Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh; mã ngành 8340101

TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Trầm Khánh Dương

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHẦN MỀM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh – 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Trầm Khánh Dương

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHẦN MỀM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN VĂN THỤY

Thành phố Hồ Chí Minh – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng

dẫn của TS Nguyễn Văn Thụy

Tôi xin cam kết luận văn này chưa được công bố bởi tác giả nào, cũng như chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn

TPHCM, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Trầm Khánh Dương

LỜI CẢM ƠN Tác giả xin gửi cảm ơn sâu sắc đến Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, Thầy hướng dẫn trực tiếp TS Nguyễn Văn Thụy, các Thầy, Cô giáo các bộ

môn cũng như các Thầy, Cô Viện sau đại học đã hỗ trợ tác giả tận tâm để tác giả có thể hoàn thành luận văn

Bên cạnh đó tác giả muốn gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị học viên lớp

19MQT1B đã hỗ trợ và giúp đỡ trong suốt quá trình học tập

Cuối cùng tác đến gia giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đình và tất cả bạn

bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TPHCM, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Trầm Khánh Dương

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất hàm ý quản trị đến các nhà quản lý tại các doanh nghiệp để hoạch các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc từ đó gắn bó với tổ chức Dựa trên lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg, Mausner, and Snyderman (1959) và các nghiên cứu liên quan Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với 10 nhân viên phần mềm đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin,

từ đó tác giả kế thừa, hiệu chỉnh và đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố phát triển bản thân, lương, chính sách công ty, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc, quản lý trực tiếp là những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh

Tác giả thực hiện khảo sát với 300 nhân viên phần mềm đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh, sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần mềm giảm dần theo thứ tự: yếu tố tiền lương (β=0,563), bản chất công việc (β=0,115), cơ hội thăng tiến (β=0,108), chính sách công ty (β=0,099), phát triển bản thân (β=0,085), quản lý trực tiếp

(β=0,069), điều kiện làm việc (β=0,015) Lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên công nghệ thông tin với mức độ tác động β=0,563

Dựa vào kết quả của nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để

hỗ trợ các nhà quản lí của các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh trong việc hoạch định chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH vi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5.1 Phương pháp định tính 5

1.5.2 Phương pháp định lượng 5

1.6 Ý nghĩa luận văn 5

1.6.1 Đóng góp về mặt học thuật 5

1.6.2 Đóng góp cho các doanh nghiệp CNTT tại TPHCM 6

1.7 Cấu trúc luận văn 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Sự hài lòng trong công việc 7

2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc 8

2.3 Các lý thuyết về sự hài lòng công việc 9

2.3.1 Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg, Mausner, and Snyderman (1959) ……… 9

2.3.2 Lý thuyết về tháp nhu cầu (Maslow- 1943) 10

2.3.3 Lý thuyết ERG (Clayton Alderfer - 1969) 10

2.3.4 Lý thuyết nhu cầu đạt được (David McClelland - 1961) 10

2.3.5 Lý thuyết giá trị - cảm nhận của Locke (1976) 10

2.4 Các nghiên cứu liên quan 11

2.4.1 Nghiên cứu trong nước 11

2.4.2 Nghiên cứu ngoài nước 13

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 27

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 27

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 27

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 28

3.4 Phương pháp xử lí dữ liệu 30

3.4.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 30

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31

3.4.3 Hệ số tương quan Person 32

3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 33

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Giới thiệu về ngành CNTT tại TP.HCM 34

4.2 Tóm tắt mẫu nghiên cứu 37

4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) 39

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

4.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 45

4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 50

4.5 Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu 51

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 63

5.1 Kết luận 63

5.2 Hàm ý quản trị 63

5.2.1 Hàm ý cho yếu tố tiền lương 63

5.2.2 Hàm ý cho yếu tố chính sách công ty 66

5.2.3 Hàm ý cho yếu tố bản chất công việc 67

5.2.4 Hàm ý cho yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân 68

5.2.5 Hàm ý cho yếu tố quản lý trực tiếp 71

5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 73

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 77

PHỤ LỤC 01 : NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 77

1.1 Thảo luận nhóm 77

1.2 Đánh giá thang đo 78

PHỤ LỤC 02: BẢNG HỎI KHẢO SÁT 81

2.1 Nội dung 81

2.2 Thông tin nhân khẩu học 85

PHỤ LỤC 03: THỐNG KÊ MÔ TẢ 87

PHỤ LỤC 04: CRONBACH ALPHA 90

4.1 Cơ hội thăng tiến 90

4.2 Chính sách công ty 91

4.3 Yếu tố tiền lương 92

4.4 Phát triển bản thân 93

4.5 Điều kiện làm việc 94

4.6 Bản chất công việc 95

4.7 Yếu tố lãnh đạo 96

4.8 Sự hài lòng trong công việc 97

PHỤ LỤC 05: Phân tích EFA 99

5.1 EFA cho các biến độc lập 99

5.1 EFA cho cho biến phụ thuộc 99

PHỤ LỤC 06: TƯƠNG QUAN 110

PHỤ LỤC 07: HỒI QUY 112

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan 19

Bảng 2.2 - Bảng tổng hợp các giả thuyết 23

Bảng 3.1 - Thang đo phục vụ cho nghiên cứu chính thức 28

Bảng 4.1 - Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 38

Bảng 4.2 - Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 40

Bảng 4.3 - Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA 45

Bảng 4.4 - Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 46

Bảng 4.5 - Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 48

Bảng 4.6 - Các thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc 50

Bảng 4.7 - Hệ số tải nhân tố 51

Bảng 4.8 - Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu 51

Bảng 4.9 - Model sumary tóm tắt thông số mô hình 53

Bảng 4.10 - ANOVA 53

Bảng 4.11 - Hệ số ước lượng hồi quy mô hình 53

Bảng 4.12 - Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định 58

Bảng 5.1 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố tiền lương 64

Bảng 5.2 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố chính sách công ty 66

Bảng 5.3 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố đặc điểm công việc 67

Bảng 5.4 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố cơ hội thăng tiến 68

Bảng 5.5 - Thống kê mô tả yếu tố quản lý trực tiếp……….71

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của tác giá 11

Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu của tác giá 12

Hình 2.3 – Mô hình nghiên cứu của tác giá 16

Hình 2.4 – Mô hình nghiên cứu của tác giá 17

Hình 2.5 – Mô hình nghiên cứu của tác giá 18

Hình 2.6 – Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu 26

Hình 4.1 – Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư chuẩn hóa 57

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Công nghệ thông tin là lĩnh vực chủ lực đóng góp cho sự phát triển kinh

tế của đất nước Theo thông kê năm 2019, doanh thu của ngành ước đạt 112 tỷ USD (Bộ TT-TT), giải quyết việc làm cho hơn 1 triệu lao động, đóng góp trên 14% GDP của cả nước (Bộ TT-TT) Năng suất lao động của ngành công nghệ thông tin gấp 1.96 lần so với năng suất chung của TP Hồ Chí Minh và gấp 7.6 lần so với năng suất lao động bình quân của cả nước Kể từ năm 2000, ngành công nghệ thông tin luôn đạt mức tăng trưởng bình quân 37%/ năm trong suốt

