Phân tích mối quan hệ giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc kèm ví dụ minh hoa.Công ty TT Công ty TT là một công ty làm ăn có tiếng ở Hà Nội, liên tục các năm từ 20102016. Những hợp đồng cung ứng máy văn phòng, máy tính, dụng cụ học tập

Câu 1: Phân tích mối quan hệ giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc kèm ví dụ minh hoa. Câu 2: Công ty TT Công ty TT là một công ty làm ăn có tiếng ở Hà Nội, liên tục các năm từ 20102016. Những hợp đồng cung ứng máy văn phòng, máy tính, dụng cụ học tập, giá sách thư viện được thực hiện tại đây đã đem lại cho công ty doanh thu lớn. Mức lương, thưởng, tiền làm thêm giờ trở thành sức cuốn hút nhiều lao động trẻ từ khắp các trường đến làm việc tại đây. Để tìm được một việc làm tại đây không hề dễ dàng, ứng viên phải trải qua các cuộc phỏng vấn và thi tuyển rất khắt khe. Ông giám đốc đã áp dựng phương pháp thử việc nhân viên mới, cứ 3 tháng luân chuyển viij trí một lần. Việc làm này gây xôn xao dư luận trong công ty. Ông áp dụng phương pháp bầu nhóm trưởng, các dây công việc, cách tổ chức công việc đã tạo cho công ty có một không khí vàm việc khác hẳn trước đây. Ai làm đủ công, đủ giờ được nhận hệ số thưởng tăng thêm là 0,3 cho nhân viên và 0,5 cho lãnh đạo. Mọi hoạt động của công ty đầy hứa hẹn, việc nhiều đến nỗi không ai còn quan tâm được tới ai, thậm chó bố trí một cuộc họp toàn thể cũng rất khó khăn. Năm 2017, công việc kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, khách hàng thưa dần, nhân viên chán nản bỏ việc, xin thôi việc khá đông,… do thu nhập bị chiết giảm tới 25%. Lãnh đạo công ty ra sức kéo nhân viên ở lại nhưng đều bị từ chối, việc tuyển dụng thêm lại càng khó khăn do nguồn lực tài chính mỏng. Để giữ chân người tài ban lãnh đạo công ty đưa ra sáng kiến: công ty chỉ giảm 12% thu nhập bình quân đầu người so với năm 2016 và trước mắt trả trực tiếp cho nhân viên 80% lương, 20% còn lại công ty tạm vay của họ với lãi suất 15%năm nhưng không hút người ở lại được Câu hỏi 1. Phân tích các nguyên nhân của tình trạng nghỉ việc tại công ty TT 2. Theo anhchị, cần áp dụng giải pháp nào để cân đối được nguồn nhân lực của công ty? BÀI LÀM Câu 1: Mối quan hệ của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao. Qua khái niệm trên có thể thấy: + Phân tích công việc là một quá trình thu thập thông tin để thực hiện mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. + Phân tích công việc hướng đến trả lời các câu hỏi: lý do tồn tại công việc; người thực hiện cần thực hiện nhiệm vụ gì; quyền hạn của người thực hiện công việc; điều kiện để tiến hành công việc; người thực hiện công việc phải có quan hệ với ai;… + Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là sản phẩm của phân tích công việc. Quy trình phân tích công việc: • Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh • Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc • Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc • Thu thập thông tin phân tích công việc • Xây dựng sản phẩm phân tích công việc • Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc • Điều chỉnh phân tích công việc Đánh giá thực hiện công việc Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chứcdoanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chứcdoanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chứcdoanh nghiệp thường bao gồm các nội