Bài giảng hành vi tổ chức chương 4 hoàng thị doan

Khái niệm về động viênĐộng viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở sự thoả mãn các nhu cầu cá nhân... => muốn động viên

Biên soạn: Hoàng Thị Doan

ĐT: 0973 654 787 Email: htdoan_87@yahoo.com

Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải

làm cho họ muốn làm công việc ấy.

Mu ̣ c tiêu

• Hiểu về động viên và quá trình động viên

• Biết được các lý thuyết động viên đầu tiên và đương

thời về nhu cầu.

• Nắm được ứng dụng của các lý thuyết động viên

vào trong tổ chức.

Khái niệm về động viên

Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của

nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên

cơ sở sự thoả mãn các nhu cầu cá nhân

• Động viên đúng => sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi => các mục tiêu được thực hiện

• Muốn động viên => phải tạo ra động lực để thức đẩy

nhân viên.

Động lực: những gì thúc đẩy con người làm một điều

gì đó, sự khích lệ khiến cho con người cố gắng làm một điều gì đó.

• Muốn tạo động lực làm việc cho người lao động => họ muốn làm việc

Khi tạo động lực làm việc cần chú ý:

• Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và

mong muốn Tạo động lực không thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ

• Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy

• Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau

• Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên

Nhu cầu chưa được thoả mãn

hành vi

Nhu cầu thoả mãn Giảm áp

lực

Những người được động viên là những ngườiđang ở trạng thái áp lực và để giải toả áp lực này,

họ cần nỗ lực Mức độ căng thẳng càng cao thì mức

độ nỗ lực càng lớn, nếu những nỗ lực này đưa đến việc thoả mãn các nhu cầu thì căng thảng sẽ giảm

Giải thích

Lý thuyết X,Y Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Thuyết mong đợi.

Lý thuyết ERG Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Cá́c lý thuyết về động viên

Quan điểm của Hackman và Oldham

Thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow.

Thang

Thang bậc nhu cầu Maslow Maslow

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu câu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp cao

Nhu cầu cấp thấp

Lý thuyết về động cơ thúc đẩy con người

Abraham Maslow (1943)

“Nhưng điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta

nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi

dạ dày lại thường xuyên no căng?

Ngay lập tức những nhu cầu khác

‘cao hơn’ xuất hiện và những nhu

cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chiếm

lĩnh cảm giác Và khi đến lượt những

điều này được thỏa mãn, một lẫn

nữa những nhu cầu mới (còn cao

hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế.”

Abragam Maslow

(1908-1970)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (tt)

• A Maslow cho rằng việc thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc thoả mãn các nhu cầu

cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài

=> muốn động viên người lao động => hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ như thế nào => đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động + đạt các mục tiêu tổ chức

THỰC HÀNH SỐ 1

Hãy đánh dấu vào cột thích hợp để xác định các điều sau có thể thoả mãn cấp độ nhu cầu nào theo sự phân loại của Maslow?

BÀI THỰC HÀNH SỐ 1

SINH LÝ

AN TOÀN XÃ HỘI

TÔN TRỌNG TỰ T.H

ĐÁP ÁN BÀI THỰC HÀNH SỐ 1

SINH LÝ

AN TOÀN XÃ HỘI

TÔN TRỌNG TỰ T.H

BÀI THỰC HÀNH SỐ 2

Hãy thử liệt kê 3 ví dụ về những gì một doanh nghiệp có thể mang lại cho nhân viên để giúp họ thỏa mãn từng cấp độ nhu cầu theo thuyết của Abraham Maslow?

Cảm giác được là thành viên của công ty.

Cơ hội sáng tạo.

Tiếng tăm về chuyên môn.

CV có tính thách thức.

TÔN TRỌNG

Được khen ngợi khi hoàn thành CV.

Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc.

Chức danh và quyền hạn đi kèm.

BÀI THỰC HÀNH SỐ 3

Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, hãy trả

1 Nếu có một người bị mất việc trong khi đang phải

nuôi gia đình, liệu anh ta có còn quan tâm đến các

như nhu cầu tự trọng và NC xã hội không?

2 Nếu tình hình này trở lên tồi tệ hơn và anh ta thật

sự sắp chết đói, thì liệu những nhu cầu khác có mất đi

không?