19 năm Với những con số ấn tượng trên có thể thấy mức độ quan trọng và ảnh hưởng rất lớn của các doanh nghiệp công nghệ thông tin đối với kinh tế đất nước

Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trên toàn cầu, gắn liền với sự phát triển của công nghệ thông thông tin, chính vì vậy công nghệ thông tin chính là xu hướng không chỉ ở Việt Nam mà còn trên phạm vi toàn cầu

Định hướng phát triển ngành công nghệ thông tin tại Viêt Nam từ chính phủ Nhận thấy tầm quan trọng của ngành công nghệ thông tin, cũng như các doanh nghiệp công nghệ thông tin đối với sự phát triển của đất nước Chính phủ đang có những định hướng, cơ chế để hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp công nghệ thông tin phát triển, tạo ra các sản phẩm có giá trị, đặc biệt đối với

TP Hồ Chí Minh để góp phần xây dựng TP trở thành đô thị thông minh và sáng tạo "Việc phát triển doanh nghiệp công nghệ thông tin là rất quan trọng Sắp tới, thành phố xác định sự đóng góp của các ngành kinh tế gắn với khoa học công nghệ và có một cơ chế chính sách đặc thù là hình thành Khu đô thị sáng tạo phía Đông thành phố"- ông Nguyễn Thiện Nhân, Bí thư TP Hồ Chí Minh

Tỉ lệ nhảy việc của nhân viên tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin hiện nay khá cao 24% (topdev.vn) thời gian nhảy việc trung bình của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin là 20 tháng (topdev.vn) Hơn thế nữa, tổng

số tổn thất có thể có giá trị từ 1 đến 2 năm lương của người nghỉ việc Với tình trạng nhảy việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin khá cao hiện nay như trên dẫn đến tính chuyên môn hóa trong công việc của nhân viên không cao khi họ phải có thời gian để thích nghi với qui trình làm việc, công nghệ, nghiệp vụ tại công ty mới

Lực lượng lao động công nghệ thông tin trong doanh nghiệp không ổn định Lao động trong ngành thường xuyên nhảy việc khiến doanh nghiệp bối rối

trong việc triển khai các dự án khi không thể chủ động được nguồn nhân lực để thực hiện dự án Nhân viên nghỉ việc có thể ảnh hưởng chất lượng cũng như tiến độ của dự án khi doanh nghiệp phải tìm kiếm nhân lực thay thế Điều này làm cho doanh nghiệp phải tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới Khi một nhân viên ra đi, không còn cách nào khác là doanh nghiệp phải tìm kiếm nhân lực khác để thay thế nhân sự đó để thực hiện công việc Đây là một nguồn chi phí khá tốn kém cho doanh nghiệp Trong trường hợp nhân viên ra đi đột ngột, đòi hỏi doanh nghiêp phải thông qua các dịch vụ headhunter để tìm kiếm người thay thế nhanh nhất có thể, chi phí phải trả cho các đơn vị này là rất cao Bên cạnh chi phí tuyển dụng, doanh nghiệp còn phải tốn chi phí đào tạo cho nhân viên mới để họ có thể thích nghi với qui trình, nghiệp vụ, công nghệ của công ty Tuy nhiên việc có thể thay thế ngay lập tức khoảng trống mà nhân viên

cũ để lại là điều rất khó và hoàn toàn ít khả thi, phải cần một khoảng thời gian doanh nghiệp mới có thể lấp đầy được khoảng trống đó

Ảnh hưởng đến sự thành công của dự án Đối với các đối tác, thị trường khó tính, việc nhân viện cũ ra đi sẽ là một mất mát lớn đối với doanh nghiệp, có thể khiến dự án thất bại khi không thể đáp ứng kịp về mặt thời gian, đối với các đôi tác lâu năm, khách hàng đã quen với cách làm việc của nhân viên và ngược lại, điều này có thể làm giảm sự hài lòng đối với khách hàng khi họ phải làm việc với nhân viên mới

Các doanh nghiệp không thể vươn mình phát triển mạnh mẽ Hiện nay, số doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực công nghệ thông tin là rất ít, làm cho khả năng dẫn dắt thị trường của các doanh nghiệp còn hạn chế Chỉ có Vinagame, FPT Software, TMA Solutions là một trong số những doanh nghiệp hiếm hoi đó Điều này cũng được nói đến bởi ông Nguyễn Việt Dũng, giám đốc sở Khoa học

và Công nghệ TP Hồ Chí Minh: "Việt Nam hiện tại có những doanh nghiệp lớn nhưng chưa thể dẫn dắt, điều đó làm cho phần lớn startup công nghệ thông tin chưa có phương hướng Nếu tạo được một đô thị con, trong đó những ứng dụng mới đều có thể thử nghiệm một cách hài hòa sẽ tạo điều kiện cho các nghiên cứu và startup công nghệ phát triển" Mà một trong những nguyên nhân xuất phát từ sự không ổn định bên trong các doanh nghiệp, dẫn đến sự phát triển không bền vững Sự không ổn định này xuất phát từ việc nhảy việc thường xuyên của nguồn nhân lực Việc các doanh nghiệp không thể lớn này sẽ làm cho các doanh nghiệp chỉ mãi loanh quanh với bài toán gia công cho các công ty, tập đoàn nước ngoài, mà không thể tự mình thực hiện các dự án lớn khi chưa có kinh nghiệm và tạo được danh tiếng trên thị trường ngoài nước Nguồn nhân lực

ổn định sẽ tạo tiền đề, nền tảng vững chắc để doanh nghiệp phát triển bền vững, vươn mình trở thành các doanh nghiệp lớn toàn cầu

Nhu cầu nhân lực ngành công nghệ thông tin trên thị trường hiện nay ngày càng cao Theo báo cáo khảo sát của ITViet, ngành công nghệ thông tin sẽ thiếu khoảng 350.000 - 400.000 nhân sự trong năm 2020 Điều đó đồng nghĩa các nhà tuyển dụng sẽ phải cạnh tranh rất khốc liệt nếu muốn chiêu mộ được những ứng viên sáng giá về làm việc cho doanh nghiệp Đây là thách thức với các doanh nghiệp trong lĩnh vực khi nhân viên trong ngành có nhiều cơ hội nghề nghiệp, nên họ sẵn sàng ra đi khi không hài lòng với công ty vì họ đang có nhiều sự lựa chọn về cơ hội nghề nghiệp Bên cạnh đó, đặc thù của ngành công nghệ thông tin là tính toàn cầu, xuyên biên giới Nhân viên trong ngành có thể làm việc từ

xa mà không cần đến cơ quan, điều này khiến cho các doanh nghiệp không chỉ đối mặt với sự cạnh tranh nguồn nhân lực trong nước mà còn phải cạnh tranh đối với các doanh nghiệp công nghệ lớn ở nước ngoài, những doanh nghiệp đã

có qui mô và lịch sử phát triển hơn hẳn các doanh nghiệp quốc nội

Theo báo cáo khảo sát của topdev.vn vào năm 2019, một trang website có

uy tín trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, tỉ lệ nhân viên muốn nghỉ việc trong ngành lên đến 24% Nhu cầu làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực CNTT cao hơn trong nước Theo khảo sát của Sở Công Thương TP Hồ Chí Minh vào năm 2020, 57% kỹ sư công nghệ thông tin thừa nhận họ muốn làm việc tại các công ty nước ngoài, làm việc trực tiếp với nước ngoài hoặc làm việc on-site ở các quốc gia khác Mà sự không hài lòng với các doanh nghiệp công nghệ thông tin trong nước là nguyên nhân chính dẫn đến nguồn nhân lực trong ngành có xu hướng muốn nghỉ việc để làm cho các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, hoặc tìm cơ hội đi nước ngoài làm việc Trong thực tế, đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là tác nhân quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin (James, L., & Mathew, L., 2012)