dung cơ bản: xác định mục tiêu; thiết kế hệ thống; triển khai thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. Mối quan hệ của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc (MTCV) và bản tiêu chuẩn công việc (TCCV). Để đánh giá thực hiện công việc cần dựa trên các tiêu chí được đưa ra trong hai sản phẩm nêu trên. Nói cách khác, phân tích công việc là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc thông quan bản MTCV và bản TTCV. Làm cơ sở Bản MTCV là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc. Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Việc thực hiện công việc sẽ bám sát các nội dung như chi tiết công việc, mục đích công việc, quyền hạn, trách nhiệm,… được soạn thảo. Bản TCCV là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người thực hiện công việc cần đó để thực hiện công việc được giao. Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho công việc. Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn. Bản mô tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng Lao động, thể hiện sự cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ được. Phân tích thực hiện công việc giúp xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Như vậy, nếu không thực hiện phân tích công việc thì việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ trở nên mơ hồ, mông lung và khó khăn hơn. Ví dụ thực trạng phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô Công ty cổ phần Kinh Đô được thành lập vào năm 1993 và là một trong những công ty thực phẩm có thương hiệu hàng đầu Việt Nam. Các sản phẩm mang thương hiệu Kinh Đô có mặt rộng khắp cả nước với hệ thống kênh phân phối đa dạng, thị trường phát triển của Kinh Đô còn vươn ra ngoài thế giới. Hoạt động phân tích công việc của công ty được tiến hành ngay từ khi thành lập. Các chức danh cần phân tích công việc: tất cả các chức danh thuộc công ty Đối tượng tham gia phân tích công việc: tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sự; phòng nhân sự phối hợp các phòng ban khác ra công văn chỉ đạo thực hiện phân tích công việc cho tất cả các công việc thuộc phòng ban mình Các trưởng phòng ban bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của mình để trao đổi, thảo luận với người lao động để thu thập thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn,… của người thực hiện công việc. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc vào tuyển dụng và sử dụng nhân lực. Điều chỉnh phân tích công việc. Để xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, Kinh Đô dựa vào bản MTCV và bản TCCV để xem người lao động có hoàn thành được mục tiêu hay không. Các tiêu chí đánh giá được phân thành tiêu chí định tính và định lượng, tiêu chí định lượng được Kinh Đô thuê đánh giá bởi chuyên gia còn định tính có thể được xem xét từ tính chất khối lượng công việc và thái độ của nhân viên. Việc đánh giá thực hiện cộng việc được tổ chức hàng tháng giúp kịp thời theo dõi được những thay đổi xảy ra trong bộ máy của công ty. Kết quả đánh giá thực hiện cộng việc là cơ sở để công ty có những chính sách đãi ngộ hợp lý. Như vậy, Kinh Đô đã sử dụng các sản phẩm của phân tích công việc như một công cụ để tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Giúp cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên dễ dàng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

