ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2

ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2

ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước? Ví dụ minh họa?

Trả lời:

 Khái niệm:

QLNNL là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động

về thu hút, duy trì, phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêucầu về số lượng, chất lượng, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức vàngười lao động

QLNNL hay QLNS trong tổ chức nói chung và hành chính nhà nước nói riêng chịuảnh hưởng của nhiều yếu tố Tuy nhiên, về nguyên tắc có thể chia thành 2 nhóm cơbản bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, cụ thể như sau:

 Các yếu tố bên trong tổ chức bao gồm:

- Mục tiêu tổ chức:

Mục tiêu là cái đích, kết quả cuối cùng mà tổ chức mong muốn đạt được trongkhoảng thời gian nhất định Trong từng thời kì có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn khácnhau và từ mục tiêu được lựa chọn sẽ đề ra các chiến lược, chính sách có liên quan vàcũng là cơ sở cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn thựchiện mục tiêu, chiến lược đó

Đề ra mục tiêu cũng có nghĩa là tạo ra thêm khó khăn cho cả tổ chức Tuynhiên, nó cũng là tăng thêm thử thách và nổi bật lên nỗ lực của mọi người để đạt đượcchúng Mục tiêu càng khó sẽ khiến mọi người phải kỳ công hơn nếu chúng khảthi.Còn nếu mục tiêu quá cao và không thể đạt tới thì nhân viên của bạn sẽ từ bỏ khi

họ thất bại Khi đưa ra một mục tiêu rõ ràng, sẽ có xu hướng thể hiện nhiều hơn Nhânviên cần một mục tiêu rõ ràng hoặc một hình mẫu để thể hiện cách ứng xử đúng đắn

Đưa ra phản hồi để làm nổi bật hiệu quả việc đề ra mục tiêu của tổ chức.Những phảnhồi tích cực sẽ giúp cho người thực hiện hành động hướng đến đúng mục tiêu chínhxác đưa ra.Điều này cũng sẽ cổ vũ tích cực cho họ làm việc chăm chỉ hơn để đạt đượcmục tiêu.

VD: Mục tiêu ngắn hạn năm 2016 của Hv Thanh thiếu niên Việt Nam là cho

ra trường được khóa sinh viên Đại học đầu tiên có đầy chủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt phục vụ cho nhu cầu cộng đồng xã hội theo đúng chuyên ngành đào tạo.

- Chiến lược ph.triển của TC:

Là khoa học và nghệ thuật về chiến lược nhằm xây dựng phương hướng và mụctiêu, triển khai, thực hiện kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trên cơ sở nguồn lực hiện cónhằm giúp cho mỗi tổ chức có thể đạt được các mục tiêu dài hạn của nó.Là hướng đi

tổ chức lựa chọn.Chiến lược chung sẽ quyết định chiến lược nguồn NL và sẽ địnhhướng cho các hoạt động quản lý NNL

VD: Chiến lược dài hạn của Hv Thanh thiếu niên Việt Nam là phấn đấu tới năm 2025 trở thành cơ sở giáo dục đào tạo Đại học chính quy về chuyên ngành Công tác thanh thiếu niên có chất lượng, uy tín hàng đầu trong nước và khu vực Đông Nam Á.

- Hệ thống quy tắc, quy chế:

Tạo khuôn khổ cho hoạt động của QLNNL và con người trong TC

Việc ban hành hệ thống quy chế, quy tắc có ý nghĩa rất quan trọng trong quản

lý điều hành tổ chức HCNN; tuy nhiên để xây dựng và ban hành một văn bản quyphạm hợp pháp, phù hợp thực tế, đảm bảo tính khoa học ứng dụng là điều không đơngiản Quy phạm nội bộ, phải đảm bảo: hợp pháp, thực tiễn, hiệu quả

Trước khi xây dựng quy phạm nội bộ, cần xác định mục đích, sự cần thiết,phạm vi, đối tượng điều chỉnh cụ thể Xác định được mục đích và đối tượng chính làdoanh nghiệp đã xác định được "tên loại" quy phạm cần ban hành Quy chế, quy định,quy trình là những thuật ngữ riêng dành cho những mục đích và đối tượng riêng đó.