Sự hài lòng trong công việc đã được thừa nhận là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ và hành vi của nhân viên, có ảnh hưởng đến sự cam kết và gắn

bó với tổ chức (Freund, 2005; Meyeret al., 2002)

Sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực (-) đối với ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin và tác động này có mức độ ảnh hưởng khá cao (Calisir, F., Gumussoy, C.A and Iskin, I., 2011)

Ở các quốc gia có ngành công nghệ thông tin phát triển mạnh như Mỹ, Ấn

Độ, Nhật Bản, một số nước khu vực Châu Âu… đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công nghệ thông tin

Tại Việt Nam cũng có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu vào nhóm nhân viên công viên công nghệ thông tin Đối với nghiên cứu về nhân viên công nghệ thông tin, có nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Tuấn(2019), tập trung vào nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và

ý định ở lại của nhân viên” hay nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin” (Lê Tấn Hảo , 2009), các nghiên cứu chưa đi sâu vào khám phá các yếu tố, và mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Từ những vai trò quan trọng của ngành công nghệ thông tin như trên và hạn chế trong nghiên cứu trong nghiên cứu trước đó, tác giả muốn kế thừa và nghiên cứu ở mức độ sâu hơn về những yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên phần mềm trong bối cảnh tại các công ty công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh nhằm khám phá các yêu tố và mức độ tác động đến sự hài lòng, để từ

đó đề xuất hàm ý quản trị đến các nhà quản lí trong lĩnh vực để nâng cao sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin trong doanh nghiệp, giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc tại các công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì nghiên cứu của tác giả các các mục tiêu:

Mục tiêu 1: Khám phá các nhân tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Mục tiêu 2: Kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập đối với biến nghiên cứu, mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Mục tiêu 3: Kiến nghị và đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà quản lí của các doanh nghiệp công nghệ tin nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu của nghiên cứu thì các câu hỏi nghiên cứu đặt

Câu hỏi 3: Những giải pháp và hàm ý quản trị nào cần được đề xuất để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần mềm trong các công

ty công nghệ thông tin?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng của nghiên cứu là nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ

thông tin tại TP Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin nhỏ,

có qui mô dưới 100 người, tại TP Hồ Chí Minh là nơi có lực lượng lao động công nghệ thông tin cao nhất trên cả nước hiện nay

Nghiên cứu tập trung vào nhóm nhân viên phần mềm, đây là thành phần chiếm đa số tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp định tính

Tác giả thực hiện “phỏng vấn sâu” dự trù với 10 nhân viên phần mềm để hiệu chỉnh “thang đo” và xây dựng “bảng câu hỏi khảo sát” để phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu

1.5.2 Phương pháp định lượng

+ Xác định đối tượng nghiên cứu để thực hiện khảo sát

+ Khảo sát được thực hiện trên diện rộng dự trù với 300 nhân viên, đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hồ Chí Minh + Mẫu khảo sát thu được được sử dụng để chạy trên “phần mềm SPSS 24.0” nhằm kiểm định các giá trị độ tin cậy “Cronbach Alpha”, “phân tích EFA”, kiểm định phương trình hồi qui tuyến tính

1.6 Ý nghĩa luận văn

1.6.1 Đóng góp về mặt học thuật

Nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp CNTT tại TPHCM,

đồng thời khám phá các nhân tố mới có tác động đến sự hài lòng của nhân viên

để đóng góp cho kho tàng tri thức

1.6.2 Đóng góp cho các doanh nghiệp CNTT tại TPHCM

Nghiên cứu tìm ra các nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà quản lí trong các doanh nghiệp

1.7 Cấu trúc luận văn

Nghiên cứu gồm 5 chương:

 Chương 1 Giới thiệu về nghiên cứu, trình bày lý do chọn đề tài

(bối cảnh thực tiễn và lý thuyết để nhận dạng cơ hội nghiên cứu), mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của

đề tài và bố cục của nghiên cứu

 Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh

 Chương 3 Thiết kế nghiên cứu, trình bày quy trình nghiên cứu,

mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu

 Chương 4 Phân tích dữ liệu trình bày kết quả phân tích dữ liệu

gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích “nhân tố khám phá”, mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công nghệ thông tin trong các công

ty tại TP Hồ Chí Minh, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu

 Chương 5 Kết luận và kiến nghị, dựa vào kết quả nghiên cứu, tác

giả phân tích hàm ý quản trị và từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằn nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh Chương này cũng trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu dự kiến, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự hài lòng trong công việc

Khái niệm sự hài lòng trong công việc đã được định nghĩa theo rất nhiều cách khác nhau, tuy nhiên định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được sử dụng nhiều nhất là của Locke, người đã cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ hay trạng thái tâm lí tích cực từ công việc của họ Trong quá khứ, đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

và được thực hiện từ rất lâu “Các học giả đã bắt đầu nghiên cứu khái niệm này

từ rất sớm, trong khoảng những năm 1930” (Chu, 2008)

Người đầu tiên đưa ra định nghĩa về sự hài lòng trong công việc là Hoppock (1935), Hoppock đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc đó chính

là là sự kết hợp của các nhân tố tâm lý, hoặc nhân tố tâm lý với bối cảnh môi trường để một người có thể thực sự nói rằng họ thoả mãn với công việc

Bên cạnh đó cũng có những định nghĩa về sự hài lòng trong công việc khác như:

Theo Hulin và Judge (2003) cho rằng sự hài lòng trong trong việc bao gồm những phản ứng tâm lí đa chiều đến công việc của họ Những phản ứng này bao gồm các thành phần như nhận thức, cảm xúc và hành vi

Theo Spector (1977) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc

Theo (Thatcher et al., 2002-2003), sự hài lòng trong công việc là thái độ của cá nhân đó đối với công việc, liệu nhân viên có tìm kiếm đủ những phần thưởng đủ để tiếp tục công việc hay không

Theo Armstrong (2006), “sự hài lòng trong công việc” nhìn chung đó là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc

Nhiều học giả nhận định, sự hài trong có thể xem là nhu cầu được đáp ứng dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959) Theo Davis & cộng sự (1985), “sự hài lòng trong công việc” là độ tương quan giữa sự mong đợi và phần thưởng

Theo Caffey (2012), Chu (2008), nhìn chung, để xác định “sự hài lòng trong công việc”, các tác giả đều đề cập đến các phản ứng, tình cảm của người

