Luận văn thạc sỹ - Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường (TTKTCNTN&MT) là đơn vị sự nghiệp khoa học có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản dự toán cấp I tại Ngân hàng và Kho bạc Nhà nước để giao dịch. Chức năng thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ phục vụ cho công tác quản lý Nhà nước và các dịch vụ kỹ thuật, công nghệ trên lĩnh vực: tài nguyên đất, tài nguyên nước và tài nguyên khoáng sản. Có quyền hạn là: Quản lý về tổ chức cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hợp đồng trong phạm vi của Trung tâm theo quy định của Pháp luật và quy chế hoạt động của Sở Tài nguyên và Môi trường. Quản lý tài chính, tài sản của Trung tâm theo quy định của Pháp luật và phân cấp quản lý của UBND tỉnh, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. Tổ chức, bộ máy của trung tâm gồm có: Giám đốc và Phó giám đốc, 4 phòng chuyên môn, nghiệp vụ: Phòng Hành chính Tổng hợp; Phòng Quy hoạch Phân tích Tài nguyên; Phòng Kỹ thuật đo đạc bản đồ và Phòng Phát triển công nghệ TN&MT. Với 44 cán bộ viên chức và lao động trong đó 19 Viên chức và 25 Lao động hợp đồng (cán bộ nữ là 20 người chiếm 46,5%). Về trình độ chuyên môn có: 06 người có trình độ Thạc sỹ; 28 người có trình độ Đại học về chuyên ngành đo đạc, quản lý đất đai, tài chính kế toán. Trong đó viên chức, nhân viên trắc địa tham gia trực tiếp các công việc liên quan đến lập dự án, đo đạc – trắc địa, địa chính bản đồ là 42 người chiếm 95%. Năm vừa qua đơn vị đã thực hiện các công trình: Công trình đo đạc, bản đồ địa chính: Xây dựng lưới đo vẽ 60 điểm; hoàn thành đo đạc chi tiết 752.6ha/730.08ha; Triển khai xong đo đạc lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chính cấp GCNQDĐ trên đại bàn xã Động Lâm huyện Hạ Hòa (ngày 15/05/2019); Công trình xác định ranh giới , đo đạc cắm mốc đường ranh giới sử dụng đất 4 nông lâm trường (Tam Thanh, Thanh Sơn, Thanh Hòa, Lâm Thao); Công trình lập HSĐC cấp GCNQSDĐ các hộ gia đình cá nhân; Cùng một số công trình nhỏ khác. Với giá trị ước tính hơn 7 tỷ đồng. Những năm vừa qua với lịch sử là đơn vị sự nghiệp đầu tiên của Sở TNMT tỉnh Phú Thọ có chức năng nghiên cứu, chuyển giao, phát triển kỹ thuật công nghệ về tài nguyên môi trường đi vào thực tiễn phục vụ công tác của ngành TNMT nói chung và TNMT Tỉnh nhà nói riêng, Trung tâm hàng năm luôn được đánh giá xếp loại là đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Sở. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong giai đoạn vừa qua đội ngũ nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường cũng còn tồn tại một số bất cập, như một số nhân viên trắc địa còn chưa hoàn thành nhiệm vụ, cụ thể, năm 2019 có 3 trường hợp nhân viên trắc địa được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn tồn tại hạn chế về năng lực, một số nhân viên trắc địa chưa nhiệt huyết, tận tình với công việc, gây khó khăn cho người dân và doanh nghiệp. Có tình trạng trên chủ yếu là do công tác quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm còn tồn tại những hạn chế, bất cập. Điển hình như: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có chưa được tiến hành môt cách khoa học. Nội dung cuả bản mô tả công việc còn chung chung, chưa nêu bật được những yêu cầu cụ thể của vị trí công việc của nhân viên trắc địa; Cung nhân viên trắc địa mới chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng nhân viên trắc địa, chưa tính đến cung về chất lượng nguồn nhân lực để làm căn cứ xác định thiếu hụt về chất lượng nhằm có các biện pháp cụ thể bù đắp thiếu hụt trong tương lai;…. Phân tích thực trạng và tìm giải pháp hoàn thiện công tác này hiện là vấn đề cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực quan trọng của các tổ chức, quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức vì vậy đây là đề tài được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Trong quá trình thực hiện luận văn này, học viên có tham khảo một số công trình sau đây: Nguyễn Mạnh Hùng (2014) với đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, đội ngũ công chức và viên chức tại sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Thái Nguyên. Luận văn đã nêu lên được các khái niệm vai trò đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; đã phân loại, đề ra các tiêu chí đánh giá chất lượng và vai trò chất lượng của cán bộ nhân viên trắc địa. Đưa ra các quy chuẩn để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng các cán bộ công chức và viên chức thực tế tại đơn vị. Đề ra các giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng và văn hóa công sở của cán bộ nhân viên trắc địa tại đơn vị. Chỉ ra các yếu tố chủ quan khách quan tác động và đưa ra các phương pháp thu thập xử lý dữ liệu. Cuối cùng luận văn đã đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên trắc địa qua công tác tuyển dụng, đào tạo, phân công công việc, đánh giá hiệu quả công việc và các giải pháp áp dụng thực tế đơn vị. Đỗ Hoàng Đức (2015) với đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên trắc địa Bệnh viện Mắt Trung ương” Luận văn Thạc sỹ trường đại học Lao Động – Xã Hội. Nôi dung luận văn đã khái quát được các khái niệm về Công chưc, Viên chức, khái niệm về đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Nêu ra nôi dung của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Cũng như xây dựng được kế hoạch, tổ chức và đánh giá kết quả đào tạo công chức, viên chức. Đưa ra được các tiêu chí đánh giá trong nội bộ khóa học và tổng thể. Chỉ ra cá yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Đưa ra các kinh nghiệm bài học của 1 số bệnh viên trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Luận văn cũng chỉ ra được thực trạng bồi dưỡng cán bộ của bệnh viện Mắt Trung ương và đưa ra 5 giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức trong viện. Phạm Thị Út Hạnh (2015) với đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đã nêu lên được cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhận lực, đưa ra các tiêu chuẩn và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Đề ra phương hướng phát triển công ty thời gian tới, từ đó đưa ra phương hướng mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả, thúc đẩy phát triển công ty. Đưa ra các yếu tố chủ quan khách quan trực tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ đó làm cơ sở để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhận lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại. Trần Hữu Hào (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn đã khái quát được các khái niệm, đặc điểm và yêu cầu đối với nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp; khái niệm quản lý, mục tiêu quản lý, nội dung quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp. Luận văn đã phản ánh được thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh; phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh theo đúng các nội dung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Sau khi phân tích thực trạng tác giả đã tiến hành đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh. Luận văn đã đưa ra được 7 nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh. Phan Nam (2017) với đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp công nghệ phần mềm Đà Nẵng đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Duy Tân. Luận văn đã khái quát được các khái niệm, đặc điểm và yêu cầu đối với nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp; khái niệm quản lý, mục tiêu quản lý, nội dung quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp. Luận văn đã phản ánh được thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng”; phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng theo đúng các nội dung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Sau khi phân tích thực trạng tác giả đã tiến hành đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng. Luận văn đã đưa ra được các giải pháp phát triển, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp tham gia lao động tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng. Có thể nhận thấy đã có một số công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung, quản lý một số loại nhân lực nói riêng tuy nhiên, theo phạm vi hiểu biết của học viên cho đến thời điểm này chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. 3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện hướng tới các mục tiêu sau: - Xác định được khung nghiên cứu về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa. - Phân tích được thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: nghiên cứu quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường theo cách tiếp cận quản lý nhân lực bao gồm: (1) Phân tích công việc nhân viên trắc địa; (2) Lập kế hoạch nhân viên trắc địa; (3) Tuyển dụng nhân viên trắc địa; (4) Sử dụng nhân viên trắc địa; (5) Đào tạo nhân viên trắc địa; (6) Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa; (7) Đãi ngộ nhân viên trắc địa. + Về không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ. + Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2017-2019, dữ liệu sơ cấp thu thập vào tháng 3 năm 2020 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Khung nghiên cứu 5.2. Quy trình nghiên cứu - Bước 1: Tổng quan các tài liệu nghiên cứu có liên quan như sách, luận án, luận văn, bài viết đăng tạp chí để hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa. Phương pháp sử dụng là phân tích, hệ thống và tổng hợp. Phương pháp này được tác giả sử dụng để hệ thống hóa, sắp xếp các lý luận thu thập được thành khung lý thuyết của luận văn. - Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp về số lượng, cơ cấu và kết quả hoạt động của nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, dữ liệu thứ cấp về các hoạt động quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm từ các báo cáo của Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu trong bước này là phương pháp tổng hợp. Các số liệu phản ánh tình hình nhân viên trắc địa của Trung tâm và công tác quản lý nhân viên trắc địa được tổng hợp vào các bảng, biểu. - Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát (Phát ra 24 phiếu, thu về 24 phiếu, 24 phiếu hợp lệ) các nhân viên trắc địa của Trung tâm về thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu trong bước này là phương pháp phân tổ thống kê thành các nhóm tiêu chí. Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp so sánh bằng số bình quân để tính toán mức điểm bình quân gia quyền. - Bước 4: Dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tiến hành phân tích thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường. Từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, xác định các nguyên nhân của những điểm yếu trong công tác này. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bước này là phương pháp so sánh, nhằm đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian, giữa năm này với năm khác. - Bước 5: Trên cơ sở điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu đã phát hiện đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm. 6. Ý nghĩa của luận văn Về mặt lý luận: luận văn góp phần làm rõ khung lý luận về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa bao gồm khái niệm, nội dung quản lý, mục tiêu quản lý và các nhân tố ảnh hưởng. Về mặt thực tiễn: luận văn cung cấp bức tranh về công tác quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ hiện nay, từ đó giúp người đọc nhận thức điểm mạnh, điểm yếu trong công tác này.

