ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

ĐỀ CƯƠNG MÔN TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Câu 1: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý HCNN? Ví dụ minh họa.

Trả lời:

1 Khái niệm

Trước hết ta cần hiểu, Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựngtất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triểnnguồn nhân lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chấtlượng nguồn nhân sự, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức vàngười lao động

Thu hút ntn?Duy trì, đánh giá ra sao?

Phát triển ra sao?Thăng tiến ntn?

 Quản lý NNL là 1 dạng của quản lý

 Là hoạt động mang tính toàn diện

 Là hoạt động quản lý con người

 Phụ thuộc vào cả yếu tố bên trong và bên ngoài

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN

Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và trong cơquan HCNN nói riêng chịu tác động của nhiều yếu tố Nhưng xét cho cùng, ta cóthể chia làm 2 nhóm:

2.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

a) Các yếu tố thuộc về nhà nước

- Hay có thể hiểu là các yếu tố thuộc về môi trường pháp lý do nhà nướcquy định

- Các cơ quan quản lý NN tác động thông qua nhiều hình thức, như: hệthống các quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đến con người, việc làm và cácquyền của họ cũng như các mối quan hệ trong quá trình lao động

- Một số QPPL để điều tiết MQH lao động:

 Những quy định của NN về cơ hội bình đẳng; quyền con người… ảnhhưởng đến chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của các tổ chức

Ví dụ: Hiến pháp 2013, điều 35, Chương II quy định “công dân có quyền

làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, “người làm công ănlương được bảo đảm điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương,chế độ nghỉ ngơi”…

 Việc làm cho các nhóm người di cư bất hợp pháp

 Các vấn đề về giới, tuổi

 Các quy định về tiền công

 Các quy định của NN về phúc lợi, bảo hiểm

 Các quy định về phụ cấp, an toàn lao động

 Các đạo luật quy định các MQH người thuê lao động và người lao động

 Các quy chế điều tiết của NN liên quan đến người lao động và các lợi íchcủa người lao động đang có xu hướng gia tăng ảnh hưởng đến chính sách laođộng trong các tổ chức

 Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của NN về chính sách laoo động vàthực tiễn của các doanh nghiệp

Ví dụ:

Một số luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự:

 Trên TG: Luật trợ cấp, Luật bình đẳng việc làm; Luật bệnh nghề nghiệp

 Việt Nam: các QPPL nêu trên đều được quy định trong Bộ luật Lao độngnăm 2013 Bộ luật đã và đang tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan

hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sựsựng lao động , điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liênquan…

Trong đó, giành hẳn 1 chương XV quy định rõ về quản lý nhà nước về laođộng  đã khẳng định sự tác động của NN trong hoạt động quản lý nhân lựctrong tổ chức nói chung và trong cơ quan HCNN nói riêng

Ngoài ra, còn rất nhiều các VB PL khác điều chỉnh hoạt động này

 Vai trò của công đoàn được ghi nhận trong nhiều vb QPPL.

Ví dụ: ở Việt Nam, quy định tạichương XIII, Bộ Luật LĐ năm 2013

VD: Khi có tranh chấp xảy ra như đơn phương chấp dứt hợp đồng lao đông,

kỉ luật lđ, đình công công đoàn cơ sở sẽ tổ chức đối thoại nhằm dung hòa lợi ích của người lđ và ngườ sd lđ trên tư cách là 1 chủ thể độc lập, trung gian giải quyết tranh chấp lđ

c) Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển

Gồm:

- Năng suất lao động

- Điều kiện cạnh tranh giữa các tổ chức

- Bản chất của thị trường lao động

- Thị trường lao động có giáo dục, các yếu tố thuộc về hành vi của thịtrường lao động

- Khu vực địa lý của thị trường lao động

- Điều kiện chính trị-pháp luật của thị trường lao động

- Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động

 Là các yếu tố tạo ra các thị trường khác nhau

d)Thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng đang bị xu thế toàn cầu hóa, khu vực hóa tác động

Biểu hiện qua:

- Sự mở rộng sản xuất mang tính toàn cầu hóa

- Nền giáo dục, công nghệ mở rộng mang tính toàn cầu

- Thị trường cạnh tranh cả về chất lượng và số lượng

- Nhân tố lao động sống trở nên quyết định

- Thị trường lao động không biên giới

- Cơ chế cho phép nhập cư…

e) Cơ hội bình đẳng về việc làm

- Trở thành tính pháp lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng

Ví dụ: được quy định rõ tại chương II-HP về Quyền con người, QCD; tại Bộluật LĐ năm 2013