đó đối với môi trường làm việc, các nhân tố về nhận thức, thái độ, và đánh giá mức độ tương ứng giữa mong đợi trong công việc của họ với những gì họ nhận được sau khi cống hiến cho tổ chức Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công

việc dần được ra đời dựa trên cách tiếp cận theo lý thuyết nhu cầu này, các nghiên cứu phát triển theo hướng tiếp cận đó là sự thoả mãn nhu cầu bên trong lẫn nhu cầu bên ngoài và đó được xem như là động lực làm việc Các yếu tố vượt khỏi sự kiểm soát cá nhân người đó như lương thưởng, đồng nghiệp, sự ổn định công việc, và quản lý v.v chính là sự thoải mãn bên ngoài Trong khi đó,

sự thoải mãn bên trong có được khi thoải mãn các nhu cầu đem lại sự thoải mãn tâm lý bên trong con người, như cảm giác phấn khởi khi làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt, sự tự trị (autonomy), độc lập trong công việc (dependence) hay dễ hiểu là sự tự do quyết định cách thức thực hiện công việc Bên cạnh đó, cũng có những yếu tố mang đến sự mãn nhu cầu bên trong lẫn bên ngoài như cơ hội thăng tiến Có thể thấy, “sự hài lòng trong công việc” là cảm giác thoải mãn các nhâu cầu bên trong lẫn bên ngoài của một người Đó không chỉ là cảm giác làm việc hiệu quả, làm những công việc yêu thích, mà còn là sự khen thưởng bằng vật chất lẫn tinh thần cho những nỗ lực của mình (Kaliski, 2007; Aziri, 2011; Statt, 2004)

Các nghiên cứu được thực hiện nhằm so sánh mức động tác động của các nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài, nhằm xác định nhóm nhân tố nào có tác động nhiều hơn đến sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, kết quả hiện nay vẫn còn đang còn rất nhiều tranh cãi Theo Hackman & Oldham (1975); McCann & cộng sự (2014), những sự thoải mãn bên trong có tác dụng làm hài lòng nhân viên đối với công việc mạnh mẽ hơn so với sự thoải mãn bên ngoài Mặt khác, cũng có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các tác nhân bên ngoài như sự

hỗ trợ, giúp đỡ từ phía lãnh đạo, thu nhập sẽ tác động trực tiếp, làm gia tăng sự hài lòng trong công việc trong nhân viên nhiều hơn Điều này một lần nửa khẳng định tầm quan trọng và sự đồng hành song song của 2 nhóm tác nhân này đối với sự hài lòng trong công việc

Đặc biệt trong các nhân tố đó, yếu tố sự ảnh hưởng từ lãnh đạo được xem như một nhân tố đặc biệt quan trọng đối với “sự hoài lòng” trong công việc của nhân viên (Nguyễn Hồng Phước, 2014; Tischler & cộng sự, 2016)

Trước đó, Macdonald & MacIntyre, (1997) cũng chỉ ra rằng các tác nhân bên trong và tác nhân bên ngoài đều có ảnh hưởng đến “sự hài lòng trong công viêc”, tuy nhiên ở đó sự lãnh đạo được xem là nhân tố then chốt

2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc theo quan điểm của Smith & cộng sự (1967)

có thể đo lường theo 2 hướng tiếp cận là các yếu tố thoải mãn sự hài lòng bên trong và nhóm các yếu tố thoải mãn sự hài lòng bên ngoài Các yếu tố nằm trong

sự hài lòng bên trong bao gồm năng lực được tận dụng, đạt thành tựu, có cơ hội

giúp đỡ người khác qua công việc, v.v Mặc khác, các nhân tố về chính sách công ty, môi trường làm việc, sự quản lý từ công ty, lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, v.v…thuộc sự hài lòng bên ngoài

Sự hài lòng trong công việc theo McCann và cộng sự (2014) sẽ được đo lường dựa trên các yếu tố như sự độc lập (dependence) trong công việc, cảm giác tích cực khi làm việc, sự hài lòng về lương thưởng, công việc ổn định, sự

tự trị (autonomy), mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và quản lý, v.v

Theo quan điểm của Camman & cộng sự (1979), “sự hài lòng trong công việc” có thể được đo lượng một cách tổng thể dựa trên các nhân tố: chính sách

về lương, “sự hài lòng” đối với công việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự tín nhiệm trong tổ chức, sự đảm bảo về sức khỏe, sự quan tâm từ quản lí

Mặc dù cách đo lường “sự hài lòng trong công việc” của Camman & cộng sự (1979) không đi sâu vào “cấu trúc khái niệm”, tuy nhiên lại rất phù hợp với các “nghiên cứu thực nghiệm” vì cách đo lường này có sự thuận tiện khi tiến hành khảo sát, bên cạnh đó là độ dài vừa đủ (Macdonald & MacIntyre, 1997)

Nhìn chung, các cách đo lường “sự hài lòng trong công việc” của các tác giả đều đều có những ưu, nhược điểm riêng Một trong những nhược điểm của các nghiên cứu này là đo lường các khái niệm với thang đo quá dài Dẫn đến sự tốn kém thời gian, sự mất tập trung và sự nhiệt tình cho người được khảo sát Điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả về mặt số liệu của nghiên cứu Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng có nhiều ưu điểm, đặc biệt là thích hợp cho các nghiên cứu chuyên sâu, nghiên cứu đi sâu vào cấu trúc của “sự hài lòng trong công việc” (Konrad và cộng sự, 1999; Macdonald & MacIntyre, 1997; Ironson

& cộng sự, 1989; Sauter & cộng sự, 1997; Lloyd và cộng sự, 1994)

Dựa trên những tham khảo và dẫn chứng từ những nghiên cứu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu của Macdonald & MacIntyre (1997), Camman & cộng

sự (1979) làm thang đo để đo lường một cách tổng thể “sự hài lòng trong công việc” vì nó có sự tương đồng và phù hợp bối cảnh nghiên cứu của tác giả

2.3 Các lý thuyết về sự hài lòng công việc

2.3.1 Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg, Mausner, and Snyderman (1959)

Lý thuyết 2 nhân tố của Herberg chia làm 2 nhóm nhân tố:

Nhân tố duy trì: Bao gồm các nhân tố “điều kiện làm việc”, “chính sách công ty”, “lương”, “mối quan hệ và tương tác với đồng nghiệp” Herzberg cho rằng các nhân tố duy trì giúp loại bỏ sự không thỏa mãn trong công việc, giúp

nhân viên không rời bỏ tổ chức chứ không mang lại sự thỏa mãn cao và động lực làm việc cho nhân viên

Nhóm nhân tố thỏa mãn: Bao gồm sự công nhận, trách nhiệm cá nhân, sự

thăng tiến trong công việc, nhu cầu thành tựu, bản chất công việc Nhóm nhân

tố này giúp nhân viên có sự thỏa mãn cao hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

2.3.2 Lý thuyết về tháp nhu cầu (Maslow- 1943)

Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow được mô tả theo hình dạng kim tự tháp với 5 tầng bậc Nhu cầu của con người sẽ thỏa mãn theo thứ tự từng cấp bậc của kim tự tháp Ở mỗi tầng bậc của tháp, con người sẽ có những nhu cầu khác nhau

Ứng dụng thuyết về tháp nhu cầu của Maslow nhằm xác định được vị trí của nhu cầu của nhân viên đang ở cấp bậc nào, từ đó xác định những nhu cầu đang có của nhân viên để đáp ứng những nhu cầu đó, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Các bậc thang trong tháp nhu cầu của Maslow gồm: “nhu cầu sinh lí”, “nhu cầu an toàn”, “nhu cầu xã hội”, “nhu cầu được tôn trọng” và “nhu cầu tự thể hiện bản thân”

2.3.3 Lý thuyết ERG (Clayton Alderfer - 1969 )

Lý thuyết ERG bổ sung cho lý thuyết của Maslow bằng cách đưa ra ba nhóm nhu cầu cơ bản để khắc phục nhược điểm về tính thực tế của lí thuyết tháp nhu cầu khi cho rằng mỗi cá nhân có thể có nhiều nhu cầu ở các cấp bậc khác nhau tại một thời điểm Ba nhóm nhu cầu theo Clayton Alderfer:

- Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu thỏa mãn về tình trạng thể chất

- Nhu cầu phát triển: Nhu cầu phát triển tiềm năng và khát vọng của con người

- Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thỏa mãn các mối quan hệ với người khác

2.3.4 Lý thuyết nhu cầu đạt được (David McClelland - 1961)

Lý thuyết nhu cầu đạt được cho rằng có 3 nhu cầu được hình thành trong suốt đời sống trải nghiệm của một con người Nhu cầu thành tựu: Khát khao hoàn thành những nhiệm vụ khó khăn, đạt được kết quả cao, vượt trội so với người khác Nhu cầu liên kết: Mong muốn thân thiết, thân hữu với người khác Nhu cầu quyền lực: Khát khao gây ảnh hưởng hay kiểm soát đối với người khác

2.3.5 Lý thuyết giá trị - cảm nhận của Locke (1976)

Lý thuyết giá trị - cảm nhận cho rằng những giá trị cá nhân sẽ quyết định

sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ

Theo mô hình giá trị - cảm nhận của Locke, sự hài lòng trong công việc được

mô hình hóa theo công thức:

Sự hài lòng = (Mong muốn – giá trị cảm nhận đạt được) × tầm quan trọng của công việc đối với cá nhân

2.4 Các nghiên cứu liên quan

2.4.1 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu tác động của yếu tố “môi trường làm việc” và “công việc căng thẳng” đến sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh

Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của tác giá

Hạn chế của nghiên cứu

Tác giả chỉ nghiên cứu 2 yếu tố tác động sự hài lòng trong công việc của nhân viên công nghệ thông tin và mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc sự hài lòng, cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên

Tác giả chưa nghiên cứu mức độ tác động trực tiếp của các biến nằm trong môi trường làm việc cũng như công việc căng thẳng đối với sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Mục tiêu nghiên cứu

Khám phá các nhân tố và mức độ tác động đến “sự hài lòng” của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh để nâng cao “sự hài lòng” của nhân viên đối với tổ chức nhằm duy trì lực lượng lao động ổn định cho các doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu

Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu của tác giá

Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là nhân viên văn phòng tại TP

Hồ Chí Minh với kích thước mẫu là 200, mang tính khái quát và chưa tập trung vào nhóm đối tượng nhân viên công nghệ thông tin Thời gian thực hiện nghiên cứu đã khá lâu (2009), có nhiều thay đổi về bối cảnh nghiên cứu so với thời điểm hiện tại

Nghiên cứu của NGUYEN, V T., & NGUYEN, T K (2021)

“Factors Affecting Organizational Commitment: An Empirical Study of

Information Technology Sector in Vietnam”

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu của tác giả nhằm “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam” Tác giả đã thực hiện khảo sát thông qua 205 nhân viên phần mềm đang làm việc tại các

doanh nghiệp tại Việt Nam, sau đó sử dụng “phương pháp định lượng” để kiểm tra “mô hình nghiên cứu” Kết quả nghiên cứu của tác giả chỉ ra cả 7 “biến độc lập” gồm khả năng, thù lao, đào tạo và phát triển, mối quan hệ trong nhóm, thách thức trong công việc, văn hóa- chính sách công ty, môi trường làm việc trong mô hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Trong đó, 3 yếu tố môi trường làm việc, mối quan hệ trong nhóm

và thù lao là có tác động lớn nhất Từ đó tác giả đưa ra kết luận và hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp để cải thiện các yếu tố môi trường làm việc, mối quan hệ trong nhóm, thù lao nhằm nâng cao “sự cam kết” của nhân viên đối với công ty

Hạn chế của nghiên cứu

Bối cảnh và đối tượng nghiên cứu trong nghiên cứu trên tuy có nhiều nét tương đồng với nghiên cứu của tác giả, tuy nhiên có sự khác nhau về vấn đề nghiên cứu là sự cam kết đối với tổ chức (organizational commitment) thay vì nghiên cứu về “sự hài lòng trong công việc” (job satisfaction) như của tác giả

2.4.2 Nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Çolakoğlu, N and Atabay, E (2014)

“Job satisfaction of the academic staff of the vocational schools of the foundation and public universities: Sample of Turkey“ Nghiên cứu này tập

trung ba câu hỏi được tập trung vào trong nghiên cứu này: thứ nhất là trình bày yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến “sự hài lòng” hoặc “không hài lòng” của nhân viên đang làm việc tại các trường đại học công lập và cơ sở trong công việc giảng dạy; thứ hai tác giả muốn xác định liệu có sự khác biệt nhau giữa các trường đại học công lập và đại học cơ sở hay không và thứ ba là nêu ra lý do của những khác biệt này, nếu có Mục đích của nghiên cứu này là để xác định mức độ hài lòng với công việc của nhân viên học tập làm việc trong các trường trung học dạy nghề hoạt động dưới sự bảo trợ của các trường đại học nhà nước

và cơ sở cung cấp dịch vụ giáo dục ở Thổ Nhĩ Kỳ Vì không có nghiên cứu nào được thực hiện theo kết quả của cuộc khảo sát tài liệu được thực hiện, đặc biệt

là đề cập đến mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ giảng viên làm việc trong các trường dạy nghề ở Thổ Nhĩ Kỳ theo cách bao quát tất cả các trường đại học công lập và cơ sở, một nghiên cứu như vậy đã được thực hiện nhằm mục đích xóa bỏ sự thiếu hụt trong môn học này

Nghiên cứu của Hussain, S and Soroya, S.H (2017)

“Exploring the factors affecting job satisfaction of paraprofessional staff working in University Libraries of Pakistan” Nghiên cứu báo cáo rằng những

người được hỏi không hài lòng với công việc của họ, và họ vẫn đứng giữa

“Trung lập” và “Đồng ý” với tất cả các tuyên bố về sự hài lòng trong công việc Bản chất của công việc được xác định là khía cạnh hài lòng nhất của sự hài lòng trong công việc Người ta cũng quan sát thấy rằng có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa những người được hỏi có các gói lương khác nhau Nhóm có mức lương cao nhất hài lòng hơn những nhóm khác Đảm bảo việc làm đã chứng minh yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc,

vì có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa nhân viên làm việc lâu dài và nhân viên làm việc theo hợp đồng Bản chất công việc cố định là một lý do khiến người được hỏi hài lòng Tuy nhiên, điều đáng quan tâm

là mức độ hài lòng với công việc của nhân viên bán chuyên nghiệp khu vực nhà nước và tư nhân không có sự khác biệt Đây có lẽ là nghiên cứu đầu tiên được báo cáo từ Pakistan về chủ đề này Những phát hiện của nghiên cứu sẽ giúp các trường đại học thiết kế lại chính sách tuyển dụng việc làm của họ và sửa đổi thang lương của các nhân viên bán chuyên nghiệp Quan trọng nhất, phát hiện cho thấy các trường đại học cần chú ý duy trì luồng giao tiếp hai chiều từ cấp quản lý cấp cao nhất đến cấp thấp hơn

Nghiên cứu của Mardanov, I (2021)

“Intrinsic and extrinsic motivation, organizational context, employee contentment, job satisfaction, performance and intention to stay” Nghiên cứu

sử dụng dữ liệu khảo sát từ 272 nhân viên của các công ty xây dựng Đài Loan

và các công ty tư vấn trong ngành xây dựng Trong phân tích nhân tố xác nhận, các mục là từ phiên bản ngắn của bảng câu hỏi về sự hài lòng và một bảng câu hỏi bối cảnh tổ chức mới được phát triển Các mục có thể được coi là động lực nhận thức của nhân viên Những động cơ thúc đẩy và đặc điểm tổ chức (bối cảnh) dưới dạng các biến biểu hiện được tải trên các biến tiềm ẩn riêng biệt như động lực bên ngoài và nội tại và bối cảnh tổ chức, tất cả đều được tải trên một biến tiềm ẩn duy nhất - sự hài lòng của nhân viên Điều sau có tác động tích cực

và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc, hiệu suất và ý định ở lại Trong khi sự hài lòng của nhân viên có tác động mạnh hơn đến hiệu suất, sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh hơn đến ý định ở lại

Nghiên cứu của Hwang, B.-G., Zhao, X and Lim, J (2019)

"Job satisfaction of project managers in green construction projects: Influencing factors and improvement strategies” Một cuộc khảo sát bằng bảng

câu hỏi được thực hiện, dữ liệu thu thập từ 105 nhà quản lý dự án, xây dựng được phân tích bằng cách sử dụng mô hình phương trình kết cấu Các cuộc phỏng vấn với năm chuyên gia trong ngành được thực hiện thêm để chứng minh kết quả Kết quả đã xác định bốn thành phần chính của “sự hài lòng trong công việc”, đó là “nội dung công việc”, “sự đầy đủ về nguồn lực”, “bối cảnh công việc” và “tính cách và năng lực của người làm việc” Phân tích cũng cho thấy

rằng “yêu cầu kỹ thuật” và điều kiện “khuyến khích phân chia” của các dự án xây dựng xanh, “chuyên môn và nhận thức của các nhà quản lý dự án” và “nhu cầu và sự hỗ trợ từ các bên liên quan” có tác động đáng kể đến “sự hài lòng trong công việc” của các nhà quản lý dự án Hơn nữa, nghiên cứu này đã phát triển tám chiến lược để cải thiện sự hài lòng trong công việc của các nhà quản

lý dự án, bao gồm “tăng cơ hội được công nhận cho các quản lý dự án”, “chính phủ khuyến khích và hỗ trợ tài chính” và “các khóa học giới thiệu và đào tạo về quy trình và luật xây dựng xanh

Nghiên cứu của Kim, S (2009)

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yêu tố và mức độ tác động đến sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin trong chính phủ Mỹ Việc phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin tác tạo ra thách thức liên tục và làm thay đổi một số khía cạnh của quản lí nguồn nhân lực Nhận thấy sự quan trọng của nguồn nhân lực công nghệ thông tin, chính quyền trong các bang đã thực hiện nghiên cứu nhằm chủ động nguồn nhân lực công nghệ thông tin đối với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp tư nhân

Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện với nhân viên công nghệ thông tin trong các

cơ quan trong chính phủ Mỹ, nhóm đối tượng này có đặc điểm và môi trường làm việc khác biệt so với nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân

Nghiên cứu của Lumley, E J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N (2011)

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố tác động đến “sự hài lòng trong công việc” và mối liên hệ giữa “sự hài lòng trong công việc” và “sự cam kết với tổ chức” của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Mô hình nghiên cứu

Hình 2.3 – Mô hình nghiên cứu của tác giá

Hạn chế của nghiên cứu

Tác giả lấy mẫu chỉ với 86 nhân viên công nghệ thông tin Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu chưa tương thích với số lượng biến trong “mô hình nghiên cứu” Do vậy kết quả hồi qui có thể chưa đạt được kết quả tốt Bối cảnh tác giả thực hiện nghiên cứu ở Nam Phi, quốc gia có khác biệt khá lớn với Việt Nam

Nghiên cứu của Moro, S., Ramos, R F., & Rita, P (2020)

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy nhân viên công nghệ thông tin ở các công

ty tại Mỹ, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua nhân viên trong tổ chức

Mô hình nghiên cứu

Hình 2.4 – Mô hình nghiên cứu của tác giá

Hạn chế của nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của tác giả là các nhân viên công nghệ thông tin tại các công ty lớn của Mỹ, có nhiều khác biệt và chênh lệch về trình độ và nhu cầu

so với nhân viên công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh

Nghiên cứu của Mohapatra, M., Satpathy, I., & Patnaik, B (2019) Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố và mức độ tác động đến sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin tại Odisha, Ấn Độ

Nghiên cứu sự ảnh hưởng của yếu tố cam kết với tổ chức đối với sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin tại Odisha, Ấn Độ

Mô hình nghiên cứu

Hình 2.5 – Mô hình nghiên cứu của tác giá

Hạn chế của nghiên cứu

Đối tượng của nghiên cứu là nhân viên công nghệ thông tin tại Odisha, Ấn

Độ nên có nhiều sự khác biệt đối nhân viên công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh

Số biến quan sát tác giả sử dụng trong nghiên cứu còn khá hạn chế (23) so với số lượng biến nghiên cứu trong mô hình (11), điều này làm cho kết quả hồi qui chưa đạt được kết quả tốt

Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Tác giả thực hiện khảo sát đối với

3775 nhân viên công nghệ thông tin trong chính phủ Hoa Kỳ Sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng, phân tích hồi qui từ kết quả thu thập được Nghiên cứu chỉ ra các yêu tố sự rõ ràng của công việc, sự tương tác với quản

lí, sự phát triển nghệ nghiệp, chính sách của tổ chức, môi trường làm việc thân thiện là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Lương cũng là yếu tố tác động đến sự hài lòng, tuy nhiên không đáng kể

Mishra, P (2017)

Tác giả thực hiện khảo sát đối với 410 nhân viên thuộc 3 công ty công nghệ thông tin ở Ấn Độ Từ đó tác giả thực hiện phân tức EFA và CFA để xây dựng thang đo nhằm đóng góp cho các chuyên gia công nghệ thông tin ở Ấn

Độ thực hiện các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin về sau

Thang đo tác giả xây dựng từ 6 yếu tố: Lương, đào tạo, thăng tiến trong công việc, sự công nhận, quản lí trực tiếp,

sự an toàn của công việc, là những yếu

tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Nghiên cứu Tác giả Nội dung

Exploring the job

Ferreira, N (2011)

