Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng công nghiệp 4 0 tại cục hải quan tỉnh bà rịa vũng tàu

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÀ RỊA

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Cách mạng công nghệ 4.0 đang từng bước diễn ra trên toàn thế giới và Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ khi hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới Mọi nền tảng kiến thức, công nghệ và mô hình quản trị thay đổi một cách nhanh chóng Trước yêu cầu của CNH, HĐH đất nước, hiện đại hóa của ngành Hải quan và những yêu cầu cấp bách hiện này, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan đòi hỏi hết sức cấp thiết, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức hiện nay trình độ áp dụng công nghệ chưa cao, bất cập, chưa đáp ứng được những yêu cầu mới của sự nghiệp cải cách và hội nhập của đất nước Đây là những thách thức đối với cả hệ thống chính trị nói chung và hệ thống quản lý nhà nước về Hải quan nói riêng Do đó, hơn lúc nào hết muốn tranh thủ mọi thời cơ giành thắng lợi trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hiện đại hóa ngành thì một trong những nhiệm vụ vừa là cơ bản lâu dài, vừa có tính cấp bách đó là:

Phải hết sức chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ công chức, đặc biệt là nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan, chú trọng đội ngũ kế cận vững vàng, đầy đủ bản lĩnh về các mặt Xây dựng đội ngũ công chức hải quan vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao vừa giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy, công tâm, vừa có đạo đức, liêm khiết khi thi hành công vụ

Trong đó, trước hết là phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng với yêu cầu hiện đại hoá trong quản lý nhà nước về Hải quan trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0

Nhằm để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Luận văn này sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính, điều tra định lượng và đi vào phân tích đánh giá thực đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là một trong ba mươi lăm Cục Hải quan tỉnh, thành phố trong cả nước Là một trong 5 đơn vị có số thu thuế đối với hàng hoá xuất nhập khẩu lớn của cả nước, số thu hàng năm đều đạt từ 15.000 tỷ đến 20.000 tỷ đồng, kim ngạch xuất nhập khẩu hàng năm tăng đều, đạt trên 20.000 tỷ USD mỗi năm Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với lợi thế quan trọng về vị trí địa lý, là cửa ngõ giao thông quan trọng góp phần phát triển hệ thống cảng, dịch vụ hàng hải, dịch vụ vận tải trung chuyển hàng hóa, đặc biệt là lĩnh vực khai thác dầu khí, điện, luyện kim, phân bón… Bà Rịa – Vũng Tàu được biết đến như một vùng đất năng động, giàu tiềm năng, có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư

Với nhiệm vụ quan trọng đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị đặc biệt trong giai đoạn cải cách, hiện đại hóa ngày càng sâu và nhiều thách thức Để đảm bảo nguồn cán bộ kế cận có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đòi hỏi phải thực hiện tốt công tác cán bộ, đào tạo bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ đáp ứng với yêu cầu mới và hội nhập quốc tế

Xuất phát từ những luận điểm trên, trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong nhà trường với kinh nghiệm công tác thực tiễn của bản thân, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” làm đề tài luận văn thạc sỹ Luận văn này tập trung đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức tại Cục, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Nghiên cứu tiến hành phân tích thực trạng công tác quản lý, đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả công tác quản nguồn nhân lực đáp ưng nhu cầu nhân sự trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát, nghiên cứu cần đạt được các mục tiêu cụ thể sau:

- Thứ nhất, nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản lý, đào tạo nguồn nhân lực theo gắn liền với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0;

- Thứ hai, Phân tích thực trạng công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu), những thách thức của cán bộ công chức trong thời kỳ bùng nổ công nghệ, tác động của công nghệ lên đội ngũ cán bộ và khả năng thích ứng hiện nay;

- Thứ ba, Đề xuất các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0 với các thay đổi về khoa học quản lý và đào tạo cũng như tổ chức bộ máy quản lý nhà nước) tại Cục hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp sau để đạt được mục tiêu nghiên cứu:

- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, xin ý kiến nhằm mục đích xác định các nội dung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, từ đó đánh giá thực trạng được đúng và sát với thực tế Đối tượng phỏng vấn là trưởng các đơn vị, nhân viên có thâm niên công tác lâu năm và làm trực tiếp công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, hiểu rõ và có kinh nghiệm về tình hình thực tế tại đơn vị để tìm ra các tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Phương pháp thống kê: Trên cơ sở kết quả điều tra, sẽ tiến hành thống kê các số liệu có liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục Sau đó, phân loại số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu và số liệu cụ thể, tài liệu lý thuyết, các đề án định hướng của ngành Hải quan

Nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu sau:

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua hình thức điều tra bằng câu hỏi phỏng vấn, với chuyên gia và các cán bộ, công chức làm việc tại Cục Hải quan tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu, kết hợp với quan sát của tác giả đề tài để thu thập các dữ liệu sơ cấp

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các nguồn báo cáo thường niên, báo cáo định kỳ, chính sách và các hoạt động có liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, số liệu về cán bộ, công chức trong đoạn hiện nay Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo của các cơ quan Nhà nước, từ sách, báo, tạp chí, internet và các thông tin từ các nghiên cứu có liên quan.

Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, đào tạo quản trị nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” có ý nghĩa quan trọng góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng (BR- VT) nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng 4.0:

- Nghiên cứu đã phân tích và làm sáng tỏ thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải tỉnh BR-VT; qua đó rút ra những nguyên nhân và bài học kinh nghiệm làm căn cứ cho việc lập xây dựng kế hoạch hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0)

- Nghiên cứu đưa ra giải pháp chủ yếu để thực hiện mục tiêu nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản lý, đào tạo quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

Trong chương 1, tác giả hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ 4.0 Nghiên cứu lược khảo một số nghiên cứu liên quan nhằm đưa ra bài học kinh nghiệm cho hải quan tỉnh BR-VT

Chương 2: Thực trạng quản lý và đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản lý và đào tạo quản trị nguồn nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức) tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Từ đó đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu của công tác quản trị nguồn lực tại Cục hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Trên cơ sở này, nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm gia tăng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan của tỉnh BR-VT

Chương 3: Giải pháp nâng cao quản lý và đào tạo quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng 4.0 tại Cục hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đề xuất các giải pháp để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời đại công nghệ 4.0 tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG 4.0

Cơ sở lý luận về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính nói riêng Khái niệm ĐTBD vẫn đang được các nhà nghiên cứu thảo luận ở các khía cạnh khác nhau Chính vì vậy, khái niệm ĐTBD chưa thống nhất về nhận thức

Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

Theo Từ điển Tiếng Việt do GS Hoàng Phê chủ biên (NXB Từ điển Bách khoa,

Hà Nội, 2010), Đào tạo - đó là “làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định"