3 Nếu một người cảm thấy bị thiếu hụt về tình cảm và

bạn bè, họ có còn muốn đạt được những nhu cầu

khác nữa không?

LÝ THUYẾT ERG

• Lý thuyết này do Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp

phải trong học thuyết của Maslow

• Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn

từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu

khác

Nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG (tt)

Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

là những đòi hỏi về những quan hệ và những tương tác

Là đòi hỏi bên trong mỗi

con người cho sự phát

triển cá nhân, nó bao

gồm nhu cầu tự thể hiện

và một phần nhu cầu tôn

trọng, tức là phần nhu

cầu tôn trọng được thoả

mãn từ nôị tại (tự trọng

và tôn trọng người khác).

Lý thuyết ERG (tt)

Thang

Thang bậc nhu nhu cầu Maslow

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu câu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Lý

Lý thuyết ERG

Nhu cầu phát triể n

Nhu cầu quan hệ

Nhu cầu tồn tại

Lý thuyết ERG (tt)

Tôi mong có tất cả….

Con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu

Lý thuyết ERG (tt)

1

2

2

NHU CẦU TỒN TẠI

NHU CẦU QUAN HỆ

NHU CẦU PHÁT TRIỂN

Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang những nhu cầu khác

Lý thuyết X,Y

• Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược

về nhu cầu như sau:

Giả định rằng con người không

thích làm việc và cần phải được

kiểm soát và chỉ dẫn

Cho rằng: con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích công việc, tìm kiếm

Douglas Mcgregor

(1906-1964)

• Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh

trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự

ổn đinh hơn bất cứ thứ gì khác

LÝ THUYẾT X (tt)

• Con người sẽ gắn bó với mục tiêu của nhóm nếu như công việc có thể giúp họ thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

• Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện thích hợp.

• Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con

người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng.

Ứ ng dụng lý thuyết X, Y

Thang bậc nhu nhu cầu Maslow

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu tự t rọng

Nhu cầu xã hội

Nhu câu an t oàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp cao

Nhu cầu cấp thấp

THUYẾT HAI NHÂN TỐ

- Frederick

Herzberg-• Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn

– Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn đối

với công việc – còn được gọi là các nhân tố động viên

– Các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn

được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg (tt)

• Đối với các nhân tố động viên: là các yếu tố mang lại

sự thỏa mãn trong công việc.

– Nếu các yếu tố này được giải quyết tốt => sự

thoả mãn => động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn

– Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra

tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg (tt)

• Đối với các nhân tố duy trì: Gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc.

– Nếu giải quyết không tốt => sự bất mãn

– Nhưng nếu giải quyết tốt => tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn

Frederick Herzberg cho rằng

Add Your Title

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

SỰ THỎA MÃN

cơ hội thăng tiến ….

Sự thách thức

Frederick Herzberg cho rằng

Quan hệ đồng nghiệp …

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

SỰ BẤT MÃN

Đk làm việc

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm.

Bảng 4.1: So sánh giữa người hài lòng và không hài lòng

Lý Thuyết Thang Nhu Cầu

của MASLOW

Lý Thuyết Hai Yếu Tố của HERZBERG

NHU CẦU TỰ THÂN VẬN ĐỘNG

Trách nhiệm Trưởng thành trong công việc

Sự tiến bộ Địa vị

Các yếu tố duy trì

A ̉ nh h ưở ng cu ̉ a ca ́ c nhân tô ́

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãn

Ứ NG DỤNG

• Không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động

ra sự bất mãn

• Việc động viên người lao động đòi hỏi phải thoả đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và độngviên, trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Thuyết mong đợi

• Lý thuyết này dựa trên ý tưởng cho rằng con người sẽ

nỗ lực làm việc khi biết rằng những nỗ lực này sẽ mang lai kết quả như mình mong muốn

• Yếu tố quan trọng nhất được quan tâm trong lý thuyết

này là nỗ lực đồng thời thể hiện các mối quan hệ:

Quan hệ giữa cố gắng – kết quả thực hiện công việc

Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và khen thưởng

Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu, nhu cầu cá nhân

Thuyết mong đợi

Con người sẽ nỗ lực làm việc khi biết rằng những nỗ lực

này sẽ mang lai kết quả như mình mong muốn

Các mối quan hệ trong chu trình NHÂN-QUẢ

Performance): mỗi cá nhân tự nhận thức được cố gắng của

họ sẽ mang lại kết quả công việc ở mức độ nào đó.

• Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và khen thưởng

(Performance – Outcome): cho biết nhận thức của cá nhân về kết quả thực hiện công việc sẽ mang lại cho họ phần thưởng như thế nào.

mức độ hài lòng của nhân viên khi được tổ chức khen thưởng

có đáp ứng được mục tiêu hay nhu cầu cá nhân không và tính hấp dẫn của những phần thưởng này đối với cá nhân.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu

• Thiết lập mục tiêu là quá trình động viên nhân viên

và làm rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu

thực hiện công việc

• Nhiều tổ chức áp dụng tiến trình thiết lập mục tiêu

có tên phổ biến là MBO (Management by Objectives

– quản lý bằng mục tiêu). Theo tiến trình này, mục tiêu của tổ chức sẽ được đưa xuống cho từng đơn

vị sản xuất, từng cá nhân

Cụ thể

Phản hồi kết quả

MỤC TIÊU

Phù hợp

Có tính thách thức

Tham gia đưa

ra mục tiêu

Có cam kết thực hiện

Nhân viên sẽ làm việc nhiều hơn nếu

họ biết cụ thể nhiệm vụ của mình.

Mục tiêu đặt ra phải tương thích với công việc và khả năng kiểm soát của nhân viên

Tác động đến nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển của nhân viên.

đặt ra được các mục tiêu có tính thách thức ở mức tối ưu và có khả

Lý thuyết công bằng

Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh

tỷ lệ giữa thành quả (O: Outcome) của họ và nhữngcông sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để có được thànhquả đó với những người khác, từ đó phản ứng đểloại bỏ bất cứ sự bất công bằng nào nếu có

Công sức được hiểu là kỹ năng, sự cố gắng, kinh nghiệm, thời gian làm việc và những đóng góp khác cho tổ chức

Lý thuyết công bằng (tt)

Tỉ lệ so sánh Nhận thức

O/IA < O/IB Không công bằng do khen thưởng dưới mức O/IA= O/IB Công bằng

O/IA > O/IB Không công bằng do khen thưởng quá mức

Câu hỏi: Khi nhân viên cảm thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt so với người khác, thì họ sẽ phản ứng như thế nào?

Quan điểm của Richard Hackman

và Grey R Oldham

Hackman và Oldham cho rằng các đặc trưng thiết yếu của công việc (thông tin phản hồi, sự tự chủ, kỹ năng đa dạng, kết quả có thể thấy được, tầm quan trọng) đều cần thiết trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để

họ làm tốt công việc.

Đặc trưng thiết yếu

của công việc

Nhân viên được lợi

gì?

Nếu tất cả các đặc trưng thiết yếu này của CVđều

Nhận thức được trách nhiệm đối với CV

Cảm nhận được

ý nghĩa của CV

ĐỘNG LỰC NỘI TẠI cao.

Ứ ng dụng các thuyết động viên

• Làm giàu công việc: tức là thiết kế lại công việc và nơi làm việc sao cho nhân viên:

Có trách nhiệm hơn

Có nhiều cơ hội hơn để tự phát triển

Có thể tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà

họ làm.

Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc.

Ứ ng dụng các thuyết động viên (tt)

 Động viên thông qua việc thiết kế công việc: đảm bảo phù hợp giữa con người và công việc

cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc, vứt bỏ

đi các giới hạn.

thú vị hóa công việc.

Ứ ng dụng các thuyết động viên (tt)

• Động viên thông qua phần thưởng

Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất hoặc tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ.

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

• Tạo một môi trường làm việc hợp lý

• Khen thưởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng

• Nâng cao giá trị thực của công việc.

• Cập nhập thông tin cho nhân viên.

• Phân công công việc một cách công bằng.

• Làm cho công việc trỏ lên vui nhộn.

• Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người.

• Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

• Tránh đe dọa về sự ổn định của công việc.

• Nêu rõ mục tiêu vè nhiệm vụ.

THE END