Tác giả kế thừa mô hình của Spector,

P E (1997), bao gồm 9 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm: Sự hài lòng với thù lao nhận được (lương), cơ hội thăng tiến, giám sát trực tiếp, chính sách đãi ngộ, sự công nhận, thủ tục làm việc ở công ty, đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, sự giao tiếp trong

tổ chức

Tác giả thực hiện nghiên cứu trên các nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin của 4 công ty ở Nam Phi Sau đó tác giả thực hiện phân tích dữ liệu, từ kết quả hồi quy tác giả loại bỏ biến thủ tục làm việc tại công ty(có hệ

số Cronbach’s alpha < 0.05) ra khỏi

mô hình trong bối cảnh nghiên cứu của tác giả

What drives job

Tác giả thực hiện khảo sát đối với

15000 nhân viên trong 15 công ty công nghệ thông tin ở Mỹ, từ đó chỉ ra các nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc Từ đó đưa ra lời khuyên cho các quản lí để họ có những điều chỉnh hệ thống, cách làm việc phù hợp cho tổ chức

Nghiên cứu nhấn mạnh thái độ của đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến môi trường làm việc cũng như sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự kiệt sức trong công việc là yếu tố gây ra sự không hài lòng trong công việc của nhân viên

Bên cạnh đó, các nhân tố xung đột về vai trò, hành vi của quản lí, thiết kế

Nghiên cứu Tác giả Nội dung

công việc, sự chi trả, đào tạo và phát triển cá nhân cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

là rất quan trọng đối với hiệu quả làm việc và hiệu suất của công ty

Tác giả thực hiện khảo sát đối với 159 chuyên gia công nghệ thông tin, sau

đó thực hiện phân tích dữ liệu hồi qui

và kết luận các yếu tố lương, sự công nhận, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quản lí trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Patnaik, B (2019)

Tác giả thực hiện nghiên cứu để làm

rõ sư ảnh hưởng của sự cam kết của tổ chức với sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin ở Bhubaneswar, Odisha, Ấn Độ

Bên cạnh đó nghiên cứu của tác giả cũng giúp tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin

Dựa trên 9 yếu tố tác động đến sự hài lòng nhân viên của Spector, P E (1997), tác giả chọn ra 6 yếu tố trong

đó là đồng nghiệp, sự giao tiếp trong

tổ chức, chính sách công ty, văn hóa của tổ chức, qui trình làm việc, lương

để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của tác giả

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy 6 yếu tố nghiên cứu đều tác động

Nghiên cứu Tác giả Nội dung

đến sự hài lòng của nhân viên công nghệ thông tin ở Bhubaneswar, Odisha, Ấn Độ

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên lí thuyết nền về sự hài lòng trong công việc của Herzberg, Mausner, and Snyderman (1959), các “nghiên cứu liên quan” trước đây có kể đến, tác giả kế thừa các nhân tố: “Sự thăng tiến trong công việc”, “Chính sách công ty”, “Quản lí trực tiếp”, “Điều kiện làm việc”, “Lương” , “Bản chất công việc” là những nhân tố có tác động để đưa vào mô hình nghiên cứu cho luận văn các yếu tố tác động đến “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh”

Dựa trên các nghiên cứu trước đó ở trong và ngoài nước, quá trình phỏng vấn chuyên gia trong lĩnh vực, tác giả có bổ sung yếu tố “Phát triển bản thân”

để đưa vào “mô hình nghiên cứu” để phù hợp với “bối cảnh nghiên cứu” là nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh hiện nay Phương trình hồi qui tuyến tính:

F(X) = P + P1X1 + P2 X2 + P3X3 + P4X4 + P5X5 + P6X6 + P7X7

Hình 2.6 – Mô hình nghiên cứu đề xuất

HHH

HHH

Thăng tiến công

Bản chất công việc

H7

Yếu tố lương

Lương là khoản trả thường xuyên của người sử dụng lao động cho người lao động để làm việc được thể hiện hàng tháng hoặc hàng năm, nhưng phổ biến nhất là trả hàng tháng, đặc biệt là cho công nhân, người quản lý, giám đốc và các chuyên gia Khoảng chi trả này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như hiệu quả làm việc, năng suất lao động, trình độ hay kinh nghiệm làm việc của người được nhận trong quá trình lao động và thường được xác định bằng cách so sánh mức lương của những người khác ở các vị trí tương tự trong cùng khu vực và ngành Ở hầu hết các quốc gia, tiền lương cũng bị ảnh hưởng bởi cung và cầu Tiền lương phản ánh sự đóng góp cho xã hội của người lao động, bên cạnh đó nó cũng phần nào thể hiện giá trị xã hội của họ Do vậy, sự chi trả tiền lương một cách thoả đáng sẽ là một nhân tố để thỏa mãn người lao động, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và tăng năng suất lao động

Chính sách công ty

Chính sách có thể kể đến cả các chính sách phúc lợi và các chính sách khác Tiền thưởng là một trong những chính sách nổi bật để thu hút nhân viên, đây là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động Để tiền thưởng là công cụ để thúc đẩy, kích thích người lao động, người sử dụng lao động cần đảm bảo tiền thưởng gắn trực tiếp với thành tích, hệ thống chỉ tiêu đã được nghiên cứu Sử dụng tiền thưởng một cách hợp lí sẽ mang lại những hiệu ứng tích cực làm cho nhân viên có tinh thần trách nhiệm, hăng say, gắn bó với tổ chức, nâng cao hiệu suất và kết quả công việc

Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, những chính sách phúc lợi xã hội cũng đóng vai trò quan trọng nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động Đây cũng là phần thù lao được trả một cách gián tiếp dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động

Sự thăng tiến trong công việc

Khi đã được tổ chức ghi nhận thành tích, người lao động thường có xu hướng mong muốn có cơ hội được thăng chức, phát triển, hoàn thiện bản thân hơn nữa Đối với bất kỳ người lao động nào, sự phát triển nghề nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, nó chứng minh năng lực, trình độ của mình trong tổ chức Có được cơ hội thăng tiến sau những đóng góp, cống hiến không biết mệt mỏi cho

tổ chức vừa là mong muốn cũng là động lực rất lớn thôi thúc người lao động làm việc hăng say hơn nữa Thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phần đầu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xét các tiêu chuẩn, điều kiện để đưa vào quy hoạch dự nguồn, xem xét đến việc bổ nhiệm thăng chức, thăng hạng, nâng ngạch, nâng bậc

Điều kiện làm việc

Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi lâm việc, tổ chức nơi làm việc, phục

vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc đều có ảnh hướng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động Mỗi môi trường làm việc khác nhau mang đến những nhân tố khác nhau tác động đến người lao động Các nhân tố này có mức tác động khác nhau, các nhân

tố tích cực tạo đều kiện thuận lợi cho người lao động, ngược lại các nhân tố tiêu cực như cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người Hay đơn giản như nơi làm việc quá sáng hoặc quá tối

sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao động, giảm khả năng lao động Hoặc

nơi làm việc có môi trưởng bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hưởng đến sức khoẻ cúa người lao động Những nhân tố này làm cho người lao động

có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động, mang đến những rào cản, sự ức chế cho họ Sự trung hòa, tổng hợp của 2 nhóm nhân tố tích cực và tiêu cực này tạo nên đều kiện làm việc

