Bài giảng hành vi tổ chức chương 3 hoàng thị doan

• Giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc • Hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi của con người... TẦM QUAN TRỌNG CỦA GIÁ TRỊ•

Biên soạn: Hoàng Thị Doan

ĐT: 0973 654 787

Email: htdoan_87@yahoo.com

Mu ̣ c tiêu:

• Giải thích được hệ thống giá trị của mỗi cá nhân

• Hiểu được ba thái độ chủ yếu liên quan đến công việc

• Thấy được mối liên hệ giữa thái độ và hành vi

• Giải thích được những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc

• Hiểu được mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công

việc và hành vi của con người.

ĐỊNH NGHĨA

• Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về

những điều được coi là quan trọng trong các tình

huống khác nhau, niềm tin này định hướng các

quyết định và hành động của chúng ta

Giá trị chính là nhận thức về những điều tốt

hay xấu, đúng hay sai.

GIÁ TRỊ

TẦM QUAN TRỌNG CỦA GIÁ TRỊ

• Đối với hành vi tổ chức giá trị cần tìm hiểu là vì:

– Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động

lực động viên của cá nhân.

– Giá trị ảnh hưởng đến nhận thức của nhân

viên

GIÁ TRỊ

NGUỒN GỐC HỆ THỐNG GIÁ TRỊ CỦA

CON NGƯỜI

• Những giá trị của con người được hình thành một

cách căn bản trong những năm đầu đời từ cha mẹ,

thầy cô giáo bạn bè và những người khác Khi lớn

lên tiếp xúc với những hệ thống giá trị khác bạn có

thể tiếp thu những giá trị khác nữa

• Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc

về giá trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay

đổi các giá trị

GIÁ TRỊ

PHÂN LOẠI GIÁ TRỊ

Theo nghiên cứu về giá trị của Rokeach (RVS), giá trị

chia làm hai nhóm: giá trị sau cùng (terminal values)

và giá trị phương tiện (instrumental values)

 Terminal values: đề cập đến kết quả mong đợi cuối cùng,

tức là những mục tiêu con người mong muốn đạt được

được trong suốt cuộc đời.

 Instrumental values: đề cập đến những dạng hành vi

được ưu tiên hay các phương tiệ giúp đạt được giá trị sau

cùng.

GIÁ TRỊ

Các giá trị sau cùng Các giá trị phương tiện

• Một cuộc sống tiện nghi

•Một cuộc sống thú vị

• Được thành công (có đóng

góp cho xã hội)

• Một thế giới hoà bình (không

chiến tranh và xung đột)

• An toàn gia đình (chăm sóc

những người thương yêu)

THÁI ĐỘ LÀ GÌ?

• Thái độ là những phát hiện hay những đánh giá có

giá trị về sự vật, con người hay đồ vật Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều

nào đó

Vậy giá trị và thái độ có mối quan hệ như thế nào?

THÁI ĐỘ

GIÁ TRỊ VÀ THÁI ĐỘ

• Thái độ không giống giá trị, giá trị là khái niệm rộng lớn hơn

và vì vậy thái độ cụ thể hơn giá trị Thái độ cũng chứa đựng

đạo đức, điều đứng đắn, hoặc điều được mong muốn

• Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng bất kỳ thái độ nào cũng có

liên quan tới một số giá trị Mối liên quan này được thể hiện

thông qua 3 thành phần của thái độ:

• Thành phần nhận thức: Bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ.

• Thành phần ảnh hưởng: là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ.

• Thành phần hành vi: là chú ý cư xử theo một cách nào đó với một người hay một việc gì đó.

THÁI ĐỘ

Sự tích cực nhiệt

tình với tổ chức

Sự gắn bó với công việc

Sự thoả mãn đối với

công việc

PHÂN LOẠI THÁI ĐỘ

THÁI ĐỘ

PHÂN LOẠI THÁI ĐỘ (tt)

• Sự thoả mãn đối với công việc: một người có mức độ thoả mãn cao

đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh

ta và ngược lại.