VD: Để thực hiện được mục tiêu và chiến lược, trong quá trình hoạt động,

HV Thanh thiếu niên Việt Nam đã xây dựng nên hệ thống chế đào tạo Đại học Chính quy các chuyên ngành của học viện, hoàn thiện và áp dụng Quy định đối với sinh viên theo học tại trường, Quy định đối với tập thể cán bộ, giảng viên, viên chức và người lao động tại học viện nhằm mục đích xây dựng môi trường làm việc học tập lành mạnh, khuôn khổ, hiệu quả, nghiêm túc, khoa học.

số lượng nhân lực; nguồn lực tài chính; cơ sở vật chất, kỹ thuật

VD: Học viện thanh thiếu niên Việt Nam có 2 cơ sở đào tạo ở 2 miền Bắc – Nam Cơ sở phía Nam trực thuộc cơ sở phía Bắc nhưng hệ thống cơ cấu tổ chức

bộ máy quản lý và hoạt động tương đồng nhau.

- Phong cách lãnh đạo, quản lý:

Là nhân tố tạo ra sự thay đổi và dẫn dắt thay đổi của toàn tổ chức

Là cách thức phương pháp mà theo đó, nhà lãnh đạo có thể vạch ra các địnhhướng, kế hoạch thực hiện cũng như sự động viên mọi người Là kiểu hoạt động đạcthù của nhà lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại

biện chứng giữa các yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo với yếu tố môi trường

xã hội trong hệ thống quản lý.Phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều nghề nghiệp,lĩnh vực và môi trường hoạt động

VD: Điều quan trọng là phải xây dựng dựa trên bản chất, sự nhận thức và đạo đức của từng cá nhân, phù hợp chung với những chuẩn mực của xã hội, tạo động lực tốt cho xã hội BGĐ Học viện lãnh đạo tốt là phong cách lãnh đạo hợp lý, đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, phát huy được sức mạnh cá nhân cũng như tập thể đạt được mục tiêu cao nhất của HV.

- Văn hóa tổ chức:là chất keo kết nối con người trong TC

Văn hóa tổ chức được nhắc đến như là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềmtin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổchức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức làm việc của cácthành viên, tạo ra các chuẩn mực về hành vi Mỗi tổ chức đều có thể hình thành mộtvăn hóa tổ chức riêng và đó chính là bản sắc của tổ chức Khi bản sắc ấy đã được hìnhthành thì mọi hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Như vậy, mộthoạt động có nội dung tương tự nhau nhưng ở mỗi tổ chức lại phải triển khai theo mộtcách nhất định Có những hành vi được chấp nhận ở tổ chức này nhưng lại rất khóđược chấp nhận ở các tổ chức khác

Quản lý nhân sự là một lĩnh vực nhạy cảm, mỗi hoạt động của chức năng quảntrị nhân lực như tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức…sẽ đối mặt với những đánhgiá, phản ứng của người lao động Những xu thế ảnh hưởng đó phần lớn xuất phát từthói quen, bản sắc văn hóa của tập thể Những nội dung trong kế hoạch hóa nguồnnhân lực đòi hỏi phải được thực hiện trên cơ sở phân tích, tìm hiểu và đảm bảo sự phùhợp với văn hóa của tổ chức Sự thành công của chính sách nhân sự trong tương lai

phụ thuộc vào sự phù hợp có thể đạt được khi phân tích văn hóa của tổ chức.Lãnh đạo

là người chỉ đạo gắn kết mọi hoạt động của các hoạt động khác nhau Lãnh đạo sẽ làngười định hướng các chính sách trong đơn vị đó, có thể là chính sách về nhân sự

 Các yếu tố bên ngoài tổ chức bao gồm:

- Môi trường chính trị pháp lý (Chính sách & pháp luật của nhà nước,)

Tính chất của nền chính trị cũng với những pháp luật và chính sách của Nhànước ảnh hưởng tới tất thảy các tổ chức và vấn đề con người trong tổ chức

Các nhân tố chính trị và luật pháp cũng có tác động lớn đến mức độ của các cơhội và đe dọa từ môi trường.Điều chủ yếu trong phân đoạn này là cách thức mà các tổchức có thể ảnh hưởng đến chính phủ, và cách thức chính phủ ảnh hưởng đến họ.Thayđổi liên tục, phân đoạn này sẽ gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động

