Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp nghiên cứu tại đại học tài chính marketing luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, chuyên ngành quản trị kinh doanh mã số 8340101

Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học, nhóm nghiên cứu thấy rằng: số.lượng công.tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Phạm Thị Trâm Anh

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN VỚI

ĐỒNG NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TẠI

ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh - 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

-

Phạm Thị Trâm Anh

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN VỚI

ĐỒNG NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TẠI

ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HỒ THANH TÙNG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2021

LỜI CẢM ƠN

Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, Quý thầy cô Viện đào tạo sau đại học, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành tận tình hỗ trợ, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường Tác giả chân thành cảm ơn Quý anh chị học viên lớp cao học 19MAQT1B đã giúp đỡ, tạo động lực, động viên tinh thần tác giả trong suốt khóa học vừa qua Đặc biệt tác giả cảm ơn TS Hồ Thanh Tùng đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý để tác giả hoàn thành bài luận văn của mình Kính chúc Quý thầy cô thật nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống

Trân trọng cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 12 năm 2021

Tác giả luận văn

Phạm Thị Trâm Anh

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính - Marketing Phương pháp hỗn hợp được sử dụng (định tính và định lượng) Các thang đo lường khái niệm nghiên cứu được phát triển dựa trên các tài liệu hiện có và nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu với 10 giảng viên tại 10 khoa tại đại học Tài chính – Marketing) Khảo sát định lượng sơ bộ được thu thập từ 110 giảng viên để đánh giá thang đo sơ bộ Định lượng chính thức được thu thập từ 203 giảng viên tại Đại học Tài chính – Marketing Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên lý thuyết: Trao đổi xã hội (Greorge., 1958; Blau 1964); Nhận thức xã hội (Bandura, 989); Kiến tạo xã hội (Jonassen & ctg., 1995); Hành động hợp lý (TRA) (Fishbein & Ạjzen, 1975); Hành vi có kế hoạch (TPB) (Ajzen, 1991) và các nghiên cứu trong và ngoài nước Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing gồm 6 yếu tố xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: Nhân tố

sự tin tưởng (β=0,317), sự hỗ trợ của tổ chức (β=0,249), tính cách hướng ngoại (β=0,204), giá trị bản thân (β=0,145) và giá trị cho tổ chức (β=0,137) Ngược lại, tính cách hướng nội có tác động ngược chiều đến hành vi chia sẻ tri thức (β= -0,133) Yếu tố Công nghệ thông tin không có ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp tại đại học Tài chính – Marketing

Từ kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp và hoạt động quản lý tri thức tại Đại học Tài chính – Marketing

Từ khóa: hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên

ABSTRACT

This study aims to determine the factors affecting the knowledge sharing behavior of lecturers with colleagues at the University of Finance – Marketing.The mixed method is designed (qualitative and quantitative) The research concept scales were developed based on existing documents and qualitative research (in-depth interviews with 10 lecturers at 10 faculties at University of Finance - Marketing) Preliminary quantitative survey was collected from 110 lecturers to evaluate the preliminary scale Official quantification was collected from 203 lecturers at University of Finance - Marketing The proposed research model is based on the theory: Social exchange (Greorge., 1958; Blau 1964); Social awareness (Bandura, 989); Social construction (Jonassen et al., 1995); Reasonable Action (TRA) (Fishbein & Ajzen, 1975); Planned Behavior (TPB) (Ajzen, 1991) and domestic and international studies The reliability and validity of the scale were tested by Cronbach's alpha coefficient and exploratory factor analysis (EFA)

The results of multiple regression analysis show that the factors affecting the knowledge sharing behavior of lecturers with colleagues at the University

of Finance - Marketing include 6 factors ranked in descending order of importance as follows: Factors of trust (β=0.317), organizational support (β=0.249), extroversion (β=0.204), self-worth (β=0.145) and value for the organization (β) =0,137) In contrast, introversion has a negative effect on knowledge sharing behavior (β= -0,133) Information technology factor has no influence on knowledge sharing behavior between lecturers and colleagues at University of Finance – Marketing

From the results of the official quantitative research, recommendations have been formulated to improve knowledge sharing activities of lecturers and knowledge management activities in The University of Finance - Marketing

Key: knowledge sharing behavior of lecturers

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp – Nghiên cứu tại Đại học Tài chính – Marketing” được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Hồ Thanh Tùng,

hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Những tài liệu, số liệu, mô hình được sử dụng trong nghiên cứu này có chỉ rõ nguồn trích dẫn trong bài viết, cũng như trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của chính tác giả

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 12 năm 2021

Tác giả luận văn

Phạm Thị Trâm Anh

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu 6

1.6 Bố cục của bài nghiên cứu 6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài 9

2.1.1 Khái niệm tri thức 9

2.1.2 Phân loại tri thức 10

2.1.3 Quản trị tri thức 11

2.1.4 Chia sẻ tri thức 12

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 15

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) 15

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) 16

2.2.3 Lý thuyết xây dựng xã hội (Social Constructivist Theory - SCT) 17

2.2.4 Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social Cognitive Theory) 17

2.2.5 Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA) 18

2.2.6 Thuyết hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior) 19

2.3 Các nghiên cứu trước 20

2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới 20

2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam 26

2.4 Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trước đây 28

2.5 Phát triển giả thuyết nghiên cứu 30

2.5.1 Sự tin tưởng 31

2.5.2 Giá trị của việc chia sẻ tri thức 32

2.5.3 Hệ thống khen thưởng 33

2.5.4 Sự hỗ trợ của tổ chức 34

2.5.5 Công nghệ thông tin 35

2.5.6 Tính cách hướng ngoại 36

2.5.7 Tính cách hướng nội 37

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 37

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 40

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 41

3.2 Thiết kế nghiên cứu 42

3.2.1 Nghiên cứu định tính 42

3.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 48

3.2.3 Phân tích dữ liệu định lượng chính thức 49

3.2.4 Kết quả kiểm định thang đo nháp 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 69

CHƯƠNG 4: 70

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 70

4.1 Thông tin về mẫu khảo sát 70

4.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 71

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 74

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 78

4.4.1 Kết quả phân tích tương quan 78

4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 79

4.5 Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm 84

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 85

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 89

CHƯƠNG 5: 90

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 90

5.1 Kết luận 90

5.2 Hàm ý quản trị 90

5.2.1 Sự tin tưởng 90

5.2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức 92

5.2.3 Giá trị cho tổ chức 94

5.2.4 Giá trị bản thân 95

5.2.5 Gia tăng hành vi chia sẻ dựa theo đặc điểm tính cách hướng ngoại 96 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu 29

Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu 38

Bảng 3.1 Các giai đoạn nghiên cứu 41

Bảng 3.2: Thang đo nháp sau thảo luận nhóm 44

Bảng 3.3: Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tin tưởng (TR) 57

Bảng 3.4: Đánh giá độ tin cậy thang đo Giá trị của việc chia sẻ tri thức 57

Bảng 3.5: Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ thống khen thưởng 58

Bảng 3.6: Đánh giá độ tin cậy thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 58

Bảng 3.7: Đánh giá độ tin cậy thang đo công nghệ thông tin 59

Bảng 3.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo tính cách hướng ngoại 59

Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy thang đo Tính cách hướng ngoại (lần 2) 60

Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy thang đo Tính cách hướng nội 60

Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi chia sẻ tri thức KSB 61

Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA 63

Bảng 3.13: Kết quả EFA với biến phụ thuộc 65

Bảng 3.14: Thang đo được sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức 65

Bảng 4.1: Thông tin về đối tượng tham gia khảo sát 71

Bảng 4.2: Kết quả về hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 72

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (chính thức) 75

Bảng 4.4: Bảng hệ số tương quan giữa các nhân tố 79

Bảng 4.5: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 79

Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 81

Bảng 4.7: Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình 81

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Mann - Whitney 85

Bảng 5.1: Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo sự tin tưởng 91

Bảng 5.2: Giá trị trung bình của các biến trong thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 92

Bảng 5.3: Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo giá trị cho tổ chức 95

Bảng 5.4: Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo giá trị bản thân 96 Bảng 5.5: Giá trị trung bình của các biến trong thang đo tính cách hướng ngoại 97

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết Hành vi dự định 19

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) 21

Hình 2.3: Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên 23

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) 28

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

Hình 3.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu 42

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 78

Hình 4.2: Đồ thị thể hiện hình dạng phân phối của phần dư 82

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 83

Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatterplot 84

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

EXT Extrovert Personality Tính cách hướng ngoại

INT Introvert Personality Tính cách hướng nội

IT Information Technology Công nghệ thông tin

FL Factor Loadings Hệ số tải nhân tố

KS Knowledge Sharing Behavior Hành vi chia sẻ tri thức

PAF Principal axis factoring

PCA Principal Component Analysis Phân tích thành phần chính

OS Organization’s supports Sự hỗ trợ của tổ chức

SPSS Statistical Packge for the Social

Sciences

Gói phần mềm thống kê cho ngành khoa học xã hội

TPB Theory of Planned Behavior Thuyết hành vi dự định

TP.HCM Ho Chi Minh City Thành phố Hồ Chí Minh

TRA Theory of Reasoned Action Thuyết hành vi hợp lý

UFM University of

Finance-Marketing Trường Đại học Tài chính-Marketing

VS Value of knowledge Sharing Giá trị của việc chia sẻ tri thức

VO Value to Organization Giá trị với tổ chức

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Chương một của nghiên cứu với các nội dung chính bao gồm giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu,

ý nghĩa của đề tài

1.1 Lý do chọn đề tài

Tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của một tổ chức (Bock và cộng sự 2005) Có thể nói rằng, tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức và giúp các tổ chức có được lợi thế trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và đầy bất ổn

Đối với các trường đại học, nơi tri thức được xem là tài sản vô hình thì việc chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng Để đảm bảo công tác giảng dạy hiệu quả, giảng viên phải liên tục rèn luyện kỹ năng giảng dạy, cập nhật kiến thức chuyên môn Bên cạnh việc tự tìm hiểu, tự nghiên cứu thì việc học hỏi kiến thức, kinh nghiệm mới từ đồng nghiệp là một trong những phương thức cập nhật kiến thức nhanh và hiệu quả Việc chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp, nhất là đối với tri thức ẩn (những kiến thức có được nhờ tự học, kinh nghiệm tích lũy) từ những giảng viên có thâm niên giảng dạy hay từ những giảng viên trẻ được đào tạo bài bản từ những trường đại học ngoài nước là rất quan trọng, từ những chia sẻ này giúp giảng viên có thể tái sử dụng tri thức đã có và làm mới tri thức bằng nhiều cách khác nhau Có thể coi đây là một phương tiện mà thông qua đó giáo viên tiếp thu kiến thức lẫn nhau và gia tăng tri thức cá nhân Có thể thấy rằng, sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh hiện nay của các trường đại học phụ thuộc vào mức độ sử dụng giá trị tri thức vô hình trong tổ chức Do vậy, việc chia sẻ tri thức, đặc biệt là việc chia sẻ tri thức giữa giảng viên – đối tượng truyền đạt tri thức cho người học - với đồng nghiệp, trong trường đại học tại thời điểm này mang ý nghĩa vô cùng quan trọng Bởi lẽ, trường nào có thể tận dụng và phát huy nguồn tri thức sẵn

có một cách tối đa thì sẽ có được nhiều lợi thế và tiết kiệm được thời gian và

kinh phí cho công tác đào tạo giảng viên Chỉ có như thế các trường đại học mới

có thể ngày càng phát triển, nâng cao thương hiệu và uy tín trên thị trường

Tuy nhiên, qua những trãi nghiệm thực tế trong môi trường giáo dục, chia sẻ tri thức luôn tồn tại không đồng đều Trong hai đối tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các trở ngại lớn.đối với hoạt động quản lý tri thức tại trường đại học hiện nay Bởi lẽ, việc sở hữu.các tri thức quý giá:giúp cho cá nhân trở nên.có ưu thế hơn

so với đồng nghiệp thì họ có xu.hướng.giữ lại và không.muốn chia sẻ tri.thức

đó (Davenport, 1998), một số giảng viên lớn tuổi muốn giữ những bí quyết, kinh nghiệm cho riêng mình không;muốn truyền đạt chia sẻ’kinh nghiệm cho những giảng viên khác; hay có.giảng viên học hỏi tri thức:từ đồng nghiệp thì lại che giấu vì sợ không được công.nhận năng lực; hay việc cố-chấp, ngại thay đổi, ngại tiếp thu cái mới,… cũng là một trong.những vấn đề có thể dễ dàng.nhận thấy trong các trường đại học Mặt khác, việc nhân.viên không sẵn sàng chia sẻ tri.thức sẽ khiến cho tổ chức gặp nhiều bất lợi (Lin, 2007) Vì thế, quản.lý tri thức được xác định là chức năng chính yếu của các trường đại học, một công cụ chiến lược để các trường đại học duy trì hoặc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững (Sharimllah và cộng sự 2009) Đồng thời, việc nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt.động chia.sẻ tri.thức của giảng.viên với đồng.nghiệp là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất.lượng đào tạo và hiệu.quả hoạt động của các trường đại.học hiện nay (Jolaee và cộng sự, 2014)

Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học, nhóm nghiên cứu thấy rằng: số.lượng công.trình nghiên.cứu còn hạn.chế và các yếu.tố ảnh hưởng được nhận diện còn khá.rời rạc và thiếu đồng bộ Điều này dẫn đến các khó khăn cho các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị chọn được một

mô hình phù hợp nhất Nhìn chung, các hạn chế liên quan đến các mô hình nghiên cứu trước đây thể hiện một số hạn chế sau đây như cách tiếp cận vấn đề, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức thiếu sự đồng bộ và nhất quán

và chưa thực sự có khung phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho đối tượng là giảng viên các trường đại học Hơn nữa, “mặc dù đã có các nghiên cứu đề xuất thực hiện quy trình quản lý tri thức trong tổ chức và thậm chí ở một số trường đại học, nhưng rất ít nghiên cứu kiểm định chúng bằng thực nghiệm” (Sharimllah và cộng sự 2008) Hoặc tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về vấn đề này tuy nhiên tính tổng quát hóa của nghiên cứu không cao và do vậy cần có những nghiên cứu lặp lại ở nhiều trường đại học ở nhiều khu vực khác nhau trong cả nước

Nhiều nghiên cứu cho rằng, con người bị dẫn dắt bởi hành vi và thái độ làm việc, điển hình là nghiên cứu được thực hiện bởi Judge và Bono (2001) Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách và hành vi chia sẻ kiến thức tại nơi làm việc Nhiều yếu tố đã được xác định có thể ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ kiến thức trong nhóm và đội Ở cấp độ cá nhân, các đặc điểm tính cách có thể ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức tại nơi làm việc (Matzler và cộng sự, 2008) Do vậy trong nghiên cứu này, hai nhân tố bao gồm tính cách hướng nội và tính cách hướng ngoại được đưa vào mô hình nhằm đánh giá mức độ tác động của hai yếu tố này đối với hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại trường Đại học Tài chính - Marketing

Trường Đại học Tài chính - Marketing (UFM) là một trong những Trường thuộc khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh Tính đến năm

2021, đội ngũ giảng viên toàn trường là 402 người, đội ngũ giảng viên là đội ngũ nòng cốt, có vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo cũng như đóng góp vào sự phát triển của nhà trường thông qua các hoạt động chia sẻ tri thức Do vậy, hoạt động quản trị tri thức cũng như hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên

là một trong những vấn đề được nhà trường rất quan tâm Nhận diện và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp có thể hữu ích cho các nhà quản lý đưa ra những chính sách phù hợp trong quản lý và đề xuất chính sách phù hợp Xuất phát từ lý do trên,

người nghiên cứu thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp – Nghiên cứu tại Trường Đại học

đây và bối cảnh thực tế của Trường Đại học Tài chính – Marketing để đề xuất khung phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu Kết quả của đề tài nhằm mục đích bổ sung thêm hiểu biết chung về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, từ đó nghiên cứu đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm gia tăng hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp giúp nâng cao hiệu quả giảng dạy; chất lượng đào tạo và vị thế của Trường Đại học Tài chính – Marketing trong nước và quốc tế

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Từ những nhận định trên, mục tiêu chính của nghiên cứu là khám phá vai trò và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing

Trong đó, ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể mà nghiên cứu hướng đến là:

- Mục tiêu 1: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing

- Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến

hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên Đại học Tài chính - Marketing

- Mục tiêu 3: Đề xuất những kiến nghị cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến

hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả giảng dạy và vị thế của Trường Đại học Tài chính – Marketing trong nước và quốc tế

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được ba mục tiêu nghiên cứu thì ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể mà nghiên cứu phải trả lời như sau:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của

giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức

của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing như thế nào?

- Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp nâng cao hành vi chia sẻ tri thức

của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

của giảng viên với đồng nghiệp

Đối tượng khảo sát: giảng viên công tác tại Trường Đại học Tài chính

lý thuyết, mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Kết quả của nghiên cứu lý thuyết là khái niệm về thang đo hành vi chia sẻ tri thức, mô hình nghiên cứu đề xuất và bảng thang đo các khái niệm nghiên cứu Sau đó, các thành phần khái niệm thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất được đưa ra thảo luận tay đôi 10 giảng viên đang làm việc tại Đại học Tài chính - Marketing nhằm loại bỏ hoặc

bổ sung thêm các yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, kiểm tra mức độ phù hợp của từng nhân tố và các quan sát sử dụng trong nghiên cứu; từ đó rút ra các nhóm nhân tố phù hợp với hành vi chia

sẻ tri thức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing Kết quả cuối cùng của nghiên cứu định tính là bảng câu hỏi sơ bộ (bản hỏi nháp) cho nghiên cứu

• Nghiên cứu định lượng:

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua hình thức gửi bảng hỏi trực tuyến thông qua email cá nhân Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm

định thang đo thông qua giá trị và độ tin cậy của thang, mục tiêu của định lượng chính thức là đánh giá các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính - Marketing

Phần mềm xử lý dữ liệu được sử dụng là phần mềm SPSS 22.0 với các bước kiểm định kiểm tra độ tin cậy bằng phương pháp tính hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại đại học Tài chính – Marketing

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

• Đóng góp về mặt lý thuyết: Qua nghiên cứu này, kết quả đạt được kỳ

vọng cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về tác động của các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp

• Đóng góp về mặt thực tiễn: Với bối cảnh thực tiễn hiện nay, nâng cao

giá trị nghiên cứu khoa học là xu thế tất yếu của các trường đại học tại Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu kỳ vọng kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp cho các nhà quản lý tại Đại học Tài chính – Marketing bức tranh khái quát về các yếu

tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp Đây sẽ

là cơ sở để các nhà quản lý có những chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả của cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả giảng dạy và từng bước cải thiện vị thế của trường Đại học Đại học Tài chính – Marketing trong bảng xếp hạng trong nước

và quốc tế

1.6 Bố cục của bài nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, bài nghiên cứu được cấu trúc gồm

5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Cung cấp các thông tin tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn

đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tổng kết lý thuyết và các mô hình lý thuyết liên quan đến hành vi chia

sẻ tri thức, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu; phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày thông tin về dữ liệu nghiên cứu; kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA; kiểm định mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết nghiên cứu bằng kỹ thuật phân tích hồi quy bội

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tổng kết quá trình và kết quả nghiên cứu, từ cơ sở này, tác giả đề xuất các hàm ý chính sách có liên quan Đồng thời đưa ra các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Quản trị tri thức được xác định là chức năng chính yếu của các trường đại học, một công cụ chiến lược để các trường đại học duy trì hoặc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững Đồng thời, việc nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các trường đại học hiện nay Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp rất cần thiết, kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm góp phần vào lý thuyết nghiên cứu và là cơ sở để các nhà quản lý có những chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả của cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả giảng dạy và từng bước cải thiện vị thế của trường Đại học Đại học Tài chính – Marketing trong bảng xếp hạng trong nước và quốc tế

Chương một trình bày sơ lược được tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu và nêu bật được ý nghĩa, giá trị của nghiên cứu này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ bản và xem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước đã thực hiện trước đó để đưa ra mô hình đề xuất cho nghiên cứu này

2.1 Các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài

2.1.1 Khái niệm tri thức

Hiện nay, các tổ chức muốn duy trì được các lợi.thế cạnh.tranh của mình không chỉ dừng.ở việc tuyển được được nhân.viên phù hợp hoặc tiến.hành các khóa.đào tạo nhân viên, mà quan trọng hơn, là các tổ chức cần phải hiểu cách luân chuyển tri.thức cũng như những hiểu biết chuyên.môn giữa các nhân viên trong nội.bộ tổ.chức (Davenpork và Prusak, 1998) Nghiên cứu của Chang và cộng sự (2015) chỉ ra rằng tri thức trong các công ty phần lớn được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có giữa các nhân viên trong tổ chức Tri thức là một khái niệm khó để xác định và đo lường Tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là dòng chảy thông điệp bao gồm những thông tin, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn có được thông qua trải nghiệm hay thông qua giáo dục, tạo ra một khuôn khổ cho việc đánh giá và kết hợp những thông tin mới cũng như những kinh nghiệm tiếp theo Tri thức khởi nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người sở hữu tri thức Tương tự, Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa tri thức ở phạm vi rộng hơn: tri thức là quá trình xuyên suốt của nhân loại trong việc biện minh cho niềm tin

cá nhân đối với chân lý Theo các tác giả này, thông tin là một.dòng chảy.các thông.điệp, và tri thức được.tạo ra khi.dòng.chảy các thông điệp này.tương tác với niềm.tin và sự.cam kết của.chủ nhân những.thông.điệp trên

Tri thức được chia thành các loại khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận Nonaka (1994) mô tả tri thức tồn tại theo hai dạng: tri thức hiện và tri thức ẩn Tri thức hiện có thể dễ dàng được trao đổi và lan tỏa (Nonaka và Takeuchi, 1995) Các giảng viên chia sẻ kiến thức hiện với sinh viên chủ yếu thông qua giáo trình, khóa học và tài liệu giảng dạy đã được xác định trước Kiến thức

được tìm thấy trong các sách giáo khoa quy định này được hệ thống hóa trong dạng ký hiệu, chẳng hạn như số, công thức, từ hoặc thành các mục vật lý như tài liệu, cơ sở dữ liệu, hình ảnh và quy trình (Choo, 1998)

Tri thức ẩn là loại tri thức mang tính trực giác, không thể hiện bằng lời nói và không rõ ràng (Polanyi, 1996) Yahya và Goh (2002) cho rằng tri thức

ẩn không nhìn thấy được, do đó không dễ dàng truyền đạt, hiểu hay đo lường được Vì bản chất chủ quan và mang tính trực giác nên tri thức ẩn khó thể hiện hoặc chuyển giao một cách hợp lý và có hệ thống (Nooteboom, 1992) Có thể nói tri thức ẩn là kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn được giữ trong bộ não của các giảng viên

Tri thức hiện và tri thức ẩn không tách biệt trong một tổ chức Ngược lại, chúng bổ sung cho nhau và mở rộng thông qua sự tương tác của mọi người và các hoạt động xã hội (Nonaka và Takeuchi, 1995) Tri thức góp phần tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các tổ chức trong nền kinh tế thị trường năng động và cạnh tranh khốc liệt (Davenpork và Prusak, 1998; Grant, 1996)

2.1.2 Phân loại tri thức

2.1.2.1 Tri thức tổ chức

Theo Cabrera (2006), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri.thức hiện và tri.thức ẩn.của tất cả nhân.viên từ quá.khứ đến hiện tại, được xem là chiến.lược và tài sản không.nhìn thấy được của tổ.chức Xem tri thức là nguồn.lực, tài nguyên.vô giá, các tổ chức đầu tư thời gian và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt được năng lực cạnh tranh cốt lõi Năng lực cạnh.tranh phụ thuộc.vào mức độ chuyên.nghiệp và kỹ năng của tất cả thành.viên trong tổ chức Tổ chức phải xây dựng một chiến lược và hệ thống để phát triển tri thức để có thể duy trì và xây dựng năng lực cạnh tranh cốt lõi Sharrat và Usoro (2003) cho rằng khi các nhân viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và xây dựng hệ thống giao tiếp hiệu quả

để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri thức của tổ chức thì tri thức

sẽ được tích lũy

cá nhân Một cá nhân không thể chia sẻ tri thức nếu không có khả năng tương tác với các nhóm khi làm việc trong tổ chức (Ipe, 2003) Đối với tổ chức cần phải thúc đẩy sự chia sẻ giữa từng nhân viên để có thể tối đa hóa lợi ích từ tài sản tri thức Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn lực tri thức quan trọng của tri thức tổ chức Khả năng tối đa hóa tài sản tri thức của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng đáng kể nếu không có sự tham gia của nhân viên, (Cabrera, 2006)

2.1.3 Quản trị tri thức

Định nghĩa về quản trị tri thức khá đa dạng do thực tế quản trị tri thức có tính chất đa ngành với sự pha trộn nhiều lĩnh vực như: khoa học, công nghệ, kinh doanh Armstrong (2009) định nghĩa quản trị tri thức là bất kỳ quá trình của việc tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ, và sử dụng tri thức ở bất kỳ nơi nào,

để nâng cao sự học hỏi và hiệu quả làm việc trong các tổ chức, là quá trình quản

lý và thúc đẩy các kiến thức của tổ chức một cách tự động và tích cực Nắm bắt

và truyền tải tri thức trong tổ chức trước khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do nhân viên nghỉ việc là mục tiêu của quản trị tri thức Tài sản vô cùng quan trọng của tổ chức: Tri thức - được lưu giữ trong bộ não của nhân viên Do đó, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức cực kỳ quan trọng Để nâng cao sự sáng tạo và khai thác hiệu quả tri thức là sự phản ứng cần thiết của tổ chức trong hoạt động quản trị tri thức Quản trị tri thức giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh Bất kỳ sáng kiến, kế hoạch, chương trình, hệ thống hay sự thay đổi nhu cầu đều đặn cần có chiến lược rõ ràng Theo Cong và cộng sự (2007) tổ chức khi lựa chọn chiến lược quản trị tri thức, cần phải phù hợp và tích hợp tốt với chiến.lược

tổng.thể của tổ chức Quản lý tri thức thường được xảy ra theo hai hướng là cá nhân hóa và hệ thống hóa Trong chiến lược cá nhân hóa, chia sẻ tri thức phụ thuộc vào sự phát triển và chia sẻ của chính cá nhân thông qua hoạt động tương tác với các đồng nghiệp Với hình thức hệ thống hóa, tri thức được hệ thống và cất giữ trong dữ liệu của tổ chức và được cung cấp cho cá nhân trong tổ chức

sử dụng Tùy vào đặc tính, tổ chức có thể sử dụng chiến lược các nhân hóa tri thức, nếu nhân viên dựa vào tri thức bên ngoài, tài liệu hoặc các dữ liệu hệ thống Bên cạnh đó, cần quan tâm đến cá nhân hóa nếu tổ chức chuyên sản xuất

ra các sản phẩm đặc thù và đòi hỏi tính sáng tạo (Hansen và Avital, 2005) Quản trị tri thức là một định.nghĩa rộng với rất nhiều.nhân tố như truyền.tải tri thức, hội nhập tri.thức chia sẻ tri thức và sáng.tạo tri thức Trong nghiên cứu này chỉ tập trung khai thác yếu.tố chia sẻ tri.thức và các nhân.tố ảnh hưởng.đến hành.vi chia sẻ tri.thức

2.1.4 Chia sẻ tri thức

2.1.4.1 Khái niệm chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức là sự chuyển đổi giữa tri thức ẩn và tri thức hiện cùng sự chuyển giao tri thức từ các cá nhân đến tổ chức và ngược lại (Wang, 2000) Chia

sẻ tri thức là một quá trình chuyển giao hoặc phổ biến tri thức từ một người, nhóm hay tổ chức này sang người khác (Gupta và Govingdarajan, 2000) Chia

sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến trao đổi tri thức hoặc hỗ trợ người khác Van den Hooff và de Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức (cả tri thức ẩn và tri thức hiện) và cùng nhau tạo ra tri thức mới Van den Hooff và de Ridder (2004) đã tách biệt chia

sẻ tri thức thành hai quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức khi các cá nhân trao đổi tri thức với nhau

Dyer và Singh (1998) cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia

sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí Ngoài ra, chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác Cheng (2008) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức dựa

trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức Tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn nếu tri thức có sẵn trong các thành viên của tổ chức Các hoạt động chia sẻ tri.thức hiệu quả sẽ.giúp tái sử dụng tri thức của từng cá.nhân và nâng cao giá trị tri thức