- Giá trị xã hội thay đổi

- Vị trí của người phụ nữ và các dân tộc ít người và được thừa nhận

- Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự phân biệt đối xử trong chínhsách nguồn nhân lực

2.2 Các yếu tố môi trường bên trong

a) Chiến lược phát triển tổ chức

- Là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực

- Liên quan đến mục tiêu dài hạn

 Quyết định định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực

Nếu mở rộng -> tăng cường nguồn nhân lực

Nếu thu hẹp -> tinh giảm biên chế

b)Mục tiêu phát triển

Có thể phân loại theo 2 loại:

- Loại 1, gồm: Mục tiêu chung của tổ chức, mục tiêu của từng đơn vị thànhviên và mục tiêu phát nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu

- Loại 2, gồm: Mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

Ví dụ: Chương trình cải cách hành chính tổng thể giai đoạn 2001-2010; giai

đoạn 2010-2020 Xác định rõ mục tiêu về thể chế cải cách tổ chức bộ máy, conngười

c) Phong cách lãnh đạo, quản lý

Trước đây, theo cơ chế tập quyền ý chí của lãnh đạo quyết định, chi phốitoàn bộ hoạt động quản lý Hoặc theo phong cách dân chủ

 Họ là người sắp xếp bố trí nhân sự.

Nếu dân chủ: họ công bằng trên cơ sở năng lực, trình độ của người laođộng…

Nếu độc đoán: dễ dẫn đến theo ý muốn chủ quan của bản thân

 Hiện nay, xu thế kết hợp cả 2 phong cách trên

- Biểu hiện dưới 2 khía cạnh: sức ỳ của tổ chức và hành vi chuẩn mực

- Một số hành vi văn hóa có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự:

 Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất

 Khuyến khích cam kết tập thể

 Hoàn thiện trách nhiệm xã hội

 Tạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường làm việc

 Hiện nay, các yếu tố văn hóa đã và đang được công khai trong hoạtđộng tiếp xúc với khách hàng hay khi người lao động mới tiếp xúc với tổ chức

 Nếu không đảm bảo có thể bị sa thải hoặc không được tuyển dụng

 Như vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản

lý HCNN chịu sự tác động của cả yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức Các yếu tố ấy không chỉ quyết định chất lượng, hiệu quả quản lý nguồn

nhân lực nói riêng, mà còn tác động lớn đến hiệu quả, hiệu lực làm việc, sự vận hành của cả bộ máy cơ quan HCNN.

Câu 2: Hãy nêu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Và phân tích một hoạt động mà anh (chị) am hiểu nhất.

2 Các hoạt động quản lý nguồn nhân lự trong cơ quan hành chính NN

Gồm các hoạt động sau:

- Phân tích công việc của tổ chức

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

- Con đường chức nghiệp của người lao động (Trong đó, gồm: sử dụng, bổnhiệm, đề bạt; đào tạo, bồi dưỡng; sắp xếp, thuyên chuyển, giảm bớt người và sathải)

- Đánh giá nguồn nhân lực

- Xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến nguồn nhân lực

3 Hoạt động tâm đắc nhất

Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nêu trên có mối liên hệ gắn kết vớinhau, không tồn tại độc lập ở 1 khâu, một hoạt động nào Mà nó tồn tại suốt từ khingười lao động tham gia vào tổ chức đến khi ra khỏi tổ chức

Mỗi hoạt động đều có vai trò và ý nghĩa nhất định trong việc quản lý nguồnnhân lực.Không thể coi nhẹ khâu này mà xem nhẹ khâu khác

Trong đó, hoạt động Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là khâu em tâm đắc

nhất:

a) Khái niệm

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục

đích phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể chotừng lĩnh vực có liên quan đến nhân sự

- Kế hoạch nguồn nhân lực là một quy trình có tính hệ thống nhằm xác định đòi hỏi vốn con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng chiến lược

b) Đặc trưng của công tác KHH NNL

- Phụ thuộc nhiều vào quy định của pháp luật

- Tính chỉ tiêu trong quản lý nguồn nhân lực: biên chế

- Nhà nước quản lý chưa nhận thức được tầm quan trọng của KHH NNL

- Nguồn tài chính khó khăn: ngân sách NN chỉ có khoản nhất định, nhưngphải phân chia cho nhiều người, nhiều lao động

c) Vai trò của KHH NNL

- Là quá trình giúp tổ chức nhìn nhận lại vấn đề nguồn nhân lực hiện có của

tổ chức

- Lường trước được những vấn đề nảy sinh do thừa hay thiếu NNL

- Giúp tổ chức có được NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức

- Thu hút NNL

- Sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn NNL

- Tạo cơ hội để người lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức

- Tạo điều kiện bình đẳng trong việc làm

d) KHH NNL là một bộ phận của KHH phát triển

- KHH phát triển tổ chức là một cách thức để biến các yếu tố đầu vào rathành những sản phẩm mà tổ chức mong đợi.