- -BÙI CÔNG TUẤN VŨ

QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020

- -BÙI CÔNG TUẤN VŨ

QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

MÃ NGÀNH: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀO THANH BÌNH

HÀ NỘI, NĂM 2020

Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên cứu do tôi tìm hiểu và thực hiện dưới sự hướng dẫn

của Tiến sỹ Đào Thanh Bình

Những số liệu trong luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Nhữngkết luận, kết quả nghiên cứu chưa được ai công bố dưới bất cứ hình thức nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng về sự cam đoan này

Học viên thực hiện

Bùi Công Tuấn Vũ

Để có thể hoàn thành luận văn “Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm

Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ” một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự cố gắng của bản thân tôi còn nhận

được sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ của

cơ quan công tác, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thựchiện luận văn thạc sĩ

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sĩĐào Thanh Bình, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất chotôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tếquốc dân và các thầy cô giáo khoa Khoa học quản lý đã tận tình truyền đạt nhữngkiến thức trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên đang công tác tại Trungtâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trườngtỉnh Phú Thọ đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trong

quá trình em thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này

Học viên thực hiện

Bùi Công Tuấn Vũ

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA

TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TRẮC ĐỊA 9 1.1 Nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa 9

1.1.1 Khái niệm nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa 91.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa 9

1.2 Quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa.10

1.2.1 Khái niệm quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnhvực trắc địa 101.2.2 Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnhvực trắc địa 101.2.3 Nội dung quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnhvực trắc địa 11

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa 19 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên

và môi trường của một số tỉnh và bài học rút ra cho Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường Tỉnh Phú Thọ 21

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tàinguyên và môi trường của một số tỉnh 211.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môitrường tỉnh Phú Thọ 24

TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ 25

2.1 Khái quát về Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ và thực trạng nhân viên trắc địa của Trung tâm 25

2.1.1 Khái quát về Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 25

2.1.2 Thực trạng nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 27

2.2 Thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 32

2.2.1 Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 32

2.2.2 Thực trạng phân tích công việc nhân viên trắc địa 35

2.2.3 Thực trạng lập kế hoạch nhân viên trắc địa 37

2.2.4 Thực trạng tuyển dụng nhân viên trắc địa 41

2.2.5 Thực trạng đào tạo nhân viên trắc địa 46

2.2.6 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trắc địa 47

2.2.7 Thực trạng đãi ngộ nhân viên trắc địa 50

2.2.8 Kết quả khảo sát nhân viên trắc địa và công tác quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 54

2.3 Đánh giá chung về quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 62

2.3.1 Đánh giá theo mục tiêu quản lý 62

2.3.2 Điểm mạnh trong quản lý nhân viên trắc địa 62

2.3.3 Điểm yếu trong quản lỷ nhân viên trắc địa 64

2.3.4 Nguyên nhân của điểm yếu 66

NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ 69

3.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa và mục tiêu phát triển của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường 69

3.1.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường đến năm 2025 69

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường đến năm 2025 71

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 73

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện bộ mảy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ 73

3.2.2 Hoàn thiện phân tích công việc nhân viên trắc địa 75

3.2.3 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân viên trắc địa 78

3.2.4 Hoàn thiện tuyển dụng nhân viên trắc địa 80

3.2.5 Hoàn thiện đào tạo nhân viên trắc địa 81

3.2.6 Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa 84

3.2.7 Hoàn thiện đãi ngộ nhân viên trắc địa 85

3.3 Một số kiến nghị 86

3.3.1 Kiến nghị với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ 86

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Phú Thọ 86

KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1: Nhân lực của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi

trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 27 Bảng 2.2: Số lượng nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài

nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 28 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo trình độ

đào tạo tiếng Anh – Nhân viên trắc địa – Phòng Kỹ thuật 31 Bảng 2.4: Tình hình nhân sự trong bộ máy quản lý nhân viên trắc địa của

Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 35 Bảng 2.5: Bản mô tả công việc Nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công

nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 36 Bảng 2.6: Cung nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài

nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ qua các năm 2017-2019 39 Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công

nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 41 Bảng 2.8: Yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng của nhân viên trắc địa 42 Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công

nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 45 Bảng 2.10: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng Nhân viên Trắc địa Trung tâm Kỹ

thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 47 Bảng 2.11: Kết quả điều tra về đánh giá xếp loại nhân viên Trắc địa, Trung

tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 49 Bảng 2.12 Kết quả điều tra, khảo sát về thực trạng phân tích công việc của

nhân viên trắc địa 55 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về thực trạng tuyển dụng nhân viên trắc địa 57 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo nhân viên trắc địa 58 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá thực hiện công việc nhân

Bảng 3.1: Minh họa về bản mô tả công việc nhân viên trắc địa của Trung tâm

Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 76 Hình

Hình 2.1 Mô hình tổ chức Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi

trường tỉnh Phú Thọ 26 Hình 2.2 Cơ cấu nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài

nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ phân theo độ tuổi 31/12/2019 29 Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài

nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ phân theo giới tính 31/12/2019

30

Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài

nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ phân theo thâm niên 31/12/2019

30

Hình 2.5 Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công

nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 33 Hình 2.6: Số lượng nhân viên trắc địa được quy định bởi lãnh đạo TT

KTCNTN&MT tỉnh Phú Thọ qua các năm 2017-2019 38

Hình 2.7: Tiền lương bình quân của nhân viên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công

nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ 52

BÙI CÔNG TUẤN VŨ

QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

MÃ NGÀNH: 8340410

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2020

PHẦN MỞ ĐẦU

Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường(TTKTCNTN&MT) có chức năng thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật, nghiên cứu,chuyển giao công nghệ phục vụ cho công tác quản lý Nhà nước và các dịch vụ kỹthuật, công nghệ trên lĩnh vực: tài nguyên đất, tài nguyên nước và tài nguyênkhoáng sản Năm vừa qua đơn vị đã thực hiện các công trình: Công trình đo đạc,bản đồ địa chính: Xây dựng lưới đo vẽ 60 điểm; hoàn thành đo đạc chi tiết 752.6ha/730.08ha; Triển khai xong đo đạc lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chính cấpGCNQDĐ trên đại bàn xã Động Lâm huyện Hạ Hòa (ngày 15/05/2019); Công trìnhxác định ranh giới , đo đạc cắm mốc đường ranh giới sử dụng đất 4 nông lâmtrường (Tam Thanh, Thanh Sơn, Thanh Hòa, Lâm Thao); Công trình lập HSĐC cấpGCNQSDĐ các hộ gia đình cá nhân; Cùng một số công trình nhỏ khác Với giá trịước tính hơn 7 tỷ đồng

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong giai đoạn vừa qua độingũ nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường

cũng còn tồn tại một số bất cập Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN

TRẮC ĐỊA CỦA TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG

TRONG LĨNH VỰC TRẮC ĐỊA

Trước tiên, luận văn làm rõ những lý luận cơ bản về nhân viên trắc địa của tổchức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa như khái niệm, chức năng, nhiệm vụ củanhân viên trắc địa

Luận văn hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạtđộng trong lĩnh lực trắc địa Quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động tronglĩnh vực trắc địa là quá trình tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa tiến hành phân tíchcông việc, lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá sự thực hiện công việc

và đãi ngộ nhân viên trắc địa nhằm đảm bảo nhân viên trắc địa đủ về số lượng và đạt yêucầu chất lượng cần thiết để tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa đạt được các mụctiêu đặt ra.