Theo Wikipedia - Bách khoa toàn thư mở thì "đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, " Như vậy, có thể hiểu đào tạo là một hoạt động có mục đích, có tổ chức được thực hiện theo những quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ thống kiến thức, kỹ năng phù hợp, nhất định Thông thường, hoạt động đào tạo được tổ chức trong những cơ sở giáo dục đào tạo hoặc tại cơ sở sản xuất với nội dung chương trình, thời gian khác nhau cho các cấp bậc khác nhau Cuối mỗi khóa đào tạo, học viên sẽ được cấp bằng tốt nghiệp Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học cho CBCC cấp xã phù hợp với điều kiện và yêu cầu phát triển của từng vùng, miền Đào tạo trình độ đại học cho CBCC ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong trường hợp cơ quan, đơn vị được tổ chức, sắp xếp lại mà không thể bố trí được công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo trước đó Đào tạo trình độ sau đại học phù hợp với vị trí việc làm cho CBCC ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện bảo đảm theo quy hoạch và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị Khuyến khích tự học và đào tạo trình độ sau đại học cho viên chức phù hợp với chuyên môn, gắn với quy hoạch sử dụng lâu dài đáp ứng yêu cầu xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

1.1.2 Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nghị định 18/2010/NĐ-CP đưa ra khái niệm: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”

UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp Theo Từ điển Tiếng Việt do GS Hoàng Phê chủ biên (NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2010), Bồi dưỡng - đó là “làm cho người học tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”

- Bồi dưỡng lý luận chính trị:

+ Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cho các chức danh công chức, viên chức và CBCC cấp xã

+ Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định

- Bồi dưỡng kiến thức QLNN:

+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN theo tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao

+ Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp

- Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy định cho CBCC, viên chức;

- Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế;

- Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng dân tộc cho CBCC, viên chức công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống

Như vậy, bồi dưỡng là quá trình gia tăng, bổ sung, cập nhật thêm những kiến thức mới, kinh nghiệm thực tiễn, phẩm chất nghề nghiệp nhằm giúp người học hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao ĐTBD có những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều có nét nghĩa chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa Đào tạo là trong thời gian lâu dài để trang bị cho người học một hệ thống kiến thức, kỹ năng nhất định; bồi dưỡng là trong thời gian ngắn hơn nhằm bổ sung và cập nhật cho người học một phần kiến thức, kỹ năng của một lĩnh vực nhất định Nếu như đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta "trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định", còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta "tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất"

Từ các quan niệm nêu trên, có thể hiểu: Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là quá trình tổ chức học tập cho đội ngũ CBCC nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao

Hoạt động đào tạo CBCC được thực hiện ở một số cơ sở của Đảng, nhà nước như: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính, trường cán bộ, trường chính trị của các tỉnh, các trung tâm chính trị huyện, trường ĐTBD của các

Bộ, ngành, các trung tâm đào tạo khác ĐTBD CBCC không phải là ĐTBD trong chương trình giáo dục quốc dân, mà là chương trình ĐTBD có đặc thù bởi:

Thứ nhất, đối tượng của ĐTBD là những con người hoạt động trong bộ máy chính trị, bộ máy nhà nước, là những CBCC nhân danh quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ QLNN Quá trình ĐTBD CBCC đi sâu vào ĐTBD những kỹ năng, kỹ xảo, khả năng vận dụng và giải quyết các tình huống cụ thể Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có trao đổi ở trình độ cao Đồng thời, yêu cầu quan trọng của ĐTBD là nhằm nâng cao năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai, xây dựng nên hành vi, thái độ làm việc đúng đắn để phục vụ nhà nước và nhân dân

Thứ hai, nội dung ĐTBD CBCC phụ thuộc theo yêu cầu công việc và rất phong phú về nội dung, hình thức, phương pháp, cấp bậc hành chính

1.1.3 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định nội dung ĐTBD bao gồm cả ĐTBD ở trong nước và nước ngoài Căn cứ quy định Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày 25/1/2016, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định 163/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án ĐTBD CBCC, viên chức giai đoạn 2016-2020

Nội dung cơ bản ĐTBD CBCC như sau:

Thông qua các quy định của nhà nước về ĐTBD CBCC thấy rằng nội dung ĐTBD CBCC giai đoạn hiện nay tập trung vào những nội dung sau:

Nâng cao trình độ học vấn; lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức QLNN; về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc cho CBCC, viên chức công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống; kiến thức quốc phòng - an ninh; Cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế

Như vậy, nội dung ĐTBD CBCC đã được quy định rất rõ ràng, đầy đủ và toàn diện với mục tiêu tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả ĐTBD, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế

1.1.4 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Thứ nhất, ĐTBD CBCC giúp nâng cao chất lượng CBCC, tăng cường hiệu quả thực thi công vụ và hiệu quả QLNN

Khái niệm công chức hành chính nhà nước và công chức Hải quan

1.2.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào tính chất đặc thù của mỗi quốc gia cũng như từng giai đoạn lịch sử cụ thể của từng nước

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức

Công chức là danh từ dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước, thực hiện các công vụ của nhà nước Sự ra đời của chế độ công chức là một bước phát triển quan trọng trong lịch sử phát triển và hoàn thiện của các tổ chức nhà nước, nó đánh dấu sự văn minh trong hoạt động quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội Xã hội càng phát triển hiện đại, càng cần một chế độ công chức tiên tiến để bảo đảm quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển một cách đồng bộ

Từ nửa cuối thế kỷ 18 chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản phương Tây, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội ở các nước tư bản là động lực thúc đẩy sự hình thành và phát triển chế độ công chức Vậy công chức là gì? Mỗi một quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, sau đây là một số quan niệm và định nghĩa công chức có tính đặc trưng

Theo luật Công chức của Cộng hoà Pháp, công chức nhà nước được định nghĩa như sau:

Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý

Luật công chức của Hợp chủng quốc Hoa Kỳ cho rằng: “Những nhân viên trong ngành hành chính của chính phủ được gọi chung là công chức”

Theo luật công chức của Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính gồm công chức nhà nước và công chức địa phương quy định như sau:

Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Theo Luật công chức của Trung Quốc: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ” Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Khái niệm công chức ở Việt Nam lần đầu tiên được nêu một cách tương đối đầy đủ tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” Sắc lệnh này đã tạo tiền đề, cơ sở để hình thành và phát triển đội ngũ công chức Việt Nam

Trải qua hai cuộc chiến tranh chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ suốt một thời gian khá dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân

Vào đầu những năm 90 thế kỷ 20, đứng trước yêu cầu của cải cách nền hành chính Quốc gia, để xây dựng đội ngũ công chức ngày một chính quy, chuyên nghiệp, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định 169-HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 về công chức Nhà nước, tại Điều 1 quy định “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương, hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; được xếp vào ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”

Do đặc thù của đời sống chính trị ở Việt Nam, để bảo đảm sự thống nhất về sự điều chỉnh của pháp luật đối với những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo Với quan điểm đó Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã ra đời ngày 26 tháng 2 năm 1998 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 1998 qui định tại điều 1:

Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; và tại điều 2: Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

Sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức đã tạo cơ sở pháp lý cho chế độ công chức Nhà nước Việt Nam từng bước được xây dựng, hoàn thiện và phát triển đáp ứng yêu cầu của một Nhà nước pháp quyền XHCN Việc không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức góp phần quan trọng trong thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy vậy, một điều đáng được lưu ý là trong pháp lệnh không có sự phân biệt giữa cán bộ và công chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước, cơ quan, tổ chức của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội Trước yêu cầu của cải cách hành chính, năm 2003 Pháp lệnh cán bộ, công chức đã được sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh tuy không đưa ra định nghĩa riêng về cán bộ, công chức, mà đi theo hướng liệt kê các đối tượng được gọi là cán bộ, công chức, nhưng cũng đã phân biệt giữa các đối tượng những người được bầu cử để đảm nhiệm các chức vụ và những người được tuyển dụng bổ nhiệm, giao giữ công vụ, nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

Qua quá trình thực hiện, Pháp lệnh cán bộ, công chức đã bộc lộ những hạn chế của nó, để khắc phục những hạn chế của Pháp lệnh, ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, công chức, tại Điều 1 qui định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Như vậy, công chức theo qui định của pháp luật Việt Nam bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

1.3.1 Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

QLNN được hiểu là sự tác động của Nhà nước đối với các quan hệ xã hội đảm bảo cho các quan hệ xã hội ảnh hưởng, tương tác và phát triển theo hướng đúng những mục tiêu đã định QLNN là dạng quản lý xã hội đặc biệt, xuất hiện cùng với sự xuất hiện của nhà nước, mang tính quyền lực nhà nước, mang tính cưỡng chế đơn phương và sử dụng pháp luật để làm công cụ điều chỉnh hành vi, hoạt động của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, do các cơ quan trong bộ máy nhà nước thực hiện, nhằm phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội Như vậy, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau:

- Chủ thể của QLNN là hệ thống các cơ quan quyền lực từ trung ương đến địa phương

- Đối tượng QLNN là tất cả các cá nhân, tổ chức sinh sống và hoạt động trong phạm vi lãnh thổ quốc gia

- Phạm vi của QLNN mang tính toàn diện vì tác động đến tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, an ninh, quốc phòng, ngoại giao

- Phương thức QLNN: QLNN mang tính quyền lực nhà nước, mang tính cưỡng chế đơn phương, sử dụng công cụ pháp luật để quản lý xã hội

- Mục tiêu của QLNN là phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội, vì mục tiêu chung

QLNN về ĐTBD CBCC là một khái niệm chưa được quy định rõ trong các văn bản pháp luật Tuy nhiên qua nghiên cứu các khái niệm có liên quan có thể hiểu QLNN về ĐTBD CBCC là sự tác động có mục đích, có tổ chức của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lên các đối tượng quản lý là quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực ĐTBD CBCC trên cơ sở chính sách, pháp luật về ĐTBD để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ của đội ngũ CBCC hướng đến mục tiêu là nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ nhân dân, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội theo đúng định hướng của Đảng và Chính phủ

1.3.2 Đặc điểm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Cũng từ đặc điểm riêng của hoạt động ĐTBD CBCC nên hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC có một số đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, chủ thể QLNN về ĐTBD CBCC là các cơ quan QLNN có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật Đây là đặc trưng được pháp luật quy định cụ thể, quy định những cơ quan nào có chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ QLNN về ĐTBD CBCC theo từng cấp quản lý Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định cơ quan có thẩm quyền quản lý công tác ĐTBD bao gồm: Bộ Nội vụ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Thứ hai, QLNN về ĐTBD CBCC là hoạt động tuân theo các quy định của pháp luật hiện hành Nội dung này được quy định trong Luật CBCC năm 2008 và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan Hơn nữa, Nhà nước ta là nhà nước pháp chế xã hội chủ nghĩa nên các các hoạt động quản lý đề phải dựa trên cơ sở pháp luật

Vì vậy, tất cả các hoạt động QLNN đều phải dựa trên cơ sở của pháp luật để tránh khả năng chồng chéo, trùng lặp về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Thứ ba, QLNN về ĐTBD CBCC phù hợp với quy hoạch chung của toàn hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nhưng phải dựa trên nhu cầu thực tế của từng cơ quan, đơn vị vì mỗi cơ quan, đơn vị có những nhu cầu về số lượng, nội dung, phương thức ĐTBD khác nhau

Thứ tư, QLNN về ĐTBD CBCC là nội dung quản lý đặc biệt, tuân theo các phương pháp quản lý chung (phương pháp thuyết phục, phương pháp cưỡng chế, phương pháp hành chính và phương pháp kinh tế) để đạt các mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, đạo đức công vụ

1.3.3 Vai trò quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Vai trò của QLNN về ĐTBD CBCC trước hết xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của ĐTBD CBCC - yếu tố nòng cốt quyết định chất lượng CBCC

Sự QLNN về ĐTBD CBCC tạo ra những tiền đề, điều kiện cho sự phát triển và nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC:

- Làm cho sự phát triển ĐTBD CBCC đúng hướng, đáp ứng mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn;

- Làm cho tất cả các hoạt động ĐTBD CBCC đi vào kỷ cương, trật tự;

- Đảm bảo sự công bằng trong ĐTBD CBCC thông qua hệ thống chính sách về ĐTBD CBCC, tạo cơ hội cho mọi CBCC có điều kiện tham gia vào quá trình ĐTBD;

- Đảm bảo những điều kiện vật chất to lớn cho ĐTBD CBCC phát triển Nhà nước là người đầu tư và đồng thời là người đặt hàng lớn nhất cho ĐTBD CBCC

1.3.4 Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

QLNN về ĐTBD CBCC là QLNN theo lĩnh vực, do đó nó mang đầy đủ các nội dung quản lý liên quan đến ngành, lĩnh vực như: xây dựng thể chế, kế hoạch tài chính, lao động, khoa học - kỹ thuật và có thể hiểu đó là việc tổ chức và điều hành các hoạt động thuộc lĩnh vực ĐTBD CBCC theo những mục tiêu và yêu cầu đề ra Những nội dung cơ bản của hoạt động này tùy theo thẩm quyền và phạm vi đối tượng phân cấp quản lý và tổ chức ĐTBD CBCC, cụ thể:

Thứ nhất, ban hành văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD CBCC để quản lý và điều tiết thống nhất toàn bộ hoạt động ĐTBD trên cả nước

