Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

MỞ ĐẦU I. Lý do chọn đề tài Tại các doanh nghiệp hay tổ chức kinh tế ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì yếu tố con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong quá trình hình thành, duy trì cũng như phát triển tổ chức ấy. Yếu tố này được coi là nguồn lực quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thịtrường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh càng ngày càng khốc liệt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có một lực lượng lao động dồi dào, có đầy đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt cũng như hiểu biết sâu sắc về các lĩnh vực nhằm đáp ứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi. Chính vì vậy mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta ngày càng trở nên quan trọng và là một phần tất yếu trong các hoạt động thường ngày của các tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo giúp cho cán bộ nhân viên trong tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao về mặt ý thức trách nhiệm trong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, qua đó giúp cho doanh nghiệp hoàn thành tốt những chiến lược, những kế hoạch cụ thể mà doanh nghiệp đã đề ra theo từng tháng, từng quý, từng năm v.v… Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt đểchống chọi với tình hình kinh tế lúc thịnh vượng, lúc suy thoái khủng hoảng như hiện nay. Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ về tài chính ngân hàng như các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong nền kinh tế khó khăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng đang ngày đi xuống. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp tối ưu nhất của tổ chức nhằm đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên được học tập, được trau dồi kiến thức, kỹ năng, trình độ làm việc, khả năng thích ứng và hoàn thành tốt công việc. Có thể nhận thấy rằng đào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Ngân hàng TMCP (thương mại cổ phần) Bắc Á được thành lập vào năm 1994 với Hội Sở Chính đặt tại phố Quang Trung, Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An. Trải qua 25 năm xây dựng và phát triển, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã trở thành một trong những Ngân hàng Thương mại cổ phần kinh doanh lành mạnh, hiệu quả; là địa chỉ tin cậy của khách hàng. Sở hữu mạng lưới với hơn 150 điểm giao dịch rộng khắp các tỉnh, thành phố lớn trên toàn quốc, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã xây dựng được một nền tảng vững chắc về chất lượng phục vụ khách hàng với các giải pháp tài chính toàn diện. Trong năm 2016, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã tăng vốn điều lệ lên 5.000.000.000.000 đồng (năm ngàn tỉ đồng) và vinh dự đón nhận giải thưởng quốc tế quan trọng: “Ngân hàng Trách nhiệm xã hội tốt nhất 2016” do tạp chí International Finance Magazine (Anh quốc) trao tặng. Năm 2019, Ngân hàng đã tăng vốn điều lệ lên 7.500.000.000.000 đồng (bảy ngàn năm trăm tỉ đồng) và cũng trong năm này, bà Thái Hương – phó chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Bắc Á đã vinh dự được nhận giải thưởng “Nữ doanh nhân quyền lực ASEAN” tại diễn đàn tri thức thế giới diễn ra tại Seoul, Hàn Quốc. Với chiến lược vươn mình trở thành một trong những tổ chức thuộc top đầu của Việt Nam, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã và đang đón đầu xu thể chung của xã hội đối với nhu cầu tài chính của các doanh nghiệp, cá nhân; nghiên cứu và phát triển chính sách, sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu của một bộ phận lớn các “Doanh nghiệp vừa và nhỏ” trên mọi lĩnh vực mà trong đó nổi bật là các lĩnh vực về nông nghiệp, giáo dục, y tế…Theo tôn chỉ “Giữ tâm sáng để vươn xa rộng khắp”, Ngân hàng TMCP Bắc Á luôn hướng đến sự phát triển bền vững, đem lại sự phồn thịnh cho xã hội nói chung, cho các doanh nghiệp và các cá nhân nói riêng. Để đáp ứng với những chính sách, định hướng mà ban lãnh đạo đề ra cho mục tiêu tăng trưởng, phát triển về tín dụng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khối kinh doanh là công việc cần được chú trọng và đầu tư. Bởi trong bất kì một tổ chức tài chính nào, khối kinh doanh chiếm vai trò rất quan trọng, là bộ phận đem về lợi nhuận chủ yếu thông qua một loạt các hoạt động như cấp tín dụng, phát hành bảo lãnh v.v…Xu thế khởi nghiệp đang lan tỏa rộng khắp trong xã hội, các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ ngày càng tăng lên theo cấp số nhân. Vì vậy bộ phận Kinh doanh trong toàn hệ thống ngân hàng cần phải được đào tạo, phát triển cả về kiến thức chuyên sâu và kĩ năng để có thể tiếp cận được thị trường rộng lớn, cạnh tranh sòng phẳng với những ngân hàng trong top đầu của hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam. Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng ,... cho người lao động để hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra. Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á đã có kế hoạch hàng năm về việc đào tạo nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản. Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh với mục tiêu chiến lược của toàn Ngân hàng, tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Ánhằm nghiên cứu, phân tích chi tiết về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh trong toàn hệ thống Ngân hàng TMCP Bắc Á; đưa ra những điểm tích cực, hạn chế trong công tác đào tạo cũng như đề xuất các giải pháp hoàn thiện. II. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạngĐào tạonguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á, từ đó thấy được ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về đào tạo NNL khối Kinh doanh. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện Đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. III.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực Khốikinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. 2.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong năm 2017-2019. Phạm vi không gian: Trung tâm Kinh doanh thuộc Hội sở và tất cả các Đơn vị Kinh doanh thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Bắc Á. IV.Phương pháp nghiên cứu 1.Nguồn dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: - Những tài liệu nội bộ Ngân hàng của Khốinhân sự và các phòng ban, các chi nhánh, đơn vị kinh doanhcó liên quan của Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á: +Tài liệu giới thiệu về Ngân hàng: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn vị, phòng/ban... +Thông tin về tình hình doanh thu, lợi nhuận thông qua các Báo cáo tài chính của Ngân hàng được kiểm toán từ năm 2017-2019; +Thông tin về chiến lược phát triển của Ngân hàng, các số liệu về nhân sự (số lượng nhân sự toàn hàng, số lượng nhân sự khối kinh doanh), số liệu về đào tạocủa Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á nói chung vànhân sự kinh doanh nói riêng trong giai đoạn 2017-2019 Dữ liệu sơ cấp: Luận văn thu thập các dữ liệu thông qua bảng hỏi khảo sát về công tác đào tạo cho nguồn nhân lực khối kinh doanh. Bảng hỏi được phát cho 50chuyên viên Quan hệ khách hàng, trưởng phòng kinh doanh…tại các đơn vị kinh doanh tại hệ thống toàn Ngân hàng. Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, giá trị trung bình là bình quân gia quyền các chỉ số thành phần có trọng số là như nhau. Tác giả tổng hợp nên điểm trung bình của 50 phiếu khảo sát ở từng yếu tố, sau đó quy ra giá trị trung bình ở từng nhóm yếu tố (về xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo v.v…). Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập để đánh giá kết quả đào tạo đội ngũ kinh doanh tại Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á. Kết quả nghiên cứu thu được sau khi điều tra đội ngũ kinh doanh của Ngân hàng là cơ sở để tác giả đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á. 3.Phương pháp xử lý dữ liệu và phân tích Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm tổng hợp, phân loại, phân tích, so sánh, sử dụng sơ đồ, bảng, biểu. Dữ liệu sơ cấp: Đối với dữ liệu định tính, tác giả tổng hợp các dữ liệu thu được. Đối với số liệu thu thập từ cuộc điều tra qua bảng hỏi, tác giả tiến hành vào máy số liệu và sau đó thực hiện các phân tích thống kê. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích so sánh : Phương pháp thống kê: Thông qua xử lý Báo cáo, thống kê của Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á về số liệu về nhân sự, số liệu về đào tạo của Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á nói chung và nhân sự kinh doanh nói riêng. Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp số liệu, kết quả từ các báo cáo, thống kê của Ngân hàng để tóm gọn lại những nội dung chính, vấn đề cần lưu ý. Phương pháp so sánh: So sánh số liệu về nhân sự, số liệu từ báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu về đào tạo của Ngân hàng qua từng năm để đưa ra đánh giá, nhận xét. V.Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 03 chương: -Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Chương 2: Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. - Chương3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

-o0o -NGUYỄN ĐẠI THÀNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BẮC Á

Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực

Mã ngành:8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI – 2020

2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của tôi, các số liệu, tài liệu tham khảo nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đúng quy định Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về luận văn của mình.