VD: HV hoạt động trên cơ sở Hiến pháp và quy định của pháp luật, sự chỉ đạo lãnh đạo từ cơ quan chủ quản là TW Đoàn TNCS HCM và chương trình đào tạo của Bộ Giáo dục HV thực hiện luật giáo dục Đại học, luật lao động,…

- Môi trường VH – XH, Kinh tế (văn hóa DT, giai cấp, cộng đồng, lối sống, truyền thông )

Thói quen, lối sống, hệ giá trị, nếp tư duy của người LĐ đòi hỏi ph,thứcQLNNL phù hợp Văn hóa xã hội liên quan đến các thái độ xã hội và các giá trị vănhóa Bởi vì các giá trị văn hóa và thái độ xã hội tạo nên nền tảng của xã hội, nên nóthường dẫn dắt các thay đổi và các điều kiện công nghệ, chính trị-luật pháp, kinh tế vànhân khẩu

Mỗi giai cấp, tầng lớp người, cộng đồng dân tộc, vùng miền sẽ có những truyềnthống, phong tục tập quán và đôi khi là nếp suy nghĩ, trình độ riêng biệt.Khi thực hiện

biện pháp QLNNL đối với từng đối tượng cần phải khéo léo và đòi hỏi văn minh phùhợp để mang lại hiệu quả.

Sự gia tăng/suy giảm dân số; sự chuyển dịch dân cư; cạn kiệt các nguồn tàinguyên, sự cạnh tranh, sự tăng trưởng hoặc suy thoái KT, biến động của thị trường laođộng, v.v đều ảnh hưởng tới người lao động và việc quản lý họ

- Vai trò công đoàn

Nhiều quốc gia trên thế giới vai trò của công đoàn rất lớn và có vị trí quantrọng trong bảo vệ quyền lợi của người lao động do đó quyền người lao động đượcbảo đảm Bên cạnh đó đã có thời kỳ vai trò của công đoàn hạn chế, nhiều loại hìnhcông đoàn ra đời nhằm lợi dụng sức mạnh người lao động để đem lại lợi ích cho mộtnhóm người

VD: HV Nghiên cứu vai trò của công đoàn trong QLNNL tại HV đặt vào điều kiện cụ thể, tại HV vai trò công đoàn có ý nghĩa khác so với trong tổ chức nói chung do tính “Nhà nước của các tổ chức công đoàn” Công Đoàn HV TTN VN hoạt động có hiệu quả để bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, người lao động tại HV.

- Các xu hướng của thế giới

Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, xu thế toàn cầu hóa, đaphương và đa dạng hóa trong các quan hệ đối ngoại về mọi mặt

Chuyển từ đối đầu sang đối thoại, nền kinh tế tri thức chất xám đang là xu thế chính.Hòa bình ổn định phát triển là mục tiêu chung của toàn cầu

- Thị trường lao động (cạnh tranh thị trường lao động)

Thị trường lao động là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức laođộng (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao

động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và cácđiều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng,

hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.

Thị trường sức lao động được cấu thành bởi ba yếu tố là: cung, cầu và giá cảsức lao động Thị trường lao động có thể hoạt động có hiệu quả chỉ khi các quyền tự

do mua, bán sức lao động được đảm bảo bằng luật pháp và bằng hệ thống các chínhsách liên quan đến quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia thị trường

VD: Học viện định kỳ đăng thông báo tuyển dụng giảng viên và người lao động làm việc tại hv khi các giảng viên, người lao động cũ đã đến tuổi về hưu hoặc chuyển công tác Môi trường làm việc tại HV TTN Vn là môi trường làm việc rộng

mở đầy tiền năng phát triển về chuyên môn lẫn cấp bậc, mức lương trong tương lai cho người lao động.

Câu 2 Hãy nêu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và phân tích một hoạt động mà anh chị am hiểu nhất? Lấy ví dụ ?

