NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DN VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

Năng lực marketing chưa đủ mạnh Nguồn lao động biết đến doanh nghiệp tương đối khó khăn  Mức độ phong phú về chất lượng nguồn nhân sự tuyển vào không cao Tốn nhiều chi phí đăng tuyển

GVHD: Th.S Huỳnh Văn Tâm

4 Nguyễn Thị Thiện

2 Huỳnh Ngọc Giàu

3 Nguyễn Thị Phương Thanh

1 Trần Kim Dung

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời

cố gắng đạt được mục tiêu

của cá nhân

và dịch vụ Dưới 10 người Dưới 10 tỷ VNĐ 10 đến dưới 50 ngườiTheo 56/2009/NĐ-CP-Văn bản quy phạm pháp luật10 – 50 tỷ VNĐ 50 – 100 người

Khó khăn

chung

Không biết kiếm ở đâu

Khó kiếm được người như ý

Năng lực marketing chưa đủ mạnh

Tốn khá nhiều chi phí cho việc đăng

tuyển.

Hạn chế về tài chính Trình độ công nghệ của các DNVVN thấp.

Năng lực marketing chưa đủ mạnh

 Nguồn lao động biết đến doanh nghiệp tương đối khó khăn

 Mức độ phong phú về chất lượng nguồn nhân sự tuyển vào không cao

Tốn nhiều chi phí đăng tuyển

 Chi phí thuê các Công ty “săn đầu người”

 Chi phí hằng quý, hằng năm đăng quảng cáo trên báo, web việc làm

Trình độ công nghệ DNVVN

 Hạn chế về tài chính=>chưa có chính sách đãi ngộ

 Khó cạnh tranh với DN lớn về môi trường làm việc và tạo cho nhân viên cơ hội thăng tiến phát triển

 Công nghệ lạc hậu

=>Cạnh tranh kém, năng suất lao động thấp

=>Ô nhiễm môi trường lao động, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động và tỷ lệ tai nạn lao động gia tăng

 Dễ xảy ra mâu thuẫn trong việc thống

nhất xây dựng tiêu chí tuyển dụng giữa bộ

phận nhân sự với bộ phận chức năng

 Khả năng hạn chế của đội ngũ quản lý

doanh nghiệp

 Khó lựa chọn được nguồn tuyển dụng nào

là đảm bảo, đáp ứng đúng yêu cầu đưa

 Ứng viên này đã chuẩn bị rất tốt câu trả lời

 Không có công cụ và phương pháp đúng đắn trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên

 Khó khăn trong việc tìm kiếm, phân loại sàng lọc hồ sơ dẫn đến tốn thời gian và công sức thực hiện

Khó xây dựng tiêu chí tuyển dụng

Khó lựa chọn được người phù hợp

yêu cầu công việc

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Sử dụng kinh nghiệm làm

Mục tiêu Chuẩn bị cho công việc

hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia Yêu cầu Tự nguyện

PHÂN BIỆT

 Ngân sách Nhà nước eo hẹp

 Nhiều bộ, ngành, địa phương, tổ chức, hiệp hội dù được NSNN bố trí kinh phí hỗ trợ không nhỏ nhưng cho đến hết năm vẫn chưa thể giải ngân hết.

 Nội dung các chương trình đào tạo vẫn chủ yếu là lý thuyết, thiếu tính thực tiễn

 Nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DNVVN là rất lớn nhưng, do thiếu thông tin nên không

ít DNVVN chưa tiếp cận được chính sách hỗ trợ này của Nhà nước.

 Các doanh nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu

về mặt chiến lược dài hạn

 Các tổ chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng…

Khó khăn trong công tác giải ngân Ngân sách do Nhà nước hỗ trợ

Chính sách trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các DNVVN

của Nhà nước chưa mang tính thực tiễn cao, và thiếu phổ biến

Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng

Trình độ học vấn của chủ doanh nghiệp,

cán bộ quản lý DNVVN còn thấp

 Chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong quá trình hội nhập kinh tế

 Ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN vì họ không hiểu biết chính xác và đầy đủ về lĩnh vực này

Vấn đề tài chính và trình độ khoa học công

đều có các vị trí cao cấp xuất thân từ các gia đình, có họ hàng với nhau => hạn chế đến xây dựng đội ngũ lãnh đạo

kế thừa có chất lượng.

tuổi, họ thích làm chỉ để tích lũy kinh nghiệm, rồi muốn chuyển sang các công

ty lớn hơn => nhiều DNVVN “ngại” cử người đi đào tạo và phát triển.

