Nghiên cứu về tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”

BÀI THẢO LUẬN MÔN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Đề tài: Nghiên cứu về tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nayLỜI MỞ ĐẦU Lao động, theo Ph.Ăngghen “Là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con ngƣời, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng lao động đã tạo ra chính bản thân con ngƣời”. Ngày nay, lao động đƣợc hiểu là hoạt động quan trọng nhất của con ngƣời, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc. Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ của ngƣời lao động và của ngƣời sử dụng lao động, các tiêu chuẩn hoạt động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất. Vì vậy, lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong quan hệ pháp luật của mỗi quốc gia. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang đẩy mạnh thu hút đầu tƣ trong và ngoài nƣớc. Hệ quả của việc đầu tƣ là các doanh nghiệp đƣợc thành lập ngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho ngƣời lao động và giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nƣớc. Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp mà biểu hiện của những vấn đề đó là tranh chấp về quyền và lợi ích trong doanh nghiệp dẫn đến tranh chấp lao động, các cuộc đình công, bãi công ngày càng nhiều làm ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng nhƣ ảnh hƣởng đền thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Tranh chấp lao động và đình công là những vấn đề nóng bỏng mang tính thời sự, nó đặt ra những thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp cũng nhƣ sự phát triển bền vững của đất nƣớc. Do đó, thực hiện những biện pháp nhằm góp phần hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức Công đoàn, của Nhà nƣớc và của toàn thể mọi ngƣời. Để hiểu rõ về những vấn đề trên nên nhóm chúng tôi đã chọn đề tài : “Nghiên cứu về tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-🖎🖎✍ -BÀI THẢO LUẬN

MÔN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Đề tài: Nghiên cứu về tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp

ở Việt Nam hiện nay

LỜI MỞ ĐẦU

Lao động, theo Ph.Ăng-ghen “Là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sốngcon người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng laođộng đã tạo ra chính bản thân con người” Ngày nay, lao động được hiểu là hoạtđộng quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinhthần cho xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tốquyết định sự phát triển của đất nước Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa

vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn hoạt động,các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất Vì vậy,lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong quan hệ pháp luật củamỗi quốc gia

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang đẩy mạnh thu hút đầu tưtrong và ngoài nước Hệ quả của việc đầu tư là các doanh nghiệp được thành lậpngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho người lao động và giảm bớt

gánh nặng xã hội cho Nhà nước Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thànhphần kinh tế làm cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp màbiểu hiện của những vấn đề đó là tranh chấp về quyền và lợi ích trong doanhnghiệp dẫn đến tranh chấp lao động, các cuộc đình công, bãi công ngày càngnhiều làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp cũng như ảnh hưởng đền thu nhập, đời sống của người lao động Tranhchấp lao động và đình công là những vấn đề nóng bỏng mang tính thời sự, nó đặt

ra những thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp cũng như sự phát triển bềnvững của đất nước Do đó, thực hiện những biện pháp nhằm góp phần hạn chếcác vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công là một nhiệm vụ quan trọng của

tổ chức Công đoàn, của Nhà nước và của toàn thể mọi người Để hiểu rõ về

những vấn đề trên nên nhóm chúng tôi đã chọn đề tài : “Nghiên cứu về tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận cho đề tài này, ngoài sự nỗ lực của toàn thể chúng tôicũng nhận được rất nhiều sự hỗ trợ hướng dẫn , đã chỉ dạy và giúp đỡ rất nhiệttình trong suốt thời gian nghiên cứu về đề tài trên

Vì là bài luận, bài nghiên cứu đầu tiên về vấn đề quan hệ lao động nên sẽ khôngtránh khỏi những sai sót do sự hạn chế kiến thức cùng tài liệu Vậy nên nhómrấtmong sẽ nhận được sự đóng góp, những lời khuyên từ cô hướng dẫn cùng cácbạn trong lớp hành chính để bài luận được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNHCÔNG

1.1 Tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và phân loại tranh chấp lao động

a Khái niệm tranh chấp lao động

Có nhiều cách hiểu khác nhau về tranh chấp lao động Ở Việt Nam theo Khoản 7Điều 3 Bộ luật lao động 2012 nêu rõ: " Tranh chấp lao động là tranh chấp về

quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động."

b Đặc điểm của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có một số đặc điêm cơ bản :

Đặc điểm về các bên của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phát sinh và

diễn ra giữa hai chủ thể của quan hệ lao động Một bên là cá nhân người lao độnghoặc tập thể người lao động, một bên là cá nhân hoặc tập thể người sử dụng laođộng Ở một số nước, đại diện cho người sử dụng động cũng có thể tham gia vàotranh chấp lao động Khi có tranh chấp lao động xảy ra, nếu hai bên không tự giảiquyết được, khi đó cần có bên thứ 3 làm trung gian hòa giải hoặc phán xử

