BÀI THUYẾT TRÌNH THÙ LAO LAO ĐỘNG

➢ Hiểu được các khái niệm trong thù lao lao độngcũng như nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến nó.. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài • Tác động của Chính

Trang 2

➢ Hiểu được các khái niệm trong thù lao lao động

cũng như nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến nó.

➢ Biết được các khuyến khích tài chính và phi tài

chính trong thù lao lao động.

➢ Thảo luận được các chương trình khuyến khích tài

chính.

➢ Đánh giá được hiệu quả của chương trình khuyến

khích phi tài chính (phúc lợi).

➢ Hiểu được các hình thức trả lương trong tổ chức.

➢ Tính được lương cho các chức danh trong tổ chức.

MỤC TIÊU CHƯƠNG

Trang 3

1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động.

1.2 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động.

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài.

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức.

1.4 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù

lao lao động

1.4.1 Công bằng bên trong hay bên ngoài.

1.4.2 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

Trang 4

1.4.3 Thù lao thực hiện công việc hay là thù lao theo

2.2 Các chương trình khuyến khích cá nhân.

2.2.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc.

Trang 5

2.4 Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn doanh

nghiệp.

2.4.1 Phân chia lợi nhuận.

2.4.2 Chương trình cổ phần cho người lao động.

3 PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

3.1 Bản chất và phân loại phúc lợi

3.2 Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

3.2.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi 3.2.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

3.3 Quy trình xây dựng chương trình phúc lợi

3.4 Quản lý chương trình phúc lợi

4 GIỚI THIỆU HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG

4.1 Chế độ tiền lương cấp bậc

4.2 Chế độ tiền lương chức vụ

BỐ CỤC CHƯƠNG (tt)

Trang 7

A LÝ THUYẾT

Trang 8

1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao

lao động.

• Thù lao lao

động là tất cả

các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc mua bán sức lao động của mình.

1.1 Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động.

1.1.1 Khái niệm.

Trang 9

lao động.

Cơ cấu hệ

thống trả lương

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

Lương cơ bảnPhụ cấpThưởngPhúc lợi

Cơ hội thăng tiếnĐiều kiện làm việcCông việc thú vị

1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động.

Trang 10

1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động.

1.1.2 Cơ cấu thù lao lao động

Tiền lương cơ bản = tiền lương tối thiểu* hệ số lương

• Tiền lương cơ bản là tiền lương được chính thức

ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định

về lương hay qua các thoả thuận chính thức.Phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quantrọng của người lao động

Trang 11

• Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho lao động đơn giản nhất trong điều kiện bình thường của xã hội, được pháp luật bảo vệ

Trang 12

lao động.

• Đặc trưng

✓ Được xác định ứng với trình độ lao động đơn giản nhất.

✓ Ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường.

✓ Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng

ở mức tối thiểu cần thiết.

✓ Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng

có mức giá trung bình.

Trang 13

• Mối quan hệ giữa tiền

lương danh nghĩa vàtiền lương thực tế thểhiện qua công thức sau

• Itltt = Itldn / Igc

Trang 14

• Phụ cấp lương là tiền trả công

lao động ngoài lương cơ bản

• Tiền thưởng là một loạt kích

thích vật chất có tác dụng rấttích cực đối với người lao động

• Phúc lợi cho người lao động rất

đa dạng, phụ thuộc vào nhiềuyếu tố khác nhau như qui địnhcủa chính phủ, tạp quán… Tácdụng kích thích nhân viên trungthành gắn bó với doanh nghiệp

Trang 15

▪ Đầy đủ: đáp ứng các mức chính phủ, công đoàn

và quản lí tối thiểu

▪ Công bằng: mỗi người đều được trả lương công

bằng, phù hợp với nỗ lực, năng lực, trình độ

▪ Cân bằng: lương, phúc lợi, các hình thức thưởng

có tỉ lệ hợp lí trong tổng lương thưởng

▪ Hiệu quả chi phí: mức lương không nên quá cao,

phải dựa trên khả năng chi trả của tổ chức.

▪ An toàn: lương phải đủ để giúp người lao động

cảm thấy an toàn, hỗ trợ đáp ứng các nhu cầu cơbản

▪ Khuyến khích: mức lương phải tạo động lực làm

việc hiệu quả và năng suất

▪ Chấp nhận: người lao động phải hiểu về hệ thống

Trang 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

• Thị trường lao động

✓ Nhân lực chịu ảnh hưởng bởi các

yếu tố cung cầu.

✓ Tỉ lệ sinh cao hoặc số lượng sử

dụng lao động giảm dần cũng dẫn đến sự khác biệt giữa mức lương.