Nội dung quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vựctrắc địa bao gồm: Phân tích công việc của nhân viên trắc địa; Lập kế hoạch nhânviên trắc địa; Tuyển dụng và sử dụng nhân viên trắc địa; Đào tạo nhân viên trắc địa;Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa; Đãi ngộ nhân viên trắc địa

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt

động trong lĩnh vực trắc địa bao gồm: Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ

chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa; Yếu tố thuộc về tổ chức hoạt động trong lĩnhvực trắc địa

Luận văn cũng nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trungtâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường của một số tỉnh và bài học rút ra cho Trungtâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường Tỉnh Phú Thọ

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN

Luận văn đi sâu đánh giá thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm

Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ về bộ máy quản lý nhânviên trắc địa tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh PhúThọ và các nội dung quản lý

Đánh giá chung về quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật côngnghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ cho thấy những điểm mạnh:

Thứ nhất: về phân tích công việc: Phòng HC-TH đã xây dựng được bản mô

tả công việc của nhân viên trắc địa khá đầy đủ, sử dụng nhiều phương pháp khácnhau để mang lại hiệu quả cao nhất cho việc thu thập thông tin phân tích

Thứ hai: Lập kế hoạch nguồn nhân lực.Trên cơ sở những văn bản pháp lýcủa Nhà nước xuất phát từ yêu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực ở mỗi thời kỳ,

TT KTCNTN&MT xây dựng những văn bản hướng dẫn, những quy chế cụ thể đểxác định nhu cầu nhân lực nhân viên trắc địa

Thứ ba: Công tác tuyển dụng.Công tác thi tuyển và tuyển dụng ngày càngđược hoàn thiện và nâng cao nên đội ngũ nhân viên trắc địa ngày càng được tăngcường cả về số lượng lẫn chất lượng Công tác tuyển dụng được tiến hàng tương đốiquy củ, nghiêm ngặt

Thứ tư: về công tác đào tạo Công tác đào tạo được quan tâm cả về chuyênmôn nghiệp vụ

Thứ năm: Công tác đánh giá cán bộ Hàng năm, theo hướng dẫn của cơ quancấp trên, TT KTCNTN&MT đều tiến hành đánh giá toàn diện cá nhân, trong đó kếtquả đánh giá đã thể hiện được kết quả công việc của từng người

Thứ sáu: Chính sách đãi ngộ: Ban lãnh đạo hết sức quan tâm tới đời sống củacán bộ Quan hệ giữa ban lãnh đạo với các cán bộ hòa nhã, thân thiện.Trung tâm đãphấn đấu gia tăng tiền lương, đa dạng hóa các hoạt động phúc lợi và thường xuyên

tổ chức các hoạt động giao lưu, bồi dưỡng tinh thần đoàn kết

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân viên trắc địa tại TTKTCNTN&MT vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chấtlượng nhân lực:

Thứ nhất: về phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiệnchuyên sâu, chưa có chưa được tiến hành môt cách khoa học

Thứ hai: về lập kế hoạch nguồn nhân lực.Dự báo về nhu cầu nhân viên trắcđịa tại TT KTCNTN&MT tỉnh Phú Thọ theo kế hoạch thường lớn hơn số lượng doban lãnh đạo Cung nhân viên trắc địa mới chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng nhânviên trắc địa, chưa tính đến cung về chất lượng nguồn nhân lực để làm căn cứ xác địnhthiếu hụt về chất lượng nhằm có các biện pháp cụ thể bù đắp thiếu hụt trong tương lai

Do cầu và cung nhân viên trắc địa mới chỉ xem xét tới số lượng nhân sự màchưa xác định chất lượng nhân viên trắc địa nên cân đối cung cầu cũng chỉ đánh giá

về mặt số lượng

Thứ ba: về công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng đã được TT KTCNTN&MT thông tin rộng rãi, đa dạng trêncác phương tiện thông tin đại chúng, tuy vậy kết quả mang lại chưa cao, nguồn nhânviên trắc địa chưa nhiều, quy trình tuyển dụng còn chung chung cho cả toàn nhânviên TT KTCNTN&MT nói chung và nhân viên trắc địa nói riêng, chưa cụ thể hóacho từng vị trí Mặt khác, hồ sơ tuyển dụng cũng tuân theo các quy định chung củaNhà nước, chưa có mẫu riêng cho nhân viên trắc địa Khả năng thu hút những người

có năng lực vào làm việc tại TT KTCNTN&MT còn yếu Đánh giá các tiêu chí

“Phương pháp đánh giá ứng viên khoa học” và “Kết quả tuyến dụng khách quan,giúp cho TT KTCNTN&MT có được nguồn nhân lực tốt” cũng mới chỉ nhận mứcđiểm bình thường với số điểm trung bình lần lượt là 3,4 và 3,36 điểm

Thứ tư: về công tác đào tạo Việc đào tạo tại chỗ chưa được triển khai mộtcách bài bản mà chỉ đơn giản là cán bộ mới chưa hiểu chỗ nào thỉ hỏi chỗ đó Hìnhthức đào tạo tại chỗ thực sự chưa phát huy được hết vai trò Việc đánh giá chấtlượng đào tạo chưa được quan tâm Các nội dung đào tạo còn rất đơn điệu, khôngphong phú, hình thức đào tạo đều chỉ là cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Thứ năm: Công tác đánh giá cán bộ

Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tình hĩnh thức vàchưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của nhân viên trắc địa

Thứ sáu: về đãi ngộ nhân viên

Về cơ bản mức lương của nhân viên trắc địa đang còn thấp Các hình thứcthưởng của Trung tâm không đa dạng và mức thưởng không cao

CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ

TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ

Trước tiên, luận văn trình bày định hướng hoàn thiện quản lý nhân viên trắcđịa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường

Trên cơ sở này và thực trạng đã phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháphoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên

và môi trường tỉnh Phú Thọ:

- Giải pháp hoàn thiện bộ mảy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuậtCông nghệ Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

- Hoàn thiện phân tích công việc nhân viên trắc địa

Tăng cường sự giám sát kiểm tra đối với hoạt động thu thập thông tin phântích công việc Phải chi tiết hơn nữa bản mô tả công việc để làm rõ vai trò, tráchnhiệm, yêu cầu của từng vị trí việc làm

TT KTCNTN&MT phải lập được bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn côngviệc rố ràng hợp lý, giúp cho nhân viên trắc địa mới vào cổ thể hiểu được nhiệm vụlàm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể là gì

Xây dựng đầy đủ và chi tiết các bản mô tả công việc của của nhân viêntrắc địa

- Hoàn thiện lập kế hoạch nhân viên trắc địa

- Hoàn thiện tuyển dụng nhân viên trắc địa

Thời gian tới, Trung tâm cần tăng cường hiệu quả của công tác tuyển dụngnhân viên trắc địa, tăng cường các kênh thông tin tuyển dụng Nâng cao được sốlượng và chất lượng của các ứng viên, khắc phục nhược điểm trong quá trình tuyểndụng Cụ thể:

Sau khi tuyển dụng, phòng HC-TH cần thực hiện đánh giá hiệu quả của việctuyển dụng, đánh giá hiệu quả của phương án quảng cáo, chi phí tài chính trong quátrình tuyển dụng

TT KTCNTN&MT phải sớm đổi mới công tác xác định nhu cầu nhân viêntrắc địa, xây dựng kế hoạch, chuẩn bị đầy đủ các thủ tục để tổ chức thi tuyển theođúng kế hoạch đề ra

Tăng cường liên kết để xác định nguồn lực ra trường của các trường đại học

có đào tạo chuyên ngành cần tuyển dụng, để có sự kết hợp hài hòa giữa các đon vịđào tạo và các đơn vị sử dụng sinh viên ngành trắc địa