- Trong chiến lược phát triển của tổ chức, KHH phát triển NNL nhằm bảođảm cho việc sử dụng người lao động tốt hơn và hiệu quả cao hơn Thiếu KH nhân

sự, tổ chức không thể biết được cần loại người nào, cần bao nhiêu người để tuyểndụng mới; Đồng thời, không biết bao nhiêu người có thể sa thải vì những lý dokhác nhau

Ví dụ: Chiến lược phát triển tổ chức theo hướng năng suất, tự động và thay

thế các loại máy mọc cũ bằng máy móc có công suất cao  KHH Nhân sự giúp tổchức biết cần sa thải, giảm biên chế cũng như tránh được tình trạng tuyển thêm dựthừa

- KHH nguồn nhân lực là cách thức huy động người lao động tham gia vàohoạt động phát triển chinhs bản thân mình và là cách để làm cho họ hài lòng với tổchức

 KH chiến lược của tổ chức phải đồng hành và chi phối các KH khác thìmới có thể đạt được mục tiêu đề ra Đồng thời, khi các KH khác được XD cũng làđiều kiện đủ để cho KH chiến lược có thể điều chỉnh phù hợp với điều kiện chung

 Trong đó, KH NNL là 1 KH như vậy Tuy nhiên, nó có vai trò then chốthơn cả

e) Quy trình KHH NNL

Có rất nhiều các mô hình khác nhau, nhưng nhìn chung được thể hiện nhưsau:

1 Định hướng chiến lược phân tích của tổ chức

2 Thiết lập hệ thống quản lý NNL của tổ chức HCNN

3 Lập KH về tổng thể lực lượng lao động

4 Tạo ra NNL như yêu cầu

5 Đầu tư phát triển NNL và thực thi công việc

6 Đánh giá và duy trì năng lực tổ chức

f) Nội dung chủ yếu của KHH nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN

 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức

- Đây là công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự

- Là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để XDKH giai đoạn tiếp theo

- Kiểm kê nhân sự bao gồm:

Kiểm kê số lượng nhân sự hiện đang sử dụng trong các đơn vị, tổ chứcHCNN

Chỉ ra các đặc trưng của nguồn nhân lực, như tuổi, trình độ văn hóa, trình

số lượng công việc lớn, với mức độ khác nhau

Mỗi công việc với số lượng hiện tại là thừa hay thiếu? với vị trí kế toán khácvới vị trí tư pháp, cán bộ văn phòng UNND cần 1-2 cán bộ hay nhiều hơn? Cócần thâm niên hay các yếu tố nào nữa không?

 Từ đó, nhà quản lý sẽ căn cứ vào tình hình nhân lực mà xây dựng KHlàm sao để phù hợp với vị trí, nhiệm vụ và số lượng thích hợp

- Phân tích công việc và trả lời được các câu hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định người cần thiết cho các vị trí đó Đây cũng là một công việc khó khăn cho mô hình nhân sự cho chức nghiệp, hay thâm niên làm yếu tố quan trọng tặng bậc hay chuyển ngạch

- Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau có thể giúp cho các nhà quản lý biết được đích thực sự đòi hỏi của công việc đói với nhân sự Các phương pháp như: Quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng các phiếu hỏi, phương pháp chuyên gia

- Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm đc qua phân tích công việc các nhà quản lý cần mô tả công việc bừng báo cáo cụ thể việc gì người lao động phải làm, làm như thế nào và tại sao phải làm như vậy

- Phân tích công việc phải được coi như là một công việc mang tính cập nhập, thường xuyên của quản lý nguông nhân lực tổ chức

Dự báo nhu cầu nhân lực trong tổ chức

- Là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và sự phát triển của tổ chức trong môi trường trong tươnglai

- Phương pháp dự báo được áp dụng trong dự báo nguồn nhân lực:

 Phương pháp chuyên gia: là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất khitiến hành dự báo nguông nhân lực Các chuyen gia được mời tham gia dự báo dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra những ý kiến đánh giá về ước tính nguông nhân lực trong tỏ chức

 Phương pháp kỹ thuật: cũng có những nét tương tự như phương pháp chuyên gia Cách thực tiien hành nhieug vòng đôc lập, có sự trao đổi ở những vòngsau để tìm kiến được thông tin