Dyer và Singh (1998) định nghĩa chia sẻ tri thức là các hoạt động giúp cộng đồng mọi người làm việc cùng nhau, tạo điều kiện cho việc trao đổi kiến thức của họ, nâng cao năng lực học tập của tổ chức, và gia tăng khả năng của

họ để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Chia sẻ tri thức được định nghĩa là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee và Al-Hawamdeh, 2002) Trong bài nghiên cứu này, khái niệm chia sẻ tri thức được hiểu theo quan điểm của Nonaka

và Tekeuchi (1995), theo đó chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức,

trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ Do vậy, chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố quan trọng và hiệu quả để đạt được các mục tiêu trong tổ chức

Tại các tại trường đại học hiện nay, các giảng viên thực hiện hành vi chia

sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu thông quá các hoạt động như: xuất bản sách, biên soạn giáo trình, tài liệu học tập, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, công bố kết quả nghiên cứu khoa học trên các tạp chí trong nước và quốc tế, viết bài tham luận hội thảo khoa/trường, viết bài tham luận hội thảo trong nước và quốc tế, gia các hội thảo trong nước và quốc tế, tổ chức các buổi seminar, tham gia các buổi sinh hoạt chuyên môn tại khoa/bộ môn, v.v

2.1.4.2 Phân loại chia sẻ tri thức

Van de Hooff và de Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các đồng nghiệp diễn ra khi một cá nhân chia sẻ đồng thời thu nhận tri thức từ những người khác Chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với người khác và đồng thời thu nhận những tri thức từ những người khác chia sẻ

Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối

đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của một số ít cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như là hoạt động hàng ngày Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại rất nhiều lợi ích to lớn khác Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động hợp tác để có thể tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân viên và thúc đẩy thành công chung của tổ chức Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức

2.1.4.3 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá trình, thông tin và ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nâng cao khả năng luân chuyển lao động của nhân viên Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong

cả một đời người Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng

Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng tạo ra sự đổi mới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức Quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để các thành viên thảo luận và chia sẻ tri thức, giúp tổ chức ngày càng phát triển

và đống thời cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong tổ chức Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức Nhiều tổ chức có hệ thống mạng nội bộ cho phép nhân viên chia sẻ, trao đổi và truy cập tri thức Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không xây dựng được văn hóa chia sẻ tri thức thì lợi ích thu được cho tổ

chức và cho từng cá nhân sẽ không cao Nhân viên trong tổ chức có thể cảm thấy các đồng nghiệp không thân thiện dẫn đến sự đề phòng trong việc chia sẻ hoặc đơn giản chỉ là quá phức tạp để tìm được tri thức mình muốn Khi thái độ

dè chừng tồn tại, tổ chức cần quan tâm đến việc áp dụng mô hình hành vi trong các nhân viên

Theo Nonaka và Takeuchi (1995), văn hóa chia sẻ tri thức bao gồm việc thu thập và kết hợp các mong muốn, kinh nghiệm chia sẻ, vai trò, tiêu chuẩn xã hội và các chuẩn mực để tạo nên thái độ và hành vi Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ và động viên nhân viên chia sẻ tri thức trong các hoạt động tương tác cá nhân và xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp Con người chia sẻ kiến thức cho người khác để được cảm thấy mình có giá trị Đó chính là mong muốn thích được người khác tôn trọng khi được học hỏi từ bạn Nếu có bất kỳ lý do nào khiến nhân viên che giấu tri thức của mình, lý do có thể là môi trường tổ chức, yếu tố cấu trúc hay hệ thống khen thưởng đã ngăn cản sự chia sẻ và hợp tác

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)

Lý thuyết trao đổi xã hội (Greorge, 1958) là một trong những lý thuyết được sử dụng để giải thích hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu bởi Blau (1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại Qua đó, giúp họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt với những người được chia sẻ tri thức

Dựa theo lý thuyết này, các cá nhân có thể hình thành hành vi chia sẻ tri thức của mình dựa trên những kỳ vọng trong tương lai, điều này nghĩa là các cá nhân sẽ không chia sẻ tri thức của mình khi họ nhận thấy rằng hoạt động này gây ra chi phí cho bản thân, nhưng sẽ có ý định chia sẻ nếu thấy được lợi ích như kỳ vọng, khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong tổ chức, đem lại nhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó Nói cách khác, các cá nhân sẽ quyết định một hành vi dựa trên niềm tin đối với hệ thống Cá nhân phát triển niềm

tin với người khác chỉ khi họ chắc chắn rằng các giao dịch với người đó sẽ không gây thiệt hại cho họ Như vậy, khi có niềm tin, hai người sẽ trở nên dễ dàng hợp tác với nhau Điều này chứng tỏ, các cá nhân sẽ không trao đổi hoặc hợp tác nếu cảm nhận một người không đáng tin cậy vì họ nhận thấy có thể mang lại rủi ro nếu họ thực hiện điều này

Do vậy, trong chia sẻ tri thức, trao đổi xã hội diễn ra khi các cá nhân tương tác với nhau và niềm tin là chìa khóa, là điều kiện tiên quyết để chia sẻ tri thức (Davenport & Prusak, 1998)

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory)

Dựa trên lý thuyết học tập xã hội Bandura (1997) đã phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội Lý thuyết này đưa ra giả thuyết rằng các cá nhân xem xét kết hợp các yếu tố cá nhân, xã hội và môi trường để đưa ra các quyết định thể hiện một hành vi nào đó hay không

Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác Môi trường bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Lee, 2006) Những gì quan sát được ngoài môi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu

tố ảnh hưởng cá nhân và môi trường tự nhiên - xã hội, nhận được sự phản hồi

từ môi trường, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục

Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các nhân viên quan sát môi trường xã hội bên ngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình Trong đó, nhận thức cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hội thì dựa trên niềm tin Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ chức (Bock và cộng sự, 2005; Tan, 2016)

Theo Bandura (1997) thì sự tự chủ của cá nhân có tác động đến khả năng

tổ chức hành vi nhất định Những cá nhân này sẽ xây dựng tính tự chủ của bản thân dựa trên môi trường, cá tính, mục tiêu và mạng lưới xã hội mà họ tìm thấy

Do đó, cá nhân có thể hình thành mức độ tự chủ tùy thuộc kỳ vọng vào kết quả Như vậy, lý thuyết xã hội đưa ra khẳng định niềm tin và sự tự chủ của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của mỗi cá nhân Điều này cũng chứng tỏ vai trò quan trọng của yếu tố niềm tin và tự chủ của cá nhân trong việc chia sẻ tri thức

2.2.3 Lý thuyết xây dựng xã hội (Social Constructivist Theory - SCT)

Lý thuyết xây dựng xã hội được giới thiệu bởi Jonassen và cộng sự (1995), lý thuyết này nhấn mạnh đến vai trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến thức trong bộ não của mỗi cá nhân Hay nói một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ năng và kiến thức Do đó, môi trường tổ chức chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã hội

2.2.4 Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social Cognitive Theory)

Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, đặc điểm của một người quyết định hành vi chia sẻ của họ hơn là đặc điểm đặc điểm, theo nhận dạng xã hội của họ (Turner, 1982) Lý thuyết này bắt nguồn từ đồ dùng cá nhân cho một nhóm Nó

là một nhận thức dựa trên cá nhân xác định nhóm trong thành viên nhóm Bản sắc xã hội phân biệt một người và các thành viên khác của nhóm với các thành viên khác trong nhóm (Kim và cộng sự, 2011) Bản sắc xã hội bao gồm ba lĩnh vực chính của quá trình tương tác của tâm lý học: nhận thức, đánh giá và tình cảm (Kumi và Sabherwal, 2018) Nhận dạng cá nhân trong các nhóm xã hội cho phép các thành viên phát triển cá nhân và ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi Miền tình cảm đóng một vai trò trong việc gắn kết tình cảm của nhóm Mặt khác, đánh giá là rất quan trọng đối với bản thân cá nhân như một kết quả của sự liên kết với các nhóm Nhận thức trong tự nhận dạng là việc tạo ra nhận thức thuộc về một nhóm và có mục tiêu trong việc theo đuổi mục tiêu Ba thuộc tính chính này của bản sắc xã hội giải thích cách cá nhân phát triển bản sắc và

do đó dẫn đến thái độ và hành vi (Tajfel, 1978) Các nghiên cứu áp dụng lý thuyết bản sắc xã hội bao gồm Kim và cộng sự (2011), Ku (2012), và Zhao và cộng sự (2013) Các nghiên cứu tích hợp lý thuyết bản sắc với lý thuyết khác bao gồm sự hiện diện xã hội (Shen et al., 2010) nhận thức xã hội và trao đổi xã hội và vốn xã hội (Cheng và Guo, (2015); Guan và cộng sự, 2018) và lý thuyết

mở rộng về kế hoạch hành vi (Tsai và Bagozzi, 2014)

2.2.5 Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA)

Hai lý thuyết về hành vi, đó là thuyết hành động hợp lý (TRA) và lý thuyết về hành vi có kế hoạch (TPB) đã được rất nhiều nhà nghiên cứu sử dụng

để giải thích về hành vi chia sẻ tri thức Cả TRA và TPB được coi là có thể áp dụng trong nghiên cứu chia sẻ tri thức (Bock và cộng sự, 2005)

Thuyết hành động hợp lý (TRA) được giới thiệu bởi (Fishbein và Ạjzen, 1975) Thuyết hành động hợp lý TRA được xem là học thuyết tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý xã hội Mô hình TRA cho thấy hành vi được thực hiện bởi ý định thực hiện hành vi đó Mối quan hệ này đã được thực nghiệm trên nhiều lĩnh vực nghiên cứu (Ajzen, 1991; Ajzen và Fishbein, 1980; Sheppard

và cộng sự, 1988) Hai yếu tố chính tác động đến ý định đó là thái độ cá nhân

và chuẩn chủ quan Trong đó, thái độ của một cá nhân được đo lường bằng niềm tin và sự đánh giá với kết quả của hành vi thực hiện Ajzen (1985) định nghĩa chuẩn chủ quan là nhận thức của những người ảnh hưởng sẽ nghĩ cá nhân đó nên hay không nên thực hiện hành vi đó Mức độ ảnh hưởng của những người

có liên quan đến xu hướng hành vi của cá nhân và động cơ thúc đẩy cá nhân làm theo những người có liên quan là hai yếu tố cơ bản để đánh giá chuẩn chủ quan Mức độ thân thiết của những người có liên quan càng mạnh đối với cá nhân thì sự ảnh hưởng càng lớn tới quyết định chọn chia sẻ của họ Niềm tin của cá nhân vào những người có liên quan càng lớn thì xu hướng chọn chia sẻ của họ cũng bị ảnh hưởng càng lớn, Ý định chia sẻ của cá nhân sẽ bị tác động bởi mức độ ảnh hưởng mạnh yếu khác nhau

2.2.6 Thuyết hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior)

Lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991) là sự mở rộng từ mô hình Thuyết hành động hợp lý Theo mô hình TPB của Ajzen (1991), ý định thực hiện hành vi của con người dựa trên 3 yếu tố: thái độ, chuẩn chủ quan và yếu tố thứ 3 là yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi Yếu tố nhận thức kiểm soát hành

vi là việc mà cá nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ hội có sẵn Nhận thức kiểm soát hành vi là việc

mà cá nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ hội sẵn có (Ajzen, 1991) Học thuyết TPB được mô hình hóa như sau:

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết Hành vi dự định

Nguồn Ajzen (1991)

Mô hình TPB được xem như tối ưu hơn mô hình TRA trong việc dự đoán

và giải thích hành vi của cá nhân trong cùng một nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu Bởi vì mô hình TPB khắc phục được nhược điểm của mô hình TRA bằng cách bổ sung thêm yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận

Lý thuyết hành động hợp lý TRA và Lý thuyết hành vi có hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng minh có kết quả tốt trong việc dự báo các hành

vi khác nhau của cá nhân (Sheppard và cộng sự, 1998)

2.3 Các nghiên cứu trước

Một số mô hình nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức đã được nghiên cứu và thực nghiệm trong nhiều loại hình tổ chức và và quốc gia khác nhau như: Al-Alawi và cộng sự (2007); Lin (2007); Zahidul và cộng sự (2011); Agyemang

và cộng sự (2016) Trong nước có nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014); Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011) Các mô hình này khác nhau ở cả hai biến phụ thuộc và độc lập, mặc dù một số biến phụ thuộc được lặp lại nhiều lần trong các mô hình nghiên cứu Về các biến phụ thuộc các mô hình thường tìm cách đo lường một yếu tố hoặc (nhiều hơn) về thái độ chia sẻ tri thức, ý định chia sẻ tri thức hoặc hành vi chia sẻ tri thức, tất cả đều thực hiện ở cấp độ cá nhân

2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới

2.3.1.1 Nghiên cứu của Lin (2007)

Nhiều học giả và nhà nghiên cứu khẳng định rằng các yếu tố thúc đẩy có thể tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức thành công Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện để kiểm tra các loại động lực khác nhau (bên ngoài và bên trong) được sử dụng để giải thích các hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên Bằng cách tích hợp quan điểm tạo động lực vào lý thuyết hành động hợp lý (TRA), nghiên cứu này xem xét vai trò của các yếu tố bên ngoài (phần thưởng tổ chức mong đợi và lợi ích tương hỗ) và bên trong (hiệu quả kiến thức và sự thích thú khi giúp đỡ người khác) trong việc giải thích ý định chia sẻ tri thức của nhân viên Dựa trên khảo sát 172 nhân viên từ 50 tổ chức lớn ở Đài Loan, nghiên cứu của Lin (2007) áp dụng phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc để khảo sát mô hình nghiên cứu Yếu tố chia sẻ tri thức gồm hai thành phần là chia sẻ và tiếp nhận tri thức, tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức Kết quả cho thấy rằng các yếu

tố thúc đẩy như lợi ích có đi có lại, hiệu quả của bản thân trong việc chia sẻ tri thức và sự thích thú khi giúp đỡ người khác có liên quan đáng kể với thái độ và

ý định chia sẻ kiến thức của nhân viên Tuy nhiên, hệ thống khen thưởng của tổ chức không ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và ý định hành vi của nhân viên liên

quan đến việc chia sẻ kiến thức Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “thích thú khi được giúp đỡ người khác” và “tự hiệu quả tri thức” có mối quan hệ.đến việc nhân viên sẵn sàng chia.sẻ tri thức dù trong điều kiện bị áp lực, sự cạnh.tranh

và tự tin của nhân viên cũng tác động đến việc chia sẻ tri thức Việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ có tác động mạnh mẽ hơn khi nhân viên tự tin với khả năng chia sẻ những tri thức hữu ích cho tổ chức