Tác giả

Nguyễn Đại Thành

3

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chânthành cảm ơn giảng viên hướng dẫn - PGS.TSPhạm Thúy Hương đãhướng dẫn vô cùng tận tình, chu đáo và rất chi tiết trong quá trìnhnghiên cứu

Tôi cũng xin cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốcdân, đặc biệt là quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý NguồnNhân lực đã tận tình giảng dạy và truyền đạt rất nhiều kiến thức

bổ ích trong quá trình đào tạo tại trường Những kiến thức gặt háiđược đã giúp tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu hoàn thànhluận văn cũng như góp phần củng cố lý thuyết vững chắc hơnngoài thực tiễn

Tôi cũng xin cảm ơn các Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tạiNgân hàng thương mại cổ phần Bắc Á đã tạo điều kiện giúp đỡ và

hỗ trợ tôi trong suốt thời gian làm công tác khảo sát để hoàn thànhluận văn này

Mặc dù có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn một cáchhoàn chỉnh nhất, song do hạn chế hiểu biết những kiến thức rộnglớn và những hạn chế trong kinh nghiệm sống và làm việc nênkhông thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thânchưa nhận thức rõ được Tôi rất mong nhận được sự góp ý củaquý thầy cô giáo để hoàn thiện thêm luận văn này cũng nhưhoàn thiện hơn về kiến thức của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng … năm 2020

Tác giả

4

Nguyễn Đại Thành

5

MỤC LỤC

6

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

Bảng:

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự Khối kinh doanh giai đoạn 2017-2019 – Ngân hàng

TMCP Bắc Á 49

Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh Ngân hàng TMCP Bắc Á giai đoạn 2017- 2019 51

Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo của nhân viên kinh doanh theo đối tượng 28

Bảng 2.4: Bảng đăng ký đào tạo chương trình “Sản phẩm tín dụng cá nhân” 53

Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việc xác định nhu cầu đào tạo 54

Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việc xác định mục tiêu đào tạo .56 Bảng 2.7: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việc xác định đối tượng đào tạo.58 Bảng 2.8: Chương trình đào tạo cho nhân sự Khối kinh doanh năm 2019 59

Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việc xây dựng chương trình đào tạo 60

Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việc lựa chọnphương pháp đào tạo 63

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việclựa chọn giảng viên.64 Bảng 2.12: Kinh phí đào tạo của nhân viên kinh doanh giai đoạn 2017-2019 65

Bảng 2.13: Kết quả thi nghiệp vụ giai đoạn năm 2017-2019 của nhân viên kinh doanhtoàn hàng 66

Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của nhân viên kinh doanh về việc đánh giá kết quả đào tạo 67

Bảng 3.1: Quy trình đào tạo đề xuất 77

Bảng 3.2: Diễn giải quy trình đào tạo 77

Bảng 3.3: Quy định về trách nhiệm của các bộ phận 81

Hình: Hình 2.1: Biểu tượng cánh hoa sen và biểu tượng thương hiệu của Ngân hàng TMCP Bắc Á 46

Hình 2.2: Hệ thống các chi nhánh Ngân hàng TMCP Bắc Á 47 7

Hình 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Bắc Á 48

8

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

-o0o -NGUYỄN ĐẠI THÀNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BẮC Á

Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực

Mã ngành: 8340404

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

9

9

HÀ NỘI – 2020

10

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Lý do chọn đề tài

Tại các doanh nghiệp hay tổ chức kinh tế ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giớithì yếu tố con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong quátrình hình thành, duy trì cũng như phát triển tổ chức ấy Yếu tố này được coi lànguồn lực quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Trong nền kinh tế thịtrường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh càng ngày càngkhốc liệt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải cómột lực lượng lao động dồi dào, có đầy đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạođức tốt, nhạy bén linh hoạt cũng như hiểu biết sâu sắc về các lĩnh vực nhằm đápứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi

Chính vì vậy mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ởnước ta ngày càng trở nên quan trọng và là một phần tất yếu trong các hoạt độngthường ngày của các tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo giúp cho cán bộ nhân viêntrong tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao về mặt ý thức trách nhiệmtrong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, qua đó giúp cho doanh nghiệp hoànthành tốt những chiến lược, những kế hoạch cụ thể mà doanh nghiệp đã đề ra theotừng tháng, từng quý, từng năm v.v…

Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp tối ưu nhất của tổ chức nhằm đảmbảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên được học tập, được trau dồi kiến thức, kỹ năng, trình

độ làm việc, khả năng thích ứng và hoàn thành tốt công việc Có thể nhận thấy rằngđào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức

Để đáp ứng với những chính sách, định hướng mà ban lãnh đạo đề ra chomục tiêu tăng trưởng, phát triển về tín dụng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhânlực khối kinh doanh là công việc cần được chú trọng và đầu tư Bởi trong bất kì một

tổ chức tài chính nào, khối kinh doanh chiếm vai trò rất quan trọng, là bộ phận đem

về lợi nhuận chủ yếu thông qua một loạt các hoạt động như cấp tín dụng, phát hànhbảo lãnh v.v…

Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á đã có kế hoạch hàng năm về việc đàotạo nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản.11

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh

doanh với mục tiêu chiến lược của toàn Ngân hàng, tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo

nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á nhằm nghiên cứu,

phân tích chi tiết về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh trong toàn hệ thốngNgân hàng TMCP Bắc Á; đưa ra những điểm tích cực, hạn chế trong công tác đàotạo cũng như đề xuất các giải pháp hoàn thiện

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luậnvăn được chia thành 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngânhàng TMCP Bắc Á

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Một số khái niệm

Nhân lực: Là tất cả giá trị, tiềm năng của con người thuộc một xã hội nói

chung hay tổ chức nói riêng Nghĩa là tất cả các thành viên trong một tổ chức sửdụng kiến thức, kĩ năng, hành vi, các giá trị đạo đức chuẩn mực để tạo lập, duy trìcũng như phát triển tổ chức đó Ngoài ra, nhân lực còn là các yếu tố bên trong vàbên ngoài của mỗi con người nhằm đảo bảo cho sự thành công, đi đến mục tiêu củatừng tổ chức

Nguồn nhân lực:Còn được gọi là lực lượng lao động Nguồn lực này bao

gồm các nhóm dân cư thỏa mãn hai điều kiện đó là: thuộc độ tuổi lao động và cókhả năng lao động

Đào tạo nguồn nhân lực: Là các hoạt động học tập của người lao động, làm

cho người lao động hiểu rõ hơn cũng như có thể thực hiện một cách tốt hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình trong tổ chức

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

12

Đối với người lao động

Đối với doanh nghiệp

Đối với xã hội

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thiết kế chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giảng viên

Chuẩn bị cơ sở vật chất và dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo theo 4 yếu tố:

- Đầu vào: Gồm các yếu tố có liên quan tới học viên (trình độ học viên, độtuổi, giới tính v.v ), đội ngũ giảng viên, giáo trình, tài liệu học tập, máy móc thiết bị

và cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo v.v…

- Đầu ra: Mức độ tiếp thu kiến thức của học viên khi hoàn thành chươngtrình đào tạo (thái độ làm việc, kiến thức, kỹ năng), số lượng học viên tốt nghiệpkhóa đào tạo

Hệ thống đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick:

Cấp độ 1 (Phản ứng): Ở cấp độ này, những nhà quản lý chủ yếu tìm hiểuphản ứng của người học đối với khoá đào tạo mà họ tham dự

Cấp độ 2 (nhận thức): Kết quả học tập của người học được đánh giá trongcấp độ thứ hai

Cấp độ 3 (hành vi tại nơi làm việc): Cấp độ này đánh giá học viên ở khả năng,mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng học viên thu được từ khoá đào tạo vàothực tiễn công việc

13

Cấp độ 4 (kết quả): Cấp độ cuối cùng này đánh giá dựa trên việc xem xéthiệu quả đào tạo ảnh hưởng như thế nào đén kết quả kinh doanh của doanh nghiệpbao gồm nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm chi phísản xuất kinh doanh, giảm tỷ lệ bỏ việc nghỉ việc của nhân viên.

Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

Nhân tố bên ngoài tổ chức

Nhân tố bên trong tổ chức

Kinh nghiệm đào tạo tại các Ngân hàng và bài học cho Ngân hàng TMCP Bắc Á

Kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB)

Kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông (OCB )

Bài học kinh nghiệm cho ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á

Tổng quan về Ngân hàng TMCP Bắc Á

Lịch sử hình thành và phát triển

Giới thiệu chung

Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á (BAC A BANK) là một trong nhữngngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam, được thành lập vào ngày17/09/1994 với vốn khởi nghiệp là 20 tỷ đồng Ngân hàng là một trong những thànhviên của tập đoàn TH Trụ sở chính của ngân hàng được đặt tại 117 Quang Trung,Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An Trải qua 25 năm xây dựng và phát triển, Ngân hàngTMCP Bắc Á đã trở thành một trong những Ngân hàng Thương mại cổ phần kinhdoanh lành mạnh, hiệu quả; là địa chỉ tin cậy của khách hàng

Sứ mệnh

BAC A BANK tư vấn đầu tư cho một thế hệ các doanh nghiệp phát triển bềnvững, tạo ra giá trị cốt lõi, mang lại hạnh phúc đích thực cho cộng đồng và thânthiện với môi trường

Tầm nhìn

BAC A BANK kiên trì phấn đấu để luôn là một ngân hàng tận tâm, tạo ra14

một thế hệ khách hàng phát triển bền vững, đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ cao,hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn và an sinh xã hội như nông - lâm - ngư nghiệp,dược liệu sạch, y tế và giáo dục…

Là ngân hàng có quy mô vừa phục vụ tư vấn cho các doanh nghiệp ứng dụngcông nghệ cao trong nông nghiệp, nông thôn và các ngành phụ trợ cho nông nghiệp,đến năm 2020, BAC A BANK sẽ hoàn thành mục tiêu đưa thế hệ các nhà đầu tư nàylên một tầm cao mới, hòa nhập với quốc tế

Giá trị cốt lõi: Tiên phong - Chuyên nghiệp - Đáng tin cậy - Cải tiến khôngngừng - Vì con người

Ý nghĩa biểu tượng thương hiệu

Biểu trưng mang hình ảnh hoa sen cách điệu, tượng trưng cho cái tâm trongsáng, cho trí tuệ, cho triết lý vị nhân sinh, cho sự tận tuỵ, khát khao vươn lên và tinhthần lạc quan

Hoa sen cùng với tâm sao năm cánh cũng là biểu tượng của dân tộc ViệtNam Với 2 màu sắc chủ đạo: Vàng ánh kim và đen, tượng trưng cho sự hiện đại,thịnh vượng và tính tiên phong (công nghệ cao)

Hình ảnh bông hoa sen đang vươn lên khỏi mặt nước tượng trưng cho tầmảnh hưởng ngày càng rộng lớn của BAC A BANK đối với đời sống thường nhật, thểhiện vai trò của một đối tác có tầm nhìn không giới hạn

Biểu tượng thể hiện sâu sắc triết lý kinh doanh của BAC A BANK: Đặt lợiích riêng của mình trong lợi ích chung của quốc gia, không tìm mọi cách tối đa hoálợi nhuận mà hợp lý hoá lợi ích của Tập đoàn, luôn dung hoa giữa lợi ích các bên đểcùng có tương lai bền vững và cuộc sống hạnh phúc hơn

Cơ cấu tổ chức

Tính đến hết quý 3-2019, Ngân hàng TMCP Bắc Á có tất cả 2.720 cán bộ nhân viên Hệ thống mạng lưới của BAC A BANK gồm 01 Hội sở, các khối, phòng,ban, 41 Chi nhánh cùng 138 Điểm giao dịch trải dài khắp đất nước

Trực thuộc sự quản trị của đội ngũ này là các Ban, Ủy ban và các Hội đồng

có thể kể đến Ban kiểm soát, Ban kiểm toán nội bộ, Ủy ban quản lý rủi ro, Hội đồng

xử lý nợ v.v… Các khối trực thuộc sự quản lý và điều hành trực tiếp của Ban Tổnggiám đốc gồm có Khối Ngân hàng Bán buôn, Khối Ngân hàng Bán lẻ, Khối Nguồn15

vốn và kinh doanh tiền tệ v.v…Ngoài ra Ban Tổng giám đốc cũng là cơ quan kiểmsoát các hoạt động của Trung tâm kinh doanh, các chi nhánh và phòng giao dịch.

Đặc điểm nguồn nhân lực khối kinh doanh:

Đội ngũ kinh doanh tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á hiện tại có tất cả

417 nhân viên bao gồm các chuyên viên Quan hệ khách hàng, các trưởng phòng kinhdoanh, phó giám đốc chi nhánh và giám đốc chi nhánh So với tổng số 2.720 cán bộnhân viên toàn hàng, đội ngũ kinh doanh chiếm 15,33% Dưới đây là bảng thống kê vềnhân sự Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á giai đoạn 2017-2019:

Phân tích thực trạng Đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là công việc có vai trò quyết định đến toàn bộquá trình đào tạo Trung tâm đào tạo hội sở Ngân hàng TMCP Bắc Á hiện tạiđang xác định nhu cầu này dựa trên yêu cầu và đề xuất được tổng hợp từ các chinhánh gửi đến chứ chưa có sự chủ động nghiên cứu dựa trên hiệu quả hoạt độngthực tế đối với các nhân sự từ từng đơn vị

Sau khi có thông tin từ Trung tâm Đào tạo về việc Ngân hàng sẽ tổ chứcnhững chương trình, khóa học có nội dung như bảng trên, các chi nhánh mà cụthể ở đây là cán bộ Hành chính – Nhân sự tại từng chi nhánh sẽ đưa thông tinnày về các phòng ban để nhân sự tại các phòng ban tiến hành đăng ký

Sau khi khóa đào tạo kết thúc, các nhân viên kinh doanh sẽ tham gia khảo sát

về việc xác định nhu cầu Đào tạo của Khối Nhân sự - Ngân hàng TMCP Bắc Á.Dưới đây là bảng tổng hợp điểm số về mức độ đồng ý của nhân viên kinh doanh tạimột số chi nhánh do tác giả khảo sát

Xác định mục tiêu đào tạo

Thứ nhất, đối với những khóa đào tạo chuyên môn cho các Chuyên viên Quan

hệ khách hàng thì chất lượng luôn được quan tâm chú trọng hàng đầu bởi việc đàotạo chuyên môn cho các cán bộ này có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanhcủa Ngân hàng

Thứ hai, đối với những khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ lãnhđạo quản lý như các giám đốc, phó giám đốc Chi nhánh, trưởng phòng kinh doanh;mục tiêu chính của những chương trình này là trang bị cho đội ngũ quản lý những16

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng mà Ngân hàng nhắm tới để Đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả kinhdoanh chính là các nhóm: Giám đốc chi nhánh toàn hàng, Phó giám đốc chi nhánhtoàn hàng, Trưởng phòng kinh doanh toàn hàng và Chuyên viên quan hệ khách hàngtoàn hàng

Đầu tiên, đó là các khóa Đào tạo hội nhập

Tiếp đến là các khóa bồi dưỡng kiến thức về kĩ năng, nghiệp vụ chuyên

môn áp dụng toàn hàng

Giám đốc, Phó giám đốc chi nhánh và thậm chí cả Trưởng phòng kinh doanh

sẽ được tham gia các chương trình đào tạo về quản lý điều hành tại đơn vị cũng

như cách thức hoạt động kinh doanh hiệu quả của chi nhánh

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giảng viên

Phần lớn đội ngũ giảng viên của Ngân hàng hiện nay là giảng viên nội bộkiêm chức vụ, có sự hiểu biết về Ngân hàng và có nhiều kinh nghiệm khi làm việc

Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo được xây dựng dựa trên cơ sở các văn bản quy định củaNgân hàng TMCP Bắc Á, cụ thể như sau: Mức ăn được tính là 50.000đồng/người/ngày đối với các lớp đào tạo (chỉ bữa trưa) Tiền ở mức chi bình quân là70.000 đồng/người/ngày đối với lớp đào tạo Tiền nước uống giữa giờ đối với cácchương trình đào tạo là 20.000 đồng/người/ngày

Đánh giá kết quả đào tạo

Kết quả đào tạo trên vẫn còn những tồn tại như tỉ lệ Nhân sự xếp loại Trungbình vẫn là khá nhiều (30%), tỉ lệ xếp loại Giỏi vẫn chưa ở mức cao (mới chỉ đạt12%) trong năm 2019 Điều đó cho thấy vẫn còn tồn tại những nhược điểm trong17

công tác Đào tạo cho đội ngũ kinh doanh tại Ngân hàng Kết quả này được sử dụng

để làm tiền đề cho các khóa đào tạo sau sao cho hiệu quả phải được nâng lên

Trên đây mới chỉ là Kết quả Đào tạo Trung tâm Đào tạo – Khối Nhân sự chỉ

sử dụng kết quả này làm tiền đề cho các Khóa đào tạo tiếp theo chứ chưa đánh giáhiệu quả Đào tạo của từng Khóa