Phát triển bản thân

Theo Trần Kim Dung (2011) đào tạo và phát triển là chuẩn bị đội ngũ cán

bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động Phát triển là hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng, năng lưc quản lý để đáp ứng với những vị trí cao hơn trong tô chức trong tương lai

Quản lý trực tiếp

Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Sự hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết

Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu

Nội dung của “quy trình nghiên cứu” có thể hiểu đơn giản: Dựa trên tình tình và nhu cầu thực tế của tổ chức Tác giả đã “xác định mục tiêu” và “thiết kế nghiên cứu” dựa trên những tham khảo về “cơ sở lý thuyết” có liên quan một cách thích hợp nhằm đạt được các “mục tiêu nghiên cứu”

Nghiên cứu được thực hiện bằng “phương pháp nghiên cứu hỗn hợp” giữa

“nghiên cứu định lượng” và “nghiên cứu định tính”, nhằm xác định các yếu tố tác động đến “sự hài lòng” của nhân viên phần mềm tại các công ty công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh và mức độ tác động của từng biến độc lập đối với biến nghiên cứu là sự hài lòng Về sau, nghiên cứu này có thể được sử dụng để làm tư liệu, tài liệu tham khảo cho các tác giả muốn thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp CNTT

Vấn đề nghiên cứu Bối cảnh, câu hỏi và mục tiêu nghiên

Cơ sở lý thuyết Các khái niệm và lý thuyết nền

tại TP Hồ Chí Minh, hay nghiên cứu về đề tài mà tác giả đang thực hiện ở mức

độ rộng hơn, sâu sắc và đầu tư hơn

Với sức ảnh hưởng ngày càng lớn và sự phát triển không ngừng của ngành công nghệ thông tin đối với kinh tế và sự phát triển đất nước cũng như toàn cầu Tác giả mong muốn kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo đối với các nhà quản lí tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin, nhằm mục đích hỗ trợ để

họ có thể có những điều chỉnh nhằm xây dựng những chính sách, văn hóa doanh nghiệp, điều chỉnh qui trình làm việc để nâng cao “sự hài lòng” của nhân viên trong tổ chức, từ đó xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững trong tương lai

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Để thực hiện nghiên cứu định tính, đầu tiên tác giả kế thừa những nghiên cứu liên quan trước của các tác giả như Moro, S., Ramos, R F., & Rita, P (2020), Hussain, S and Soroya, S.H (2017), Nguyễn Thanh Tuấn (2019) Sau

đó, thực hiện trao đổi, phỏng vấn với một số nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM, đây là đối tượng khảo sát của nghiên cứu Điều này nhằm xác định các yếu tố chung và phù hợp nhất với bối cảnh nghiên cứu của tác giả Kết quả nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng làm cơ sở nhằm phát triển thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng

Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thu thập thông tin được chia thành hai phần chính:

Thông tin cá nhân, gồm: giới tính, học vấn, độ tuổi, thu nhập,… Thông tin

này dùng để phân loại, nhóm các nhân viên, nhằm nghiên cứu về các yếu tố mà luận văn cần xem xét

Thông tin cần thu thập qua hình thức khảo sát: Sử dụng thang đo Linkert

5 bậc từ 1 tới 5 (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý)

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu

Tác giả thực hiện phương pháp chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các đối tượng khảo sát qua các nền tảng trực tuyến như email, mạng xã hội, google form để ý kiến khảo sát nhằm có thể tiết kiệm thời gian và chi phí

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì kích cỡ mẫu thường lớn hơn hoặc bằng 5 lần số câu hỏi được hỏi hay biến quan sát để đảm

bảo ý nghĩa thống kê Số biến quan sát trong nghiên cứu này là 36 (dự tính) cho

7 nhóm yếu tố độc lập và 1 nhóm yếu tố phụ thuộc Do đó kích cỡ mẫu tối thiểu

n = 36 x 5 = 180 mẫu

Để thang đo đảm bảo đủ điều kiện và chất lượng để tiến hành phân tích dữ liệu cho nghiên cứu định lượng về sau Tác giả xác định thực hiện gửi 300 bảng câu hỏi để đến các đối tượng cần được khảo sát

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng 3.1 - Thang đo phục vụ cho nghiên cứu chính thức

THĂNG TIẾN TRONG CÔNG VIỆC

CHTT1 Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện

F., & Rita, P (2020) Hussain, S and Soroya, S.H (2017) Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

CHTT2 Công ty tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến

thức, kỹ năng cần thiết

CHTT3 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến

CHTT4 Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng

CHTT5 Tôi được tạo điều kiện để tận dụng năng lực cá

nhân

CHÍNH SÁCH CÔNG TY

CSCT1 Công ty có những chính sách chăm sóc sức khỏe

lâu dài cho nhân viên

Moro, S., Ramos, R F., & Rita, P (2020) Hussain, S and Soroya, S.H (2017) Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

CSCT2 Công ty có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn

CSCT3 Tổng lợi ích tôi nhận được từ công ty là tối ưu

CSCT4 Công ty tổ chức cho nhân viên nghĩ dưỡng và du

lịch thường xuyên

YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG

YTTL1 Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng

góp

Moro, S., Ramos, R F., & Rita, P (2020) Hussain, S and Soroya, S.H (2017)

YTTL2 Nhân viên nhận được những phần thưởng xứng

đáng từ công việc

Mã hóa Nội dung Nguồn thang đo

YTTL3 Lương thưởng trợ cấp của công ty được phân

phối công bằng

Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

YTTL4 Các khoản trợ cấp của công ty là hợp lý

YẾU TỐ PHÁT TRIỂN BẢN THÂN

PTBT1 Công việc của tôi mang đến tiềm năng phát

triển nghề nghiệp

Moro, S., Ramos, R F., & Rita, P (2020) Hussain, S and Soroya, S.H (2017) Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

ĐKLV2 Công ty cung cấp điều kiện làm việc an toàn,

lành mạnh

ĐKLV3 Tôi cảm thấy công ty là nơi tốt để làm việc

ĐKLV4 Công cụ làm việc được công ty hổ trợ tối đa

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

BCCV1 Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên

F., & Rita, P (2020) Hussain, S and Soroya, S.H (2017) Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

BCCV2 Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật

kiến thức

BCCV3 Tôi hài lòng về công việc của mình

BCCV4 Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn

thành

Mã hóa Nội dung Nguồn thang đo

BCCV5 Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn

trong công việc

QUẢN LÝ TRỰC TIẾP YTLĐ1 Tôi có mối quan hệ tốt với quản lý Moro, S., Ramos, R

F., & Rita, P (2020) Hussain, S and Soroya, S.H (2017) Nguyễn Thanh Tuấn (2019)

YTLĐ2 Quản lý của tôi thường động viên cấp dưới

YTLĐ3 Quản lý đánh giá công bằng các nổ lực của tôi

SHL2 Tôi thực hiện công việc đến khi nào không còn

khả năng

SHL3 Công ty là nơi lý tưởng để tôi làm việc

SHL4 Công ty tạo điều kiện để tôi đồng hành

SHL5 Tôi luôn muốn cống hiến hết mình cho công ty

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

3.4 Phương pháp xử lí dữ liệu

3.4.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), “Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α> 0.97) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này gọi là trùng lắp

trong đo lường (redundancy)”