HỌC KỲ I NĂM HỌC 2021 – 2022

(Phần dành cho sinh viên/ học viên)

Bài thi học phần: Quản trị nhân lực Mã số đề thi: 08 Ngày thi: 06/12/2021 Số trang: 06

Số báo danh: 06

Lớp: 2175CEMG0111

Họ và tên: Phạm Lệ Chi

Điểm kết luận:

GV chấm thi 1: …….………

GV chấm thi 2: …….………

ĐỀ BÀI Câu 1: Phân tích mối quan hệ giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc kèm ví dụ minh hoa.

Câu 2: Công ty T&T

Công ty T&T là một công ty làm ăn có tiếng ở Hà Nội, liên tục các năm từ 2010-2016 Những hợp đồng cung ứng máy văn phòng, máy tính, dụng cụ học tập, giá sách thư viện được thực hiện tại đây đã đem lại cho công ty doanh thu lớn Mức lương, thưởng, tiền làm thêm giờ trở thành sức cuốn hút nhiều lao động trẻ từ khắp các trường đến làm việc tại đây Để tìm được một việc làm tại đây không hề dễ dàng, ứng viên phải trải qua các cuộc phỏng vấn và thi tuyển rất khắt khe.

Ông giám đốc đã áp dựng phương pháp thử việc nhân viên mới, cứ 3 tháng luân chuyển viij trí một lần Việc làm này gây xôn xao dư luận trong công

ty Ông áp dụng phương pháp bầu nhóm trưởng, các dây công việc, cách tổ chức công việc đã tạo cho công ty có một không khí vàm việc khác hẳn trước đây Ai làm đủ công, đủ giờ được nhận hệ số thưởng tăng thêm là 0,3 cho nhân viên và 0,5 cho lãnh đạo Mọi hoạt động của công ty đầy hứa hẹn, việc nhiều đến nỗi không ai còn quan tâm được tới ai, thậm chó bố trí một cuộc họp toàn thể cũng rất khó khăn.

Năm 2017, công việc kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, khách hàng thưa dần, nhân viên chán nản bỏ việc, xin thôi việc khá đông,… do thu nhập bị chiết giảm tới 25% Lãnh đạo công ty ra sức kéo nhân viên ở lại nhưng đều bị từ chối, việc tuyển dụng thêm lại càng khó khăn do nguồn lực tài chính mỏng Để giữ chân người tài ban lãnh đạo công ty đưa ra sáng kiến: công ty chỉ giảm 12% thu nhập bình quân đầu người so với năm 2016

và trước mắt trả trực tiếp cho nhân viên 80% lương, 20% còn lại công ty tạm vay của họ với lãi suất 15%/năm nhưng không hút người ở lại được Câu hỏi

1 Phân tích các nguyên nhân của tình trạng nghỉ việc tại công ty T&T

2 Theo anh/chị, cần áp dụng giải pháp nào để cân đối được nguồn nhân lực của công ty?

BÀI LÀM Câu 1: Mối quan hệ của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc

- Khái niệm: Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao

Qua khái niệm trên có thể thấy:

+ Phân tích công việc là một quá trình thu thập thông tin để thực hiện mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

+ Phân tích công việc hướng đến trả lời các câu hỏi: lý do tồn tại công việc; người thực hiện cần thực hiện nhiệm vụ gì; quyền hạn của người thực hiện công việc; điều kiện để tiến hành công việc; người thực hiện công việc phải có quan

hệ với ai;…

+ Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là sản phẩm của phân tích công việc

- Quy trình phân tích công việc:

• Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh

• Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc

• Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc

• Thu thập thông tin phân tích công việc

• Xây dựng sản phẩm phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Phân tích

công việc

Bản mô tả công việc

• Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc

• Điều chỉnh phân tích công việc

Đánh giá thực hiện công việc

- Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức/doanh nghiệp thường bao gồm các nội dung cơ bản: xác định mục tiêu; thiết kế hệ thống; triển khai thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Mối quan hệ của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc (MTCV) và bản tiêu chuẩn công việc (TCCV) Để đánh giá thực hiện công việc cần dựa trên các tiêu chí được đưa ra trong hai sản phẩm nêu trên Nói cách khác, phân tích công việc

là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc thông quan bản MTCV và bản TTCV

Đánh giá thực hiện công việc Làm cơ sở

Bản MTCV là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Việc thực hiện công việc sẽ bám sát các nội dung như chi tiết công việc, mục đích công việc, quyền hạn, trách nhiệm,… được soạn thảo

Bản TCCV là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người thực hiện công việc cần đó để thực hiện công việc được giao Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái

độ và phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho công việc

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn Bản mô tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng Lao động, thể hiện sự cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ được

Phân tích thực hiện công việc giúp xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ Như vậy, nếu không thực hiện phân tích công việc thì việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ trở nên mơ hồ, mông lung và khó khăn hơn

Ví dụ thực trạng phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô

Công ty cổ phần Kinh Đô được thành lập vào năm 1993 và là một trong những công ty thực phẩm có thương hiệu hàng đầu Việt Nam Các sản phẩm mang

thương hiệu Kinh Đô có mặt rộng khắp cả nước với hệ thống kênh phân phối đa dạng, thị trường phát triển của Kinh Đô còn vươn ra ngoài thế giới