Văn bản quy phạm pháp luật là những “văn bản do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành theo thủ tục, trình tự luật định, trong đó có các quy tắc xử sự chung nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa” Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật bao gồm: văn bản luật, văn bản dưới luật mang tính chất luật, văn bản dưới luật lập quy Văn bản quy phạm là một trong trong phương tiện quan trọng nhất của công tác QLNN về ĐTBD CBCC Hệ thống các văn bản này là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước đối với công tác ĐTBD Các cơ quan nhà nước dựa vào văn bản quy phạm pháp luật để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, tổ chức tham gia ĐTBD ở các cấp quản lý; đồng thời, văn bản quy phạm pháp luật là căn cứ để kiểm tra kiểm soát hoạt động của các tổ chức, cơ quan cũng như CBCC quản lý ĐTBD

Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD CBCC đòi hỏi sự tham gia của nhiều cơ quan đơn vị, nhiều cấp có thẩm quyền thực hiện Do đó, việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật có những yêu cầu cụ thể sau:

- Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật trong mọi trường hợp phải phù hợp với tinh thần, nội dung và mục đích của công tác ĐTBD CBCC

- Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1 1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.5.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Theo Trần Kim Dung (2015), khi xác định nhu cầu đào tạo cần lưu ý đến các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp, ví dụ: năng lực nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên không nắm bắt các yêu cầu và tiêu chuẩn mẫu công việc… Để xác định nhu cầu đào tạo, cần thực hiện:

- Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các tiêu thức của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỉ luật lao động, tai nạn… nhằm xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng hình thức đào tạo

- Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên: xác định năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết để đào tạo, những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

1.5.1.2 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho cán bộ quản lý Tuy nhiên do tính chất của công việc quản trị, vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, cần lưu ý đến các nội dung như chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chinh sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Đội ngũ cán bộ quản lý đang có tiềm năng phát triển là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của doanh nghiệp

1.5.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ thuật, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Những mục tiêu này được sử dụng để xác định các nội dung đào tạo, các hình thức đào tạo, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo

1.5.2 Thực hiện quá trình đào tạo a) Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Theo Tạ Hùng Chương (2016), một số lưu ý khi xây dựng chương trình đào tạo:

- Tiền đề thiết kế một chương trình đào tạo cần lưu ý các phương pháp học tập tốt nhất để đưa vào kế hoạch đào tạo

- Cần lưu ý đến khả năng và động cơ của người được đào tạo, có thể thực hiện bằng một bài trắc nghiệm kết quả hoặc mô phỏng công việc và xem khả năng nghiên cứu tài liệu cũng như thực hiện kỹ năng như thế nào

- Sau khi đảm bảo đáp ứng các tiền đề của việc học tập thì nên tạo ra một môi trường học tập đảm bảo các vấn đề sau: người học sẽ được đào tạo từ đơn giản đến phức tạp; cắt nội dung đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất; thực hiện từng phần cho đến khi thành thạo b) Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo tại nơi làm việc

Phướng pháp 1: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Ở Việt Nam, phương pháp này thưởng sử dụng trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công như mộc, cơ khí, dệt may… Theo Trần Kim Dung (2015), quy trình đào tạo như sau:

- Bước 1: Giải thích cho nhân viên mới toàn bộ công việc

- Bước 2: Thao tác mẫu các bước

- Bước 3: Để nhân viên làm thử từ chậm đến nhanh dần

- Bước 4: Kiểm tra kết quả công việc

- Bước 5: Để nhân viên tự thực hiện

Phương pháp 2: Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức Đào tạo ngoài nơi làm việc

Tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo Theo Trần Kim Dung (2015), một số các chương trình đào tạo bên ngoài điển hình như:

- Các chương trình đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, thủ lĩnh của cấp cán bộ quản lý

- Các chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kiến thức chuyên môn theo từng phòng ban như kế toán, tài chính…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng như các lớp cao học Quản trị kinh doanh, Tài chính ngân hàng hoặc bồi dưỡng sau đại học…

Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người học được đánh giá kết quả thông qua điểm của bài kiểm tra giữa kỳ Kết thúc khóa đào tạo, người học trải qua kỳ thi kiểm tra dưới hình thức tự luận, trắc nghiệm, hay vấn đáp; nội dung câu hỏi xoay quanh những kiến thức quản lý nhà nước có trong tài liệu; việc chấm điểm và đánh giá trên tinh thần “giơ cao đánh khẽ” vì học viên đều là những người hoặc sắp bước vào nền công vụ, hoặc đang công tác ở một vị trí nhất định và khả năng thăng tiến của họ có thể phụ thuộc một phần vào xếp loại của chứng chỉ khoá học mà họ vừa tham gia Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử cán bộ đi đào tạo, kết quả và chất lượng đào tạo chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị

Như vậy, có thể thấy việc đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay còn mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều vào chất Và đôi khi vì lý do này hay lý do khác mà có hiện tượng đánh đồng giữa số lượng đào tạo và chất lượng đào tạo Chính vì vậy, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo là một đòi hỏi khách quan và có tính cấp thiết để từng bước xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, hướng tới một nền công vụ tiên tiến, của dân, do dân, vì dân

1.6.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức

Người phương Tây hay dùng câu thành ngữ “What is measured gets done” (Cái gì đo lường được thì mới thực hiện được) để nói về mục tiêu hoạt động của con người hay tổ chức Tuy nhiên trong đào tạo, nói đến chất lượng là nói đến kết quả và hiệu quả của cả quá trình từ nhận thức đến tư duy và hành động của mỗi con người, rất khó “cân, đo, đong, đếm” một cách rạch ròi như các biến định lượng khác

“Sản phẩm” của đào tạo cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được huấn luyện để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc làm trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến nền công vụ quốc gia Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo - tức là sau mỗi khoá học, người học phải có được những phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ Một khoá đào tạo có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, cán bộ, công chức hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây

1.6.2.1 Kiến thức quản lý Nhà nước

Trong phạm vi các khoá đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức, tiêu chí đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo là sau khoá học, công chức phải có được những kiến thức cơ bản về nhà nước, xác định đúng chức năng của nhà nước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói riêng và xác định đúng chức trách của công chức trong thực thi công vụ, …

Hiện nay ở nước ta, chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa cán bộ, công chức, viên chức, do đó học viên trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng thường bao gồm cả ba nhóm đối tượng này và họ đến từ những cơ quan, đoàn thể khác nhau trong hệ thống chính trị Tuy nhiên, yêu cầu đạt được của mỗi khoá học là người học phải nắm được những kiến thức khái quát về nhà nước và quản lý nhà nước, từ đó xác định được cơ quan, đơn vị mình nằm ở đâu trong hệ thống chính trị, thực hiện chức năng, nhiệm vụ gì, có quan hệ như thế nào với những tổ chức Nhà nước khác, …

1.6 2.2 Khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề

Công việc thực tế của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ luôn phải đối mặt và giải quyết các vấn đề trong hệ thống và ngoài xã hội, trong đó, có những vấn đề biểu hiện bên ngoài là giống nhau nhưng đòi hỏi cách giải quyết khác nhau, có những vấn đề đòi hỏi không chỉ một mà nhiều biện pháp giải quyết đồng bộ, … Chính vì vậy, cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ là người có khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết được vấn đề