Nhìn chung, mức độ đồng ý đối với các tiêu chí ở trên đều nhỉnh hơn mức độtrung bình (3) một chút Ngân hàng đã áp dụng việc đánh giá kết quả đào tạo quacác bài kiểm tra sau khóa học và nhìn chung đã đánh giá được trình độ, năng lựccũng như kỹ năng của các chuyên viên sau mỗi khóa học

Những nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

Nhân tố bên ngoài tổ chức

Nhân tố bên trong tổ chức

Nhân tố từ đội ngũ kinh doanh

Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

Ưu điểm

Với thực trạng đã nêu ở trên, có thể nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lựckhối Kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á có nhiều điểm sáng tích cực, nội bật như: Thứ nhất, việc đào tạo hội nhập cho các chuyên viên mới gia nhập được tổchức tốt cả ở mặt số lượng học viên tham gia lẫn kết quả học tập cuối khoá củatừng người

Tiếp đến, đội ngũ giảng viên nội bộ nhiệt tình tham dự các chương trình, cónăng lực chuyên môn, mong muốn được cống hiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việcthực tế tới các học viên

Cuối cùng Ban lãnh đạo Ngân hàng có sự quan tâm đặc biệt và luôn tạođiều kiện phê duyệt các kế hoạch và chương trình đào tạo nội bộ cũng như đàotạo bên ngoài

Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế

Đầu tiên, quy trình đào tạo của Ngân hàng tuy đã có nhưng việc thực hiện còn

sơ sài, chưa tỉ mỉ, khoa học

Tiếp đến, mục tiêu đào tạo của các chi nhánh cũng như mục tiêu đào tạo do18

Khối đưa xuống còn chung chung; mục tiêu của các khóa đào tạo cũng chưa cónhững chỉ tiêu định lượng cụ thể Mục tiêu đào tạo chỉ mới đáp ứng được nhu cầutrước mắt chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu lâu dài

Mặc dù Ngân hàng có sự lựa chọn đối tượng theo nhu cầu được nâng caotrình độ tuy nhiên lại tổ chức các khóa đào tạo đại trà, không phân chia theo trình độcũng như thâm niên công tác dẫn đến việc trình độ không đồng đều, việc tiếp thukiến thức chưa được ở mức tối ưu cho học viên tham gia

Nguyên nhân của những hạn chế

Ngân hàng đã xây dựng quy trình đào tạo cho cán bộ nhân viên khối kinhdoanh nhưng các bước trong quy trình còn thực hiện sơ sài Về mặt này, nguyênnhân là do các cán bộ nhân viên thuộc Trung tâm đào tạo – Khối nhân sự có chuyênmôn về lĩnh vực đào tạo còn chưa cao, chưa nắm rõ các công việc cụ thể triển khaitrong từng bước thực hiện

Ngân hàng chưa có sự phân chia trách nhiệm, quy định trách nhiệm cụ thểtrong quá trình triển khai thực hiện đào tạo cho khối kinh doanh nên việc thực hiệntrở nên thiếu hiệu quả do sự chồng chéo hay quá tải của một số bộ phận

Tiếp đến là việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa tốt nguyên nhân là do cácchi nhánh, Trung tâm đào tạo không khảo sát chất lượng đầu vào mà chỉ phổ biếnđại trà rằng học viên là toàn bộ chuyên viên Quan hệ khách hàng nên trình độ củahọc viên không đồng đều, gây ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng tiếp thu của họcviên, chất lượng Đào tạo chưa tốt

19

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

KHỐI KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á

Mục tiêu chiến lược và phương hướng hoàn thiện Đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanhcủa Ngân hàng TMCP Bắc Á trong giai đoạn 2020-2025

Các đơn vị kinh doanh phối hợp với Trung tâm Đào tạo, với Khối Nhân sự đểxây dựng kế hoạch và nội dung đào tạo phù hợp

Phấn đấu để đạt được mục tiêu toàn bộ cán bộ nhân viên kinh doanh sử dụngthành thạo hệ thống core-banking, các kiến thức liên quan đến nghiệp vụ và đượccập nhật những kiến thức mới về nghiệp vụ đang đảm nhận

Đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ cần được quan tâm và bồi dưỡng để thànhnòng cốt cho nguồn nhân lực của từng chi nhánh, từng bước giúp cho các đơn vịkinh doanh phát triển

Tạo điều kiện về mặt thời gian và bố trí công việc phù hợp cho cán bộ côngnhân viên để họ yên tâm học tập Khuyến khích toàn thể nhân viên kinh doanh chủđộng tự học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc

Xây dựng chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo sau mỗi khóa đào tạo mộtcách chính xác và đầy đủ nhằm đánh giá, đo lường hiệu quả đào tạo ảnh hưởng nhưthế nào đến hoạt động kinh doanh của toàn hàng để từ đó cải thiện chất lượng đàotạo cho các khóa, các chương trình đào tạo về sau

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Đào tạo nguồn nhân lực khối Kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh

Quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận trong đào tạo

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo một cáchchính xác và khoa học

Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ

Lựa chọn giảng viên bên ngoài phù hợp và đảm bảo chất lượng

Cải tiến nội dung, chương trình đào tạo cho nguồn nhân lực khối kinh doanhHoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh

KẾT LUẬN

20

Luận văn đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhânlực khối kinh doanh tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á Đào tạo đội ngũkinh doanh tại Ngân hàng đã có được một số ưu điểm nhất định điển hình nhưBan lãnh đạo Ngân hàng hết sức quan tâm cũng như tạo điều kiện để thực hiệncác chương trình đào tạo cho nhân viên kinh doanh một cách thuận lợi, đội ngũgiảng viên nhiệt tình, các phương án đào tạo được đa dạng hóa v.v… Bên cạnh

đó, vẫn còn có những nhược điểm và hạn chế trong công tác đào tạo mà ngânhàng còn gặp phải có thể kể đến như việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo cònchưa được tốt; đội ngũ giảng viên có chất lượng chưa cao v.v Cuối cùng tác giảđưa ra đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo đội ngũ kinh doanh tại Ngân hàng

Do hạn chế về mặt thời gian cũng như phạm vi nghiên cứu, cũng như nănglực có hạn nên luận văn còn nhiều thiếu sót Tác giả luận văn mong muốn nhậnđược sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn nữa và

có thể ứng dụng được vào thực tế, góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượng đàotạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á.Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thúy Hương đãnhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ để tác giả hoàn thiện được luận văn này

21

-o0o -NGUYỄN ĐẠI THÀNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BẮC Á

Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực

Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG

22

HÀ NỘI – 2020

23

MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

Tại các doanh nghiệp hay tổ chức kinh tế ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giớithì yếu tố con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong quátrình hình thành, duy trì cũng như phát triển tổ chức ấy Yếu tố này được coi lànguồn lực quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Trong nền kinh tế thịtrường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh càng ngày càngkhốc liệt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải cómột lực lượng lao động dồi dào, có đầy đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạođức tốt, nhạy bén linh hoạt cũng như hiểu biết sâu sắc về các lĩnh vực nhằm đápứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi

Chính vì vậy mà đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ởnước ta ngày càng trở nên quan trọng và là một phần tất yếu trong các hoạt độngthường ngày của các tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo giúp cho cán bộ nhân viêntrong tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao về mặt ý thức trách nhiệmtrong công việc, nâng cao hiệu quả công việc, qua đó giúp cho doanh nghiệp hoànthành tốt những chiến lược, những kế hoạch cụ thể mà doanh nghiệp đã đề ra theotừng tháng, từng quý, từng năm v.v…

Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốtđểchống chọi với tình hình kinh tế lúc thịnh vượng, lúc suy thoái khủng hoảngnhư hiện nay Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch

vụ về tài chính ngân hàng như các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực luônđược đặt lên hàng đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong nền kinh tế khókhăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng đang ngày đi xuống

Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp tối ưu nhất của tổ chức nhằm đảmbảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên được học tập, được trau dồi kiến thức, kỹ năng, trình

độ làm việc, khả năng thích ứng và hoàn thành tốt công việc Có thể nhận thấy rằngđào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức

Ngân hàng TMCP (thương mại cổ phần) Bắc Á được thành lập vào năm

1994 với Hội Sở Chính đặt tại phố Quang Trung, Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An.Trải qua 25 năm xây dựng và phát triển, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã trở thành mộttrong những Ngân hàng Thương mại cổ phần kinh doanh lành mạnh, hiệu quả; làđịa chỉ tin cậy của khách hàng Sở hữu mạng lưới với hơn 150 điểm giao dịch rộngkhắp các tỉnh, thành phố lớn trên toàn quốc, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã xây dựngđược một nền tảng vững chắc về chất lượng phục vụ khách hàng với các giải pháptài chính toàn diện Trong năm 2016, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã tăng vốn điều lệlên 5.000.000.000.000 đồng (năm ngàn tỉ đồng) và vinh dự đón nhận giải thưởngquốc tế quan trọng: “Ngân hàng Trách nhiệm xã hội tốt nhất 2016” do tạp chíInternational Finance Magazine (Anh quốc) trao tặng Năm 2019, Ngân hàng đãtăng vốn điều lệ lên 7.500.000.000.000 đồng (bảy ngàn năm trăm tỉ đồng) và cũngtrong năm này, bà Thái Hương – phó chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng giámđốc Ngân hàng TMCP Bắc Á đã vinh dự được nhận giải thưởng “Nữ doanh nhânquyền lực ASEAN” tại diễn đàn tri thức thế giới diễn ra tại Seoul, Hàn Quốc

Với chiến lược vươn mình trở thành một trong những tổ chức thuộc top đầucủa Việt Nam, Ngân hàng TMCP Bắc Á đã và đang đón đầu xu thể chung của xãhội đối với nhu cầu tài chính của các doanh nghiệp, cá nhân; nghiên cứu và phát triểnchính sách, sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu của một bộ phận lớn các “Doanh nghiệpvừa và nhỏ” trên mọi lĩnh vực mà trong đó nổi bật là các lĩnh vực về nông nghiệp, giáodục, y tế…Theo tôn chỉ “Giữ tâm sáng để vươn xa rộng khắp”, Ngân hàng TMCP Bắc

Á luôn hướng đến sự phát triển bền vững, đem lại sự phồn thịnh cho xã hội nói chung,cho các doanh nghiệp và các cá nhân nói riêng

Để đáp ứng với những chính sách, định hướng mà ban lãnh đạo đề ra chomục tiêu tăng trưởng, phát triển về tín dụng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhânlực khối kinh doanh là công việc cần được chú trọng và đầu tư Bởi trong bất kì một

tổ chức tài chính nào, khối kinh doanh chiếm vai trò rất quan trọng, là bộ phận đem

về lợi nhuận chủ yếu thông qua một loạt các hoạt động như cấp tín dụng, phát hànhbảo lãnh v.v…Xu thế khởi nghiệp đang lan tỏa rộng khắp trong xã hội, các doanh

nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ ngày càng tăng lên theo cấp số nhân Vì vậy bộ phậnKinh doanh trong toàn hệ thống ngân hàng cần phải được đào tạo, phát triển cả vềkiến thức chuyên sâu và kĩ năng để có thể tiếp cận được thị trường rộng lớn, cạnhtranh sòng phẳng với những ngân hàng trong top đầu của hệ thống các tổ chứctín dụng tại Việt Nam Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á luôn coi công tácđào tạo nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững

và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình

độ, kiến thức, kỹ năng , cho người lao động để hoàn thành công việc theo chiếnlược phát triển nguồn nhân lực đề ra

Ngân hàng Thương mại cổ phần Bắc Á đã có kế hoạch hàng năm về việc đàotạo nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh

doanh với mục tiêu chiến lược của toàn Ngân hàng, tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo

nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Ánhằm nghiên cứu,

phân tích chi tiết về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh trong toàn hệ thốngNgân hàng TMCP Bắc Á; đưa ra những điểm tích cực, hạn chế trong công tác đàotạo cũng như đề xuất các giải pháp hoàn thiện

II Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạngĐào tạonguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á, từ đó thấy được ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về đào tạo NNL khối Kinh doanh

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện Đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

III.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1. Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực Khốikinh doanh tại Ngân hàng

TMCP Bắc Á

2. Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong năm 2017-2019

 Phạm vi không gian: Trung tâm Kinh doanh thuộc Hội sở và tất cả các Đơn vị Kinh

doanh thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Bắc Á

IV.Phương pháp nghiên cứu

1.Nguồn dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp:

- Những tài liệu nội bộ Ngân hàng của Khốinhân sự và các phòng ban, cácchi nhánh, đơn vị kinh doanhcó liên quan của Ngân hàng thương mại cổ phần BắcÁ:

+Tài liệu giới thiệu về Ngân hàng: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn,

sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn vị, phòng/ban

+Thông tin về tình hình doanh thu, lợi nhuận thông qua các Báo cáo tàichính của Ngân hàng được kiểm toán từ năm 2017-2019;

+Thông tin về chiến lược phát triển của Ngân hàng, các số liệu về nhân sự(số lượng nhân sự toàn hàng, số lượng nhân sự khối kinh doanh), số liệu về đàotạocủa Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á nói chung vànhân sự kinh doanh nóiriêng trong giai đoạn 2017-2019

Dữ liệu sơ cấp: Luận văn thu thập các dữ liệu thông qua bảng hỏi khảo sát về

công tác đào tạo cho nguồn nhân lực khối kinh doanh Bảng hỏi được phát cho50chuyên viên Quan hệ khách hàng, trưởng phòng kinh doanh…tại các đơn vị kinhdoanh tại hệ thống toàn Ngân hàng Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, giá trịtrung bình là bình quân gia quyền các chỉ số thành phần có trọng số là như nhau Tácgiả tổng hợp nên điểm trung bình của 50 phiếu khảo sát ở từng yếu tố, sau đó quy ragiá trị trung bình ở từng nhóm yếu tố (về xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêuđào tạo v.v…)

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập để đánh giá kết quả đào tạo đội ngũkinh doanh tại Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á Kết quả nghiên cứu thu đượcsau khi điều tra đội ngũ kinh doanh của Ngân hàng là cơ sở để tác giả đưa ra các đềxuất, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại

Ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á.

3. Phương pháp xử lý dữ liệu và phân tích

Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm

tổng hợp, phân loại, phân tích, so sánh, sử dụng sơ đồ, bảng, biểu

Dữ liệu sơ cấp: Đối với dữ liệu định tính, tác giả tổng hợp các dữ liệu thu

được Đối với số liệu thu thập từ cuộc điều tra qua bảng hỏi, tác giả tiến hành vàomáy số liệu và sau đó thực hiện các phân tích thống kê

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương phápthống kê, tổng hợp, phân tích so sánh:

Phương pháp thống kê: Thông qua xử lý Báo cáo, thống kê của Ngân hàngThương mại cổ phần Bắc Á về số liệu về nhân sự, số liệu về đào tạo của Ngân hàngThương mại cổ phần Bắc Á nói chung và nhân sự kinh doanh nói riêng

Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp số liệu, kết quả từ các báo cáo, thống kêcủa Ngân hàng để tóm gọn lại những nội dung chính, vấn đề cần lưu ý

Phương pháp so sánh: So sánh số liệu về nhân sự, số liệu từ báo cáo kết quả kinhdoanh, số liệu về đào tạo của Ngân hàng qua từng năm để đưa ra đánh giá, nhận xét

V.Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luậnvăn được chia thành 03 chương:

-Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.-Chương 2: Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngânhàng TMCP Bắc Á

- Chương3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

Nhân lực: Theo Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực thì “Nhân

lực là nguồn lực mỗi con người sở hữu bao gồm thể lực (sức khỏe, sự dẻo dai…), trílực (nhân cách, trí tuệ…), tâm lực (thái độ, sáng tạo trong công việc…)”

Tựu chung lại, nhân lực là tất cả giá trị, tiềm năng của con người thuộc một

xã hội nói chung hay tổ chức nói riêng Nghĩa là tất cả các thành viên trong một tổchức sử dụng kiến thức, kĩ năng, hành vi, các giá trị đạo đức chuẩn mực để tạo lập,duy trì cũng như phát triển tổ chức đó Ngoài ra, nhân lực còn là các yếu tố bêntrong và bên ngoài của mỗi con người nhằm đảo bảo cho sự thành công, đi đến mụctiêu của từng tổ chức

Nguồn nhân lực:Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lựcdo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2012) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Như vậy, có thể tổng kết lạinguồn nhân lực còn được gọi là lực lượng laođộng nhằm sáng tạo ra của cải, vật chất, tinh thần cho xã hội Nguồn lực này baogồm các nhóm dân cư thỏa mãn hai điều kiện đó là: thuộc độ tuổi lao động và cókhả năng lao động

Công cuộc phát triển nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng chính

là mục tiêu chủ chốt của doanh nghiệp Bởi con người là trung tâm, là trọng điểmtrong sự phát triển của tổ chức nói riêng cũng như nền kinh tế xã hội nói chung.Việc đầu tư cho con người cũng là nền tảng cho sự phát triển bền vũng về sau này

Đào tạo nguồn nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2006) thì: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Do vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lựclà các hoạt

động học tập của người lao động, làm cho người lao động hiểu rõ hơn cũng như có

thể thực hiện một cách tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong tổ chức.

Song song với đào tạo là phát triển nguồn nhân lực Ở mỗi một tổ chức, đàotạo đem lại kiến thức, kỹ năng cho người lao động trong việc thực hiện công việc,nhiệm vụ của mình thì phát triển giúp người lao động vươn ra khỏi phạm vi côngviệc hiện có của mình, mở ra cho lực lượng này những công việc mới dựa trên địnhhướng, mục tiêu chiến lược của tổ chức Nói rộng ra thì phát triển là hoạt độngnhằm hoàn thiện bản thân của mỗi người lao động trong tổ chức, giúp họ khôngnhững tiến bộ về mặt kiến thức, kỹ năng ở vị trí công việc hiện tại mà còn giúp họ

có những bước phát triển mới hơn trong tương lai

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đối với người lao động:

Trong thời đại ngày nay, sự phát triển của xã hội kết hợp sự cạnh tranhmạnh

mẽ của các doanh nghiệp đòi hỏi các tổ chức cần có một cái nhìn đúng đắn hơn vềđào tạo con người, đào tạo nguồn nhân lực vì đây là nguồn lực then chốt đối với sựphát triển của tổ chức trong dài hạn Người lao động được đào tạo sẽ liên tục cóđược những kiến thức và kĩ năng mới, ngoài ra còn đem lại sự thỏa mãn cho ngườilao động trên các phương diện:

– Giúp người lao động phát huy sự sáng tạo, sự chủ động trong công việc củamình, góp phần làm tăng năng suất

– Giúp người lao động có được sự chuyên nghiệp trong công việc, có cơ hộiphát triển nghề nghiệp trong tương lai, đáp ứng được sự phát triển không ngừngnghỉ của tổ chức

– Giúp cho người lao động gắn bó chặt chẽ với công việc, giúp cho họ cómột nghề nghiệp cụ thể, có thể phát huy được ở mọi tổ chức hoạt động ở ngànhnghề, lĩnh vực đó

– Giúp người lao động gắn bó với tổ chức và có được sự ổn định nghềnghiệp nhất định, điều đó khiến cho người lao động yên tâm cống hiến hơn cho

tổ chức của mình

– Đối với những nhân viên mới thì việc Đào tạo giúp cho họ sớm hòa nhậpđược với tổ chức, có thể thích nghi với môi trường làm việc nhanh hơn, hiệu quả

công việc sẽ tốt hơn

Đối với doanh nghiệp:

Thực hiện chương trình đào tạo đúng đắn sẽ mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp:– Tạo ra nguồn lao động có năng suất cao, đạt hiệu quả kinh doanh, tạo ra lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển và đạt được vị thếnhất định trong nền kinh tế

–Khả năng thích ứng của doanh nghiệp sẽ được cải thiện đáng kể trước sựthay đổi của môi trường kinh tế Khi đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng, tính

ổn định cũng như sự linh hoạt của tổ chức sẽ tăng lên, đảm bảo hoạt động củadoanh nghiệp vẫn vững vàng ngay cả khi thiếu những nhân tố chủ chốt do đội ngũnhân viên được đào tạo dự trữ thay thế

- Giúp cho doanh nghiệp tăng thêm tính cạnh tranh, ganh đua lẫn nhau chotừng vị trí, từng bộ phận, giúp cho doanh nghiệp từng bước phát triển

– Giảm thiểu các trường hợp xấu có thể xảy đến đối với tổ chức như: nhânviên nghỉ do công việc gặp nhiều áp lực, do cách quản lý của tổ chức, tai nạn laođộng đến với người lao động v.v…

Đối với xã hội:

Đào tạo cũng như việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề tối quan trọngkhông chỉ của doanh nghiệp hay tổ chức mà nó còn là của cả một quốc gia Nóquyết định đến sự phát triển của xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giúp cho mỗi conngười có được kiến thức, kĩ năng nhất định trong mỗi ngành nghề, lĩnh vực Đào tạo

và giáo dục là hai vấn đề cần được đầu tư một cách bài bản, có chiến lược cụ thể.Nếu giải quyết hai vấn đề này một cách đúng đắn, nó sẽ mang lại hiệu quả rõ rệtcho sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực được đào tạo sẽ tạo ra nhiều hơn củacải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nước, góp phần thúc đẩy nền kinh tế pháttriển Đối với góc độ doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có chuyên môn tốt sẽ làmtăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ ở trong nước mà còn ở trên trườngquốc tế

1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đầu tiên, chúng ta phải bắt đầu từ chính các đối tượng cần được đào tạotrong tổ chức Cần nắm được họ cầnphảiđược đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì

và ở mức độ nào Trong việc lập và triển khai chương trình đào tạo thì đây giai đoạnđầu tiên và gần như quan trọng nhất Ở mỗi một tổ chức, nguồn lực cho đào tạokhông phải là vô hạn, vì thế đào tạo cần được thiết lập một cách khoa học và cụ thểbao gồm các đối tượng cần được đào tạo, các bộ phận có nhu cầu đào tạo, mục tiêuđào tạo v.v Trước khi tổ chức thực hiện bất kỳ một chương trình đào tạo nào, việcxác định nhu cầu đào tạo phải thật chính xác và khoa học

Nhu cầu đào tạo cần được xác định dựa theo các câu hỏi:vào thời gian nào, aicần phải được đào tạo, cần được đào tạo những gì, số lượng đào tạo v.v Dựa trênviệc đánh giá, phân tích nhu cầu công việc của tổ chức, nhu cầu đào tạo được hìnhthành.Doanh nghiệp cũng cần đưa ra các yêu cầu cho người lao động về mặt kiếnthức, kỹ năng cần thiết để triển khai và thực hiện công việc,đồng thời đánh giá đượcnhững thứ mà người lao động hiện có như kiến thức, kỹ năng v.v…

Các khía cạnh của nhu cầu đào tạo:

Thứ nhất, đưa ra các phân tích về tổ chức: Mục đích của việc phân tích làcung cấp cơ sở cho nhu cầu đào tạo Cấp độ này cần phân tích các mục tiêu trongngắn hạn, trung dài hạn của tổ chức và lấy đó làm cơ sở để phân tích nhu cầu đàotạo nhân lực về mặt số lượng cũng như chất lượng

Thứ hai, đưa ra các phân tích về mặt cấp độ công việc: Mỗi một công việc cụthể được thiết kế theo vai trò cũng như chức năng riêng của từng loại Các kiến thức

và kỹ năng cần cho các vị trí công việc là khác nhau Vì thế cho nên nhu cầu đào tạocho từng loại công việc cũng sẽ là khác nhau

Thứ ba, đưa ra các phân tích về mặt cá nhân người lao động: Các cá nhân cụthể sẽ được nhắm đến theo từng mục tiêu đào tạo của riêng từng người, không phânbiệt công việc họ đang đảm nhận

Mục đích của việc phân tích cá nhân người lao động là đánh giáđiểm mạnhcũng như điểm của từng người (xét trong tổng thể các khía cạnh về kiến thức, kỹnăng làm việc, thái độ làm việc),từ đó xác định chính xác về sự thiếu hụt của người

lao động so với yêu cầu thực hiện công việc tại vị trí hiện tại họ đang được đảmnhận hoặc vị trí công việc mới mà họ sẽ được quy hoạch trong tương lai

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Ở bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì tất cả các thành viên đều phảihướng đến một mục tiêu chung, cụ thể đó là sự phát triển của tổ chức Và đào tạocũng phải được xác định mục tiêu để hướng tới sự phát triển ấy Nói một cách cụthể, đào tạo người lao động phải hướng tới việc giúp cho họ hiểu rõ hơn về côngviệc họ đang làm, nắm vững hơn về kiến thức, kỹ năng trong nghề nghiệp của mình

từ đó thực hiện tốt hơn công việc được giao Ngoài ra, đào tạo cũng giúp người laođộng làm việc tự giác hơn, thái độ đối với công việc mình đang làm tốt hơn và pháttriển bản thân trong tương lai