Trang 17

• Điều kiện kinh tế

✓ Điều kiện kinh tế

của ngành công nghiệp, đặc biệt là mức độ cạnh tranh ảnh hưởng đến khả năng trả lương cao của tổ chức.

✓ Môi trường cạnh

tranh càng cao thì khả năng trả lương cao của tổ chức càng thấp.

Trang 18

• Tác động của Chính phủ

✓ Chính phủ tác động trực tiếp

đến thù lao lao động thông qua việc kiểm soát và chỉ đạo tiền lương.

Trang 19

• Tác động của công đoàn

✓ Người lao động tham gia

công đoàn làm việc ngoài giờ được trả công nhiều hơn người không tham gia công đoàn.

✓ Các công đoàn có xu

hướng người đi đầu trong việc đấu tranh về lương, phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc.

Trang 20

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

• Ngân sách lao động

✓ Ngân sách lao

động thường xácđịnh số tiền dànhcho chương trìnhđãi ngộ hằng nămcủa người laođộng

✓ Toàn quyền phân

bố lương thuộc vềtrưởng bộ phận vàcác vị trí giám sát

Trang 21

lao động.

• Đãi ngộ và động lực

✓ Động lực là tổng hợp các thái độ

và giá trị định hình cho một người

sẽ hành động như thế nào theo lối hành vi hướng mục tiêu cụ thể.

✓ Đây là một trạng thái bên trong

không thể thay thế được và định hướng cho các hành vi hướng mục tiêu, và được chia ra làm hai thành phần: Hướng hành vi và mức độ hành vi.

Trang 22

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

• Tiền lương và mức độ hàilòng của người lao động

✓ Mức độ hài lòng là một thuật ngữ đánh giá mô tả thái độ thích hay không thích.

Vì vậy, mức độ thỏa mãn tiền lương liên quan đến việc thích hay không thích chương trình đãi ngộ của người lao động,

gồ m lương ,phúc lợi.

Trang 23

• Tiền lương và năng suất ngườilao động

✓ Hiệu suất lao động cao yêu

cầu nhiều hơn ngoài động lực.

✓ Năng lực, công cụ phù

hợp, điều kiện làm việc tốt, lãnh đạo, quản lí hiệu quả, sức khỏe, an toàn và các điều kiện khác giúp tăng mức hiệu suất lao động.

Trang 24

lao động.

• Quyết định mức lương

✓ Mức lương đươc quyết đinh bởi cácquản lý bằng cách so sánh với mứclương của những người làm việc bêntrong so với những người làm việc bênngoài tổ chức

Tác động mức lương thay đổi

Khi các yếu tố: thái độ quản

lí, thị trường lao động, cạnh

tranh thay đổi

Trang 25

Trang 26

1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao

động.

1.4 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống

thù lao lao động

1.4.1 Công bằng bên trong hay bên ngoài

• Mô hình công bằng phân phối

✓ So sánh mức đóng góp mỗi người lao động

cho tổ chức với thu nhập nhận được từ tổ chức là được tỷ số đóng góp/ thu nhập.

✓ Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao

động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.

Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức

Tỷ số =

-Thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức

Trang 27

lao lao động

1.4.1 Công bằng bên trong hay bên ngoài

• Mô hình thị trường lao động

✓ Điểm cơ bản của

mô hình này là:

công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỉ giá thị trường- mức lương cân bằng trên thị trường.

Trang 28

lao lao động

1.4.2 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

• Tổ chức có thể lựa chọn góithù lao với tỉ trọng của cácthành phần khác nhau tùythuộc vào điều kiện củamình

• Thù lao biền đổi gồm tiềnthưởng cá nhân, tiền thưởng

tổ, đội; phân chia lợi nhuận,năng suất Tỷ trọng thù laobiến đổi càng cao thì sự chia

sẻ rủi ro giữa người lao động

và tổ chức càng lớn

Trang 29

• Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao.

Trang 30

• Hệ thống thù lao lao động mang tính truyền thống cho rằng: khi xây dựng thù lao cơ bản nên đánh giá giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá người lao động thực hiên công việc đó như thế nào.

• Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân, cũng như tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao động thực hiên các nhiệm vụ khác nhau.

Trang 31

• Lựa chọn thù lao lao động cao hơn hay thấp hơnmức thù lao lao động đang thịnh hành trên thịtrường do hai nguyên nhân

✓ Thứ nhất, tiền lương mà người lao động nhận

được từ tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác.

