Tiểu luận kỹ năng lãnh đạo quản lý sử dụng nhân tài của nước singapo và một số gợi mở đối với nước CHDCND lào

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay, dân tộc nào muốn hưng thịnh đều phải thu hút và trọng dụng nhân tài. Thu hút và trọng dụng nhân tài đã trở thành quốc sách, thành đạo đức và thấm sâu vào quan niệm sống của nhiều quốc gia. Đối với một nước, nhân tài luôn là “nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao, nguyên khí suy yếu thì thế nước yếu rồi xuống thấp” . Nhận định về vai trò của nhân tài trong xây dựng đất nước, vị vua anh minh Lê Thánh Tông của Việt Nam đã có câu: “Trăm quan là nguồn gốc của trị, loạn. Người có đức, có tài nhậm chức thì trị. Người vô tài, thất đức nắm giữ quyền hành thì loạn”. Đầu thế kỷ XIX, vua Minh Mệnh cũng đã từng nói: “Cầu cho nước trị bình thì phải lấy nhân tài làm điều trước tiên” Con người là chủ thể của đời sống xã hội, tất cả những thay đổi vận động của xã hội loài người đều được tác động rất lớn bởi bản thân con người.Chính do vậy con người là nhân tố quan trọng nhất và quyết định nhất tới mọi thay đổi trong quá trình phát triển của con người. Do vậy đối với các nước việc quan tâm, chăm lo cho đào tạo con người là điều mà các quốc gia luôn luôn quan tâm và đặt lên những nhiệm vụ hàng đầu trong các chính sách của mình.Từ đó mà các quốc gia có được các đội ngũ những người có tri thức để giúp các nước phát triển thông qua việc sử dụng các nhân tài này vào phục vụ đất nước. Vấn đề sử dụng nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài đã được một số quốc gia trên thế giới thực hiện một cách rất mạnh mẽ và nhiều nước đã rất thành công trong việc thu hút nhân tài để giúp đất nước mình phát triển kinh tế, văn hóa xã hội của đất nước. Một trong những nước rất thành công trong kỹ năng sử dụng nhân tài đó chính là nước Singapo. Với việc chú trọng đầu tư vào con người và có kỹ năng sử dụng những nhân tài cả trong và ngoài nước đã làm cho đất nước Singapo từ một nước không có tài nguyên thiên nhiên trở thành một nước phát triển của châu Á và của thế giới. Xuất phát từ tầm quan trọng của kỹ năng sử dụng nhân tài đối với sự phát triển của đất nước em muốn làm rõ kỹ năng sử dụng nhân tài của nước Singapo để nhận thức rõ hơn vể vấn đề này. Từ đó em chọn đề tài “Sử dụng nhân tài của nước Singapo và một số gợi mở đối với nước CHDCND Lào” để làm đề tài thực hiện bài tiểu luận kết thúc môn môn Kỹ năng lãnh đạo quản lý.

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, dân tộc nào muốn hưng thịnh đều phải thu hút và trọngdụng nhân tài Thu hút và trọng dụng nhân tài đã trở thành quốc sách, thành đạođức và thấm sâu vào quan niệm sống của nhiều quốc gia Đối với một nước, nhântài luôn là “nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao,nguyên khí suy yếu thì thế nước yếu rồi xuống thấp”

Nhận định về vai trò của nhân tài trong xây dựng đất nước, vị vua anh minh

Lê Thánh Tông của Việt Nam đã có câu: “Trăm quan là nguồn gốc của trị, loạn.Người có đức, có tài nhậm chức thì trị Người vô tài, thất đức nắm giữ quyền hànhthì loạn” Đầu thế kỷ XIX, vua Minh Mệnh cũng đã từng nói: “Cầu cho nước trịbình thì phải lấy nhân tài làm điều trước tiên”

Con người là chủ thể của đời sống xã hội, tất cả những thay đổi vận độngcủa xã hội loài người đều được tác động rất lớn bởi bản thân con người.Chính dovậy con người là nhân tố quan trọng nhất và quyết định nhất tới mọi thay đổi trongquá trình phát triển của con người Do vậy đối với các nước việc quan tâm, chăm

lo cho đào tạo con người là điều mà các quốc gia luôn luôn quan tâm và đặt lênnhững nhiệm vụ hàng đầu trong các chính sách của mình.Từ đó mà các quốc gia cóđược các đội ngũ những người có tri thức để giúp các nước phát triển thông quaviệc sử dụng các nhân tài này vào phục vụ đất nước

Vấn đề sử dụng nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài đã được một số quốcgia trên thế giới thực hiện một cách rất mạnh mẽ và nhiều nước đã rất thành côngtrong việc thu hút nhân tài để giúp đất nước mình phát triển kinh tế, văn hóa xã hộicủa đất nước Một trong những nước rất thành công trong kỹ năng sử dụng nhân tài