Nguyên tắc SMART là yếu tố mà các nhà quản lý cần chú trọng khi xâydựng mục tiêu đào tạo Trong đó S là Specific (cụ thể), M là measurable (có thể đolường được), Alà Achievable (có thể đạt được), R là Realistic (có tính thực tế) và T

là Timely (Hạn định thời gian)

- Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác

- Đo lường được: Các mục tiêu đào tạo có thể đo lường được bằng số lượng,đơn vị cụ thể

- Có thể đạt được: Người lao động sẽ đạt được những gì sau thời gian đào tạo

- Có tính thực tế: Các mục tiêu phải gắn với thực tế rằng người lao động saukhi tham gia khóa đào tạo có đạt được hay không

- Hạn định thời gian: Nêu rõ thời gian đạt được kết quả mong muốn khingười lao động tham gia khóa đào tạo

Những nhà quản lý cần xác định những mục tiêu đào tạo phù hợp tùy thuộcvào thời gian (ngắn hạn hay trong trung dài hạn), phạm vi đào tạo và đối tượng của

kế hoạch đào tạo Nếu phạm vi đào tạo là rộng, thời gian đào tạo là dài hạn thì mụctiêu đào tạo cần xây dựng là mục tiêu tổng quát Ngược lại trong thời gian đào tạongắn hạn (cũng phạm vi như trên), doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu đào tạocụthể Đặt trong một khóa đào tạo cụ thể, khối lượng đào tạo đã được xác định thì

mục đích, yêu cầu cần đạt tới của khóa học phải rõ ràng.

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Dựa vào yêu cầu công việc cũng như nhu cầu đào tạo của người lao động màdoanh nghiệp đưa ra lựa chọn các cán bộ nhân viên cần được đào tạo Việc lựa chọnđối tượng đào tạo phải đảm bảo sự công bằng về mặt hiệu quả, và phải kịp thời đápứng đối yêu cầu công việc Các khía cạnh trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo baogồm: nghiên cứu nhu cầu cũng như động cơ tham gia chương trình đào của ngườilao động, tác dụng của chương trình đào tạo đối với người lao động ở các cấp độnào? Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần phải lưu ý đến tuổi tác, tâm sinh lý, sựkhác biệt v.v… của người lao động và nếu như lựa chọn đúng đối tượng đào tạo,doanh nghiệp đã bước đầu thành công trong việc đào tạo lao động

Tóm lại, lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn những ai để đào tạo dựa vàoviệc nghiên cứu, xác định nhu cầu công việc, nhu cầu và động cơ tham gia đào tạocủa người lao động, tác dụng đào tạo đối với người học và khả năng nghề nghiệpcủa từng người lao động

1.2.4 Thiết kế chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Thiết kế chương trình đào tạo

Mọi chương trình đào tạo đều phải tạo cơ hội cho người học được học hỏi

Có thể kể đến như sau:

- Học viên có cơ hội được thực hành và được nhận phản hồi sau khóa học

- Chương trình đào tạo phải có nội dung ý nghĩa

- Các điều kiện để học viên cần phải hoàn thành chương trình đào tạo

- Người học có thể học hỏi thông qua quan sát, kinh nghiệm thực tiễn

Có thể kể đến những công việc khi doanh nghiệp thiết kế chương trình đàotạo như: tạo lập danh sách các chương trình, lựa chọn học viên và giảng viên phùhợp, cung cấp môi trường đào tạo thoải mái cho người học và sắp xếp chỗ ngồi hợp

lý nhằmgiúp cho học viên và giảng viên có thể tương tác với nhau một cách thuậntiện, giúp tăng hiệu quả đào tạo

1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có thể kể đến các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay như sau:

- Theo nội dung đào tạo, các phương pháp được chia thành: Đào tạo về nhậnthức (bài giảng, thuyết trình, video v.v.), Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn (dạy nghề,dạy kèm v.v…); Đào tạo nhằm giúp người học cải thiện kỹ năng, thái độ giao tiếp(nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ v.v…)

- Dựa vào địa điểm tổ chức đào tạo có các phương pháp như: đào tạo trongcông việc (đào tạo tại nơi làm việc) và đào tạo ngoài công việc (ngoài nơi làm việc)

- Dựa vào hình thức tổ chức và tính chất có các phương pháp đào tạo nhưđào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa

Nhìn chung, các phương pháp đào tạo cho người lao động bao gồm: đào tạotrực tuyến; tự học; kèm cặp và chỉ bảo, tổ chức hội nghị, hội thảo, gửi cán bộ nhânviên đi đào tạo tại các trường, lớp v.v…

1.2.5 Lựa chọn giảng viên

Giảng viên được chọn cho các khóa đào tạo có vai trò quyết định đến chấtlượng của các khóa đào tạo Vì thế, doanh nghiệp cần lựa chọn những giảng viênphù hợp: có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo tương thích với các chương trìnhđào tạo được thiết kế

Lựa chọn giảng viên cũng phải tương thíchvới mục tiêu đào tạo cũng như chiphí dự kiến dành cho các chương trình đào tạo, các khóa đào tạo

Giảng viên được lựa chọn có thể là những giảng viên nội bộ kiêm chức trongdoanh nghiệp hoặc giảng viên thuê ngoài từ các trường đại học

- Doanh nghiệp có thể kết hợp giảng viên nội bộ có kinh nghiệm trong tổchức và đội ngũ giảng viên thuê ngoài từ các trường đại học làm giáo viên giảngdạy Sự kết hợp này không những giúp cho học viên tiếp cận với những kiến thứcmới mà còn đảm bảo cho họ không bị xa rời với thực tiễn làm việc tại doanh nghiệpmình đang công tác

Ưu điểm của giảng viên nội bộ làam hiểu sâu sắc về doanh nghiệp, chi phíđào tạo thấp Tuy nhiên, nhược điểm chính là việc đội ngũ này có thể kiến thức

chuyên môn giảng dạy, cách thức truyền đạt cũng như việc cập nhật kiến thức,thông tin mới không bằng đội ngũ giảng viên tớitừ cáctrường đại học, các trung tâmđào tạo chuyên nghiệp Ngược lại thì đội ngũ giảng viên thuê ngoài sẽ có chi phícao hơn và sự am hiểu đối với tổ chức, doanh nghiệp không bằng các giảng viên nộibộ.

Tựu chung lại, doanh nghiệp cần lựa chọn phải những giảng viên có kỹ năngtrong việc tổ chức và vận hành, có kiến thức và kỹ năng phù hợp với chương trìnhđào tạo và có khả năng truyền đạt tốt tới người học Doanh nghiệp cũng cần cânnhắc với ngân sách đào tạo hiện có để lựa chọn giảng viên sao cho hiệu quả là tối

ưu nhất với chi phí bỏ ra

1.2.6 Chuẩn bị cơ sở vật chất và dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho việc đào tạo đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi tổchức, bởi lẽ chi phí ảnh hưởng lớn đến tính khả thi của các kế hoạch đào tạo chongười lao động Nếu không có kinh phí đào tạo thì mọi kế hoạch đã đề ra đều khôngthể thực hiện được

Các yếu tố cần được các nhà quản lý chú ý trong việc xác định chi phí đàotạo như: Số lượng học viên (dựa vào kết quả về nhu cầu đào tạo đã được xác định từtrước), trình độ của giảng viên tham gia đào tạo, địa điểm đào tạo, in ấn tài liệu, cácphương tiện cũng như thiết bị hỗ trợ khóa đào tạo….Chi phí đào tạo là tổng của chiphí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo

Vì kinh phí của doanh nghiệp dành cho việc đào tạo là hữu hạn nên các nhàquản lý cần phải cân nhắc, tính toán kĩ lưỡng trong việc lựa chọn phương án đào tạo.Các chi phí bỏ ra phải tương xứng với phương pháp đào tạo hợp lí, tránh những chi phíphát sinh không đáng có cho doanh nghiệp khi thực hiện các chương trình đào tạo

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là công việc được thực hiện sau khi chương trình đào tạo kết thúc Mụcđích của việc đánh giá đó là:

- Xác định ưu điểm và nhược điểm của chương trình đào tạo đã thực hiện

- Đánh giá nội dung, cách thức tổ chứcvà công tác điều hành của chương

trình đào tạo

- Mức độ hường lợi của người học từ chương trình đào tạo

- Xác định lợi ích tài chính mà chương trình đào tạo đem lại cũng như chiphí của chương trình đào tạo

- So sánh lợi ích và chi phí của việc đào tạo so với không tổ chức đào tạo(của tổ chức lẫn của người lao động tham gia đào tạo)

- Đánh giá hiệu quả đào tạo: Bao gồm đánh giá chương trình đào tạo và đánhgiá kết quả đào tạo