✓ Thứ hai, lựa chọn mức lương cao hơn hay mức

lương thấp hơn lương thịnh hành trên thị trường có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất.

1 Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao

Trang 32

lao lao động

1.4.5 Thù lao thấp hơm hay cao hơn mức thù lao

hiện hành trên thị trường

• Kinh nghiệm cho thấy chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường thích hợp với các công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh,

có thành tích tốt do đó có khả năng trả lương cao.

• Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thành lập hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao.

• Trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít nhưng tỷ trọng lao động nữ cao.

Trang 33

• Có một số tổ chức yêu cầu người lao động phảicam kết không tết lộ với động nghiệp mứclương của mình hoặc có thể bị phạt nếu khôngthực hiện đúng cam kết.

• Trả lương công khai có ưu điểm và nhược điểm

Về ưu điểm

✓ Giảm bớt sự không hài lòng của người

lao động về tiền lương

✓ Hơn nữa, trả lương công khai buộc

người quản lý thù lao lao động phải quản lý có hiệu quả hơn và công bằng hơn.

1.4 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống

thù lao lao động

1.4.5 Trả lương công khai hay trả lương kín

Trang 34

✓ Tránh lãng phí thời gian, giảm tranh luận với người lao động, người quản lý có thể trả lương như nhau cho mọi người lao động ngay cả khi những người này có kết quả thực hiện rất khác nhau Dẫn đến thuyên chuyển lao động của những người hoàn thành tốt công việc hơn vì họ cảm thấy bị đánh giá thấp giá trị lao động của mình.

lao lao động

1.4.5 Trả lương công khai hay trả lương kín

Trang 35

Phân chia năng suất

Phân chia lợi nhuận

Thưởng Phần thưởng Thưởng Chương trình

cổ phần

Trả công theo

(Nguồn: luis R.Gomez-Mejia, David B Balkin, Robert L Cardy, Managing

Human Resources, Prentice Hall International, Inc, 1995, page 401)

Trang 36

2 Các khuyến khích tài chính:

2.2 Các chương trình khuyến khích cá nhân:

2.2.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể thực hiện với nhiều cách khác nhau Sau đây là một số cách hay được áp dụng

• Tăng lương không có hướng dẫn

✓ Không soạn thảo chương trình hướng dẫn về tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được người quản lý ấn định tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân viên đó

Trang 37

2 Các khuyến khích tài chính:

• Tăng lương có hướng dẫn

✓ Cách này sử dụng các hướng dẫn về các tỷ lệ

tăng lương có thể ấn định tùy theo kết quả thực hiện công việc.

✓ Cách này cung cấp cơ sở tốt hơn cho việc

theo dõi các mức lương để tạo sự nhất quán.

Trang 38

• Tăng lương theo miền thực hiện

công việc: Tạo điều kiện cá nhân có

thể tiến triễn khác nhau trong cùng ngạch lương

✓ Ưu điểm: Tạo động lực làm việc,

phát huy tối đa, khai thác tiềm năng

và năng lực sáng tạo của nhân viên.

✓ Nhược điểm: Có thể dẫn tới tình

trạng trả lương cao Chỉ có những người luôn giữ mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt tới mức lương tối đa của ngạch.

2 Các khuyến khích tài chính.

2.2 Các chương trình khuyến khích cá nhân

Trang 39

2 Các khuyến khích tài chính

• Để cho các khuyến khích tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần phải có các điều kiện sau

✓ Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để có thể đo lường được.

✓ Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc.

✓ Những người giám sát, quản lý phải đủ năng lực đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.

Trang 40

• Cũng có thể được trả đột xuất để khuyến khích người lao động

• Giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất: vé du lịch, phiếu mua hàng, quà tặng gia đình…

2.2.3 Phần thưởng

Trang 41

2.2.4 Các chế độ trả công khuyến khích

Các chế độ trả côngkhuyến khích như

• Trả công theo thời

gian có thưởng

• Trả công theo sản

phẩm trực tiếp cá nhân

• Trả công theo sản

phẩm có thưởng

• Trả công theo giờ

tiêu chuẩn…

Trang 42

2.2.4 Các chế độ trả công khuyến khích

• Ưu điểm: Khuyến khích

người lao động nâng caonăng suất lao động

• Nhược điểm: Tạo sự cạnh

tranh và thiếu hợp tác giữanhững người cùng làmviệc Làm yếu quan hệ giữanhân viên với người giámsát Phát sinh tác độngngược với mục tiêu chấtlượng, tạo nên sự khônglinh hoạt trong tổ chức

Định dạng
Số trang	89
Dung lượng	2,16 MB