đó chính là nước Singapo Với việc chú trọng đầu tư vào con người và có kỹ năng

sử dụng những nhân tài cả trong và ngoài nước đã làm cho đất nước Singapo từmột nước không có tài nguyên thiên nhiên trở thành một nước phát triển của châu

Á và của thế giới

Xuất phát từ tầm quan trọng của kỹ năng sử dụng nhân tài đối với sự pháttriển của đất nước em muốn làm rõ kỹ năng sử dụng nhân tài của nước Singapo để

nhận thức rõ hơn vể vấn đề này Từ đó em chọn đề tài “Sử dụng nhân tài của

nước Singapo và một số gợi mở đối với nước CHDCND Lào” để làm đề tài thực

hiện bài tiểu luận kết thúc môn môn Kỹ năng lãnh đạo quản lý

2.Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề lãnh đạo quản lý với những kỹ năng trong quản lý là vấn đề rất quantrong.Do vậy từ trước tới nay đã có những vấn đề nghiên cứu về vấn đề này.Chúng

ta có thể kể đến những nhóm các công trình nghiên cứu có nội dung về vấn đề này

đó là:

Thứ nhất: Nhóm các công trình nghiên cứu về lãnh đạo quản lý

H.Koontz và các tác giả(1999): Những vấn đề cốt yếu của quản lý,NxbSựthật

Lê Hồng Lôi(2000): Đạo trong quản lý,Nxb Văn hóa thông tin

Lý Âm , Lý Dương(2004): Nghệ thuật lãnh đạo quản lý, Nxb Thông tin

Nguyễn Cúc(Chủ biên)(2005): Kỹ năng lãnh đạo quản lý doanh nghiệp, Nxb

Lý luận chính trị

Thứ hai:nhóm các công trình nghiên cứu liên quan đến nhân tài

Lê Thị Thanh Hòa( Chủ biên)(1994): Lựa chọn bà sử dụng nhân tài tronglịch sử,Nxb Khoa học xã hội

Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Hiệu (1996): Tôn trọng trí thức, tông trọng nhântài,Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng(2004): Nhân tài trong chiến lược pháttriển của quốc gia,Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Nguyễn Hương(2008): Tổ chức và điều hành nguồn nhân lực,Nxb Lao động

Những công trình nghiên cứu trên là những nội dung mà giúp ích rất nhiềucho em trong quá trình nghiên cứu của mình cũng như quá trình em học tập và thựchiện việc viết bài kết thúc môn học Kỹ năng lãnh đạo quản lý này Nhờ đó mà em

có cái nhìn tổng quát, nhiều chiều về vấn đề mà mình nghiên cứu

3.Mục đích, nhiệm vụ của tiểu luận

3.1.Mục đích của tiểu luận

Tiểu luận về nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài tại Singapo này được thựchiện với mục đích nhằm làm rõ việc sử dụng nhân tài mại đất nước Singapo từ đórút ra những gợi mở đối với nước Lào

3.2.Nhiệm vụ của tiểu luận

Nhiệm vụ của bài tiểu luận này nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về nhântài và sử dụng nhân tài trong lãnh đạo quản lý

Làm rõ thực trạng công tác sử dụng nhân tài của Singapo

Đưa ra một số gợi mở đối với đất nước Lào trong vấn đề nhân tài và sử dụngnhân tài

4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng mà bài tiểu luận này hướng tới đó vấn đề nhân tài và kỹ năng sửdụng nhân tài tại Singapo trong giai đoạn hiện nay

4.2.Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Tiểu luận nghiên cứu trong thời gian hiện nay

Không gian: Tiểu luận nghiên cứu tại Singapo

5.Phương pháp nghiên cứu

Bài tiểu luận về vấn đề nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài được nghiêncứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duyvật lịch sử

Đồng thời tiểu luận này cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu riêngnhư là phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp logic lịch sửcùng với các phương pháp khác để phục vụ cho nội dung của bài.Từ đó giúp choviệc nghiên cứu và tìm hiểu sâu hơn về các mục tiêu mà bài tiểu luận này hướngtới khi thực hiện

6.Đóng góp của tiểu luận

Bài tiểu luận này có thể cung cấp cho những ai quan tâm vấn đề nhân tài và

sử dụng, trọng dụng nhân tài cũng như kỹ năng sử dụng nhân tài về các vấn đề lýluận, cũng như nhân tài và sử dụng nhân tài tại Singapo trong giai đoạn nhiện nay

Bài tiểu luận này góp phần làm rõ và giúp cho mọi người có cái nhìn tổngquan, toàn diện, sâu sắc về các nội dung liên quan đến nhân tài và sử dụng nhân tài

mà bất kỳ ai muốn hiểu, muốn biết về nhân tài đều phải hiểu được và nhận thứcđược các vấn đề này

Qua đây đưa ra một số gợi ở đối với nước CHDCND Lào trong việc sử dụngnhân tài của đất nước

7.Kết cấu của tiểu luận

Bài tiểu luận gồm có ba phần : mở đầu, nội dung và kết luận.Trong đó phầnnội dung gồm có 3 chương và 9 tiết

NỘI DUNG Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN TÀI VÀ KỸ

NĂNG SỬ DỤNG NHÂN TÀI 1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC TRƯNG VÀ TỐ CHẤT CỦA NHÂN TÀI

1.1.1 Khái niệm nhân tài

Nhân tài là con người có tài Tài là khả năng hiểu biết, trình độ kiến thứcchuyên môn và phương pháp xử lý về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và

có thể là một công việc nhất định Nhân tài là những người xuất sắc, thông tuệ, cónăng lực làm việc, có những cách thức giải quyết tình hình khiến người khác thấy

là giỏi giang, linh hoạt

Nhân tài là những người có tài, có khả năng thực hiện tốt một vấn đề, mộtcông việc nào đó trong một lĩnh vực, ngành, nghề nhất định và được xã hội côngnhận thông qua đóng góp thực tế của họ

Nhân tài không đơn thuần là những cá nhân thành đạt về học vấn hay nghềnghiệp mà những tiêu chí đó còn phải hòa quyện với nhân cách kiên định và triểnvọng tương lai, trong đó tính chính trực và lòng trung thực là nhân tố sống còn.Nhân tài là người có năng lực đặc biệt xuất sắc, có khả năng phát hiện ra vấn đề

mà những người khác không thấy, có thể làm rất tốt công việc với tinh thần sángtạo cao mà người bình thường trong những điều kiện tương tự không thể làm đượcnhư vậy

1.1.2 Đặc trưng của nhân tài

Để có thể nhận biết được một người nào là nhân tài chúng ta dựa vào nhữngđặc trưng sau:

Một là, có tri thức vừa chuyên sâu vừa rộng Hệ thống tri thức ấy phải xuấtphát từ thực tế, đứng vững trên một môn hoặc một vài môn khoa học, kết hợp hữu

cơ giữa khoa học tự nhiện và khoa học xã hội; không ngừng thích nghi, khôngngừng sáng tạo, đổi mới và cân bằng ở trạng thái hoạt động

Hai là, đa dạng hoá năng lực Đó là năng lực thích nghi, năng lực tự điềuchỉnh khống chế, năng lực chống áp lực, năng lực nghề nghiệp, năng lực thiết lậpcác mối quan hệ, năng lực thuyết phục, năng lực nắm bắt thông tin, năng lực sángtạo, năng lực thẩm mỹ và năng lực giao tiếp quốc tế

Ba là, cá tính hoá Đó là tính độc lập, tính tự chủ, tính năng động, tức làkhông chịu sự hạn chế của cuộc sống, vùng miền, tôn giáo, gia đình, xã hội… màtuỳ theo năng lực, sở thích và hoàn cảnh vấp phải của cá nhân để hoạt động vớimức độ lớn nhất

Đối với nhân tài trong giai đoạn hiện nay vừa phải có tri thức cơ sở về khoahọc hiện đại và khả năng cơ bản chắc chắn, phong phú vừa phải có hiểu biết lýthuyết chuyên môn sâu rộng, lại còn phải có năng lực sáng tạo và khả năng phântích, giải quyết vấn đề và tiếp tục học tập, đồng thời lại có lòng yêu nghề cao độ,

có ý thức ngoan cường, có ham thích rộng rãi, có tư tưởng cầu tiến mạnh mẽ, cóphương hướng chính trị rõ ràng, hoài bão và thái độ lành mạnh với cuộc sống conngười

1.1.3.Tố chất của nhân tài

Các nhân tài là những người có rất nhiều điểm khác đối với những conngười khác trong xã hội, điều này được thể hiện ở các tố chất đó là:

Khả năng tiếp nhận thông tin: Trong thời đại bùng nổ thông tin ngày nay,nhân tài không chỉ cần có học vị (lý luận), mà cần cả kinh nghiệm; có tầm nhìn xa

và tư duy nhạy bén, hiểu biết về kỹ xảo thông tin

Tính sáng tạo: Có khả năng nghiên cứu, học hỏi tìm ra tri thức mới và vậndụng, phát triển trên thực tế, biết nhìn nhận ra ưu điểm và sở trường của đồngnghiệp