- Hoàn thiện đào tạo nhân viên trắc địa

Xác định nội dung đào tạo một cách khoa học, hợp lý:

Tăng cường các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân viên trắc địaĐánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

- Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa

- Hoàn thiện đãi ngộ nhân viên trắc địa

Luận văn cũng đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viêntrắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

- -BÙI CÔNG TUẤN VŨ

QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

MÃ NGÀNH: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀO THANH BÌNH

HÀ NỘI, NĂM 2020

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường(TTKTCNTN&MT) là đơn vị sự nghiệp khoa học có thu, có tư cách pháp nhân, cócon dấu và tài khoản dự toán cấp I tại Ngân hàng và Kho bạc Nhà nước để giaodịch Chức năng thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật, nghiên cứu, chuyển giao côngnghệ phục vụ cho công tác quản lý Nhà nước và các dịch vụ kỹ thuật, công nghệtrên lĩnh vực: tài nguyên đất, tài nguyên nước và tài nguyên khoáng sản Có quyềnhạn là: Quản lý về tổ chức cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hợpđồng trong phạm vi của Trung tâm theo quy định của Pháp luật và quy chế hoạtđộng của Sở Tài nguyên và Môi trường Quản lý tài chính, tài sản của Trung tâmtheo quy định của Pháp luật và phân cấp quản lý của UBND tỉnh, Sở Tài nguyên vàMôi trường tỉnh Phú Thọ

Tổ chức, bộ máy của trung tâm gồm có: Giám đốc và Phó giám đốc, 4 phòngchuyên môn, nghiệp vụ: Phòng Hành chính Tổng hợp; Phòng Quy hoạch Phân tíchTài nguyên; Phòng Kỹ thuật đo đạc bản đồ và Phòng Phát triển công nghệ TN&MT.Với 44 cán bộ viên chức và lao động trong đó 19 Viên chức và 25 Lao động hợpđồng (cán bộ nữ là 20 người chiếm 46,5%) Về trình độ chuyên môn có: 06 người

có trình độ Thạc sỹ; 28 người có trình độ Đại học về chuyên ngành đo đạc, quản lýđất đai, tài chính kế toán Trong đó viên chức, nhân viên trắc địa tham gia trực tiếpcác công việc liên quan đến lập dự án, đo đạc – trắc địa, địa chính bản đồ là 42người chiếm 95%

Năm vừa qua đơn vị đã thực hiện các công trình: Công trình đo đạc, bản đồđịa chính: Xây dựng lưới đo vẽ 60 điểm; hoàn thành đo đạc chi tiết752.6ha/730.08ha; Triển khai xong đo đạc lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chínhcấp GCNQDĐ trên đại bàn xã Động Lâm huyện Hạ Hòa (ngày 15/05/2019); Côngtrình xác định ranh giới , đo đạc cắm mốc đường ranh giới sử dụng đất 4 nông lâmtrường (Tam Thanh, Thanh Sơn, Thanh Hòa, Lâm Thao); Công trình lập HSĐC cấpGCNQSDĐ các hộ gia đình cá nhân; Cùng một số công trình nhỏ khác Với giá trịước tính hơn 7 tỷ đồng

Những năm vừa qua với lịch sử là đơn vị sự nghiệp đầu tiên của Sở TNMTtỉnh Phú Thọ có chức năng nghiên cứu, chuyển giao, phát triển kỹ thuật công nghệ

về tài nguyên môi trường đi vào thực tiễn phục vụ công tác của ngành TNMT nóichung và TNMT Tỉnh nhà nói riêng, Trung tâm hàng năm luôn được đánh giá xếploại là đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Sở

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong giai đoạn vừa qua độingũ nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trườngcũng còn tồn tại một số bất cập, như một số nhân viên trắc địa còn chưa hoàn thànhnhiệm vụ, cụ thể, năm 2019 có 3 trường hợp nhân viên trắc địa được đánh giá hoànthành nhiệm vụ nhưng còn tồn tại hạn chế về năng lực, một số nhân viên trắc địachưa nhiệt huyết, tận tình với công việc, gây khó khăn cho người dân và doanhnghiệp Có tình trạng trên chủ yếu là do công tác quản lý nhân viên trắc địa củaTrung tâm còn tồn tại những hạn chế, bất cập Điển hình như: Phân tích công việcchưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có chưa được tiến hành môt cách khoa học.Nội dung cuả bản mô tả công việc còn chung chung, chưa nêu bật được những yêucầu cụ thể của vị trí công việc của nhân viên trắc địa; Cung nhân viên trắc địa mớichỉ dừng lại ở việc xác định số lượng nhân viên trắc địa, chưa tính đến cung về chấtlượng nguồn nhân lực để làm căn cứ xác định thiếu hụt về chất lượng nhằm có cácbiện pháp cụ thể bù đắp thiếu hụt trong tương lai;…

Phân tích thực trạng và tìm giải pháp hoàn thiện công tác này hiện là vấn đề

cấp thiết Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ.

2 Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực là nguồn lực quan trọng của các tổ chức, quyết định năng suất, chấtlượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức vì vậy đây là đề tài được rất nhiều nhànghiên cứu quan tâm Trong quá trình thực hiện luận văn này, học viên có thamkhảo một số công trình sau đây:

Nguyễn Mạnh Hùng (2014) với đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, đội ngũcông chức và viên chức tại sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc”, luận văn thạc sỹ kinh tếtrường Đại học Thái Nguyên Luận văn đã nêu lên được các khái niệm vai trò đặcđiểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; đã phân loại, đề ra các tiêu chí đánhgiá chất lượng và vai trò chất lượng của cán bộ nhân viên trắc địa Đưa ra các quychuẩn để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng các cán bộ công chức và viênchức thực tế tại đơn vị Đề ra các giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng và vănhóa công sở của cán bộ nhân viên trắc địa tại đơn vị Chỉ ra các yếu tố chủ quankhách quan tác động và đưa ra các phương pháp thu thập xử lý dữ liệu Cuối cùngluận văn đã đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên trắc địa quacông tác tuyển dụng, đào tạo, phân công công việc, đánh giá hiệu quả công việc vàcác giải pháp áp dụng thực tế đơn vị.

Đỗ Hoàng Đức (2015) với đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡngnhân viên trắc địa Bệnh viện Mắt Trung ương” Luận văn Thạc sỹ trường đại họcLao Động – Xã Hội Nôi dung luận văn đã khái quát được các khái niệm về Côngchưc, Viên chức, khái niệm về đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Nêu ra nôidung của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Cũng như xây dựng được kếhoạch, tổ chức và đánh giá kết quả đào tạo công chức, viên chức Đưa ra được cáctiêu chí đánh giá trong nội bộ khóa học và tổng thể Chỉ ra cá yếu tố khách quan,chủ quan ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Đưa ra các kinhnghiệm bài học của 1 số bệnh viên trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ côngchức, viên chức Luận văn cũng chỉ ra được thực trạng bồi dưỡng cán bộ của bệnhviện Mắt Trung ương và đưa ra 5 giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộcông chức, viên chức trong viện

Phạm Thị Út Hạnh (2015) với đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội.Luận văn đã nêu lên được cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhận lực, đưa ra cáctiêu chuẩn và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Đề raphương hướng phát triển công ty thời gian tới, từ đó đưa ra phương hướng mục tiêu

tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả, thúc đẩy phát triển công ty Đưa ra các yếu tốchủ quan khách quan trực tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty từ đó làm cơ sở để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhận lựctại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại

Trần Hữu Hào (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tạiDoanh nghiệp tư nhân Trường Linh”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốcdân Luận văn đã khái quát được các khái niệm, đặc điểm và yêu cầu đối với nhânlực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp; khái niệm quản lý, mục tiêu quản lý, nộidung quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tạidoanh nghiệp Luận văn đã phản ánh được thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất tạiDoanh nghiệp tư nhân Trường Linh; phân tích được thực trạng công tác quản lýnhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh theo đúng các nộidung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất Sau khi phân tích thực trạng tác giả đã tiếnhành đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trongquản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh Luậnvăn đã đưa ra được 7 nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuấttại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh

Phan Nam (2017) với đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao tại các doanh nghiệp công nghệ phần mềm Đà Nẵng đến năm 2020”, luận vănthạc sĩ trường Đại học Duy Tân Luận văn đã khái quát được các khái niệm, đặcđiểm và yêu cầu đối với nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp; khái niệmquản lý, mục tiêu quản lý, nội dung quản lý và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lýnhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp Luận văn đã phản ánh được thực trạngnhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm

Đà Nẵng”; phân tích được thực trạng công tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tạicác Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng theo đúng các nộidung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất Sau khi phân tích thực trạng tác giả đã tiếnhành đánh giá nhằm tìm ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trongquản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại các Doanh nghiệp tư nhân về công nghệ

phần mềm Đà Nẵng Luận văn đã đưa ra được các giải pháp phát triển, quản lýnguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp tham gia lao động tại các Doanh nghiệp tưnhân về công nghệ phần mềm Đà Nẵng.