- Hoạt động phân tích công việc của công ty được tiến hành ngay từ khi thành lập

- Các chức danh cần phân tích công việc: tất cả các chức danh thuộc công ty

- Đối tượng tham gia phân tích công việc: tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sự; phòng nhân sự phối hợp các phòng ban khác ra công văn chỉ đạo thực hiện phân tích công việc cho tất cả các công việc thuộc phòng ban mình

- Các trưởng phòng ban bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của mình

để trao đổi, thảo luận với người lao động để thu thập thông tin về những nhiệm

vụ, trách nhiệm, quyền hạn,… của người thực hiện công việc

- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc vào tuyển dụng và sử dụng nhân lực

- Điều chỉnh phân tích công việc

Để xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, Kinh Đô dựa vào bản MTCV và bản TCCV để xem người lao động có hoàn thành được mục tiêu hay không Các tiêu chí đánh giá được phân thành tiêu chí định tính và định lượng, tiêu chí định lượng được Kinh Đô thuê đánh giá bởi chuyên gia còn định tính có thể được xem xét từ tính chất khối lượng công việc và thái độ của nhân viên Việc đánh giá thực hiện cộng việc được tổ chức hàng tháng giúp kịp thời theo dõi được những thay đổi xảy ra trong bộ máy của công ty Kết quả đánh giá thực hiện cộng việc là cơ sở để công ty có những chính sách đãi ngộ hợp lý

Như vậy, Kinh Đô đã sử dụng các sản phẩm của phân tích công việc như một công cụ để tiến hành đánh giá thực hiện công việc Giúp cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên dễ dàng hơn, quy củ hơn và giúp cho công ty luôn giữ được hiệu suất hoạt động, góp phần vào thành công của thương hiệu như đã biết ngày nay

Câu 2:

Phân tích nguyên nhân về tình trạng nghỉ việc ở công ty T&T

Tiếp cận theo hướng tác nghiệp, có thể nhận thấy việc nhân sự rời bỏ công ty được làm rõ ở các khía cạnh như sau:

- Về bố trí và sử dụng nhân lực: 3 tháng luân chuyển vị trí một lần cho nhân viên mới vô hình chung gây ra áp lực cho nhân viên khi phải liên tục thích nghi và làm quen môi trường mới Bên cạnh đó việc bầu nhóm trường mà

không dựa vào năng lực sẽ khiến cho công việc quản trị có những điểm yếu, suy cho cùng để đưa một người lên làm nhóm trưởng cần có cơ sở về chuyên môn

và bổ nhiệm công bằng Nếu trưởng nhóm không có khả năng lãnh đạo sẽ dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ nhóm, ảnh hưởng xấu đến tinh thân của nhân viên

- Về đào tạo và phát triển nhân lực: công ty chưa có các chính sách đào tạo cho nhân viên mới cũng như chính sách phát triển nhân lực định kỳ cho các nhân viên/cán bộ trong công ty Chính vì không chú trọng đào tạo phát triển nhân lực nên dẫn đến tình trạng công việc chất đống

- Về đánh giá thực hiện công việc: công ty chưa có các chính sách về đánh giá thực hiện công việc để theo dõi mức độ hoàn thành của các nhân viên Thực trạng khó khăn trong bố trí một cuộc họp toàn thể làm cho ban quản trị khó có thể theo dõi kết quả cũng như đánh giá các chính sách, làm cho công ty không thể đưa ra các giải pháp kịp thờ, tình trạng công việc chất đống gây ra áp lực cho nhân viên của công ty

- Về đãi ngộ nhân lực: công tuy chỉ có các đãi ngộ tài chính như thưởng 0,3 cho nhân viên và 0,5 cho lãnh đạo Trong khi đó việc tạo bầu không khí tốt,

cơ hội thăng tiến, các sự kiện để gắn kết thành viên trong công ty không được thực hiện Việc bầu nhóm trưởng cũng cho thấy công ty không dành cho nhân viên của mình một cơ hội thăng tiến, hình thức bầu chọn là không được khách quan và tinh tế Hậu quả là bố trí một cuộc họp toàn thể cũng rất khó khăn Vô hình chung biến công ty trở thành một “nhà máy con người”, dẫn đến tinh thần chán nản, bỏ việc của nhân viên