Tuy nhiên, kỹ năng là sự kết hợp chín muồi giữa lý thuyết với kinh nghiệm thực tiễn Vì vậy, khó lòng đòi hỏi một công chức dự bị sau khi trải qua một khoá đào tạo tiền công vụ phải có khả năng phát hiện và kỹ năng giải quyết vấn đề như một chuyên viên chính Thêm nữa, kỹ năng cần có đối với mỗi công chức ở mỗi vị trí công việc, mỗi lĩnh vực công tác khác nhau là khác nhau

Mặc dù có những khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giá chất lượng của một khoá đào tạo cán bộ, công chức là sau khoá học, người học biết chủ động liên hệ giữa kiến thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể, sát thực tế trong lĩnh vực công tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việc khoa học Các tình huống quản lý trong thực tế hết sức đa dạng, giảng viên chỉ có thể đưa vào bài giảng một vài bài tập tình huống, đặt ra một số vấn đề trong vô vàn vấn đề nảy sinh trong cuộc sống Với thời lượng đào tạo ngắn, mục tiêu học tập càng cần rõ ràng, cụ thể theo cách cung cấp cho người học phương pháp để họ khoa học hoá việc phát hiện và giải quyết vấn đề, tạo tiền đề cho họ vừa thử nghiệm, vừa tích luỹ tiếp kỹ năng trong quá trình công tác

1.6.2.3 Thái độ tích cực trong thực thi công vụ

Tiêu chí thái độ rất quan trọng, nhưng cũng không dễ dàng định lượng Ở đây, mục tiêu hướng tới của đào tạo cán bộ, công chức không phải là đào tạo ra những con người làm việc trong bộ máy phục vụ nhân dân có trình độ, năng lực song lại không muốn phục vụ nhân dân Việc đào tạo công chức có chất lượng đòi hỏi sau quá trình đào tạo, công chức không chỉ có kiến thức, kỹ năng, mà còn phải có mong muốn đem kiến thức, kỹ năng đó áp dụng vào thực thi công vụ nhằm nâng cao hiệu quả công việc Hay nói cách khác là có mong muốn cống hiến cho nền công vụ nước nhà Tiêu chí này được cụ thể hoá bằng những yêu cầu như sau: ü Có phẩm chất chính trị

Quản lý nhà nước luôn phải hướng tới mục tiêu chính trị, vì thế cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước rất cần được rèn luyện và củng cố về phẩm chất chính trị Sau mỗi khoá học, học viên phải thấm nhuần hơn những lý tưởng cao đẹp mà Đảng, Nhà nước và xã hội đang theo đuổi, từ đó xây dựng vững chắc hơn niềm tin vào lý tưởng đó và trung thành với lợi ích mà mục tiêu chính trị đã xác định Đồng thời xác lập quyết tâm thực hiện mục tiêu chính trị của mỗi tổ chức và toàn hệ thống Đo lường tiêu chí này có thể là sự thống nhất cao độ hay không của mỗi học viên trong toàn khoá học ü Có đạo đức xã hội

Các khoá đào tạo công chức thường thiết kế các nội dung về đạo đức công vụ; về công vụ, công chức, … Sau khi kết thúc khoá học, cán bộ, công chức phải ý thức được rằng mình là người làm việc trong bộ máy nhà nước, người dân nhìn vào mình để đánh giá thương hiệu của từng cơ quan hay cả bộ máy nhà nước, do đó phải luôn có ý thức giữ gìn hình ảnh, đạo đức, tác phong chuẩn mực trong con mắt quần chúng nhân dân ü Có đạo đức nghề nghiệp

Một chỉ tiêu đánh giá khoá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có chất lượng cao là khi kết thúc khoá học, công chức ý thức được rằng mình là một người lao động làm công việc đặc biệt như: làm việc trong bộ máy nhà nước, sử dụng công sản vào thực thi công vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, phục vụ lợi ích công Từ đó, họ ý thức được mình là công bộc của dân, cần phải có thái độ tôn trọng nhân dân, có nghĩa vụ phục vụ nhân dân Đồng thời sau khoá đào tạo, bồi dưỡng, công chức giao tiếp có văn hoá hơn với công dân, làm cho họ hài lòng hơn về thái độ và chuyên môn nghiệp vụ trong giải quyết các mối quan hệ hay sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn lực công v.v ü Có “tầm nhìn” chung

Chúng tôi dùng từ “tầm nhìn” (vision) với ý nghĩa: công chức trải qua đào tạo phải nhận thức được đầy đủ mục tiêu mà nền hành chính nhà nước đang hướng tới là gì, từ đó nỗ lực phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra Kết thúc khoá đào tạo, công chức phải biết xác định tầm nhìn mà họ và các đồng sự đang hướng tới phù hợp với định hướng chính trị mà cả ngành hay đơn vị họ đang theo đuổi Cụ thể hoá của tầm nhìn ở mỗi cán bộ, công chức là dự kiến đúng mục tiêu giải quyết vấn đề và các phương án khả thi cho việc giải quyết vấn đề đó Được như vậy, họ mới tự giác và đồng tâm thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất

Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay, việc đào tạo cán bộ, công chức được coi là có chất lượng khi làm cho công chức có tầm nhìn chung: xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại hoá, theo hướng phục vụ dân, từ đó họ tự hào vì mình được góp phần vào việc hiện thực hoá tầm nhìn chung Đào tạo cán bộ, công chức không chỉ nhằm thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính hiện tại, mà còn có ý nghĩa lâu dài hơn là hình thành một nền văn hoá công vụ chuyên nghiệp, hiện đại cho tương lai Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo công chức, trong đó có việc xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo công chức là một yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các nhà quản lý công chức và quản lý giáo dục hiện nay

Trần Kim Dung (2015) cho rằng, hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Quản lý và đào tạo nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng 4.0

Theo International Labor Organization (2018), CMCN 4.0 là sự cải tiến công nghệ một cách nhanh chóng thông qua việc tăng cường sử dụng truyền thông di động và kết nối internet (“internet vạn vật”), dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, công nghệ robot, phương tiện tự điều khiển, công nghệ in 3D, nano và công nghệ sinh học, công nghệ điện toán…

Thuật ngữ "Cách mạng công nghiệp lần thứ tư" đã được áp dụng cho sự phát triển công nghệ quan trọng một vài lần trong 75 năm qua, và là để thảo luận về học thuật Khái niệm Công nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu tiên được đưa ra tại Hội chợ công nghiệp Hannover tại Cộng hòa Liên bang Đức vào năm 2011 Công nghiệp 4.0 nhằm thông minh hóa quá trình sản xuất và quản lý trong ngành công nghiệp chế tạo Sự ra đời của Công nghiệp 4.0 tại Đức đã thúc đẩy các nước tiên tiến khác như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Ấn Độ thúc đẩy phát triển các chương trình tương tự nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh của mình

Năm 2013, một từ khóa mới là "Công nghiệp 4.0" (Industrie 4.0) bắt đầu nổi lên xuất phát từ một báo cáo của chính phủ Đức đề cập đến cụm từ này nhằm nói tới chiến lược công nghệ cao, điện toán hóa ngành sản xuất mà không cần sự tham gia của con người

Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 đã chính thức khai mạc tại thành phố Davos-Klosters của Thụy Sĩ, với chủ đề “Cuộc CMCN lần thứ 4”, Chủ tịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới đã đưa ra một định nghĩa mới, mở rộng hơn khái niệm Công nghiệp 4.0 của Đức Nhân loại đang đứng trước một cuộc cách mạng công nghiệp mới, có thể thay đổi hoàn toàn cách chúng ta sống, làm việc và quan hệ với nhau Quy mô, phạm vi và sự phức tạp của lần chuyển đổi này không giống như bất kỳ điều gì mà loài người đã từng trải qua

Cụ thể, đây là “một cụm thuật ngữ cho các công nghệ và khái niệm của tổ chức trong chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trong không gian ảo, Internet kết nối vạn vật (IoT) và Internet của các dịch vụ (IoS)

Hiện nay, Công nghiệp 4.0 đã vượt ra khỏi khuôn khổ dự án của Đức với sự tham gia của nhiều nước và trở thành một phần quan trọng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Bản chất của CMCN lần thứ 4 là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất; nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy,

Cuộc CMCN thứ 4 hay Công nghiệp 4.0, là xu hướng hiện tại của tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất Nó bao gồm các hệ thống mạng vật lý, mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây

Cuộc CMCN lần thứ 4 không chỉ là về các máy móc, hệ thống thông minh và được kết nối, mà còn có phạm vi rộng lớn hơn nhiều Đồng thời là các làn sóng của những đột phá xa hơn trong các lĩnh vực khác nhau từ mã hóa chuỗi gen cho tới công nghệ nano, từ các năng lượng tái tạo tới tính toán lượng tử

Công nghiệp 4.0 tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra các "nhà máy thông minh" hay “nhà máy số” Trong các nhà máy thông minh này, các hệ thống vật lý không gian ảo sẽ giám sát các quá trình vật lý, tạo ra một bản sao ảo của thế giới vật lý Với IoT, các hệ thống vật lý không gian ảo này tương tác với nhau và với con người theo thời gian thực, và thông qua IoS thì người dùng sẽ được tham gia vào chuỗi giá trị thông qua việc sử dụng các dịch vụ này

Nhìn lại các cuộc cách mạng công nghiệp trong lịch sử

1 Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất:

Nổ ra vào khoảng năm 1784 Đặc trưng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất này là việc sử dụng năng lượng nước, hơi nước và cơ giới hóa sản xuất Cuộc cách mạng công nghiệp này được đánh dấu bởi dấu mốc quan trọng là việc James Watt phát minh ra động cơ hơi nước năm 1784 Phát minh vĩ đại này đã châm ngòi cho sự bùng nổ của công nghiệp thế kỷ 19 lan rộng từ Anh đến châu Âu và Hoa Kỳ Cuộc cách mạng công nghiệp đầu tiên đã mở ra một kỷ nguyên mới trong lịch sử nhân loại – kỷ nguyên sản xuất cơ khí, cơ giới hóa Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất đã thay thế hệ thống kỹ thuật cũ có tính truyền thống của thời đại nông nghiệp (kéo dài 17 thế kỷ), chủ yếu dựa vào gỗ, sức mạnh cơ bắp (lao động thủ công), sức nước, sức gió và sức kéo động vật bằng một hệ thống kỹ thuật mới với nguồn động lực là máy hơi nước và nguồn nguyên, nhiên vật liệu và năng lượng mới là sắt và than đá Nó khiến lực lượng sản xuất được thúc đẩy phát triển mạnh mẽ, tạo nên tình thế phát triển vượt bậc của nền công nghiệp và nền kinh tế Đây là giai đoạn quá độ từ nền sản xuất nông nghiệp sang nền sản xuất cơ giới trên cơ sở khoa học Tiền đề kinh tế chính của bước quá độ này là sự chiến thắng của các quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa, còn tiền đề khoa học là việc tạo ra nền khoa học mới, có tính thực nghiệm nhờ cuộc cách mạng trong khoa học vào thế kỷ XVII

2 Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 ra đời từ khoảng năm 1870 đến khi Thế Chiến I nổ ra Đặc trưng của cuộc cách mạng công nghiệp lần này là việc sử dụng năng lượng điện và sự ra đời của các dây chuyền sản xuất hàng loạt trên quy mô lớn Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai diễn ra khi có sự phát triển của ngành điện, vận tải, hóa học, sản xuất thép, và (đặc biệt) là sản xuất và tiêu dùng hàng loạt Cuộc CMCN lần thứ 2 đã tạo nên những tiền đề mới và cơ sở vững chắc để phát triển nền công nghiệp ở mức cao hơn nữa

Cuộc cách mạng này được chuẩn bị bằng quá trình phát triển 100 năm của các lực lượng sản xuất trên cơ sở của nền sản xuất đại cơ khí và bằng sự phát triển của khoa học trên cơ sở kỹ thuật Yếu tố quyết định của cuộc cách mạng này là chuyển sang sản xuất trên cơ sở điện – cơ khí và sang giai đoạn tự động hóa cục bộ trong sản xuất, tạo ra các ngành mới trên cơ sở khoa học thuần túy, biến khoa học thành một ngành lao động đặc biệt Cuộc cách này đã mở ra kỷ nguyên sản xuất hàng loạt, được thúc đẩy bởi sự ra đời của điện và dây chuyền lắp ráp Công nghiệp hóa thậm chí còn lan rộng hơn tới Nhật Bản sau thời Minh Trị Duy Tân, và thâm nhập sâu vào nước Nga, nước đã phát triển bùng nổ vào đầu Thế Chiến I Về tư tưởng kinh tế – xã hội, cuộc cách mạng này tạo ra những tiền đề thắng lợi của chủ nghĩa xã hội ở quy mô thế giới

3 Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba:

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 3 xuất hiện vào khoảng từ 1969, với sự ra đời và lan tỏa của công nghệ thông tin (CNTT), sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất Cuộc cách mạng này thường được gọi là cuộc cách mạng máy tính hay cách mạng số bởi vì nó được xúc tác bởi sự phát triển của chất bán dẫn, siêu máy tính, máy tính cá nhân (thập niên 1970 và 1980) và Internet (thập niên 1990) Cuộc cách mạng này đã tạo điều kiện tiết kiện các tài nguyên thiên nhiên và các nguồn lực xã hội, cho phép chi phí tương đối ít hơn các phương tiện sản xuất để tạo ra cùng một khối lượng hàng hóa tiêu dùng Kết quả, đã kéo theo sự thay đổi cơ cấu của nền sản xuất xã hội cũng như những mối tương quan giữa các khu vực I (nông - lâm - thủy sản), II (công nghiệp và xây dựng) và III (dịch vụ) của nền sản xuất xã hội Làm thay đổi tận gốc các lực lượng sản xuất, cuộc Cách mạng KH&CN hiện đại đã tác động tới mọi lĩnh vực đời sống xã hội loài người, nhất là ở các nước tư bản chủ nghĩa phát triển vì đây chính là nơi phát sinh của cuộc cách mạng này