Đối với người lãnh đạo quản lý cao cấp, cần có 10 tố chất sau: ý thức tráchnhiệm cao; sốt sắng vì công việc chung; nhân cách độc lập, tự tin; có văn hoá; khả

năng giao quyền; tầm nhìn xa; biết kiềm chế; ý chí vươn lên; tự nhận thức và quảnlý; kỹ năng xã giao

1.2 NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ KHI SỬ DỤNG NHÂN TÀI

Từ xưa đến nay trải qua các thời kỳ khác nhau, nhân tài đối với mỗi nướcluôn là cái đóng góp rất quan trọng vào sự thịnh suy của đất nước đó với sự pháttriển nhanh chóng hay là sự thụt lùi theo thời gian Chính do vậy các nước có càngnhiều nhân tài thì nước đó càng có cơ hội lớn để có thể đi lên, có thể thay đổi đượcvận mệnh của đất nước Hiện nay tại các công ty , tại các cơ quan, các tập đoàn thìvấn đề nhân tài luôn là vấn đề được quan tâm nhất và cũng ảnh hưởng nhiềunhất.Muốn thành công hiện nay các cơ quan, các công ty cần phải thu hút đượcngày càng nhiều nhân tài về phục vụ cho mình, làm việc cống hiến cho các cơquan, công ty

Do vậy để có thể thu hút được nhân tài một cách hiệu quả thì người lãnhđạo quản lý cần phải thực hiện được những yêu cầu sau:

Nhà lãnh đạo quản lý khi sử dụng nhân tài thì điều quan trọng đầu tiên lànhà lãnh đạo quản lý cần phải tin tưởng vào các nhân tài.Khi chúng ta có sự tintưởng tuyệt đối vào nhau thì việc chia sẻ thông tin, việc trao đổi các vấn đề và giúp

đỡ lẫn nhau là điều hết sức bình thường.Do vậy khi tin tưởng thì những người nhântài thấy mình được trân trọng, mình luôn được đặt niềm tin, do vậy những ngườinhân tài sẽ làm việc có trách nhiệm hơn với một tinh thần cao nhất có thể

Nhà lãnh đạo quản lý phải thể hiện được sự quan tâm đúng mức và toàn diệnđối với các nhân tài Đối với tâm lý con người nói chung dù là người như thế nàothì đều cần có sự quan tâm, chia sẻ và hiểu nhau, đặc biệt là đối với những ngườigiỏi, những người có chuyên môn thì thời gian mà họ cống hiến, sức lực mà họcđóng góp luôn là một định lượng quan trọng đóng góp vào thành công của cơquan.Do vậy nhà lãnh đạo quản lý phải quan tâm đối với những nhân tài kể cả vật

chất và tinh thần, ngoài ra cần phải quan tâm tới sức khỏe, những điều rất nhỏ khác

mà mang ý nghĩa lớn

Nhà lãnh đạo quản lý cần phải đề phòng kẻ xấu chung quanh khi sử dụngnhân tài: đây là một vấn đề luôn luôn khó khăn đối với những người lãnh đạo quảnlý.Người lãnh đạo quản lý là người có quyền lực và do vậy có rất nhiều nguời dướiquyền luôn đứng cạnh, nhưng không phải ai trong số họ cũng là người tốt.Có rấtnhiều người không có chuyên môn , không có năng lực tốt thường có tâm lý ghenghét, đố kỵ với những người có tài,những người này thường hay đứng về phíangười lãnh đạo, luôn có tài ăn nói và thường nói xấu người tài.Do vậy nhà lãnh đạoquản lý cần phải có được nhiều thông tin, nắm rõ tình hình, hiểu được vấn đề để cóthể không bị nhiều thông tin, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng nhân tài

Cuối cùng nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết nhìn xa trông rộng khi sử dụngnhân tài: nhân tài luôn là những người có được sự đóng góp lớn do vậy đối với nhàlãnh đạo quản lý khi đã biết được người có tài thì cần phải có các cách nhằm có thểgiữ chân, có thể đào tạo người có tài đó trở thành những người có đóng góp lớnvào tương lai phía trước của cơ quan, của công ty và chính sự nghiệm của ngườilãnh đạo quản lý

1.3 QUY TRÌNH SỬ DỤNG NHÂN TÀI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ 1.3.1 Vấn đề tuyển dụng nhân tài

Tuyển dụng nhân tài là công việc luôn diễn ra và có ảnh hưởng đến tương laicủa các cơ quan, đến các công việc trong thực tế.Do vậy tuyển dụng nhân tài làcông tác chúng ta cần phải thực hiện qua các giai đoạn, các thời gian, và nó baohàm các yếu tố:

* Các hình thức tuyển dụng công khai : đây là hình thức rất hay được thựchiện trong những năm gần đây