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007)

Nguồn Lin (2007) Nhân tố phần thưởng dự kiến của tổ chức có rất ít ảnh hưởng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Do đó, các nhà quản lý nên nhận

ra rằng phần thưởng của tổ chức chỉ có giá trị tạm thời trong thời gian ngắn Để thúc đẩy các hoạt động chia sẻ tri thức, ngoài việc tác động đến nhân viên thông qua các khoản khen thưởng, nhà quản lý cần tạo ra một môi trường tương tác thuận lợi cho nhân viên Có thể nói rằng, việc chia sẻ tri thức không chỉ đơn giản là sử dụng cá nhân tri thức mà còn liên quan đến tương tác giữa con người

và xã hội Nghiên cứu đã bỏ qua các nhân tố khác như môi trường giao tiếp, gắn kết của nhân viên, mức độ học hỏi, niềm tin tác động đến chia sẻ tri thức

mà chỉ tập trung vào các học thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức

2.3.1.2 Nghiên cứu của Akosile (2019)

Akosile (2019) đã đưa ra mô hình nghiên cứu để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giữa các học giả tại Đại học Bowen, Nigeria Nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức, cá nhân và công nghệ đối với hành vi chia sẻ kiến thức của các học giả và ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học đến cách họ chia sẻ kiến thức Thiết kế khảo sát đã hướng dẫn nghiên cứu và bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu từ 151 người trả lời Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng thống kê mô tả, phân tích Chi-bình phương và hồi quy tuyến tính Kết quả cho thấy trong các yếu tố

tổ chức, chỉ có chính sách của trường đại học (β = 0,641, p = 0,023) ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức trong khi các yếu tố cá nhân chỉ có sự tin tưởng (β = 0,785, p = 0,05) ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức Khi

sự tin tưởng giữa nhân viên được nâng cao thì họ sẽ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiều hơn, hệ thống khen thưởng cũng là nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và cộng sự (2007); Oliver và Kandadi (2006) khi kết luận rằng phần thưởng và khuyến khích có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Giảng viên sẵn lòng chia sẻ tri thức nếu nhà trường có cơ chế khen thưởng phù hợp, động lực khích lệ họ Không có yếu tố công nghệ nào được tìm thấy để ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức Giới có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức trong khi cán bộ và giảng viên thì không Sự hài lòng của cá nhân, niềm tin cá nhân, sự cố vấn, hiểu biết và phần thưởng là những yếu tố khác được xác định để ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức

Hình 2.3: Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của

nhân viên

Nguồn: Akosile (2019)

2.3.1.3 Nghiên cứu của Bibib và Ali (2017)

Nghiên cứu điều tra tác động của các yếu tố: động lực bên trong, động lực bên ngoài, sự tin tưởng giữa các cá nhân, sự tham gia vào công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết liên tục đối với hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên tại các trường đại học khu vực công tại Pakistan Kết quả thu được

đã chỉ ra sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng vừa phải với hành vi chia sẻ tri thức Kết quả này phù hợp với kết quả của Teh và Sun (2012) Những người tham gia nghiên cứu là các giảng viên trong đó 83% đã làm việc lâu dài Thông thường, giảng viên chính thức có mức độ tham gia công việc cao (Iqbal, Anwar,

& Qasem, 2013) vì họ tận tâm và gắn bó với công việc của mình Kết quả là, hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên cao vì họ tham gia nhiều vào công việc của mình Yếu tố cam kết liên tục có ảnh hưởng tích cực với hành vi chia

sẻ tri thức Kết quả nghiên cứu phù hợp với kết luận của các nghiên cứu trước đây (Neyestani và cộng sự, 2013; Teh và Sun, 2011) Unsal-Akbriyik và cộng

sự (2012) nhận thấy rằng những giảng viên chính thức sẽ tận tâm hơn với tổ chức của mình Ở Pakistan, các giảng viên chính thức dành cả đời cống hiến

cho trường đại học Vì vậy, các giảng viên có cam kết liên tục cao sẽ dành nhiều thời gian và tâm huyết trong quá trình làm việc và nhạy cảm trong việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp Yếu tố sự tin tưởng giữa các cá nhân có ảnh hưởng mạnh đến hành vi chia sẻ tri thức; điều này phù hợp với các nghiên cứu trước

đó (Huang và cộng sự, 2011; Teh và Sun, 2012; Wang và cộng sự, 2012) Tuy nhiên, yếu tố động lực bên trong không có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia

sẻ tri thức Kết quả phù hợp với một nghiên cứu thực nghiệm, kết luận rằng động lực bên trong không ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các cuộc họp nhóm (Hung và cộng sự, 2011) Yếu tố động lực bên ngoài như phần thưởng của tổ chức cũng không tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên, vì tiền mặt và các phần thưởng hữu hình do các trường đại học cung cấp có thể không được giới học thuật coi là có giá trị (Fong và cộng sự, 2011; Lin, 2007) Hơn nữa, nghiên cứu được thực hiện ở Pakistan, một quốc gia chủ yếu là người Hồi giáo Bởi niềm tin tôn giáo của mình, trong đó việc chia sẻ tri thức được khuyến khích, các học giả cũng có thể chia sẻ kiến thức của họ mà không quá coi trọng phần thưởng bằng tiền (Jolaee và cộng sự, 2014)

2.3.1.4 Nghiên cứu của Agyemang và cộng sự (2016)

Theo nghiên cứu của Agyemang và các cộng sự về vai trò của 5 đặc điểm tính cách trong việc chia sẻ tri thức giữa các giáo viên (được thực hiện ở Châu Phi cận Sahara) Các tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để chọn mẫu 300 người trả lời, trong đó có 247 người được sử dụng trong phân tích cuối cùng Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng hồi quy đa bội nhằm xác định các đặc điểm tính cách đối với thái độ chia sẻ kiến thức và ứng xử giữa các giáo viên Kết quả thu được chỉ ra rằng năm đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến kiến thức thái độ chia sẻ và cách ứng xử của giáo viên Ngoại trừ đặc điểm tận tâm, tất cả các đặc điểm được sử dụng trong nghiên cứu này chỉ ra sự thay đổi đáng kể trong các biến thể của việc chia sẻ kiến thức thái độ và hành vi của giáo viên

Rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những người hướng ngoại có cảm xúc tích cực và cảm thấy hài lòng khi làm việc theo đội, nhóm Những người này có

thể tăng cường chia sẻ kiến thức giữa các thành viên trong nhóm để tăng hiệu quả công việc Gupta (2008) đã nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức ở cấp đại học và báo cáo rằng hoàn thành nhiệm vụ nhóm của học sinh dựa vào tài nguyên trực tuyến có sẵn trong thư viện, sinh viên hướng ngoại luôn cố gắng chia sẻ thông tin với các thành viên trong nhóm để hoàn thành các bài tập của nhóm Những người có hướng ngoại có xu hướng chứng tỏ mình là người chia sẻ tri thức cho người khác Nghiên cứu của Ferguson và cộng sự (2010) cũng chỉ ra ràng có mối quan hệ giữa người hướng ngoại và hành vi chia sẻ tri thức; người hướng ngoại sẵn sàng chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp dù họ có được thưởng hay không (Wang và cộng sự, 2011)