Có thể nhận thấy đã có một số công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nóichung, quản lý một số loại nhân lực nói riêng tuy nhiên, theo phạm vi hiểu biết củahọc viên cho đến thời điểm này chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhânviên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn được thực hiện hướng tới các mục tiêu sau:

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chứchoạt động trong lĩnh vực trắc địa

- Phân tích được thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹthuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnhPhú Thọ

- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa củaTrung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môitrường tỉnh Phú Thọ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuậtcông nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: nghiên cứu quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹthuật công nghệ tài nguyên và môi trường theo cách tiếp cận quản lý nhân lực baogồm: (1) Phân tích công việc nhân viên trắc địa; (2) Lập kế hoạch nhân viên trắcđịa; (3) Tuyển dụng nhân viên trắc địa; (4) Sử dụng nhân viên trắc địa; (5) Đào tạonhân viên trắc địa; (6) Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa; (7)Đãi ngộ nhân viên trắc địa

+ Về không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên

và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

+ Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2017-2019,

dữ liệu sơ cấp thu thập vào tháng 3 năm 2020 và đề xuất các giải phápcho giai đoạn đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

- Yếu tố thuộc môi

trường bên ngoài

của tổ chức hoạt

động trong lĩnh

vực trắc địa

5.2 Quy trình nghiên cứu

- Bước 1: Tổng quan các tài liệu nghiên cứu có liên quan như sách,luận án, luận văn, bài viết đăng tạp chí để hệ thống cơ sở lý luận về quản lýnhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Phương pháp sử dụng là phân tích, hệ thống và tổng hợp Phươngpháp này được tác giả sử dụng để hệ thống hóa, sắp xếp các lý luận thu thậpđược thành khung lý thuyết của luận văn

- Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp về số lượng, cơ cấu và kết quảhoạt động của nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài

Nội dung quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

- Phân tích công việc nhânviên trắc địa

- Lập kế hoạch nhân viên trắcđịa

- Tuyển dụng nhân viên trắcđịa

- Sử dụng nhân viên trắc địa

- Đào tạo nhân viên trắc địa

- Đánh giá sự thực hiện côngviệc của nhân viên trắc địa

- Đãi ngộ nhân viên trắc địa

Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

- Góp phần cảithiện kết quả hoạtđộng của tổ chứchoạt động tronglĩnh vực trắc địa

- Đảm bảo yêu cầu

về số lượng, cơ cấu

và chất lượng nhânviên trắc địa

nguyên và môi trường, dữ liệu thứ cấp về các hoạt động quản lý nhân viên trắc địacủa Trung tâm từ các báo cáo của Trung tâm.

Phương pháp nghiên cứu trong bước này là phương pháp tổng hợp Các sốliệu phản ánh tình hình nhân viên trắc địa của Trung tâm và công tác quản lý nhânviên trắc địa được tổng hợp vào các bảng, biểu

- Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát (Phát ra 24phiếu, thu về 24 phiếu, 24 phiếu hợp lệ) các nhân viên trắc địa của Trung tâm vềthực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm

Phương pháp nghiên cứu trong bước này là phương pháp phân tổ thống kêthành các nhóm tiêu chí Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp so sánh bằng số bìnhquân để tính toán mức điểm bình quân gia quyền

- Bước 4: Dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tiến hành phântích thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tàinguyên và môi trường Từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, xác định các nguyênnhân của những điểm yếu trong công tác này

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bước này là phương pháp sosánh, nhằm đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian, giữa năm này vớinăm khác

- Bước 5: Trên cơ sở điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu đã phát hiện đềxuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm

6 Ý nghĩa của luận văn

Về mặt lý luận: luận văn góp phần làm rõ khung lý luận về quản lý nhân viêntrắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa bao gồm khái niệm, nội dungquản lý, mục tiêu quản lý và các nhân tố ảnh hưởng

Về mặt thực tiễn: luận văn cung cấp bức tranh về công tác quản lý nhân viêntrắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ hiện nay, từ đó giúp người đọc nhận thứcđiểm mạnh, điểm yếu trong công tác này

Đồng thời luận văn kiến nghị các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viêntrắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viếttắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung luận văn được kết cấuthành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân viên trắc địa của Trung tâm

Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnhPhú Thọ

Chương 3: Phương hướng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viêntrắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường, Sở Tàinguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN VIÊN

TRẮC ĐỊA CỦA TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG

TRONG LĨNH VỰC TRẮC ĐỊA

1.1 Nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

1.1.1 Khái niệm nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Theo Hoàng Phê (1988) thì trắc địa “là đo đạc và xử lý số liệu đo đạc địahình và địa vật nằm trên bề mặt trái đất nhằm vẽ lên mặt phẳng giấy hay còn gọi

là bản đồ Trắc địa là đo đạc vị trí tọa độ và độ cao, hình dạng, kích thước, phươnghướng của địa hình mặt đất và địa vật nằm trên mặt đất” Sản phẩm của trắc địa cóđóng góp quan trọng và liên quan mật thiết đến nhiều lĩnh vực của xã hội đặc biệttrong lĩnh vực như lập bản đồ địa hình quốc gia, nghiên cứu và quy hoạch, thiết kế,thi công các công trình, quản lý đất đai, quản lý tài nguyên khoáng sản, quản lýrừng, quản lý biến đổi khí hậu, quản lý giao thông, điện lực, viễn thông, thủy lợi

Nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa là nhữngngười làm việc trong các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa, có nhiệm vụthực hiện các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến đo đạc địa hình, địa vật

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Chức năng của nhân viên trắc địa

Nhân viên trắc địa có chức năng trích đo địa chính thửa đất, khu đất và tàisản gắn liền với đất, trích lục bản đồ địa chính, trích sao hồ sơ địa chính theo quyđịnh của pháp lụật; Tư vấn, thực hiện hợp đồng đo đạc phục vụ công tác thu hồi,giải phóng đền bù, cấp tài sản,…

Nhiệm vụ của nhân viên trắc địa

- Đo đạc chỉnh lý bản đồ địa chính: đuợc thực hiện dựa trên cơ sở là các thayđổi về ranh giới thửa đất, diện tích thửa đất, mục đích sử dụng đất Hoặc những thay

đổi về mốc giới, đuờng địa giới hành chính trên bản đồ đuợc chỉnh lý Mốc tọa độ,mốc quy hoạch, hành lang an toàn công trình trên bản đồ đuợc chỉnh lý, bổ sungtrong tnrờng hợp mốc giới đuợc cắm trên thực địa và có thông báo của cơ quan nhànước có thẩm quyền.

- Đo vẽ lại bản đồ địa chính: đuợc thực hiện đối với các khu vực chưa có bản

đồ địa chính chính quy hoặc đã có bản đồ địa chính nhung cố biến động

- Trích đo thửa đất địa chính: Là việc trắc địa riêng với từng thửa đất tạinhững nơi chưa có bản đồ địa chính để phục vụ yêu cầu quản lý đất đai

1.2 Quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa

1.2.1 Khái niệm quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì quản lý nhân lực

là một quá trình từ khâu phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, sửdụng, đào tạo nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực

Nhân viên trắc địa là một loại nhân lực làm việc trong các tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa Vì vậy, có thể hiểu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chứchoạt động trong lĩnh vực trắc địa cũng giống như quản lý nhân lực trong các tổchức, chính là quá trình thực hiện một loạt các hoạt động tác động tới nhân viên trắcđịa nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên trắc địa đảm bảo về số lượng và chất lượngđáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

Như vậy, quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

là quá trình tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa tiến hành phân tích công việc, lập

kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ nhânviên trắc địa nhằm đảm bảo nhân viên trắc địa đủ về số lượng và đạt yêu cầu chất lượngcần thiết để tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa đạt được các mục tiêu đặt ra