Một số tiêu chí có thể đưa vào kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: khảnăng tiếp thu kiến thức và áp dụng vào công việc thực tế của người học, so sánh kếtquả đào tạo với mục tiêu đào tạo đã đề ra, ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp (phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu được) v.v…

Một số công cụ phục vụ cho việc đánh giá bao gồm: bài kiểm tra cho họcviên, sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm, phỏng vấn trực tiếp học viên, đo lường kếtquả thực hiện công việc của học viên v.v…

Để đánh đào tạo, có rất nhiều mô hình đánh giá hiện đang được sử dụng rộngrãi, một số có thể kể đến như :

Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo theo 4 yếu tố:

- Đầu vào:Gồm các yếu tố có liên quan tới học viên (trình độ học viên, độtuổi, giới tính v.v ), đội ngũ giảng viên, giáo trình, tài liệu học tập, máy móc thiết bị

và cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo v.v…

- Hoạt động: Tổ chức đào tạo (cách thức tổ chức, địa điểm, thời gian…), dịch

vụ hỗ trợ học viênhọc tập và nghiên cứu v.v…

- Đầu ra: Mức độ tiếp thu kiến thức của học viên khi hoàn thành chươngtrình đào tạo (thái độ làm việc, kiến thức, kỹ năng), số lượng học viên tốt nghiệpkhóa đào tạo

Hiệu quả: Mức độ đáp ứng công việccủa người học

Hệ thống đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick:

Vào năm 1975, Donald Kirkpatrick đã giới thiệu mô hình bốn cấp độ đánh

giá hiệu quả đào tạo và được chính tác giả cập nhật mới nhất vào quyển sáchEvaluating Training Programs năm 1998 Các cấp độ này được áp dụng cho hìnhthức đào tạo truyền thống lẫn hình thức áp dụng công nghệ cao vào đào tạo Môhình đánh giá hiệu quả đào tạo này có tất cả bốn cấp độ, bao gồm:

- Cấp độ 1(Phản ứng):Ở cấp độ này, những nhà quản lý chủ yếu tìm hiểuphản ứng của người học đối với khoá đào tạo mà họ tham dự Sử dụng phiếu hỏivào cuối khoá học để thu thập ý kiến đánh giá về những khía cạnh của khóa đàotạo

Cấp độ 2 (nhận thức): Kết quả học tập của người học được đánh giá trongcấp độ thứ hai Kết quả học tập của học viên được xác định dựa vàokhối lượngkiến thức, những kỹ năng, thái độ trong công việc mà học viên tiếp thu đuợc từkhoá đào tạo Việc đánh giá từ cấp độ thứ hai giúp cho các nhà quản lý xác địnhđược mức độ kiến thức, kỹ năng cần cải thiện, nâng cao của học viên sau khitham dự khoá học

Cấp độ 3(hành vi tại nơi làm việc):Cấp độ này đánh giá học viên ở khả năng,mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng học viên thu được từ khoá đào tạo vàothực tiễn công việc Liệu những kỹ năng, kiến thức có được từ việc đào tạo có giúpcho người học nâng cao hiệu quả công việc của mình hay không?Nếu có thì ở mức độnào? Những câu hỏi này sẽ được cấp độ ba đưa ra câu trả lời chính xác nhất

Cấp độ 4(kết quả): Cấp độ cuối cùng này đánh giá dựa trên việc xem xét hiệuquả đào tạo ảnh hưởng như thế nào đén kết quả kinh doanh của doanh nghiệp baogồm nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm chi phí sảnxuất kinh doanh, giảm tỷ lệ bỏ việc nghỉ việc của nhân viên

Kết luận: Mô hình bốn cấp độ đánh giá nêu trênlà mô hình đánh giá có tính

hệ thống và toàn diện, tất cả các thành tố đều có mối quan hệ mật thiết với nhau.Thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirkpatrick trong việc đánh giá kết quảđào tạo của doanh nghiệp sẽ cho kết qủa toàn diện và chính xác

1.3Những nhân tố ảnh hưởng đếnđào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài tác động tới công tác Đào tạo nguồn nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp như:

Nền kinh tế xã hội: Trong thời buổi kinh tế phát triển như hiện nay, sự canh

tranh giữa các doanh nghiệp là vô cùng khốc liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển đòi hỏi phải có được một đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng nhằm đápứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp Chính vì vậy, nhu cầu về nguồn nhânlực chất lượng cao trong doanh nghiệp ngày càng gia tăng dẫn đến sự thay đổi vềnhu cầu đào tạo

Khoa học công nghệ (KHCN): KHCN ngày càng phát triển, các doanh

nghiệp có xu hướng áp dụng mạnh mẽ công nghệ cao vào công tác quản trị Vì vậy,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được đào tạo nhằm đáp ứng các yêucầu phát triển của doanh nghiệp đó

Luật pháp của Nhà nước, Luật lao động:Các chính sách của Nhà nước

quy định các Doanh nghiệp tổ chức đào tạo theo đúng thực tế Chính vì vậy, cácdoanh nghiệp buộc phải tuân thủ và không tổ chức các hình thức đào tạo biến thể(thay thế hợp đồng thử việc bằng hợp đồng đào tạo, không tổ chức đào tạo theođúng quy định v.v…)

Thị trường lao động:Hiện nay, sự gia tăng về số lượng của các Ngân hàng

dẫn tới nhu cầu về nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng ngàycàng cao Tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực có kinh nghiệm buộc các ngân hàngphải liên tục thay đổi các chính sách đào tạo nội bộ và ngoại bộ nhằm nâng caotrình độ của đội ngũ lao động hiện có và nguồn lao động tuyển dụng mới nhằm đápứng được sự phát triển của tổ chức

1.3.2 Nhân tố bên trong tổ chức

Đào tạo chịu tác động bởi quan điểm của ban lãnh đạo Khi ban lãnh đạo đưa

ra những chính sách quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức sẽ tạodựng được đội ngũ lao động có đủ năng lực thực hiện công tác đào tạo nguồn nhânlực một cách hiệu quả

Ngân sách của tổ chức cho đào tạo nhân lực sẽ giúp tổ chức trang bị những

thiết bị dạy và học hiện đại, qua đó nâng cao được chất lượng và hiệu quả đào tạonhân lực

Nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân sự ổn định là tiền đề cho việc lập

kế hoạch đào tạo Tình hình nhân lực hiện tại, lực lượng lao động của tổ chức trongtương lai là yếu tố quan trọng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc cóđược nguồn nhân lực đảm bảo được về cả sổ lượng và chất lượng sẽ giúp cho tổchức hoạch định được chiến lược, lộ trình đào tạo

Trình độ của đội ngũ giảng viên cũng có tác động không nhỏ đến hiệu quả

của đào tạo nguồn nhân lực trong các khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên Nguồn

cán bộ đào tạo cần phải có sự chọn lọc, phải đa dạng: từ các chuyên gia đầu ngànhtrong các lĩnh vực từ bên ngoài tổ chức cho đến những cán bộ có kinh nghiệm, thâmniên công tác lâu năm trong tổ chức Cán bộ đào tạo cần có kinh nghiệm, kiến thứcsâu rộng, kinh nghiệm, am hiểu về tình hình của tổ chức, chiến lược và phương thứcđào tạo của tổ chức

Đội ngũ nhân sự được đào tạo

Đâylà đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo và cũng là nhân tố quan trọng,ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo Không ai khác mà chính

họ là người được học tập, được tiếp cận các kiến thức, kĩ năng và biến nó thànhchất lượng công việc Tổ chức cần phân loại độ tuổi, trình độ, năng lực làmviệc…của cán bộ nhân viên trước khi đưa ra các khóa đào tạo sao cho phù hợpvới từng nhóm đối tượng

Ngoài ra việc tổ chức các khóa Đào tạo cho các cán bộ, nhân viên tham giacũng cần đưa vào các khung thời gian hợp lý hơn, để việc Đào tạo không bị trùnghoặc ảnh hưởng đến thời gian nghỉ ngơi của nhân viên do có những tổ chức mà ở đónhân viên vẫn phải làm việc Thứ Bảy, thậm chí cả Chủ Nhật nếu công việc phát sinh.1.4 Kinh nghiệm đào tạo tại các Ngân hàng và bài học cho Ngân hàng TMCP Bắc Á

1.4.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB)

Một trong những ngân hàng đi đầu về sự thành công trong khâu Đào tạocũng như phát triển nguồn nhân lực chính là Ngân hàng Á Châu ACB còn là ngân