Có thể kết luận rằng năm đặc điểm tính cách đóng một vai trò quan trọng trong việc chia sẻ kiến thức giữa các giáo viên Một lần nữa, kết luận từ những phát hiện của nghiên cứu này chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể giữa các phát hiện của nghiên cứu này và các nghiên cứu được thực hiện trong Khu vực phía Tây và Châu Á Không giống như một số nghiên cứu trước đó (Teh và

cộng sự, 2011), nghiên cứu này cho thấy rằng tất cả các đặc điểm cá nhân có

mối quan hệ tích cực với việc chia sẻ kiến thức Tất cả các đặc điểm cá nhân đều

hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức, điều quan trọng là sự tương tác giữa các giáo viên và Ban giám hiệu nhà trường có khuyến khích, tạo điều kiện cho các nỗ lực hợp tác để chia sẻ kiến thức

2.3.1.5 Nghiên cứu của Anwar (2017)

Anwar (2017) nghiên cứu về mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách hướng ngoại và hướng nội với hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại nơi làm việc Nghiên cứu này đặc biệt đóng góp về mặt lý thuyết về nhân cách bằng cách khám phá các trạng thái của tính cách chưa được tìm thấy trong bối cảnh của hành vi chia sẻ tri thức Tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, trong đó 247 mẫu được sử dụng trong phân tích cuối cùng Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng hồi quy đa bội nhằm xác định các đặc điểm tính cách đối với thái độ chia sẻ kiến thức Kết quả tìm thấy mối liên hệ đáng kể giữa 5 đặc điểm tính cách cá nhân, tính cách chủ động, hiệu quả sáng tạo và hành vi

chia sẻ kiến thức Tính cách cởi mở, tận tâm, hướng ngoại có liên quan tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức, trong khi tính cách nhạy cảm có liên quan tiêu cực đến hành vi chia sẻ tri thức tại nơi làm việc Các thành viên của tổ chức, ở tất

cả các cấp, cần được đào tạo để quản lý cảm xúc và phản ứng tình cảm của họ một cách thông minh để chia sẻ kiến thức một cách hiệu quả và thu được lợi ích tối đa từ tài sản tri thức của tổ chức

Ngoài ra, các nhiệm vụ tổ chức phải được giao cho những nhân viên có đặc điểm tính cách hướng nội hoặc hướng ngoại phù hợp để tối đa hóa mức độ thực hiện Không nên giao tất cả những công việc phức tạp, khoa học kỹ thuật đòi hỏi mức độ chia sẻ kiến thức cao cho những người có tính cách nhạy cảm Tuy nhiên, những cá nhân thuộc loại tính cách dễ chịu, hướng ngoại, tận tâm và cởi mở có thể xử lý tất cả các hoạt động chia sẻ kiến thức một cách hiệu quả Cũng có ý kiến cho rằng những công việc đòi hỏi sự đổi mới và sự sáng tạo có thể được thực hiện tốt hơn bởi những người có năng lực tự sáng tạo cao, trong khi những công việc tri thức đòi hỏi sự khéo léo thủ công như chuyển giao công nghệ, liên kết học thuật trong ngành và mạng lưới dựa trên tri thức tốt nhất có thể được thực hiện bởi những người chủ động

2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

2.3.2.1 Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)

Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011) đã nghiên cứu yếu tố

tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện, tiếp cận bằng thuyết hành vi hoạch định (TPB) và mô hình được bổ sung các tiền tố của thái

độ đối với chia sẻ tri thức là tin tưởng vào đồng nghiệp, tự tin vào tri thức cá nhân, ý muốn tạo dựng mối quan hệ để xem xét ảnh hưởng của chúng đến thái

độ đối với chia sẻ tri thức của các bác sĩ trong bệnh viện Nghiên cứu đã xác định được mức tác động của các yếu tố lên hành vi chia sẻ tri thức của các bác

sĩ tại các bệnh viện Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức có tác động mạnh nhất,

kế đến là kiểm soát hành vi và cuối cùng là yếu tố chuẩn chủ quan Tuy nhiên khi xét các yếu tố này theo hai nhóm nam và nữ thì có sự khác biệt, kết quả nghiên cứu này cho thấy nhóm nam không bị tác động bởi yếu tố chuẩn chủ

quan, của nhóm nữ thì có Để tăng cường việc chia sẻ tri thức giữa các bác sĩ thì các nhà quản lý bệnh viện cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức của các bác sĩ nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các bác sĩ trong bệnh viện có thể chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp Đối với hai nhóm bác sĩ nam và nữ có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi Do đó, các nhà quản lý bệnh viện cũng cần quan tâm đến sự thích thú khi được giúp đỡ người khác, tự hiệu quả tri thức, ủng hộ của nhà quản trị, chia sẻ tri thức khác biệt này

để quản lý nguồn tài sản tri thức hiệu quả hơn, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho bệnh viện trong bối cảnh nam và nữ bác sĩ hầu như tương đương

2.3.2.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 422 giảng viên của 6 trường đại học trên địa bàn Tp HCM Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết: Trao đổi xã hội (Homans, 1958; Blau, 1964); Nhận thức xã hội (Bandura, 1989); Phát triển nhận thức (Piaget, 1965); Kiến tạo xã hội (Jonassen và cộng sự, 1995) và các nghiên cứu trước Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) (Thanh.B.T 2014)

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học gồm 5 thành phần xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: hệ thống khen thưởng; văn hoá tổ chức; công nghệ thông tin; sự tin tưởng và định hướng học hỏi Hạn chế của nghiên cứu này là tính tổng quát hóa của nghiên cứu không cao và do vậy cần lặp lại ở nhiều trường đại học ở nhiều khu vực khác nhau trong cả nước (Thanh.B.T 2014)

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh

Nguồn: Bùi Thị Thanh (2014)

2.4 Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trước đây

Qua quá trình nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và đánh giá các đề tài nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy mặc dù sử dụng các nhóm nhân tố khác nhau thực hiện trên các nhóm khác nhau với nhiều loại hình tổ chức khác nhau và được thực hiện tại nhiều nơi trên thế giới nhưng hầu hết các thang đo hành vi chia sẻ tri thức đều có các yếu tố bao gồm: thứ nhất là niềm tin; thứ hai là giá trị cá nhân; thứ ba là hệ thống khen thưởng, thứ tư là sự ủng hộ của nhà quản trị; thứ năm là hệ thống công nghệ thông tin là thang đo đáng tin cậy và có thể ứng dụng cho các loại hình tổ chức khác nhau Ngoài ra, các yếu tố thuộc về tính cách cá nhân, đặc biệt là hai nhóm tích cách hướng nội và tính cách hướng ngoại (chủ yếu được nhắc đến khi nói về tính cách mỗi cá nhân) thứ sáu là tính cách hướng ngoại; thứ bảy là tính cách hướng nội cũng đã được đánh giá là yếu

tố tích cực ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong nhiều nghiên cứu

Kế thừa nghiên cứu của Lin (2007), Javad và cộng sự (2013), Teh và cộng sự (2016); Agyemang và cộng sự (2016), Anwar (2017), Bùi Thị Thanh