Thứ nhất, đăng thông báo tuyển dụng lên báo chí:

Thứ hai, tham gia các buổi giao lưu tìm kiếm nhân tài:

Thứ ba, tuyển dụng trên mạng internet: ưu thế của hình thức này là: nhiều,nhanh, tốt, rẻ

Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân tài còn có thể diễn ra bằng cách đến cáctrường tuyển dụng, nhờ trợ giúp của các tổ chức, cá nhân, hay tra tìm tin tức trênbáo chí

* Kỹ năng tuyển dụng nhân tài : Để có thể tuyển dụng được nhân tài thìchúng ta cần phải có những kỹ năng trong công việc này.Có như vậy chúng ta mới

có thể thực hiện được công việc tuyển dụng nhân tài thành công nhất có thể.Đó lànhững kỹ năng sau:

Nên mở rộng tầm mắt tìm người tài của mình; tìm kiếm nhân tài qua conmắt tinh tường của quần chúng; tự mình tiến cử, đề xướng sáng kiến tìm người tài

Cụ thể:

Hỏi những người mà mình quen biết, thông qua người quen giới thiệu;thông qua sự hiểu biết của nhân viên, lấy người hiền kiếm người hiền; khen thưởngnhượng tiến, thông qua bạn học, thầy giáo, bạn thân tiến cử

Để ý, quan sát nhiều hơn trong cuộc sống hàng ngày để phát hiện nhân tài.Nhận biết nhân tài cần có một đôi mắt tinh tường, có kỹ xảo, phương thức cụ thể

* Những điều cấm kỵ khi tuyển chọn, sử dụng nhân tài : Trong công táctuyển dụng, sử dụng nhân tài thì người tuyển dụng nhân tài cần không được thựchiện một số vấn đề để đảm bả được chất lượng của công tác tuyển chọn, đây lànhững điều cấm kỵ sau:

Tối kỵ giao việc chỉ nghĩ đến người thân

Tối kỵ ghen ghét người hiền tài

Không nên coi văn bằng ngang với nhân tài

Tuy nhiên, nếu không coi trọng bằng cấp cũng không đúng vì nó phản ánhmức độ giáo dục mà một người nào đó đã tiếp nhận được, phản ánh lên chiều rộng

và chiều sâu về chuyên môn của họ đã học

Tóm lại, thiên lý mã có thể chọn qua tướng ngựa, cũng có thể chọn qua mộtcuộc đua, căn cứ tình hình cụ thể mà quyết định Chọn nhân tài không có conđường nào tuyệt đối chuẩn xác, nhưng tránh những đường vòng, đường sai là cànggần đi tới thành công.

1.3.2 Khai thác nhân tài

Có được nhân tài đã kho, việc làm sao để khai thác được nhân tài còn khóhơn rất nhiều trong thực tế Do vậy đối với việc khai thác nhân tài thì nhà lãnh đạoquản lý cần phải:

Cần phải đảm bảo được các nhu cầu cơ bản của nhân tài: đó là các nhu cầu vềvật chất, tâm lý, về các nhu cầu ăn ở và đi lại cũng như thăm hỏi động viên.Nhân tàicần phải đảm bảo được vấn đề tiền lương vì họ là không phải là những người luônyêu cầu lương cao mà họ thấy rằng đó là phù hợp với công sức của họ bỏ ra trongcông việc mà họ thực hiện.Đồng thời nhà quản lý cũng cần luôn quan tâ đến đờisống của những nhân tài để giúp đỡ và động viên họ

Cần phải sắp sếp tương quan trong vấn đề sử dụng nhân tài: đối với nhữngngười có tài cần phải sắp sếp cho họ có được công việc mà họ có sở trường và sắpxếp cho họ có vị trí nhất định trong cơ quan của mình

Cần phải dùng người đúng lúc, đúng việc, đúng người: nhân tài chỉ có thểphát huy được khả năng khi mà bản thân họ được giao cho đúng công việc, đúngnhững thế mạnh của họ, và nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết được lúc nào, khinào thì sử dụng ai, vào việc gì như vậy công việc mới đạt hiệu quả cao nhất

Nhà lãnh đạo cần phải hạ mình để giao việc thích đáng:

Như vậy, có thể thấy rằng, nhân tài thực sự không phải là thứ đưa tay ra là

có thể nhặt được Khai thác nhân tài thực sự là công việc vô cùng gian nan Nó đòihỏi vừa phải có trình tự lại vừa phải xử lý linh hoạt Cờ đi lỡ bước là cả ván cờhỏng, một sai sót nhỏ dễ dẫn đến sự mất mát không chỉ là một nhân tài mà rất cóthể còn tạo ra cho mình một kẻ địch lớn