1.8.2 Cơ hội và thách thức của cuộc CMCN 4.0 đối với nguồn nhân lực

Thứ nhất, mở ra xu thế mới trong làm việc, tuyển dụng và đào tạo:

Do sự tiến bộ và thay đổi nhanh chóng từ cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra, có thể dẫn đến xuất hiện hình thái kinh tế toàn diện nhiều lĩnh vực, làm thay đổi phương thức làm việc con người trong mọi hoạt động xã hội Theo đó, người lao động sẽ loại bỏ được những công việc cơ bản, có yếu tố lặp đi lặp lại thường xuyên, tập trung vào các kỹ năng mang tính chất kiểm soát robot, máy móc Một số ví dụ điển hình theo báo cáo của Ernt and Young và Tapestry Network (2018)

Các công trình nghiên cứu và bài học kinh nghiệm rút ra

Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là môṭ quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con ngườ i thông qua sƣ̣ phát triển của tổ chức cũng như hoạṭ động đào tạo phát triển nhân sự nhằm mục đích nâng cao hiệụ quả hoạṭ động

Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nước ngàycàng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển về chất - nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Tác giả cũng khẳng định, vấn đề quản lý con người là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước

Ching-Yaw, Chen; Sok, Phyra; Sok, Keomony (2007) đã nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân vì sao hiệu suất làm việc của các NHTM ở Campuchia cao trong khi một nghiên cứu trước đây cho thấy chất lượng giáo dục ở Campuchia kém so với các nước đang phát triển khác Nghiên cứu tập trung vào sáu yếu tố: đánh giá nhu cầu đào tạo; chương trình đào tạo; linh hoạt đào tạo; năng lực bản thân; hỗ trợ xã hội; và chuyển giao kiến thức Mục đích chính là tìm hiểu các yếu tố đào tạo được thực hiện bởi các ngân hàng thương mại ở Campuchia và kiểm tra mối quan hệ của họ với hiệu quả đào tạo

Amna Asrar Mirza; Riaz, Sumaira (2012) nghiên cứu cách đánh giá nhu cầu của ngân hàng Hồi giáo phù hợp với quy trình, tiếp theo là xem xét sâu các khái niệm và cấp độ cốt lõi liên quan đến việc thực hiện nhu cầu đào tạo thẩm định, lượng định, đánh giá Trong nghiên cứu này, các biến độc lập bao gồm: (1) phân tích hiệu suất,

(2) phân tích công việc, (3) phát triển nghề nghiệp và (4) kiến thức, kỹ năng và khả năng và biến phụ thuộc là đánh giá nhu cầu đào tạo

Narasimhan, G V; Rama Narayanan, C S (2014) đã nghiên cứu tìm hiểu những thay đổi khác biệt giữa các ngân hàng khu vực công và tư nhân nhằm mục đích thực hiện đào tạo, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo Các thang đo được dùng để đánh giá mục tiêu đào tạo tại các ngân hàng: (1) Để giới thiệu một nhân viên công việc; (2) Để làm cho người được đào tạo trở thành nhân viên chính thức; (3) Để thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ thuật của công việc; (4) Để cải thiện chất lượng công việc; (5) Để khắc phục hiệu suất quá khứ kém;

(6) Để xây dựng cách thức làm việc nhóm; (7) Để duy trì mối quan hệ cá nhân; (8) Để đáp ứng sự thỏa mãn của nhân viên

Feroz, Asma (2014) đã thảo luận về chính sách đào tạo và phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên ngân hàng hợp tác xã Theo đó, tác giả nghiên cứu các nhân tố đang tác động đến công tác đào tạo: (1) Lý thuyết; (2) Liên hệ lý thuyết và thực hành;

(3) Không hữu ích; (4) Vấn đề ngôn ngữ trong lúc đào tạo; (5) Cơ sở vật chất không đạt yêu cầu; (6) Không có mối liên hệ giữa đào tạo và công việc; (7) Dịch vụ thư viện kém

Phạm Thị Thu Hương (2010) trong nghiên cứu “Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ CBCC ngành Hải quan cần phải được đào tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Đề tài đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể

Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Trọng Tuấn và cộng sự

(2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào taọ, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiêṇ công việc của các cá nhân

Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu tư vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng lao động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế trí thức Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sự nghiêm túc

Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.

Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than

- khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi

Nguyễn Thị Ngọc (2015) nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lưc ̣ taị Văn phòng Tổng cục Hải quan trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.Trong nghiên cứu định tính, tác giả luâṇ văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với các đối tượng là cấp quản lý và CBCC của đơn vị theo bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu học tập của cán bộ công chức Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Văn phòng Tổng cục Hải quan để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tình hình mới trong khi không được tăng về số lượng biên chế như hiện nay

Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.1.1 Sự hình thành và phát triển Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Cục Hải quan Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tiền thân là Chi Cục Hải quan Đồng Nai, thành lập theo quyết định 1406/BNgT-TCCB ngày 12/11/1977 của Bộ Ngoại thương Đến ngày 04/12/1979, Bộ Ngoại thương có Quyết định 1004/BNgT-TCCB giải thể Chi cục Hải quan Đồng Nai và Quyết định 1005/BNgT-TCCB thành lập Chi cục Hải quan Đặc khu Vũng Tàu – Côn Đảo trên cơ sở Chi cục Hải quan Đồng Nai và nay là Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Quá trình hình thành và phát triển ấy, gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Với chức năng quản lý nhà nước về Hải quan, những năm qua Cục Hải quan tỉnh đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ làm thủ tục xuất nhập cảnh cho hàng trăm ngàn lượt phương tiện vận tải, thu thuế xuất khẩu, nhập khẩu, đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, đảm bảo an ninh kinh tế Khác với Hải quan các địa phương trên cả nước, Hải quan

Bà Rịa – Vũng Tàu còn là nơi duy nhất thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về Hải quan, phục vụ cho hoạt động thăm dò và khai thác Dầu khí - một ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước

Là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với lợi thế quan trọng về vị trí địa lý, hệ thống cảng, dịch vụ hàng hải, dịch vụ vận tải trung chuyển hàng hóa, đặc biệt là lĩnh vực khai thác dầu khí, điện, luyện kim, phân bón, … Bà Rịa – Vũng Tàu được biết đến như một vùng đất năng động, giàu tiềm năng, có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư Trên cơ sở xác định đầu tư nước ngoài là một nguồn lực quan trọng, tạo động lực cho phát triển kinh tế - xã hội, chính quyền và các cơ quan chức năng tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đang thể hiện quyết tâm mạnh mẽ cải thiện môi trường đầu tư, nhanh chóng khẳng định Bà Rịa – Vũng Tàu là địa chỉ đầu tư An toàn và Hiệu quả trong vùng kinh tế năng động phía Nam