• Sự gắn bó với công việc: đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới công việc,

thực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình Như vậy

sự gắn bó với công việc càng cao sẽ làm giảm tỷ lệ vắng mặt và tỷ lệ thôi việc.

• Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức: thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người bằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ

chức Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó cao với công việc của họ – không kể họ có thoả mãn hay không Nghiên

cứu cho thấy có mỗi liên hệ nghich biến giữa tích cực nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển

THÁI ĐỘ

THUYẾT VỀ SỰ BẤT HÒA NHẬN THỨC

Leon Festinge, cuối những năm 1950

• Nội dung chính: giải thích mối quan hệ giữa thái độ

và hành vi

• Thái độ thường dẫn đến hành vi nhưng đôi khi hành

vi lại ảnh hưởng đến thái độ do quá trình bất hoà

nhận thức

• Bất hoà ở đây được hiểu là xung khắc không tương

họp

THÁI ĐỘ

THUYẾT VỀ SỰ BẤT HÒA NHẬN THỨC

Leon Festinge, cuối những năm 1950

• Festinger cho rằng: bất kỳ những dạng không nhất

quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, sự không thoải

mái và khi đó các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự

bất hoà, sự khó chịu hoặc không thoải mái Do đó

các cá nhân sẽ theo đuổi một tình trạng cân bằng

tại đó sự bất hoà là nhỏ nhất

THÁI ĐỘ

Xác định tầm quan trọng của

các yếu tố tạo ra sự bất hoà

Mức độ ảnh hưởng của bản thân

đến các yếu tố tạo ra sự bất hoà

A ́ p du ̣ ng thuyê ́ t bâ ́ t hoa ̀ nhâ n th ̣ ứ c vào

trong tô ̉ ch ứ c

• Lý thuyết này giúp nhà quản trị dự báo xu hướng cam

kết thay đổi hành vi và thái độ Khi áp lực bất hoà càng

lớn, nếu tổ chức biết bình quân với tầm quan trọng, sự

lựa chọn và phần thưởng thì áp lực bất hoà ngày càng

giảm đi

• Sử dụng bảng điều tra thái độ để dự báo hành vi trong tổ chức => có được những phản hồi có giá trị cho biết

nhân viên nhận thức như thế nào về điều kiện làm việc,

nhận ra những vấn đề tiềm ẩn và chú ý nhân viên sớm

hơn

THÁI ĐỘ

SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

NỘI DUNG:

• Đo lường sự thoả mãn đối với công việc (Cách

đo lường sự hài lòng)

• Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong

công việc (Xác định nhân tố của hài lòng)

• Sự thoả mãn đối với công việc ở vai trò là biến

độc lập (Ảnh hưởng của hài lòng đến năng suất,

sự vắng mặt và thuyên chuyển)

Đo lường sự thoả mãn đối với công việc

• Cách 1: Đo lường chung bằng một câu hỏi

(Single global rating)

B1: Đề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi, đại loại như “sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn hài lòng với công việc như thế nào?”

B2: Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức độ từ

“rất bất mãn” đến “rất thoả mãn”.

Đo lường sự thoả mãn đối với công việc

• Cách 2: Tổng hợp mức độ của các khía cạnh công việc

(Summation of job facets)

và những phần thưởng…

Tất cả được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 5 và sau

đó được cộng lại để xác định mức độ thoả mãn chung

SO SÁNH HAI PHƯƠNG PHÁP

• Cách 2 cho kết quả chính xác hơn

• Cách 1 lại là phương pháp có giá trị hơn

vốn đã quá rộng vậy một câu hỏi duy nhất dĩ nhiên

là một cách đo lường hàm chứa nhiều hơn so với cách cộng tổng điểm

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

• Những công việc có tính thách thức trí tuệ

• Khen thưởng công bằng

• Điều kiện làm việc thuận lợi

• Đồng nghiệp ủng hộ

• Sự phù hợp giữa tính cách với công việc

Sự thoả mãn đối với công việc ở vai trò là

biến độc lập

• Nội dung: xem xét sự thoả mãn ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên như thế nào?