Đặc điểm về nội dung của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động không chỉ

bao gồm tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả tranh chấp về lợi íchgiữa hai bên chủ thể Khi các bên tham gia quan hệ lao động nghĩa là họ đã xáclập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, tuy nhiên trong quá trình thựchiện quan hệ lao động, một trong hai bên vi phạm dẫn đến mâu thuẫn và tranhchấp lao động Bên cạnh đó, có những lợi ích của cả hai chủ thể theo thỏa thuậncần phải được đảm bảo, tuy nhiên khi thực hiện có nhiều lý do để các bên khôngthực hiện đúng và đầy đủ các lợi ích đã thỏa thuận với nhau, do vậy dẫn đến mâuthuẫn và tranh chấp lao động

Đặc điểm về ảnh hưởng của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động có tác

động trực tiếp rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn

có tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị xã hội Tranhchấp lao động có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến quan hệ lao động trongdoanh nghiệp nói chung và các chủ thể trong quan hệ lao động nói riêng

c Các loại tranh chấp lao động

❖ Phân loại dựa vào chủ thể của tranh chấp

- Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa người sử dụng lao động vớingười lao động hoặc một số người lao động một cách khôg có tổ chức về quyềnlợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân Trong quá trình tranh chấp này không có

sự liên kết giữa những người lao

sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp

❖ Phân loại dựa vào nội dung của tranh chấp

- Tranh chấp lao động về quyền: Là tranh chấp xảy ra trong trường hợp có viphạm các quy định của pháp luật lao động,thỏa ước lao động tập thể, nội quy laođộng đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế,thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp

- Tranh chấp lao động về lợi ích: Là tranh chấp xảy ra trong trường hợp không có

vi phạm pháp luật Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tậpthể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động cao hơn so với quy định củapháp luật lao động, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước ởdoanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sửdụng lao động

1.1.2 Nguyên nhân của tranh chấp lao động

❖ Nguyên nhân chủ quan: đó là sự hiểu biết về pháp luật lao động của người laođộng, người sử dụng lao động còn hạn chế

Về phía người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động: Do nhu cầu chính

đáng và những đòi hỏi quyền lợi chính đáng của người lao động không được đápứng Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổchức và hầu hết là mang tính tự phát Mặt khác, trình độ của người lao động còn

thấp, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảovới phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranhchấp xảy ra, dẫn đến các cuộc tranh chấp lao động không cần thiết

Về phía người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động:

Do không nắm vững quy định của pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ chongười lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luậtlao động hiện hành; Vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận Trong thực tế, cácdoanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn

đề như : lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người laođộng, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập,phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm

Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thô bạo, xúcphạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra khánghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Dù trong cơ chếthị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn lương; vì mưu sinhnên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không phải vì thế mà có thểxâm phạm đến các quyền con người của họ

Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: vẫn còn tình trạng buông

lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịpthời phát hiện ra

6

những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp Đặc biệt, tìnhtrạng này tồn tại chủ yếu bởì các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốcdoanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thực tế cho thấy không ít cáccuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền

ở địa phương mới biết Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi

xử lý Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để cáctranh chấp

❖ Nguyên nhân khách quan:

Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống phápluật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời Nước ta có những đặcđiểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thốngpháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiềuhướng phức tạp hơn Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời giankhá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sungkịp thời

1.1.3 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

a Phòng ngừa tranh chấp lao động

Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp nhằm ngăn chặntrước các tranh chấp lao động có thể xảy ra

❖ Các biện pháp liên quan đến người lao động và tổ chức đại diện cho người laođộng:

- Nâng cao vai trò đại diện của tổ chức công đoàn trong vai trò đại diện và hỗ trợcho người lao động

- Nâng cao năng lực của người lao động và tổ chức đại diện cho người lao độngthông qua hoạt động tuyên truyền, nghiên cứu các văn bản pháp luật lao động

- Tổ chức công đoàn cơ sở cần tăng cường công tác thanh tra kiểm tra việc chấphành lao động; việc nắm bắt kịp thời các thông tư, thắc mắc của người lao động;Chia sẻ, giải tỏa các kiến nghị của người lao động để từng bước nâng cao nhậnthức pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật của người lao động

- Tổ chức công đoàn cơ sở chủ động hướng dẫn người lao động thực hiện cáckiến nghị, khiếu nại theo đúng trình tự pháp luật để bảo vệ được quyền và lợi íchhợp pháp, chính đáng của mình là một trong những giải pháp quan trọng phù hợpvới tình hình hiện tại Đồng thời, trên cơ sở các kiến nghị của người lao động cần

có cơ chế phối hợp giữa cơ quan ban ngành liên quan và người sử dụng lao động

để kịp thời tháo gỡ vướng mắc; tuyên truyền để người lao động hiểu, chia sẻcùng doanh nghiệp

❖ Các biện pháp liên quan đến người sử dụng lao động và tổ chức đại diện chongười sử dụng lao động:

- Người sử dụng lao động cần chủ động trong việc tăng cường các cuộc thươngthảo định kì với người lao động Việc tăng cường các cuộc thương thảo này sẽdẫn đến giảm thiểu mâu thuẫn, bất đồng không thống nhất

- Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tậpthể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ laođộng - Các doanh nghiệp cần thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội, đảm bảoquyền lợi hợp pháp cho người lao động, góp phần phòng ngừa tranh chấp laođộng và đình công trong doanh nghiệp

- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giámsát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động,thỏa ước lao động tập thể khi điều kiện làm việc thay đổi

❖ Các biện pháp cho Nhà nước:

- Hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Đề phòng tranh chấp lao động cần có sựtác động ở tầm vĩ mô, cụ thể là cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Cầnđảm bảo cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, người

sử dụng lao động và người lao động Rất cần thiết có các luật chuyên ngành nhưLuật đình công, Luật tiền lương tối thiểu

- Thể chế hóa các quan hệ lao động bằng cơ chế chính sách cụ thể, thúc đẩy quátrình dân chủ hóa trong quan hệ lao động, tạo điều kiện để các tổ chức đại diệnngười lao động và người sử dụng người lao động được tham gia đóng góp ý kiếnvào việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động ở những mức độ khác nhau

Nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của cơ chế ba bên trong nền kinh tế Tăng cường hiệu lực phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc quản lý

-thực hiện quản lý nhà nước về lao động; nâng cao hiệu lực các cuộc thanh tra,kiểm tra chưa cao; xử lý nghiêm các vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp

b Giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình tháo gỡ các bất đồng liên quan đếnquyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong quan hệ lao động

❖ Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:

- Nguyên tắc 1: Khi giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ trình tự giải quyếttranh chấp theo đúng quy định của pháp luật

- Nguyên tắc 2: Giải quyết tranh chấp lao động phải công khai

- Nguyên tắc 3: Giải quyết tranh chấp lao động phải khách quan

Nguyên tắc 4: Giải quyết trah chấp lao động phải kịp thời,nhanh chóng Nguyên tắc 5: Giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia của đại diệnngười lao động và của đại diện người lao động

-❖ Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:

8

Bước 1: Phát hiện vấn đề tranh chấp: Trước hết cần nhận diện được vấn đề tranhchấp Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp: Trước hết cần đánh giá tính chất vànội dung tranh chấp, trên cơ sở đó xác định được nguyên nhân tranh chấp Từ đó

có cơ sở để lựa chọn phương án xử lý tranh chấp

Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý: Tùy theo hình thức và mức độ của tranh chấp

mà doanh nghiệp lựa chọn phương án xử lý tranh chấp

1.2 Đình công

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm và phân loại đình công

a Khái niệm đình công

Đình công là đấu tranh có tổ chức của tập thể lao động trong doanh nghiệp haymột bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp bằng cách ngừng làm việc tạm thời, tựnguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm yêu cầu người sử dụng lao độngđáp ứng những quyền và lợi ích hợp pháp phát sinh trong quan hệ lao động

b Đặc điểm của đình công

Đình công có một số đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhất, đình công là sự ngưng việc tạm thời của tập thể lao động Ngừng việc

nói ở đây là sự đơn phương ngừng hẳn công việc đang làm bình thường theo hợpđồng lao động, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động

Thứ hai, đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức và tự nguyện Tính tổ chức

trong đình công thể hiện ở chỗ: việc quyết định đình công, thủ tục chuẩn bị đìnhcông, tiến hành đình công, giải quyết đình công đều do đại diện của tập thể laođộng và công đoàn tiến hành Ngoài tổ chức công đoàn, không ai có quyền đứng

ra tổ chức đình công

Thứ ba, mục đích của đình công gắn liền với những yêu cầu mong muốn đạt được

trong giải quyết tranh chấp lao động là việc đảm bảo quyền và lợi ích cho tập thểngười lao động hay còn gọi là “yêu sách”

Thứ tư, đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể Giới hạn

phạm vi đình công trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanhnghiệp xuất phát từ phạm vi và nội dung của tranh chấp lao động tập thể Nếutrong vụ tranh chấp mà một bên là tập thể lao động của cả doanh nghiệp thì có thể

tất cả người lao động trong doanh nghiệp ngừng việc để đình công Nếu là tranhchấp giữa tập thể lao động thuộc bộ phận của doanh nghiệp thì đình công chỉđược tiến hành trong phạm vi bộ phận đó Sự tham gia hưởng ứng của nhữngngười khác không có liên quan đến tranh chấp lao động tập thể, không thuộc tậpthể lao động có tranh chấp thì đều là bất hợp pháp

Thứ năm, đình công phải được tiến hành đúng trình tự, thủ tục quy định Ở Việt

Nam hiện nay theo quy định của Bộ luật lao động 2012, điều 211 trình tự đìnhcông gồm 3 bước: Lấy ý kiến tập thể người lao động; Thông báo thời gian bắtđầu đình công, đia điểm đình công; Tiến hành đình công

c Phân loại đình công

❖ Theo tính hợp pháp của đình công: Đình công được chia thành 2 loại

❖ Theo phạm vi của đình công: Đình công được chia 2 loại

- Đình công doanh nghiệp: là loại đình công do tập thể người lao động trong phạm

vi một doanh nghiệp tiến hành

- Đình công bộ phận: là đình công do tập thể lao động trong phạm vi một bộ phận

cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành

1.2.2 Nguyên nhân của đình công

Nguyên nhân các cuộc đình công là do quyền lợi người lao động không được đảmbảo Việc điều chỉnh tiền lương, phụ cấp tại doanh nghiệp thiếu sự tham khảo ýkiến người lao động và tổ chức công đoàn Không điều chỉnh kịp thời tiền lương

cơ bản của người lao động; Chất lượng bữa ăn giữa ca không đảm bảo; Việc đốithoại tại nơi làm việc, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn hạnchế, thiếu thực chất

Ngoài ra, một số doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về lao động đãdẫn tới đình công như: chậm thanh toán tiền lương, nợ đóng bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; Giải quyết chậm chế độ bảo hiểm xã hội;Thanh toán không đúng quy định tiền nghỉ hằng năm, phụ cấp nghề độc hại, nguyhiểm; Định mức lao động không phù hợp; Làm thêm giờ vượt quá quy định; Điềukiện làm việc, vệ sinh môi trường không bảo đảm

1.2.3 Giải quyết đình công

Giải quyết đình công là việc sử dụng các phương thức để chấm dứt sự ngừng việctạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động

❖ Các phương thức giải quyết đình công :

Giải quyết đình công thông qua thương lượng trực tiếp: mục đích là dàn xếp

những yêu sách của người lao động để họ trở lại làm việc Trong quá trìnhthương lượng ngoài việc thảo luận để dàn xếp những mâu thuẫn, kêu gọi ngườilao động quay trở lại làm việc, bên kia còn có thể thảo luận về việc giải quyếtquyền lợi trong thời gian đình công

Giải quyết đình công thông qua trung gian:

- Giải quyết đình công thông qua hòa giải: người trung gian chỉ đưa ra ý kiến chocác bên tham khảo mà không có quyền ra quyết định cuối cùng Việc giải quyếtđình công thông qua hòa giải được tiến hành đơn giản, tiết kiệm thời gian chi phí,đảm bảo được bí mật và uy tín cho các bên, giúp các bên có cơ hội hiểu biết lẫnnhau và cùng nhau giải quyết đình công một cách tự nguyện

10

- Giải quyết đình công thông qua trọng tài lao động: trọng tài là 1 chủ thể trung

lập, có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp khi có yêu cầu Trọng tài khác vớihòa giải ở chỗ trong quá trình giải quyết tranh chấp, trọng tài chỉ không chỉ cóquyền điều khiển toàn bộ quá trình và tổ chức hòa giải giữa các bên với nhau, màtrọng tài còn có quyền ra phán quyết về vụ tranh chấp lao động khi các bên khôngđạt được thỏa thuận ở bước hòa giải

Giải quyết đình công thông qua tòa án: tòa án bằng quyền lực tư pháp là cơ quan

duy nhất có thẩm quyền kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công Khi giảiquyết đình công, tòa án chỉ xét tính hợp pháp của cuộc đình công mà không giảiquyết nguyên nhân bởi vì xét về bản chất đình công là cuộc đấu tranh kinh tế nênviệc giải quyết nội dung tranh chấp dẫn đến đình công sẽ do hai bên tự giải quyếthoặc giải quyết thông qua thủ tục khác Ngoài ra, căn cứ vào tính hợp pháp củahành vi ngừng việc và phản ứng của người sử dụng lao động tòa án xem xét hậuquả pháp lý của cuộc đình công

1.3 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động và đình công có mối quan hệ biện chứng với nhau Tranhchấp lao động (tranh chấp lao động tập thể) là nguyên nhân dẫn đến đình công vàđình công là hệ quả tất yếu của tranh chấp lao động tập thể Cụ thể:

Đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể Khi đó, nó là biểu hiện

về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết Theopháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện phápthương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao độngmới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc người sử dụng lao động phảichấp nhận yêu sách Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giảiquyết tranh chấp lao động tập thể không thành Từ quy định về thời điểm sử dụngquyền đình công như vậy mà có quan điểm cho rằng đình công là một trong cácbiện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, ngay cả khi người

sử dụng lao động vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu cầu của tập thể laođộng thì đình công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp Nó chỉ tạo

ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theohướng có lợi cho tập thể lao động Các bên tranh chấp thường phải sử dụng biệnpháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình Ở khía cạnh này,

có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ trongcuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công

Vì vậy mà nhiều quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tậpthể Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là phải giảiquyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các

biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động (ký kết thỏa ước lao độngtập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dân chủ…),tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp Khi tranh chấp lao động tập thể được giảiquyết thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lý do tồn tại.

số lượng đình công, ngừng việc tập thể giảm là vì các doanh nghiệp quan tâm,chăm lo tốt hơn cho người lao động Vai trò của công đoàn cũng được khen ngợi

vì đã làm tốt việc đại diện cho người lao động đối thoại, thương lượng, ký kếtthỏa ước lao động tập thể

Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Số

lượng

214 857 539 350 269 245 286 314 248 124

Bảng số liệu số lượng các vụ đình công tại Việt Nam giai đoạn 2010 - 2019 Nhìn

chung, các cuộc đình công tại Việt Nam trong giai đoạn 2010 - 2019 có xu hướnggiảm Năm 2011, số vụ đình công đạt mức kỷ lục với 857 cuộc diễn ra trong vòng

11 tháng Con số này của năm 2012 là 539 vụ, năm 2013 là 350 vụ, năm 2014 là

269 vụ, 7 tháng đầu năm 2015, cả nước có hơn 198 cuộc và nếu những tháng cuốinăm chúng ta thực hiện tốt các công tác đoàn thể, giám sát, quan tâm hơn vớingười lao động một cách “Thiết thực” nhất thì con số đình công cũng ước chừngtrên 300 cuộc Tuy nhiên đến hết năm 2015, vì thu nhập bình quân/tháng củangười lao động tăng 1,8 triệu đồng so với năm 2011, nhờ đó quan hệ lao độngtrong giai đoạn 2011 – 2015 cũng được cải thiện, số vụ đình công trên cả nước có

xu hướng giảm dần qua các năm Đến hết tháng 10/2015 số vụ đình công giảmxuống còn 1/4 so với năm 2011 Riêng năm 2015, trên phạm vi cả nước xảy ra

245 cuộc đình công, giảm 24 cuộc so với năm 2014

Theo ông Trần Thanh Hải, Phó chủ tịch thường trực Tổng Liên đoàn lao độngViệt Nam, trong nhiều năm các cuộc đình công và ngừng việc tập thể có xuhướng giảm mạnh, nhưng đến năm 2017, cả nước đã xảy ra 314 cuộc đình côngtrên địa bàn 36 tỉnh, thành phố (tăng 28 cuộc so với cùng kỳ năm 2016) Đáng

chú ý là đang có sự dịch chuyển về địa bàn xảy ra đình công Có 13 địa phương

có số vụ tăng lên, cao nhất là Bình Phước tăng 4,5 lần; Bến Tre 4 lần; QuảngNam 3,5; Phú Thọ 2,5

12

Năm 2018 là số lượng các cuộc ngừng việc, đình công đều giảm tại 3 vùng so vớinăm 2017 với số vụ là 248 vụ Theo đó, khu vực miền nam giảm 84 cuộc (khoảng39,81%) so với năm 2017, miền Bắc giảm 29 cuộc, tương đương 27,88% so vớinăm 2017, miền Trung giảm 2 cuộc (14,28%) so với năm 2017

Đến năm 2019 có hơn 120 cuộc đình công, ngừng việc tập thể của công nhân trên

cả nước, giảm 50% so với năm 2018 Người đại diện Tổng Liên đoàn lao độngViệt Nam cho biết nguyên nhân số lượng đình công, ngừng việc tập thể giảm là

vì các doanh nghiệp quan tâm, chăm lo tốt hơn cho người lao động Vai trò củacông đoàn cũng được khen ngợi vì đã làm tốt việc đại diện cho người lao độngđối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Các cuộc đình công trong thời gian qua đều có đặc điểm chung là: Không đúngquy trình đình công; Không do công đoàn tổ chức, lãnh đạo; Đều được các tổ liênngành giải quyết và các yêu sách của tập thể lao động đều được đáp ứng mộtphần hoặc toàn bộ

2.1.2 Quy mô, phạm vi phân bổ

Bình quân số người tham gia mỗi cuộc đình công là khoảng từ 700-1.000 ngànngười, thời gian bình quân diễn ra một cuộc đình công là 2,1 ngày Tuy nhiên,một số cuộc đình công có đông người tham gia, thời gian dài có xu hướng giatăng Công nhân ngày càng ý thức được quyền lợi của mình nên quy mô các cuộcđình công cũng theo đó mà tăng dần Như có hiện tượng phản ứng dây chuyềnmột số cuộc đình công, có cuộc đình công kéo dài nhiều ngày với hàng vạn ngườitham gia, thậm chí còn có những hành động quá khích, như đánh người gâythương tích, đập phá máy móc, nhà xưởng, tài sản doanh nghiệp

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo về tình hình đình công và việc giảiquyết đình công 6 tháng đầu năm 2019 Theo đó, trong 6 tháng đầu năm 2019, cảnước xảy ra 67 cuộc đình công (giảm 1 cuộc so với cùng kỳ năm 2018), tập trung

ở các tỉnh phía Nam Trong đó, chỉ có 17,9% số cuộc đình công xảy ra trong cácdoanh nghiệp dân doanh, còn lại 82,1% xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tưtrực tiếp nước ngoài (FDI) Số vụ đình công xảy ra nhiều nhất ở doanh nghiệpHàn Quốc, Đài Loan (Trung Quốc), Trung Quốc

Phần lớn các cuộc đình công xảy ra trong những doanh nghiệp sử dụng nhiều laođộng, ngành dệt may chiếm 28,36%; da giày 19,4%; nhựa 16,42%; gỗ 14,93%trong tổng số cuộc 88,1% các cuộc đình công tập trung chủ yếu ở phía Nam, nhưLong An, Đồng Nai, Bình Dương, Tuy nhiên các vụ đình công vẫn xảy ra ở cáctỉnh miền Trung và miền Bắc như Đà Nẵng, Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, HảiPhòng Một số khu công nghiệp hay diễn ra đình công như Sam Yang, HuêPhong, ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở Bình Dương; King Toys ở ĐàNẵng; Canon ở Hà Nội; Sam sung ở Bắc Ninh và một số khu công nghiệp khác ởcác tỉnh miền bắc như khu công nghiệp Vsip Thủy Nguyên - Hải phòng, khu côngnghiệp Phố nối A - Hưng Yên, Tp.HCM

∙ Tại Hà Nội

So với giai đoạn 2010-2014, giai đoạn từ năm 2015 đến nay, số cuộc đình công,ngừng việc tập thể trên địa bàn Thành phố có xu hướng giảm, tuy nhiên về tínhchất, mức độ, quy

13

mô có chiều hướng phức tạp Đây là nhận định mà Liên đoàn lao động Thành phốnêu ra tại hội nghị lấy ý kiến góp ý Dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi vừa được

tổ chức mới đây tại trụ sở Liên đoàn lao động Thành phố

Từ năm 2015 đến nay, trên địa bàn Thành phố đã xảy ra 31 cuộc đình công, ngừngviệc tập thể (năm 2015: 07 cuộc; 2016: 09 cuộc; 2017: 09 cuộc; 2018: 05 cuộc;quý I/2019: 01 cuộc) Quy mô mỗi cuộc đình công trung bình có từ 300 đến 400công nhân lao động trực tiếp tham gia, cuộc nhiều nhất là 3.049 người tham gia,thấp nhất là 50 người; Về thời gian đình công từ ½ ngày đến 12 ngày; Số cuộcđình công chủ yếu xảy ra tại các doanh nghiệp FDI Trong đó: Hàn Quốc: 09cuộc; Đài Loan: 05 cuộc; Nhật Bản: 02 cuộc; 15 cuộc thuộc các thành phần kinh

tế khác (Liên doanh, Cổ phần, TNHH); về ngành nghề lĩnh vực xảy ra nhiều làDệt May: 12/31 cuộc (chiếm 38,7%); Điện tử: 11/31 cuộc (35,4%), lĩnh vực khác:

08 cuộc (25,9%)

Ví dụ: Hàng trăm công nhân Công ty TNHH Tamron (Khu công nghiệp Nội Bài,

xã Mai Đình, huyện Sóc Sơn, Hà Nội) nghỉ việc, yêu cầu chủ doanh nghiệp giảiquyết chế độ làm thêm giờ, phụ cấp độc hại, nuôi con nhỏ Một công nhân Công

ty Tamron cho biết: “Hiện, chúng em làm 1 kíp là 12 giờ/1 ngày và làm việc 5ngày/1 tuần Như vậy là phải làm 60 giờ/1 tuần, vượt quá 12 giờ/1 tuần nhưngkhông được tính giờ làm thêm mà công ty vẫn trả tiền công lao động như bìnhthường Đây là vấn đề mấu chốt dẫn đến việc phản ứng tập thể Vì vậy, theo côngnhân này, các bộ phận đã thống nhất gửi kiến nghị lên lãnh đạo công ty bằng vănbản về việc giải quyết chế độ tiền làm thêm thỏa đáng cho công nhân Ngoài ra,một số các chế độ khác như: Chế độ ngày lễ, Tết; phụ cấp độc hại; chế độ nuôicon nhỏ cũng chưa được công ty giải quyết thỏa đáng Người lao động tạiTamron đã có kiến nghị bằng văn bản lên lãnh đạo công ty đề nghị được giảiquyết từ ngày 30.5 nhưng chưa được xem xét nên đến ngày 1.6 họ quyết địnhđình công để yêu cầu Công ty xem xét, giải quyết

∙ Tại thành phố Hồ Chí Minh

TP.Hồ Chí Minh trong 10 năm qua đã xảy ra hơn 1.000 cuộc đình công Từ năm

2008 đến 2018 đã xảy ra 1.022 vụ đình công với 391.000 người tham gia Trong

đó giai đoạn từ năm 2008 đến 2013, có 737 vụ (chiếm 72,1%) với 289.000 ngườitham gia; giai đoạn từ năm 2014 đến 2018, xảy ra 285 vụ (chiếm 27,9%) với101.000 người tham gia Trong số các cuộc đình công trên, doanh nghiệp có vốnđầu tư từ Hàn Quốc, Đài Loan là quốc gia, lãnh thổ chiếm 70% và có đến 85% sốcuộc đình công xảy ra trong các doanh nghiệp dệt may, da giày Ngoài ra, đìnhcông còn xảy ra trong một số ngành thâm dụng lao động khác như chế biến gỗ,điện, điện tử…

Ví dụ: Một vụ đình công với quy mô lớn ở TP.HCM xảy ra tại Công ty Freetrend(Khu chế xuất Linh Trung I, Q Thủ Đức) Khoảng 18.000 công nhân của Công tyFreetrend (công ty có 100% vốn nước ngoài) đồng loạt đình công đòi tăng lương.Đỉnh điểm của cuộc đình công là trong lúc chờ các cơ quan trách nhiệm tiến hành

đàm phán, giải quyết nội tình, hàng chục công nhân quá khích đã đập phá cửakính, nhà xưởng, lấy cắp thành phẩm.

14

Theo như lời công nhân trình bày thì tháng 11/2005, Công ty Freetrend thông báo

sẽ đồng loạt nâng 30% lương cho toàn thể công nhân và sẽ bắt đầu áp dụnglương mới từ ngày 1/1/2006 trở đi Thế nhưng sau đó công ty thông báo lại chỉnâng lương cho công nhân tối đa 100.000 đồng/người Các công nhân cho biết,cách điều chỉnh lương này không đánh giá hết được tay nghề và mức độ đónggóp của họ, nhất là những công nhân đã làm việc lâu năm ở công ty

Tuy vậy, đến ngày xảy ra vụ đình công (28/12), công ty tiếp tục thông báo điềuchỉnh mức lương theo chủ trương mới Theo đó, đối tượng công nhân thử việcđược nâng lương từ 628.000 đồng/người/tháng lên 790.000 đồng/người/tháng;Còn công nhân làm việc lâu năm chỉ được cộng thêm 160.000 đồng/người/tháng(tức chỉ tăng 100.000 đồng/ người/ tháng) trong khi đó, bình thường mỗi côngnhân có thâm niên đều được hưởng phụ cấp 60.000 đồng/ người/ tháng Sau đó,đại diện Công ty Freetrend đã có buổi làm việc với Công đoàn và Phòng Quản lýlao động của Khu chế xuất Linh Trung I Kết quả, phía công ty đã có hướng giảiquyết mới Theo đó, công ty giữ nguyên mức điều chỉnh lương cho công nhânmới là 790.000 đồng/người/tháng; Công nhân làm việc lâu năm sẽ được cộngthêm 160.000 đồng và giữ nguyên khoản phụ cấp thâm niên 60.000 đồng nhưtrước đây Riêng trợ lý và nhân viên cấp 3 được điều chỉnh 860.000 đồng/người/tháng

