ĐỔI MỚI TƯ DUY SÁNG TẠO TRONG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH MỤC TIÊU KHÓA HỌC Quản trị nhân lực, vị trí-Vai trò và quyền hạn Lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả nhân sự Truyền thông và xây dựng văn hóa Doanh Nghiệp Giải ph

ĐỔI MỚI TƢ DUY SÁNG TẠO TRONG XÂY DỰNG VÀ

PHÁT TRIỂN CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH

MỤC TIÊU KHÓA HỌC

Quản trị nhân lực, vị trí-Vai

trò và quyền hạn

Lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả nhân sự

Truyền thông và xây dựng văn hóa Doanh Nghiệp Giải pháp trong quản trị Quản trị, Huấn luyện, Đào tạo và Phát triển nhân sự

MỤC TIÊU

Vai trò chiến lược của quản trị nhân lực

Làm quen với đầy đủ các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn

nhân lực từ các vấn đề cá nhân và tổ chức tới chiến lược HRM

Cập nhật những tiến bộ và hiểu biết mới nhất

Nhìn nhận các doanh nghiệp từ quan điểm HRM

Áp dụng công cụ HRM và quan điểm vào thực tế tại Doanh Nghiệp

Nhân lực, vị trí- Vai trò và

quyền hạn

Biểu đồ phát triển tổ chức

Xây dựng lại mô

tả công việc

vị trí/

vai trò, quyền hạn

Bảy trụ cột của

tổ chức / doanh nghiệp

Xây dựng

kế hoạch trong công tác quản trị

Vai trò trung tâm của nhân lực

Điều phối

Chiến lược Công nghệ

Chiến lƣợc Doanh nghiệp

Chiến lược

Tài chính

Chiến lược Marketing Chiến lược

Nhân lực

Chiến lược Sản xuất

CON NGƯỜI

TỔ CHỨC/ DOANH NGHIỆP

7 TRỤ CỘT TRONG

QUẢN TRỊ

1) Quản lý ( tầm nhìn, chiến lược,quyền hạn, thay đổi)

2) Nguồn nhân lực ( tuyển dụng, sa thải, đào tạo, ý nghĩa, xây

dựng tổ chức, các quy chế)

3)Marketing và bán hàng ( nghiên cứu, xúc tiến, các mối quan

hệ)

4) Tài chính ( thu nhập, chi phí, báo cáo, tài chính)

5)Sản xuất ( Lập kế hoạch, thiết kế, sản xuất, phân phối)

6) Chất lƣợng ( đánh giá, cải tiến, kiểm soát)

7) Quan hệ công chúng ( thương hiệu Doanh nghiệp, truyền

thông, thị trường, quản cáo)

Mô hình quản trị nhân lực

+ Quan hệ nội bộ

A.toàn, sức khoẻ

ĐK làm việc

Phuc lợi Dịch vụ

NV có năng lực, m.muốn cống hiến

NV có năng lực,

m.muốn cống hiến

NV có năng lực,

Quản trị NL hiệu quả:

• Năng suất cao Luôn bắt kịp thay

NV có năng lực

phù phợp VHTC

Đào tạo và phát triển T&D

+ +

NV có năng lực,

Có K&S cập nhật Động viên Đánh giá

+

NV có năng lực phù phợp VHTC

Phát triển nghề nghiệp Có K&S cập nhật NV có năng lực,

Các mục tiêu Của tổ chức

Các nhân tố môi trường

Kế hoạch

Nhân lực + Tuyển mộ + Tuyển chọn + Hội nhập =

= cam kết, thoả mãn NV có năng lực,

Đãi ngộ

kỷ luật

TRẮC NGHIỆM NHÂN CÁCH TRONG

QUẢN TRỊ

Nhà cải cách Người giúp đỡ Người hoàn thành

One

Two

Three

Four Five

Six Seven Eight

Night

Đánh giá thuật Thấu hiểu lòng người của Marston's

4 Đặc điểm chính

Thống trị ( Kiểm soát, quyền lực và quyết đoán)

Ảnh hưởng ( giao tiếp, tình huống)

Kiên định( Kiên nhẫn, kiên định và Tận tâm ( tuân thủ,

nhiệt huyết)

• Đào tạo tại chỗ/thuyết

IQ vs EQ

KIỂM SOÁT TRÍ TUỆ CẢM XÚC

Trách nhiệm quản trị nhân sự

• Đánh giá kết quả công việc và thông tin phản hồi

• Thực thi kỷ luật

• Giải quyết vướng mắc và mâu thuẫn nội bộ

Đàm phán, giải quyết vấn đề và ra quyết định

Lập kế hoạch và đánh giá

hiệu quả công việc

Nguyên tắc quản lý thời

gian hiệu quả

Công việc chuẩn bị, lập

kế hoạch là yếu tố quyết định thành công

Những tình huống thực tế

Kỹ năng lập kế hoạch và quản lý công việc hiệu

quả

• Qui trình thực hiện công

việc hiệu quả

• Ma trận quản lý thời gian

• Những ứng dụng của PDCA

(Chu trình Deming)

• Hoạch định và kiểm soát

công việc cá nhân

• Kỹ thuật RACI khi phân

công công việc

• Sơ đồ PERT

• Biểu đồ GANTT

Quy trình lập kế hoạch

Liên kết mục tiêu chiến lược và quản trị nhân sự

Kế hoạch

chiến lƣợc

Quản trị nhân lực

Kế hoạch nhân lực

Quá trình ra quyết định liên quan đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực

Lựa chọn chiến lược trong kế hoạch nhân lực

Yếu tố môi trường Cơ hội thị trường

Xác định các mục tiêu nhân lực

Xác định cấu trúc và thiết kế công việc

Thay đổi trong công nghệ Thay đổi mức độ

khát vọng & kỹ năng Xác định yêu cầu kỹ năng tương lai theo nghề nghiệp or loại công việc

Dự báo nhân lực thừa hay thiếu cho mỗi loại công việc

Mô hình kế hoạch chiến lược trong quản trị

nhân lực

Giá trị, chuẩn mực của đội ngũ lãnh đạo & môi trường nội bộ của tổ chức

Xác lập các mục tiêu tăng trưởng/cắt giảm

Đánh giá hiệu quả công việc

 Thỏa thuận với nhân viên về KPI‟S và các tiêu chuẩn

 Công ty-Bộ phận-Đội nhóm-Cá nhân nhân viên

 Xác định thời kỳ (3,6,12 tháng)

 Khẳng định, thiết lập lại hoặc nâng cấp các tiêu chuẩn

 Xác định các tiêu chí rõ ràng(„tình huống‟)

 Tình huống hiện tại là điểm xuất phát

 Tình huống yêu cầu luôn ít nhất là Trung bình

 Đo lường và đánh giá

 Phân tích:Tìm hiểu tại sao, không buộc tội

Chỉ số đo lường hiệu suất(KPI’s)

Nhân viên được đào tạo Thương hiệu Doanh Nghiệp Xác định các quy trình

Xác định KPI‟s(sản phẩm+các sản phẩm phụ)

Thiết lập các tiêu chuẩn(số lượng tối

 Được “kết nối”

 Áp dụng thực tế về hiệu quả

Quản trị, Huấn luyện, Đào

tạo và Phát triển nhân tài

Định nghĩa thế nào là nhân tài??

Tất cả nhân

viên

C*C*C

Hiệu suất nhân tài

Tuân thủ, tâm huyết

Tạo giá trị

Năng lực nhân sự theo yêu cầu kinh doanh

Môi trường kinh doanh

• Toàn cầu hoá

• Qui trình thay đổi

• Hạt nhân thay đổi

Kế hoạch phát triển nhân lực (IDP)

Quy trình được giám sát bởi giám sát viên và nhân viên

Cập nhật mới nhất(xem xét hiệu quả công việc thường xuyên)

Cần sớm thiết lập ngân sách công ty dành cho giáo dục, đào tạo và phát triển cá nhân sau vòng xem xét hiệu quả công việc hàng năm

HRM giám sát, phân tích báo cáo chung

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Hệ thống thông tin nhân lực - HRIS

• Biện pháp tổng thể thu nhận, lưu trữ, phân tích và kiểm soát luồng thông tin nhân lực trong tổ chức

• Ứng dụng hữu hiệu nhất trong kế hoạch và tuyển dụng nhân lực

• Bao gồm:

– Thông tin căn bản – Thông tin chung – Thông tin liên quan về lương, thưởng, đánh giá, đào tạo

Thông tin nguồn tài nguyên nhân lực

• Thông tin về vị trí hiện tại

• Các vị trí đã nắm giữ trong công ty

• Các kinh nghiệm quan trông: công việc đã đảm

trách: công ty khác, quân đội

• Quá trình đào tạo

• Ngoại ngữ, kinh nghiệm quốc tế

• Các khoá đào tạo và huấn luyện

• Năng lực lãnh đạo

• Dữ liệu các kỳ đánh giá hiệu suất công tác

• Khen thưởng và kỷ luật

Tuyển dụng

nội bộ

Dự báo: dư thưa/thiếu hụt nhân lực

Số lƣợng lao động hiện tại trong đơn vị đƣợc dự báo

Dự báo nguồn cung

Dự báo nhu cầu

Dư thừa Thiếu hụt

Tuyển bên ngoài

Cộng Nhu cầu thay thế

Cộng Nhu cầu tăng theo mục tiêu ct

Xử lý thiếu hụt nhân lực

• Tuyển nhân viên

• Chính sách khuyến khích hoãn nghỉ hưu

• Tuyển lại người đã nghỉ hưu

• Giảm tỷ lệ thay đổi nhân viên (turnover)

• Khuyến khích làm thêm giờ

• Thuê ngoài (subcontract, outsourcing)

• Nhân công thời vụ

• Cải tiến qui trình làm việc, giảm yêu cầu nhân lực

Xử lý dư thừa nhân lực

• Ngừng tuyển mới

• Không thay thế người chuyển đi

• Khuyến khích nghỉ hưu sớm

• Giảm giờ làm việc

• Giảm trợ cấp ăn theo, nghỉ không lương

• Cắt giảm chi trả trên toàn hệ thống

• Cắt giảm nhân lực

• Giảm thuê ngoài

• Đào tạo nhân viên

• Chuyển sang chế độ lương biến đổi

• Mở rộng hoạt động

Nhân lực & Kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Yêu cầu nhân lực:

Kết nối nguồn cung và nhu cầu

Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực

DỰ BÁO

Phát triển nghề nghiệp

Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP HOẠCH ĐỊNH

NGHỀ NGHIỆP

Vai trò phát triển nghề nghiệp

Vai trò của doanh nghiệp:

Cung cấp thông tin về công việc Qui trình bổ nhiệm hiệu quả

Hỗ trợ hệ thống nhân lực Cung cấp các chương trình đào tạo

Vai trò của người quản lý:

Đánh giá kết quả công việc Huấn luyện và hỗ trợ

Hướng dẫn và tư vấn Đưa ra phản hồi Cung cấp thông tin Quản trị hỗn hợp hệ thống

Vai trò của nhân viên:

Văn hoá dân tộc

Xu hướng kinh doanh

Khách hàng Thị trường Ngân hàng

(Cơ hội/thách thức)

Phân tích môi trường

Công ty

Tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh, mục tiêu/mục đích kinh doanh,

cơ cấu tổ chức, Sơ đò quan hệ, phân tích khoảng cách

(Điểm mạnh, điểm yếu)

Phát triển nguồn nhân lực

Truyền thông & văn hóa Doanh

Nghiệp trong quản trị

Mô thức kinh doanh hiện đại

• Nhân viên tri thức

Xem xét lại hoạt động kinh doanh

Cơ cấu

Năng lực cạnh tranh

Quản trị nhân lực mang tính chiến lược

Tầm nhìn

Chiến lược Kinh doanh

Chiến lược Nhân lực

Chính sách

Môi trường

bên trong

Môi trường Bên ngoài

1 Sử dụng tiếp cận chiến lược trong QTNL

2 Quyết liệt trong công tác tuyển dụng

3 Xây dựng văn hoá tổ chức năng động và lành mạnh

4 Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện

5 Xu hướng tự nguyện trong chấp hành nội qui

6 Hài hoà công việc và gia đình

7 Ứng dụng các công nghệ trong công tác nhân sự

8 Coi đào tạo là hoạt động đầu tư dài hạn

9 Xây dựng môi trường khuyến khích kết quả làm việc cao

10 nhân tố thành công trong quản trị

nhân sự