Trả lời:

 Khái niệm:

QLNNL là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động

về thu hút, duy trì, phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêucầu về số lượng, chất lượng, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức vàngười lao động

 Các hoạt động QLNNL trong cơ quan hành chính nhà nước:

- Phân tích và thiết kết công việc trong tổ chức

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức

- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

- Sử dụng nguồn nhân lực (bố trí, đề bạt, thuyên chuyển hoặc sa thải, duy trì…)

- Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự

- Đánh giá thực thi công việc (khen thưởng, kỷ luật)

- Xây dựng chính sách, chế độ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực

 Hoạt động mà tôi cảm thấy tâm đắc và có đôi chút nghiên cứu, am hiểu hơn cả là “Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực”

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãncác nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyểndụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phùhợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức

Tuyển dụng có một ý nghĩa quan trọng với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụngtốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên người lao động có trình độ, kinh nghiệmgiúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhânlực, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãnh phí nguồn nhân lực và nhiều hệquả khác.Bất kỳ tổ chức hoặc doanh nghiệp nào khi hoạt động nếu có một sức mạng,mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này tổ chức cần những kế hoạch,chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp

để thực hiện những kế hoạch, mục tiêu đã đề ra

Thu hút và tuyển dụng nhân sự phải tuân theo các nguyên tắc nhất định nhưdựa trên nhu cầu thực tiễn như thực trạng và tình hình hoạt động của tổ chức đơn vịcần tuyển dụng Nguyên tắc công bằng dân chủ để mọi người đều có quyền và điềukiện bộc lộ năng lực phẩm chất, các vị trí tuyển dụng thì những tiêu chuẩn yêu cầuphải được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong ứng cử

Ngoài ra cần phải tuân thủ nguyên tắc có điều kiện tiêu chuẩn rõ ràng, khi thựchiện sẽ tránh tình trạng chủ quan, cảm tính trong đánh giá nhận xét ứng viên Tiêuchuẩn sẽ ứng với từng vị trí công việc mà có sự khác nhau về trình độ và kinhnghiệm Chế độ đãi ngộ, thưởng phạt, bảo hiểm, chính sách cũng cần công khai rõràng đúng pháp luật

Thu hút tuyển dụng trên phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn,kinh nghiệm các lời giới thiệu trên cơ sở bằng cấp, kinh nghiệm trong quá khứ, sơ yếu

lí lịch để kiểm chứng thông tin có chính xác và trung thực hay không Bên cạnh đó cóthể phỏng vấn trực tiếp trong khoảng thời gian nhất định và sau sàng lọc hồ sơ thì ứngviên tiêu biểu sẽ được lựa chọn

Tuyển dụng là quá trình không đơn giản, không những nghiệp vụ này đòi hỏiphải có chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuôc và chính sách tuyển dụngcủa tổ chức Những yêu cầu về phẩm chất và kĩ năng của ứng viên là những yếu tố mànhà tuyển dụng luôn quan tâm, vấn đề là họ quan tâm đến yếu tố nào cho vị trí mà họcần.Có thể nói tuyển chọn nhân lực là quá trình chọn những người phù hợp với tínhchất và yêu cầu từng công việc

Ngoài ra ở Việt Nam hiện nay thì thi tuyển vào một vị trí cũng đang là xuhướng và là hình thức tuyển dụng được áp dụng rộng rãi trong cơ quan hành chínhnhà nước.Việc thi tuyển tạo nên sự công bằng, công khai minh bạch và dân chủ tối đa,giúp tìm kiếm dược ứng viên có đầy đủ năng lực, phẩm chất, trình độ và các yêu cầucần có.Khắc phục và hạn chế tình trạng tiêu cực trong tuyển dụng, đây là cách làmvăn minh, khoa học, tiến bộ và cần được áp dụng mở rộng vì những lợi ích nó đemlại Cách làm này được áp dụng ở bộ máy hành chính nhiều địa phương lớn và manglại kết quả bước đầu khả quan và đầy triển vọng như ở Quảng Ninh, Đà Nẵng, HàNội, Tp Hồ Chí Minh, thậm chí là cấp quản lý từ Trung ương như Vụ pháp chế bộ tưpháp, cục giao thông đường bộ…

 Ví dụ minh họa:

Lần đầu tiên Công an TP Đà Nẵng tổ chức một cuộc thi tuyển chức danh đội trưởng,đội phó để chọn người có năng lực nghiệp vụ giỏi, đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra

Ngày 1-12, Công an quận Hải Châu (TP Đà Nẵng) cho biết đã báo cáo kết quả đợtkiểm tra kiến thức (thi tuyển), bổ nhiệm chức danh phó đội trưởng Đội CSGT, đềxuất giám đốc Công an TP cho ý kiến bổ nhiệm đối với người có kết quả thi caonhất.