Như vậy, tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều do phải làm quá nhiều công việc

mà môi trường thì không thoải mái, “không còn ai quan tâm tới ai” là không có

sự tương tác lẫn nhau của các thành viên, cộng thêm các hình thức đãi ngộ mất cân đối cũng dần làm cho nhân viên mất động lực Việc tinh thần của nhân viên

đi xuống đã tác động đến khách hàng, từ đó làm giảm doanh số, gây ra thiếu hụt ngân sách và đẩy công ty vào thế khó khăn Điều này chứng tỏ các nhà quản trị cấp cao chưa thực sự hiểu thấu nhân viên, mặc dù đã có những vòng phỏng vấn khắt khe để chiêu mộ nhân tài nhưng lại không làm tốt phần sử dụng nguồn nhân lực và thỏa mãn nhân lực của mình

Giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong công ty

Dựa vào các phân tích tình trạng rời khỏi công ty của nhân sự của công ty T&T,

ta thấy được công ty T&T đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực cộng thêm nguồn tài chính có hạn

- Về tài chính: Lập danh sách về kế hoạch tài chính cụ thể cho từng mảng của công ty bao gồm chi phí mua nguyên vật liệu, lương thưởng cho nhân viên,

… để xác định khả năng duy trì quy mô hoạt động của tổ chức đang ở mức độ nào

- Về tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phù hợp với nguồn tài chính, tuyển các nhân lực đã có kỹ năng và trình độ nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian thử việc

- Về bố trí và sử dụng nhân lực: Sử dụng nhân lực theo mục tiêu của tổ chức,mục tiêu của tổ chức lúc này là duy trì và khôi phục hoạt động của công ty.Nhân sự mới nên có các chính sách vừa đào tạo vừa làm việc, cần có các cơ

sở để thuyên chuyển công tác hợp lý cũng như đề bạt người có năng lực nắm giữ các vị trí quan trọng

- Về đào tạo và phát triển nhân lực: cẩn có luân chuyển công tác cho cán

bộ nhân viên cũ và đào tạo nhân sự mới là quen với môi trường, văn hóa công

ty cũng như đào tạo để nhân sự hoàn thành tốt công việc

- Về đánh giá thực hiện cộng việc: quan tâm sát sao đến đánh giá thực hiện cộng việc của nhân viên Thực hiện thang đo đánh giá chuẩn và tiến hành đánh giá định kỳ theo tuần hoặc theo tháng để kịp thời nắm bắt tình trạng công việc của công ty, qua đó có các chính sách đãi ngộ và khen thưởng hợp lý

- Về đãi ngộ nhân lực:Áp dụng các biện pháp hình phạt, khen thưởng, làm ngơ, một cách hợp lý Thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cực kỳ quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên Một số biện pháp có thể kể đến như tổ chức dã ngoại, du lịch, thưởng đối với nhân sự hàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cân nhắc cho các nhân sự giỏi giữ vị trí cao hơn,…

- Cải thiện điều kiện lao động: xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, có khả năng ganh đua để phát triển vừa phải, qua đó tăng khả năng hoàn thành chất lượng công việc

Điều quan trọng nhất để khắc phục tình trạng trên của công ty là ban quản trị cấp cao cần quan tâm và thấu hiểu nhân viên của mình, làm cho họ cảm thấy những gì họ đóng góp là quan trọng với công ty cũng như xây dựng, đề ra các

chiến lược ngắn hạn và dài hạn giải quyết vấn đề cấp bách trước tiên, luôn phải

có các biện pháp tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường lành mạnh trước hết để giữ chân, và sau đó là thu hút nhân tài