Khi khó khăn thực hiện cắt giảm chi phí nhân sự:chi phí đào tạo

Thiếu lao động có trình độ cao, thừa lao động không có trình độ

hoặc có những kỹ năng không còn phù hợp

Rơi vào tình trạng thừa biên chế

• Nguồn lực tài chính có hạn, chính sách quản lý nhân sự chưa giúp phát huy hết năng lực

• Tâm lý muốn làm việc trong môi trường chuyên nghiệp -> chuyển sang các công ty lớn

• Phải điều chỉnh, phân bổ lại nguồn nhân lực để đảm nhiệm những vị trí trống

•Chỉ mới tìm người có yếu tố chuyên môn, kỹ năng đúng với yêu cầu công việc

•Chưa quan tâm đến việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

•Hoài nghi, nghi ngờ về khả năng của nhân viên khi giao việc

•Khiến nhân viên có thái độ ỷ lại, dựa dẫm hoặc trở nên rụt rè, thiếu tự tin

•Do thiếu các thông tin về số lượng thực tế và các loại kỹ năng lao động cần thiết, các loại chương trình đào tạo cần có

Chưa biết cách san sẻ công việc cho cấp dưới

Khó khăn trong chương trình phát triển nghề nghiệp cho NV

Tuyển dụng và quản lý nhân sự theo tiêu chí phù hợp công việc

Khả năng giải quyết các tương quan nhân sự chưa tốt

Khả năng giải quyết các tương quan nhân sự chưa tốt

Hạn chế về cơ chế tiền lương

•Năng lực lãnh đạo của các chủ DNVVN còn chưa cao

•Quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…chưa rõ ràng

•Không rõ ràng trong việc phân công trách nhiệm và quyền hạn

•Mức lương thấp, không đảm bảo được mức sống cho người lao động

•Tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động

•Nhiều doanh nghiệp trả lương kín, có cách tính lương phức tạp

Khó khăn trong việc xác định lương đúng,

đủ cho người lao động

Lợi ích của người lao động chưa được thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật

•Thực tế người lao động được hưởng lợi ích thấp hơn so với quy định

•Chính sách không rõ ràng, nhiều doanh nghiệp cung cấp lợi ích cho người lao động một cách phi chính thức

•Do thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức

lương

•Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương

Chính sách động viên chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.

Chưa xây dựng được một hệ thống đánh giá

Tạo cho doanh nghiệp sự tín nhiệm, tin cậy

Việc xây dựng một môi trường tốt cho doanh nghiệp, một cơ chế công bằng, dân chủ cho mọi người

Tạo ra cơ chế trao quyền trực tiếp, tạo cho nhân viên cơ hội trở thành chủ nhân tiềm tàng

Tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp.

công việc hoặc thăng tiến

các mối quan hệ của họ

nhu cầu tuyển dụng kiểm tra kỹ nội dung bảng mô tả công việc đối với vị trí cần tuyển dụng, bổ sung đầy đủ các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó trước khi gửi thông báo tuyển dụng

 Nhà tuyển dụng nên trao dồi kinh nghiệm, học tập thêm

để nâng cao năng lực tuyển dụng.

 Nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên người đưa ra thông tin tham chiếu ngay từ giai đoạn đầu ứng tuyển (khi nộp hồ sơ hoặc ở vòng phỏng vấn đầu tiên)

 Kết hợp với các trường đại học, các trung tâm đào tạo…

để chuẩn bị trước nguồn ứng viên triển vọng

• Thực tế, chỉ có tăng cường đầu tư nâng cao năng lực nhân viên mới là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn

Xây dựng kế hoạch kế thừa

-Chú trọng vào quản lý tài năng và nhân vốn

Xây dựng văn hóa gia đình

Đa dạng hóa các hoạt động gắn kết để giữ thành viên

Phương pháp đánh giá 360: nhiều người

cùng tham gia việc đánh giá

Có quy trình và phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ lãnh đạo

Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực

hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những

người làm công tác đánh giá, do đó những

người này phải được huấn luyện kỹ năng

và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu

quả của đánh giá

Hoàn thiện cơ chế tiền

lương

Hoàn thiện cơ chế tiền

lương Đa dạng hóa hình thức Đa dạng hóa hình thức khen thưởng khen thưởng

•Xác định mức lương bình quân của các vị

trí lao động

•Xác định đơn giá và quỹ tiền lương

•Xây dựng cơ chế trả lương gắn với hiệu

quả công việc

•Ban hành quy chế lương thưởng thành

văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên

•Thay vì tiền, sử dụng những hình thức khuyến khích phi tài chính như: khen ngợi, tăng thêm thời gian nghỉ, tặng một món quà…

•Thực hiện thường xuyên và kịp thời