Cho nên nhìn rõ tính nguy hại của việc đánh mất nhân tài thì việc bài binh,

bố trận trong chiêu mộ, khai thác và tuyển dụng nhân tài sẽ tốt hơn nhà quản lýgiỏi không phải là người giỏi nhất về chuyên môn, do vậy để có thể thực hiện tốtnhất các công việc thì nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết được rằng mình cần phảichia sẻ thông tin cho người khác, cho người cấp dưới nhưng có tài hơn mình.Chỉ

có như vậy thì chúng ta mới có thể đạt được hiệu quả cao nhất trong mọi côngviệc

Đặc biệt để khai thác được nhân tài thì nhà lãnh đạo quản lý cần phải xâydựng được một môi trường làm việc hiệu quả để nhờ đó những người nhân tài cóthể phát huy được khả năng của họ trong công việc hằng ngày, từ đó thực hiệnđược những yêu câu đặt ra

1.4.KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ THU HÚT VÀ TRỌNG DỤNG NGƯỜI TÀI

Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng có vị trí đặcbiệt quan trọng và trở thành chiến lược của nhiều nước trên thế giới Mỗi nước cónhững cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng người có tài năng, nhưngmục đích cuối cùng vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người cónăng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các cơ quan củachính quyền

*Tuyển chọn các tài năng quản lý của Nhật Bản

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản, cơ quan nhà nước độc lập với các bộ mở

3 kỳ thi Kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọncông chức loại II và loại III (cấp thấp) Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽđược đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Còn những người trúngtuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể

Kỳ thi tuyển loại I được mở hàng năm vào tháng 6 Nước Nhật mỗi năm tuyển

khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần Số người thithường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này Ví dụ,

họ phải đỗ vào các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập, thành tích phảixuất sắc Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại Iđều là sinh viên ưu tú của đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoa luật vàkhoa kinh tế

Trong số trên 1.000 cán bộ mới được tuyển chọn mỗi năm có khoảng mộtnửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức chuyên môn kỹ thuật Côngchức hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo caocấp ở các bộ Công chức chuyên môn kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ởmột số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ Giao thông,bưu điện, xây dựng, nông nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tươnglai được quyền chọn nơi làm việc Có một số bộ ứng cử viên quá đông, nên họ lạiphải dự thi một lần nữa Tại Nhật, Bộ Tài chính, Bộ Công nghiệp và thương mạiquốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch là những nơi có mức độ cạnh tranhgay gắt nhất Các bộ này mỗi năm chỉ nhận 25 công chức mới, nhưng số người thivào cao gấp nhiều lần

Sau khi được tuyển chọn vào các bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được chútrọng đào tạo theo hai giai đoạn: đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông quanhiều cơ quan khác nhau trong bộ và ngoài bộ, tiếp theo là tổ chức các lớp tậphuấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau Mỗi năm có nhiều khóa bồi dưỡng, mỗikhóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trịNhật Bản và thế giới Ngoài ra ở các cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớpbồi dưỡng do Viện Nhân sự tổ chức, một mặt để giúp nắm bắt được những vấn đềmới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác giúp cán bộ códịp đặt quan hệ với nhau, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác

Về phần đào tạo kinh nghiệm có thể khảo sát cụ thể trường hợp Bộ Tàichính Các công chức tài năng mới (tài năng tiềm năng) trong năm đầu được phânvào làm việc ở phòng tư liệu, chủ yếu là tập sự Đến năm thứ 3, có thể 5 hoặc 6người được cử ra nước ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặckinh tế ở các trường đại học Số còn lại, được giải phóng khỏi công việc để thamgia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ về kinh tế học vĩ mô, vi

mô, thống kê, kế toán, tài chính…

Như vậy, sau 3 đến 4 năm các công chức tài năng trẻ đã có kiến thức bậccao về kinh tế học Lúc này họ được giao nhiệm vụ làm trưởng nhóm trong một bộ.Sau 2 năm ở đây, công chức này được cử đi công tác tại một thành phố hoặc cáchuyện để làm giám đốc cơ quan thu thuế Giám đốc thường là các công chức trúngtuyển kỳ thi loại II, làm việc lâu năm, mỗi năm Bộ Tài chính giành 25 suất để nhậncông chức trẻ

Sau một năm làm việc tại đây công chức này lại được điều về bộ, giữ chứcphó phòng và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách Suốt 10 năm tiếp theo,được cử làm việc trong nhiều phòng, nhiều nhiệm vụ khác nhau Mỗi nơi khoảng 2năm để nắm các chính sách của bộ, và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định cócân nhắc lợi, hại ở nhiều lĩnh vực

Sau thời gian này, công chức tài năng này được cử đi về địa phương để làmphó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế Sau 3-4 năm lạiđiều về giữ chức trưởng phòng, trong 6 năm liên tiếp, nhưng được chuyển từphòng này sang phòng khác

Sau đó lại được cử làm trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúngtuyển kỳ thi loại I đều đạt tới chức vụ này Một số khác tài năng hơn, có thể giữchức vụ trưởng ở bộ, hoặc được thu xếp làm việc tại các cơ quan bên ngoài có

quan hệ mật thiết với Bộ Tài chính hoặc làm giám đốc công ty tư nhân Trong sốcác vụ trưởng, vài người xuất sắc được cử làm trợ lý bộ trưởng, và sau đó là thứtrưởng.