1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “mục tiêu cơ bảncủa bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạtđược mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số

lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra”.Mục tiêu của quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắcđịa về cơ bản cũng nhằm giúp tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa có được độingũ nhân viên trắc địa đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, từ đó góp phầnnâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Mục tiêu quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắcđịa được thể hiện ở một số khía cạnh sau:

- Đảm bảo đủ số lượng nhân viên trắc địa theo yêu cầu: Tùy theo quy môhoạt động, mỗi tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa cần có một số lượng nhânviên trắc địa nhất định để thực hiện các hoạt động của mình

- Đảm bảo chất lượng nhân viên trắc địa để đáp ứng được yêu cầu công việc:Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của nhân viên trắc địa, đòi hỏi nhân viên trắc địaphải có trình độ, kiến thức và kỹ năng nhất định để giúp họ đáp ứng được yêu cầucông việc được giao

- Nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa:Hàng năm các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa đều đặt ra các mục tiêu cụthể để định hướng cho hoạt động của mình như: số lượng bản đồ đo vẽ, diện tích đođạc cập nhật hiện trạng hàng năm, doanh thu theo kế hoạch, tăng cường thêm tiềnlực về hệ thống máy móc đo đạc địa chính Mục tiêu cuối cùng quản lý nhân viêntrắc địa của tổ chức là sử dụng một cách có hiệu suất đội ngũ nhân viên trắc địa đểđạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra

1.2.3 Nội dung quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

1.2.3.1 Phân tích công việc của nhân viên trắc địa

Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năngtheo yêu cầu của công việc Đó là cơ sở cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiệncông việc một cách tốt nhất

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thứcxác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách

thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện côngviệc tốt nhất

Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loạithông tin như sau:

- Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhậptrên cơ sở của thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thờigian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc

- Thông tin về yêu cầu của nhân viên trắc địa: Bao gồm tất cả các yêu cầu vềhọc vấn, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân cần thiết đểthực hiện công việc

- Thông tin về đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của cácmáy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc

- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, địnhmức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc… Tiêuchuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên trắc địa

- Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liênquan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinhlao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lươngbổng, quần áo đồng phục, bảo hộ…

1.2.3.2 Lập kế hoạch nhân viên trắc địa

Để lực lượng lao động thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức, thì tổchức đó phải lên kế hoạch cụ thể về nguồn nhân lực, cần phải tính trước về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực cần cho việc triển khai kế hoạch Trong các tổ chứchoạt động trong lĩnh lực trắc địa thì nhân viên trắc địa là bộ phận nhân lực trực tiếpđảm nhận chức năng, nhiệm vụ chính của tổ chức nên có vai trò quan trọng trongđảm bảo thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hoạt động trong lĩnh lựctrắc địa Chính vì thế, các tổ chức này cần phải thực hiện dự kiến trước kế hoạchnhân viên trắc địa để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân viên trắc địa cho thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình

Lập kế hoạch nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa

là việc tổ chức này tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng để xác định nhu cầu

về nhân viên trắc địa của mình, đồng thời dự kiến trước các biện pháp nhằm đảmbảo đáp ứng nhu cầu về nhâ viên trắc địa, tiến tới đạt được mục tiêu hoạt động của

kế hoạch nhân viên trắc địa – đây là yếu tố quan trọng hàng đầu không thể thiếutrong tổ chức hoạt động của tổ chức

Quá trình lập kế hoạch nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnhlực trắc địa cũng là quá trình tổ chức nhìn nhận đúng thực trạng về nhân viên trắcđịa về số lượng, chất lượng nhân viên trắc địa và so sánh với yêu cầu về số lượng,chất lượng nhân viên trắc địa trong đảm nhận chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổchức trong hiện tại và tương lại Từ đó, tổ chức có thể đánh giá được những điểmmạnh, điểm yếu của nhân viên trắc địa, từ đó có những biện pháp để phát triển nhânviên trắc địa trên cơ sở cân đối các nguồn lực của tổ chức

Các giai đoạn lập kế hoạch nhân viên trắc địa:

Giai đoạn 1: Dự đoán nhu cầu nhân viên trắc địa

Dự đoán nhu cầu nhân viên trắc địa là đi xác định xem trong thời gian tớiđơn vị cần số lượng và chất lượng nhân viên trắc địa như thế nào để hoàn thành

khối lượng công việc vủa TTKTCNTN&MT trong một thời kỳ nhất định

Khi xác định nhu cầu nhân trắc địa cần xem xét các yếu tố bên ngoài và bêntrong đơn vị ảnh hưởng như thế nào đến nhu cầu nhân lực Yếu tố bên ngoài có thể

là cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ Còn các yếu tố bêntrong bao gồm ngân sách, cơ cấu tổ chức… Đồng thời chúng ta sẽ đoán xem đó là

dự đoán cầu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chon phương pháp dự đoán chính xác

Có 2 phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực:

Phương pháp định tính: hay còn gọi là phương pháp chuyên gia là một trongcác phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất Đó là dựa vào ý kiến của các chuyêngia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên giahoặc ý kiến của cá nhân như của giám đốc nhân sự Các chuyên gia dựa vào đánhgiá của họ về tình hình của đơn vị trong tương lai, điều kiện kinh tế xã hội của dơn

vị, với kinh nghiệm họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán nhu cầunhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp định lượng: thường được sử dụng trong công tác ,dự báo nhucầu nhân lực Là các phương pháp bình quân số học, phương pháp quy hồi tuyếntính, phương pháp dự báo theo xu hướng

Giai đoạn 2: dự đoán cung nhân viên trắc địa

Sau khi dự đoán cầu nhân viên trắc địa thì phải tiếp tục tiến hành dự đoáncung nhân viên trắc địa trong thời kỳ kế hoạch, phải tiến hành phân tích, đánh giá tìnhhình nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa để làm căn cứ sosánh với cầu nhân viên trắc địa và xác định khoảng cách chênh lệch cho bước sau

Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu nhân viên trắc địa

Tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa cần xác định cân đối cung cầu nhânviên trắc địa bằng cách so sánh giữa cung nhân viên trắc địa và cầu nhân viên trắcđịa trong kỳ lập kế hoạch Trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu hụt, tổ chứchoạt động trong lĩnh lực trắc địa cần dự kiến các biện pháp xử lý khi mất cân đốicung cầu nhân viên trắc địa căn cứ vào các điều kiện của đơn vị

Trường hợp dư thừa cung: cung lớn hơn cầu, tổ chức cần thực hiện các biệnpháp như tổ chức làm việc theo ca, ngày, động viên nhân viên trắc địa nghỉ chế độhưu trí, luân chuyển công việc sang các vị trí khác, giảm thu nhập,…

Trường hợp thiếu hụt cung lao động về số lượng, chất lượng: cần tuyển dụngthêm nhân viên trắc địa, tăng giờ làm thêm, đào tạo lao động nâng cao trình độchuyên môn,…

Kế hoạch nhân viên trắc địa nói riêng và kế hoạch nhân sự nói chung baogồm các loại kế hoạch sau: kế hoạch nhân sự tổng thể, kế hoạch đào tạo nhân sự, kế

hoạch tuyển dụng nhân sự, Thông thường, từ kế hoạch tổng thể về nhân viên trắcđịa, tùy thuộc vào từng đơn vị sẽ lập kế hoạch chi tiết cho từng công việc cụ thể

1.2.3.3 Tuyển dụng và sử dụng nhân viên trắc địa

a Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên trắc địa là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dựtuyển để chọn lọc những người phù họp đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức hoạtđộng trong lĩnh vực trắc địa Tuyển dụng nhân viên trắc địa bao gồm xác định nhucầu, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên trắc địa

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân viên trắc địa

Tuyển dụng nhân viên trắc địa xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằmthay thể nhân viên trắc địa thuyên chuyển công tác, về hưu, cần tuyển thêm nhânlực trong thời kỳ cao điểm của công việc

Căn cứ kế hoạch nhân viên trắc địa được lập hàng năm, bộ phận quản lýnhân sự của tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa sẽ đánh giá, so sánh cung cầunhân lực để lập kế hoạch tuyển dụng nếu cần thiết nhằm bổ sung sự thiếu hụt vềnhân sự Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cũng được tổng hợp từ dưới lên trên, tức

là các bộ phận cơ sở sẽ đề xuất nhu cầu lao động dựa trên căn cứ định biên lao độngcủa cơ quan cấp trên phân bổ và tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ cần đảmnhận trong từng thời kỳ Phòng quản lý nhân sự của tổ chức hoạt động trong lĩnhlực trắc địa sẽ tổng hợp nhu cầu lao động của từng bộ phận và xác định nhu cầutuyển dụng cần thiết