∙ Tại Bắc Ninh

Bắc Ninh là một tỉnh với diện tích nhỏ nhưng là nơi được các nhà đầu tư nướcngoài chọn để đầu tư và xây nên các khu công nghiệp Chính vì vậy, các côngnhân, người lao động từ các tỉnh đặc biệt là các tỉnh miền Bắc đổ về đây để làmviệc Vì nhiều công nhân, nhiều người lao động nên việc xảy ra tranh chấp, đìnhcông không nằm ngoài dự đoán

Vào ngày 23/1/2014, gần 5 nghìn công nhân sản xuất của Công ty TNHH BuJeonViệt Nam Electronic trụ sở đóng tại khu công nghiệp Quế Võ, Bắc Ninh đã trảichiếu thâu đêm tại trụ sở công ty để đình công phản đối về việc công ty nàythường xuyên phạt tiền người lao động, không chịu tăng lương và không cóthưởng tết cho công nhân Theo thông tin từ các công nhân, cuộc đình công bắtđầu từ khoảng 8 giờ sáng ngày 23/1 cho đến hơn 23 giờ đêm Các công nhân nàycho biết, nguyên nhân của cuộc đình công là do hơn 1 năm nay phía công tykhông hề có động thái tăng lương cho công nhân, đã vậy còn thường xuyên phạttiền công nhân mỗi khi công nhân mắc lỗi

Tuy nhiên hiện nay, với việc thực hiện tốt công tác tuyên truyền và công tác kiểmtra, thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về lao động trong thờigian qua, các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp đều thực hiện tốt chínhsách, pháp luật về lao động tạo sự tin tưởng và yên tâm làm việc cho người laođộng, giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động và đình công, lãn công tại cáckhu công nghiệp.2.2 Nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động và đình công laođộng

2.2.1 Nguyên nhân chủ quan

Trong những năm 2008 - 2010, thời điểm xảy ra đình công tập trung chủ yếu vàonhững tháng đầu năm (thời điểm trước và sau Tết âm lịch) với những yêu cầu vềtiền thưởng Tết,

15

thanh toán tiền phép năm Hầu hết các cuộc đình công đều tự phát, không do côngđoàn cơ sở tổ chức, lãnh đạo, không theo đúng trình tự pháp luật quy định, có xuhướng lây lan từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Các cuộc đình côngxảy ra nhiều nhất ở các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy sản, chếbiến gỗ, lắp ráp điện tử, thuộc các doanh

nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Hồng Kông là những doanhnghiệp sử dụng nhiều lao động Trong Những năm 2008 – 2010, các cuộc đìnhcông chủ yếu là về quyền thì trong năm 2011 – 2012, các cuộc đình công chủ yếu

về lợi ích diễn ra nhiều hơn Nguyên nhân chủ quan chủ yếu là do:

- Suy thoái kinh tế dẫn đến tình trạng doanh nghiệp khó khăn, thiếu việc làm Tìnhtrạng lạm phát tăng cao khiến tiền lương người lao động dù có tăng nhưngkhông theo kịp giá thị trường, không đảm bảo được cuộc sống của người laođộng

⇨ Do vậy, nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công trong năm 2008 – 2012

là người lao động yêu cầu tăng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng tiền ăn trưa,tăng các chế độ phúc lợi

- Ngoài ra còn một số nguyên nhân như doanh nghiệp yêu cầu người lao độnglàm thêm giờ quá quy định, tăng ca liên tục, điều kiện lao động không đảm bảo,chất lượng bữa ăn trưa kém, doanh nghiệp né tránh đóng BHXH, BHYT chongười lao động, doanh nghiệp không ký hợp đồng với người lao động… Sựquản lý hà khắc và đối xử thô bạo của người sử dụng lao động đối với người laođộng cũng là một nguyên nhân dẫn đến đình công

- Cụ thể các nguyên nhân do người sử dụng lao động vi phạm như sau:

∙ Vi phạm các quy định hợp đồng lao động bao gồm các hành vi:

+ Chưa thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động

+ Ký hợp đồng lao động với người lao động không đúng loại

+ Các nội dung trong bản hợp đồng lao động chung chung, hình thức không phảnánh rõ quyền lợi của người lao động

+ Vi phạm về tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề

+ Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động do đơn phương

+ Vi phạm về thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động

+ Doanh nghiệp và người học nghề không có hợp đồng học nghề

∙ Vi phạm các quy định kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất:

+ Chưa xây dựng nội quy lao động hoặc đã có nhưng còn sơ sài mang tính hìnhthức Nội dung của nội quy không phù hợp với quy định của pháp luật

+ Xử lý kỷ luật không đúng hình thức, không chặt chẽ, không đầy đủ