Trước đó, Công an quận Hải Châu đã tổ chức một cuộc thi để tuyển chọn chức danhđội phó đội CSGT Tham dự cuộc thi có bốn thí sinh là cán bộ đang công tác tại cácđội của công an quận này

Nội dung thi gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Trong đó, phần thi lý thuyết, thísinh phải trả lời các câu hỏi do ban giám khảo đặt ra về các kỹ năng nghiệp vụ vàchức năng của người chỉ huy Tại phần thi thực hành, ban tổ chức sẽ tạo dựng hiệntrường một vụ tai nạn giao thông Các thí sinh sẽ thực hiện vẽ sơ đồ hiện trường, lậpbiên bản hiện trường và khám nghiệm phương tiện (xe) tai nạn… Thí sinh cao điểmnhất đã đạt 73/80 điểm

Việc tổ chức một kỳ thi như thế sẽ cho thấy được năng lực của các ứng cử viên có đápứng được yêu cầu công việc hay không? Không chỉ có các cán bộ trong đội CSGT màcác đội khác như: đội điều tra tổng hợp cũng tham gia thi tuyển Chủ trương của công

an quận là thông báo rộng rãi việc thi tuyển này đến tất cả cán bộ, chiến sĩ, kể cả công

an 13 phường (trên địa bàn quận) biết để tham gia Những đồng chí nào cảm thấy đủnăng lực nghiệp vụ, đáp ứng quy định của Bộ Công an thì đều có thể đăng ký thamgia “Công an quận sẽ tiếp tục triển khai tổ chức thi tuyển đối với các chức danh độiphó, đội trưởng ở các vị trí thuộc thẩm quyền của trưởng công an quận”

Câu 3 Hãy nêu những nội dung cơ bản của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Theo anh chị trong cơ quan HCNN ở VN hiện nay đang gặp phải những khó khăn gì khi thực hiện công tác kế hoạch hóa NNL?

Trả lời:

 Khái niệm:

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là một quá trình gồm nhiều nội dung liên quanđến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mụctiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch, biện pháp để đảm bảo tổ chức

có đủ số lượng người (NNL) bố trí đúng nơi, đúng lúc

 Những nội dung cơ bản của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN:

1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức:

Đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo Trong các tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê không gặp nhiều khó khăn, nhưng tổ chức lớn như các tập đoàn, tổng công ty hay hệ thống các cơ quan nhà nước,việc kiểm kê này gặp không ít khó khăn

Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm được qua phân tích công việc Các nhàquản lý cần mô tả công việc bằng báo cáo cụ thể: việc gì người lao động phải làm,làm như thế nào, tại sao làm như vậy

Phân tích công việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải đượccoi như là một công việc mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nguồn nhânlực tổ chức Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho các nhà quản

lý tổ chức nói chung

2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lựccủa tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trongmôi trường tương lai Nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã ghi nhận trongchiến lược phát triển của tổ chức.Đó cũng là mục tiêu về sản phẩm, dịch vụ và lợi

nhuận mà nhà tổ chức phải tạo ra và nhận được trong tương lai.Điều đó cũng có nghĩacác tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực

là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược

3 Xây dựng chương trình hành động cho tương lai:

Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lờicâu hỏi: đơn vị đang thừa hay thiếu, cấp trên các đơn vị tác nghiệp cũng phải xâydựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnhkhả năng điều phối hiện tại và tương lai trong tổ chức Cấp nhân sự Trung ương cũngcần phải xâ dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cho cả hệ thống cá cơ quan nhànước nhằm định hướng toàn hệ thống

4, Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của côngtác ké hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoánnhư đã nên trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của

tổ chức Phân tích đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều bướckhác nhau Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ cho được sơ sở

dữ liệu cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Những khó khăn của cơ quan HCNN khi thực hiện kế hoạch hóa nguồn NL:

1 Chảy máu chất xám, chảy máu nhân lực của các tổ chức HCNN:

Đây là thực trạng đáng báo động và cực kỳ nguy hiểm trong hiện tại và tươnglai gần, nguồn nhân lực có trình độ cao, năng lực phẩm chất chuyên môn tốt đang có

xu hướng “tẩy chay” tổ chức hành chính nn để đầu quân cho các doanh nghiệp tổ