Nguồn tuyển dụng có thể từ bên ngoài hoặc nguồn bên trong và tương ứngvới các vị trí nhận viên trắc địa tuyển dụng

- Tuyển mộ nhân viên trắc địa:

Tuyển mộ nhân viên trắc địa là việc các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắcđịa thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ

sơ tìm việc làm Các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa có thể tìm ứng viên

từ nguồn bên trong tổ chức hoặc nguồn bên ngoài Nguồn từ bên trong tổ chức lànhững người đang làm việc tại một vị trí công việc khác muốn chuyển sang làm

nhân viên trắc địa, tuy nhiên trường hợp này rất ít xảy ra vì vị trí nhân viên trắc địathường đòi hỏi kiến thức, kỹ năng cụ thể Vì vậy, đa phần các tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa sẽ tìm nguồn ứng viên từ bên ngoài Các phương pháp sửdụng để thu hút các ứng viên từ bên ngoài tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địalà: thông qua sự giới thiệu của đội ngũ nhân viên trắc địa đang làm việc tại tổ chức,thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài phát thanh,truyền hình hay báo chí, thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm, thông qua cáctrường đại học, cao đẳng có đào tạo chuyên ngành liên quan đến trắc địa.Tuyểnchọn nhân viên trắc địa

- Tuyển chọn nhân viên trắc địa

Đây là quá trình đánh giá các ứng viên tham gia tuyển nhân viên trắc địa theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu và tính chất công việc để từ đó giúp chocác nhà quản lý tại tổ chức hoạt động trong lĩnh lực trắc địa đưa ra được các quyếtđịnh tuyển dụng một cách chuẩn xác nhất Quá trình tuyển chọn được thực hiện quanhiều bước khác nhau, cụ thể: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sànglọc hồ sơ xin việc; (3) Tổ chức thi (trắc nghiệm, viết, phỏng vấn); (4) Khám sứckhỏe và đánh giá thể lực của ứng viên; (5) Thẩm tra các thông tin thu được trongquá trình tuyển chọn; (6) Ra quyết định tuyển chọn

b Sử dụng nhân viên trắc địa

Khi ứng viên được lựa chọn thì sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động với tổchức và sẽ được sắp xếp, bố trí công việc vào vị trí nhất định

Sử dụng nhân viên trắc địa không chỉ là bố trí nhân viên trắc địa mới đượctuyển dụng vào vị trí nhất định mà còn là việc đề bạt đối với những nhân viên trắcđịa cho thành tích tốt lên vị trí quản lý hay xuống chức, sa thải, cho thôi việc nhữngngười không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.3.4 Đào tạo và phát triển nhân viên trắc địa

Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nhân viên trắc địa là nhằm nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức cho nhân viên trắc địa, giúp họ hiểu rõ hơn vềcông việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với sự thay đổi nhu cầu

công việc, qua đó giúp tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa sử dụng có hiệu quảnhân viên trắc địa hiện tại để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao.

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân viên trắc địa khác nhau, mỗihình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau

- Đào tạo trong công việc: Đây là các phương pháp đào tạo mà nhân viên trắcđịa được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên trắc địa lànhnghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc Phương phápnày mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thựchành Tuy nhiên, đối với phương pháp này, kiến thức lý thuyết được trang bị không

có hệ thống, nhân viên trắc địa mới có thể bắt chước những kinh nghiệm, cách làmkhông tiên tiến của nhân viên trắc địa cũ là người trực tiếp giảng dạy cho mình Đàotạo trong công việc thường có đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểuhọc nghề, kèm cặp chỉ bảo

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế bao gồm các phương pháp: Tổ chức cáclớp tại tổ chức hay cử đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn tại các đơn vị cung cấpdịch vụ bồi dưỡng nhân viên trắc địa hoặc cử đi học ở các trường đại học

Quy trình đào tạo nhân viên trắc địa bao gồm các bước: (1) xác định nhu cầuđào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) xây dựng hoặc lựa chọn chương trình đàotạo nhân viên trắc địa; (4) dự tính chi phí đào tạo; (5) cử nhân viên trắc địa đi đàotạo hoặc triển khai đào tạo tại chỗ; (6) đánh giá đào tạo nhân viên trắc địa

1.2.3.5 Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trắc địa

Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên trắc địa là một trong cáckhâu rất quan trọng trong quá trình quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên trắc địa trongquan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêuđã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điềukiện tương tự Việc đánh giá có thể tiến hành theo định kỳ hàng tháng, hàng quý vàhàng năm Việc đánh giá được thực hiện trên một số khía cạnh như sau:

- Mức độ hoàn thành công việc được giao: Mỗi nhân viên trắc địa đều có kếhoạch công việc theo từng tháng, từng quý, từng năm và việc đánh giá được thựchiện trên cơ sở hoàn thành kế hoạch Một số chỉ tiêu xem xét đánh giá mức độ hoànthành công việc của nhân viên trắc địa bao gồm:

+ Khối lượng công việc hoàn thành trong kỳ: Là chỉ tiêu về lượng phản ánh

số lượng, khối lượng, số đầu công việc mà nhân viên trắc địa hoàn thành được trongmột khoảng thời gian nhất định Điển hình như có thể đánh giá thông qua số lượngthửa đất, diện tích thửa đất được trích đo; số lượt trích lúc bản đồ địa chính; số lượttrích sao hồ sơ địa chính; số lượt tư vấn, thực hiện hợp đồng đo đạc phục vụ côngtác thu hồi, giải phóng đền bù, cấp tài sản

+ Chất lượng công việc hoàn thành trong kỳ: Là tiêu chí phản ánh hiệu quảcông việc mà nhân viên trắc đị hoàn thành trong kỳ Điển hình có thể đánh giá thôngqua các tiêu chí: Mức độ chính xác trong thực hiện các nghiệp vụ; thời hạn hoànthành các công việc trung bình; mức độ hài lòng của người dân, khách hàng,…

- Đánh giá mức độ thành thạo về năng lực của nhân viên trắc địa cũng nhưđánh giá về thái độ phục vụ khách hàng, về phẩm chất đạo đức của nhân viêntrắc địa

Quy trình đánh giá nhân viên trắc địa thường được tiến hành theo các bướcsau: (1) Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên trắc địa; (2) Lựa chọn

và thiết kế phương pháp đánh giá; (3) Xác định người đánh giá; (4) Tiến hành đánhgiá nhân viên trắc địa; (5) Thảo luận về kết quả đánh giá

1.2.3.6 Đãi ngộ nhân viên trắc địa

Các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa thường đãi ngộ nhân viên quahai hình thức là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính thôngqua những công cụ như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Các tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa có thể trả lương cho nhân viên theo thời gian hoặc theo sảnphẩm Ngoài tiền lượng, nhân viên trắc địa có thể nhận được tiền thưởng vì hoànthành vượt mức kế hoạch đặt ra hay có sáng kiến cải tiến trong công việc

Ngoài đãi ngộ về tài chính, tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa có thểđãi ngộ nhân viên thông qua những công cụ phi tài chính như quan tâm đến đời

sống tinh thần của nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, thường xuyên tổchức các hoạt động giao lưu văn nghệ thể thao

Thực hiện được đồng bộ các nội dung này, sẽ góp phần tạo động lực cho độingũ nhân viên trắc địa làm việc nhiệt tình, hăng hái, năng suất, chất lượng, hiệu quả

tổ chức như tiền lương, phúc lợi, bố trí công việc,… đều phải tuân thủ quy định củapháp luật Do đó, nếu các quy định pháp luật liên quan tới quản lý lao động ổn định,được quy định cụ thể, chi tiết và hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chứchoạt động trong lĩnh vực trắc địa quản lý nhân viên trắc địa

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: Tình hình phát triển kinh tế, xã hội làyếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân viên trắc địa của tổ chức hoạt động trong lĩnhvực trắc địa trên các khía cạnh sau:

- Kinh tế, xã hội càng phát triển thì nhu cầu sử dụng các dịch vụ trắc địa càngnhiều, do đó, nhiệm vụ cần thực hiện của các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắcđịa càng nhiều, nhu cầu về số lượng nhân viên trắc địa cũng tăng lên Trong khi đó,khi nhu cầu dịch vụ trắc địa tăng lên, yêu cầu về chất lượng nhân viên trắc địa cũngtăng do sự phức tạp của công việc đảm nhiệm và đòi hỏi về chất lượng dich vụ trắcđịa của người dân cũng gia tăng Điều này đòi hỏi tổ chức hoạt động trong lĩnh vựctrắc phải có kế hoạch nhân viên trắc địa phù hợp, chuẩn bị các điều kiện đảm bảocung nhân viên trắc địa tốt nhất, đáp ứng được nhu cầu

- Kinh tế, xã hội càng phát triển thì mức sống của người dân cũng tăng lên,cạnh tranh giữa các tổ chức sử dụng lao động trong lĩnh vực trắc địa cũng tăng Đo

đó, yêu cầu của nhân viên trắc địa về chế độ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cũngcao hơn Điều này đòi hỏi tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa phải có chế độđãi ngộ phù hợp với nhân viên trắc địa Ngoài ra, kinh tế, xã hội càng phát triển thìkhả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân viên trắc địa ngày càng cao, việcnâng cao chất lượng nhân viên trắc địa cũng dễ dàng hơn

Các cơ sở đào tạo chuyên ngành trắc địa càng phát triển thì số lượng nhânviên trắc địa được đào tạo cung ứng cho thị trường lao động ngày càng nhiều Khinguồn cung cấp nhân lực đồi dào và có chất lượng cao thì chất lượng và số lượngnhân viên trắc địa cũng được đảm bảo tốt hơn Các cơ sở này càng phát triển thìcông tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trắc địa càng đượcthực hiện dễ dàng hơn

1.2.4.2 Yếu tố thuộc về tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa

Mục tiêu phát triển của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa Mục tiêuphát triển của tổ chức sẽ quyết định phương hướng và kế hoạch phát triển hoạt độngtrắc địa Nếu mục tiêu được xác lập cụ thể, rõ ràng theo hướng phát triển mạnh mẽhoạt động trắc địa thì yêu cầu về khối lượng, chất lượng công việc trắc địa cẩn đảmnhận ngày càng tăng đặt ra cầu nhân viên trắc địa cũng phải tăng tương ứng cả về sốlương và chất lượng Mục tiêu được xác định đúng đắn cụ thể, tạo điều kiện cho tổchức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa xác lập kế hoạch nhân viên trắc địa khoa học,chính xác, từ đó có thể có các biện pháp quản lý nhân viên trắc địa phù hợp với điềukiện của tổ chức Từng khâu của quản lý nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhânlực, đào tạo và bồi dường nhân lực, đánh giá nhân viên trắc địa đều hướng tới mụctiêu hoạt động của tổ chức

Tình hình hoạt động của tổ chức: Tình hình hoạt động của tổ chức hoạt độngtrong lĩnh vực trắc địa càng phát triển, được mở rộng thì nhu cầu về số lượng, chấtlượng nhân viên trắc địa càng tăng Điều này dẫn tới việc tổ chức đó phải tăngcường thực hiện tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, nhân viên trắc địa, đào tạo, thực

hiệ chế độ đãi ngộ phù hợp để đảm bảo về số lượng, chất lượng nhân viên trắc địanhằm đảm bảo hoạt động của mình Hoạt động của tổ chức cũng quyết định tới việc

bố trí, sắp xếp thời gian làm việc, đào tạo, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho nhânviên trắc địa

Tình hình tài chính của tổ chức: các hoạt đồng quản lý nhân viên trắc địa của

tổ chức hoạt động trong lĩnh vực trắc địa muốn được tiến hành đều cần có nguồnlực tài chính nhất định Nếu nguồn lực tài chính dồi dào sẽ tạo điều kiện triển khaicác nội dung quản lý nhân viên trắc địa khoa học và hợp lý hơn, điển hình như tạođiều kiện nâng cao thu nhập của nhân viên trắc địa, tổ chức hoạt động đào tạo nhânviên trắc địa

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường của một số tỉnh và bài học rút ra cho Trung tâm

kỹ thuật tài nguyên và môi trường Tỉnh Phú Thọ

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường của một số tỉnh

1.3.1.1 Kinh nghiệm quản lý nhân viên trắc địa tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường tỉnh Quảng Trị

Là đơn vị sự nghiệp công lập TTKTTN&MT tỉnh Quảng Trị luôn xác địnhcác hoạt động của mình là vì nhân dân, vì sự nghiệp của ngành mà phục vụ Đối vớiviệc điều hành công việc, đơn vị đã đề ra quy chế báo cáo, kiểm soát công việc hàngtuần nhằm giải quyết vướng mắc, tháo gỡ khó khăn trực tiếp tại địa bàn làm việc,Giảm tối đa việc hội họp, giành thời gian giải quyết công việc cụ thể Đối với côngviệc mới, đơn vị tổ chức tập huấn chuyên môn theo từng loại viên chức phù họp vớitừng nội dung, đảm bảo có chuyên sâu cho một bộ phận viên chức có trình độ tiếpthu tốt hoặc tập huấn cụ thể để mỗi viên chức khác có thể bắt tay vào làm đượcngay Việc làm này làm giảm được thời gian tập huấn nhưng phù họp với khả năngcủa từng người, phù hợp với tình hình sản xuất của đơn vị

Trong các năm qua, mặc dù khó khăn về kinh phí hoạt động nhưng đơn vịcũng đã thực hiện tốt quy chế dân chủ trong việc đảm bảo quyền và lợi ích họp pháp

của nhân viên trắc địa như chi các chế độ về tiền lương, BHYT, BHXH, mua bảo hộlao động, trang bị đồng phục và tổ chức khám sức khỏe định kỳ được thực hiệnhàng năm đầy đủ Mức thu nhập bình quân của CBVC hàng tháng từ 5 đến 7triệuđồng (khoảng 1,6 mức lương cơ bản) Các nghĩa vụ của đơn vị như thuế,BHXH, BHTN được thực hiện tốt.

TTKTTN&MT tỉnh Quảng Trị đã theo hướng tinh gọn bộ máy nhằm nângcao vai trò trách nhiệm của từng CBVC và đảm bảo năng suất, chất lượng hiệuquả trong công việc được giao Xây dựng nội quy Quy chế làm việc của đơn vịcũng như nội dung làm theo "đúng giờ, đúng việc" được phổ biến quán triệt đếntoàn thể CBVC và là cơ sở cho việc thi đua khen thưởng hàng năm Hàngnăm,đơn vị có từ 5 đến 6 viên chức đạt danh hiệu CSTĐ cấp cơ sở, không cóviên chức không hoàn thành nhiệm vụ; Trung tâm đều có kế hoạch tốt trong việc

tổ chức, sắp xếp CBVC được đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ đúngtheo quy định

Đơn vị có 5 phòng chuyên môn nghiệp vụ, Phòng Hành chính Tổng hợp,Phòng Kế Hoạch Kỹ Thuật, phòng Bản đồ và Công nghệ, đội đo đạc số 1 và đội đođạc số 2 Trung tâm có 03 biên chế là công chức (bao gồm Giám đốc, Phó Giámđốc, Kế toán trưởng) và 27 hợp đồng lao động, chủ yếu là công nhân kỹ thuật đođạc - bản đồ Tổ chức bộ máy lúc này có Lãnh đạo trung tâm, Bộ phận văn phòng,

Tổ can vẽ nội nghiệp, và các đội đo đạc do Giám đốc Trung tâm tự thành lập đểthực hiện các nhiệm vụ đo đạc và bản đồ Về Trình độ chuyên môn nghiệp vụ,Trung tâm có 02 kỹ sư trắc địa - bản đồ, 01 kỹ sư quản lý đất đai, 01 cử nhân kinh

tế, số còn lại chủ yếu có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật đã tham gia côngtác đo đạc bản đồ nhiều năm Về cơ sở vật chất, Trung tâm được giao lại trụ sở cũcủa Sở Địa chính để làm trụ sở làm việc; được trang bị 01 bộ máy vi tính ĐôngNam Á; đa số máy móc thiết bị đo đạc đã lạc hậu, hư hỏng nhiều; phương tiện làmviệc hầu như chưa có gì Thời điểm này, công nhân viên phải tự đóng góp kinh phí

để mua sắm máy đo đạc, phục vụ công tác Công nghệ đo đạc, thành lập bản đồ chủyếu bằng phương pháp thủ công