*Tuyển chọn quan chức của Hoa Kỳ (Mỹ)

Quan chức Liên bang của Mỹ chiếm khoảng 3,2 triệu người và 1,5 triệungười khác là công chức của các bang, hơn 5 triệu người làm việc cho chính quyềnđịa phương Việc tuyển chọn quan chức Liên bang trong những năm trước đâytương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào sự bảo trợ của Tổng thống Nhiều năm tiếptheo, số quan chức được tuyển dụng theo kiểu bảo trợ ít dần, các quan chức đượctuyển vào là những người tài năng, do Ủy ban Công chức lưỡng đảng chịu tráchnhiệm tuyển dụng và bổ nhiệm Có tới 90% quan chức được Ủy ban này tuyểnchọn một cách công khai trên khắp đất nước

Tuy vậy, đến năm 1980, nhiều người Mỹ chỉ trích về hoạt động kém hiệuquả của đội ngũ quan chức Liên bang Sau khi thắng cử, năm 1978 Carter ban hànhĐạo luật Cải tổ quan chức, Văn phòng Quản lý nhân sự được thành lập, có nhiệm

vụ tuyển dụng, trả lương, kiểm tra và phân loại quan chức theo các tiêu chuẩn tàinăng và sa thải quan chức Điểm thay đổi quan trọng nhất của đạo luật cải tổ quanchức là thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức.Những người này được giao nhiệm vụ khác nhau, phải luân chuyển nhiều vị trí làmviệc, nhưng đổi lại được hưởng lương rất cao nếu hoàn thành xuất sắc công việc Như vậy, có thể thấy phương pháp tuyển chọn quan chức của Mỹ có mộtkhông hai trên thế giới Một đội ngũ quan chức được tổng thống và đảng phái bảotrợ làm việc song song với đội ngũ công chức đông đảo thường được tuyển chọnthông qua các cuộc cạnh tranh, thi tuyển công khai Tuy nhiên, tốc độ thay thế độingũ quan chức trong chính quyền liên bang rất nhanh Năm 1993, báo cáo của

Thượng viện Mỹ cho biết có tới 30% tổng số quan chức được bổ nhiệm đã rời khỏichức vụ này sau 18 tháng và 50% trong số đó đã nghỉ hưu sau 27 tháng Rõ ràngnhiều người được bổ nhiệm và tìm cách để được bổ nhiệm như là một cách “đánhbóng lý lịch” Sau khi có được một số kinh nghiệm trong các cơ quan lập pháp,hành pháp, họ trở về làm việc cho các công ty tư nhân và kiếm nhiều lợi lộc hơn.

Các quan điểm đào tạo lãnh đạo ở Mỹ xuất phát từ một số luận cứ:Thứnhất, quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ đã nảy sinh rất nhiều vấn đề phứctạp, đòi hỏi lãnh đạo phải có năng lực cao hơn Thứ hai, nước Mỹ cần những nhàlãnh đạo chủ động, tích cực để có thể ứng phó trước những thay đổi của thếgiới Thứ ba, đặc trưng quan trọng của việc học tập để trở thành một nhà lãnh đạo

là dựa vào chính niềm tin và sự lựa chọn của con người đó

Từ những năm 1990, chương trình đào tạo lãnh đạo theo các quan điểm mớiđược thực thi thông qua các dự án thử nghiệm Một số trường đại học được cácquỹ tài trợ đã tiến hành phát triển các khóa đào tạo lãnh đạo theo hướng liên ngành.Hầu hết các trường được tham gia dự án là những trường đã có kinh nghiệm trongviệc đào tạo lãnh đạo ở Mỹ

Chương trình đào tạo lãnh đạo tập trung vào một số kỹ năng cơ bản: (i) Tựđánh giá về bản thân, khả năng nhận thức; (ii) Xây dựng kỹ năng cá nhân như giảiquyết mâu thuẫn, tư duy sáng tạo, khả năng giao tiếp; (iii) Kỹ thuật giải quyết vậndụng; (iv) Giáo dục kiến thức về văn hóa; (v) Phục vụ và cống hiến, môn học nàygiúp người học hiểu rõ trách nhiệm của mình với tổ chức, với quốc gia; (vi) Chínhsách công…

*Tư tưởng chiến lược về bồi dưỡng và giáo dục người có tài năng của Trung Quốc

Đặng Tiểu Bình cho rằng, bồi dưỡng và giáo dục nhân tài là vấn đề có tínhchiến lược Bởi vì, xây dựng và hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải bồi dưỡng hàngloạt người có tài năng đủ tiêu chuẩn Giáo dục tài năng phải đạt được ba mục tiêu:hướng tới hiện đại hóa, hướng ra thế giới và hướng tới tương lai Khi tiến hànhtuyển chọn phải tuân thủ 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, có cả đức và tài Thứhai, chọn người hiền đức, dùng người có năng lực Thứ ba, nguyên tắc về việcchọn người Thứ tư, nguyên tắc tùy tài mà sử dụng Cách thức phát hiện và nhậnbiết tài năng là: phỏng vấn điều tra; đăng báo mời; thu thập thông tin, tìm nhữngtác giả, những công trình khoa học nổi tiếng để phát hiện người có tài năng; thituyển; tiến cử và tự tiến cử

Để có thể thu hút, sử dụng được người tài, Đặng Tiểu Bình cho rằng: Trướchết phải đổi mới các quan niệm sử dụng người tài, đó là phải tin tưởng tri thức vàphẩm chất chính trị để cho người tài có vị trí tương ứng với khả năng của họ Hai

là, cần phải bảo vệ tốt tài năng như bảo vệ quyền sở hữu tri thức, bảo vệ quyền lợihợp pháp của tài năng, đảm bảo địa vị tương xứng với năng lực của họ Ba là, tối

ưu hóa việc bố trí nguồn lực tài năng

Điều chỉnh cán bộ tài năng chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn như BắcKinh, Thiên Tân, Thượng Hải về các tỉnh nhằm giúp giảm nhanh mức độ chênhlệch về phát triển giữa nông thôn và thành thị; điều chỉnh tài năng cho phù hợp vớingành nghề được đào tạo nhằm khắc phục tình trạng có ngành thừa, ngành thiếungười có tài năng Bốn là, ra sức tiếp thu tri thức khoa học công nghệ, quản lý từnước ngoài Năm là, tạo ra bầu không khí cạnh tranh giữa các tài năng nhằm chốnglại khuynh hướng bình quân chủ nghĩa Sáu là, đãi ngộ xứng đáng đối với trí thứctrong nước Bảy là, khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc đảm nhiệm chức vụcao trong nhiều lĩnh vực chủ chốt như khoa học công nghệ, tài chính, ngân hàng…

Chương 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN

TÀI CỦA SINGAPO

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SINGAPO

2.1.1 Lịch sử hình thành

Tên Singapore xuất phát từ Singapura trong tiếng Malaysia (hay tiếngMalay), vốn được lấy từ nguồn gốc của chữ Phạn là singa (sư tử) và pura (thànhphố) Từ đó Singapore được biết với cái tên Thành phố Sư Tử Tên gọi này bắtnguồn từ một vị hoàng tử tên là Sang Nila Utama Theo truyền thuyết, vị hoàng tửnày nhìn thấy một con sư tử là sinh vật sống đầu tiên trên hòn đảo và do đó đặt têncho hòn đảo là Thành phố Sư Tử (Singapura)

Những bằng chứng đầu tiên về sự tồn tại của hòn đảo được tìm thấy trongnhững văn bản của Trung Quốc từ thế kỉ thứ 3 Hòn đảo là nơi chiếm đóng của đếchế Sumatran Srivijaya và khởi đầu có tên theo tiếng Java là Temasek Temasekphát triển thành một thành phố thương mại thịnh vượng nhưng sau đó dần dần suytàn Từ thế kỷ 16 đến đầu thế kỷ 19, Singapore là một phần của Vương quốc Johor

Năm 1819, ông Thomas Stamford Raffles, một viên chức của công ty EastIndia (của Anh), đã kí một thỏa thuận với vua của Johor Ông đồng thời thiết lậpSingapore trở thành một trạm thông thương buôn bán và nơi định cư, sau này đãnhanh chóng phát triển và thu hút sự di dân từ nhiều chủng tộc khác nhau.Singapore sau đó đã trở thành thuộc địa của Anh năm 1867 Sau một chuỗi cáchoạt động mở mang lãnh thổ, Đế quốc Anhnhanh chóng đưa Singapore trở thànhmột trung tâm tập trung và phân phối dựa vào vị trí rất quan trọng của nó trên conđường biển nối giữa châu Âu và Trung Quốc