sở vật chất

(4) Phòng Giáo dục Mầm non

(5) Phũng Giỏo dục Tiểu học

(6) Phũng Giỏo dục Trung học

(7) Phũng Giỏo dục Thường xuyờn

(8) Phũng Đào tạo - Giỏo dục chuyờn nghiệp

(9) Phũng Khảo thớ, Kiểm định chất lượng giỏo dục và Quản lý nghiờn cứu khoa học

(10) Thanh tra Sở

Mỗi phũng, ban cú 1 Trưởng phũng, khụng quỏ 3 Phú trưởng phũng và một số chuyờn viờn Biờn chế mỗi phũng, ban do Giỏm đốc quy định và điều chỉnh dựa trờn tổng biờn chế Uỷ ban nhõn dõn thành phố giao cho cơ quan Sở hàng năm và căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể giao cho cỏc phũng, ban

c Tổ chức và chức năng nhiệm vụ của cỏc phũng chuyờn mụn

2.3 Thực trạng phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của Sở Giỏo dục và Đào

tạo Hải Phũng

2.3.1 Về số lượng

Số lượng cỏn bộ là trưởng, phú cỏc phũng ban của Sở hiện nay là 29/71 chiếm tỷ lệ: 40,85%

là một thế mạnh của Sở trong cỏc hoạt động chỉ đạo, song cũng cho thấy tiềm ẩn nguy cơ thiếu chuyờn viờn làm việc, nếu khụng tiến tới phương thức một người cú khả năng làm việc đa nhiệm

25-30 31-40 41-50 >50

Biểu đồ cơ cấu độ tuổi

Tỷ lệ