 Phương pháp xu hướng: là phương pháp đòi hỏi có số liệu thống kê nhiều năm và khi quy luật vận động và phát triển của tổ chức khá ổn định

 PP phân tich hệ số: là pp xác định thông qua mối tương quan giữa gia tăngkhối lượng sản phẩm hành hóa và dich vụ hay quy mô sản xuất hay kinh doanh

 Phương pháp phân tích tương quan

- Khi dự báo nguồn nhân lực cũng có thể đề cập đến nhiều yếu tó như sau:

Thừa thiếu thông qua kiểm toán nguồn nhân lực hiện tại đánh giá thừa thiếu trong tương

Đòi hỏi của tổ chức

Dự báo xu thế

Mô hình hóa theo phân tích hồi quy

- Phát triển tổ chức và sự thay đổi tổ chức và môi trường trong đó tổ chưc tồn tại, vận động và phát triển biến động ko ngừng Cong nghệ pháp triển lạm phát,năng suất lđ thay đổi ko ngừng Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng để đáp ứng thách thức với sự thay đỏi đòi hỏi phải xác ddingj đc những dự thay đổi đag sẽ xảy ra đối với tổ chức

 Xây dựng chương trình hành động cho tương lai

- Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và dự báo được được nhucầu nhân lựctrong tổ chức Nhà quản lý biết được tổ chưc mình đang gặp vấn đềgì? Thừa hay thiếu nhân lực? nhân lực trong tổ chức mình liệu có đáp ứng đượcyêu cầu của công việc và nhu cầu của xã hội hay không?

- Từ đó, xem xét xây dựng các chương trình hành động cho tương lai là việclàm không chỉ của cơ quan HCNN mà còn là trách nhiệm của các cơ quan quản lý

NN nói chung sao cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và yêu cầucủa xã hội

- Việc xây dựng chương trình hành động giúp cho tổ chức vạch rõ bước đicần thiết để duy trì, phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển tổ chức nóichung Tránh được tình trạng lãng phí thời gian, vật lực…mà lại không đạt đượcmục tiêu đã đề ra

Ví dụ: Chương trình cải cách hành chính tổng thể giai đoạn 2001-2010 đã

thu được nhiều kết quả, nhưng còn nhiều hạn chế Do đó, Chính phủ tiếp tục XD

và tổ chức thực hiện giai đoạn 2010-2020 Qua đó, xác định rõ mục tiêu mà nềnHCNN, trong đó có thể chế BMNN và nguồn nhân lực cần phải đạt được để đápứng yêu cầu thời kỳ mới

 Tầm quan trọng của phân tích, đánh giá trong công tác KH phát triển nguồn nhân lực

- Đây là một hoạt động quan trọng của công tác KHH NNL

- Nghiên cứu theo phương pháp chuẩn đoán giúp ta nhận biết đúng, khoahọc về NNL của tổ chức

- Chỉ khi nào các cuộc điều tra, đánh giá, phỏng vấn phân tích được tiếnhành một cách khoa học thì khi đó mới có được những cách thức xử lý hợp lý.

- Việc xác định các bước đi hợp lý sẽ cho được cơ sở dữ liệu đúng cho KHHNNL, theo đó cần:

Xác định vấn đề cần quan tâm

Tư vấn với chuyên gia cả bên trong và bên ngoài tổ chức; nhà quản lý tácnghiệp, các nhà quản lý nguồn nhân lực

Thu thập số liệu và chuẩn đoán tình hình

Cung cấp thông tin phản hồi đến các nhà quản lý chủ chốt

Thảo luận tập thể các ý kiến tìm được

Áp dụng các biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòihỏi của sự thay đổi

Đánh giá tác động của sự thay đổi

Câu 3: Hãy nêu những nội dung cơ bản của KHH nguồn nhân lực trong

cơ quan HCNN? Theo anh (chị) trong cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay đang gặp phải những khó khăn gì khi thực hiện công tác KHH nguồn nhân lực?

Trả lời:

1 Khái niệm

2 Nội dung lấy ở câu 2 xuống.

3 Những khó khăn của công tác KHH nguồn nhân lực

Có thể nói, vấn đề nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước nói chung và cơquan hành chính nhà nước nói riêng luôn là vấn đề mà các nhà lãnh đạo quản lýquan tâm

Đã có rất nhiều chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước tác động đếnvấn đề này.Tuy đã có kết quả tích cực nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế nhấtđịnh.Đặc biệt, trong việc thực hiện KHH nguồn nhân lực

Được biểu hiện qua một số mặt sau: