Tài liệu Phỏng vấn đo lường hành vi có chính xác? docx

Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình

Phỏng vấn đo lường hành vi có chính xác?

Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó

Nếu vận dụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải người làm giỏi sẽ được tuyển dụng Các câu hỏi hoặc tình huống đánh giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể

dễ dàng tìm thấy trên mạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần

chuẩn bị câu trả lời cho thật hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ

Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựa vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liên hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xem

là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông Ước đoán này có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, ai cũng làm vậy

Ý kiến của chuyên gia nhân sự

Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp khác

Vấn đề là nhà tuyển dụng phải hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vận dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất Tuy nhiên, phần lớn các phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự đoán tương lai

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sử dụng thường xuyên là: (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra các lời giới thiệu; (2) Làm bài kiểm tra và (3) Phỏng vấn

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là

phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi

(phỏng vấn trực tiếp)

Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thức khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng

vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và

phỏng vấn tạo áp lực

Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo

lường hành vi

Phỏng vấn đo lường hành vi

Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết) cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thực tế Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra

Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn

có trên mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giải quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự cho rằng:

Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổi phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi

nào chứ không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó Họ

có thể nói dối một, hai câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư

sự dối trá sẽ lộ ra ngay

Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công cụ hữu hiệu để ứng viên giành được công việc Các nhà phỏng vấn nhiều kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì một “ngôi sao” chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để cùng sát cánh bên nhau giải quyết các khó khăn trong công việc

Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó

sẽ không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài Nhà quản lý

sẽ phát hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bị sa thải sau vài tháng thử việc

Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu trong việc lựa chọn ứng cử viên Lý do là các câu hỏi đo lường hành vi tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc

Vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà là kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên Cho làm bài kiểm tra có thể là phương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ quan của nhà phỏng vấn Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhà phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này