Vinh dự và tự hào được đứng chân trên vùng đất đầy triển vọng này, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đang nỗ lực đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, từng bước ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhà nước về Hải quan, thực hiện tiêu chí của Hải quan Việt Nam là “Chuyên Nghiệp - Minh Bạch -Hiệu Quả”, góp phần cùng với địa phương khẳng định Bà Rịa – Vũng Tàu là một điểm đến đầy hứa hẹn cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa –

Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Luật Hải quan năm 2014 và các quy định của pháp luật có liên quan Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Hải quan Tỉnh như sau:

Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

Nhiệm vụ và quyền hạn:

1 Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan, gồm: a) Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh tại các địa bàn hoạt động hải quan và các địa điểm khác theo quy định của pháp luật; b) Tổ chức thực hiện các biện pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong hoạt động nghiệp vụ hải quan; c) Áp dụng biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan để phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; phòng, chống ma túy và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ và địa bàn hoạt động được giao theo quy định của pháp luật; d) Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; đ) Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật; e) Tổ chức thực hiện chế độ ưu tiên đối với doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về hải quan; g) Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật; h) Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

2 Hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra các Chi cục Hải quan, Đội Kiểm soát Hải quan và tương đương thuộc đơn vị trong việc tổ chức, triển khai nhiệm vụ được giao

3 Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy định của pháp luật

4 Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật

5 Kiến nghị những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung các quy định của Nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổng cục

Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; báo cáo Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan những vướng mắc phát sinh, các vấn đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Cục Hải quan

6 Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý hải quan hiện đại vào hoạt động của Cục Hải quan

7 Phối hợp với các đơn vị trên địa bàn, cơ quan nhà nước và các tổ chức có liên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao

8 Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan trên địa bàn

9 Hướng dẫn, giải thích các vấn đề thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

10 Hợp tác quốc tế về hải quan theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan

11 Tổng kết, đánh giá tình hình và kết quả hoạt động của Cục Hải quan; thực hiện chế độ báo cáo theo chế độ quy định

12 Quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, người lao động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Tài chính

13 Quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế; quản lý, sử dụng phương tiện, trang bị kỹ thuật và kinh phí hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

14 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan giao và theo quy định của pháp luật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

(Nguồn: Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu)

Cơ cấu tổ chức là các bộ phận cấu thành của tổ chức Thông qua cơ cấu đó, phản ánh chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của tổ chức Cơ cấu tổ chức còn là sự phản ánh các hình thức sắp xếp các bộ phận, các cá nhân trong một tổ chức nhất định Như vậy, nói đến cơ cấu tổ chức là nói đến các chức danh cho các bộ phận, phòng ban, vị trí công việc; nói đến các quy định về chi tiêu ngân sách, về vai trò, trách nhiệm, quyền hạn, về tài chính của các vị trí trong tổ chức; là nói đến việc cụ thể hóa công việc trong tổ chức bằng các bản mô tả và phân tích công việc; là nói đến việc đặt chức danh cho các vị trí công việc riêng biệt và sự mô tả chi tiết các mối quan hệ qua lại giữa từng bộ phận và từng chức danh, đảm bảo tổ chức vận hành thông suốt

- Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu được quy định tại

Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ trưởng Bộ Tài chính

Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có 09 phòng, 06 Chi cục và 01 Đội kiểm soát Hải quan, gồm:

+ Phòng Giám sát quản lý về hải quan;

+ Phòng Thuế xuất nhập khẩu;

+ Phòng chống buôn lậu và xử lý vi phạm;

+ Phòng Quản lý rủi ro;

+ Phòng Tổ chức cán bộ;

+ Phòng Tài vụ – Quản trị;

+ Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Vũng Tàu;

+ Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Phú Mỹ;

+ Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Cái Mép;

+ Chi cục Hải quan Cảng Cát Lở;

+ Chi cục Hải quan Côn Đảo;

+ Chi cục Kiểm tra sau thông quan;

+ Đội Kiểm soát Hải quan

- Phạm vi địa bàn quản lý của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu được phân chia theo địa giới hành chính của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu quy định địa bàn quản lý của các Chi cục Hải quan

- Ban Lãnh đạo Cục Hải quan Tỉnh:

+ Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có Cục trưởng và một số phó Cục trưởng

Cục trưởng Cục Hải quan Tỉnh chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng TCHQ và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Cục Phó Cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công phụ trách

Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2 1 Cơ cấu lao động theo giới tính, phân bổ lao động tại các đơn vị

TT Tên đơn vị Tổng số

II Các đơn vị tham mưu 80 30,6% 36 44

1 Phòng Tổ chức cán bộ 5 2 3

2 Trung tâm dữ liệu và CNTT 11 8 3

3 Phòng Giám sát quản lý về hải quan 6 2 4

4 Phòng Thuế xuất nhập khẩu 5 2 3

5 Phòng Chống buôn lậu và xử lý vi phạm 6 5 1

6 Phòng Quản lý rủi ro 7 3 4

8 Phòng Tài vụ - Quản trị 9 2 7

III Các đơn vị trực thuộc 178 67,9% 120 58

1 Chi cục Hải quan CK cảng Vũng Tàu 49 32 17

2 Chi cục Hải quan cảng Cát Lở 26 18 8

3 Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Cái Mép 30 21 9

4 Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Phú Mỹ 25 17 8

5 Chi cục Hải quan Côn Đảo 16 11 5

6 Chi cục Kiểm tra sau thông quan 17 10 7

7 Đội kiểm soát hải quan 14 11 4

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác năm 2017, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu)

Nguồn lực là yếu tố quan trọng của một tổ chức, việc phân bổ nguồn nhân lực ở các đơn vị có một vai trò quan trọng, hiện nay do hệ thống pháp luật trong lĩnh vực hải quan, các quy trình từng bước hoàn thiện nên công việc tác nghiệp chủ yếu được thực hiện tại các Chi cục Do đó phân bổ lao động ở các đơn vị tương đối hợp lý: Số lượng nhân viên ở khối văn phòng làm công tác tham mưu, giúp việc là 80 người, chiếm 30,5%; số lượng nhân viên tác nghiệp trực tiếp là 178 người, chiếm 67,8%

Tỷ lệ công chức nam là 159 người, chiếm 60,7%; công chức nữ là 103 người chiếm 39,3% Tỷ lệ giữa nam và nữ chênh lệch không đáng kể, xét trong phạm vi công việc đặc thù của Cục Hải quan Tỉnh thì tỷ lệ này chưa hợp lý, bởi vì Cục Hải quan có những công việc đặc thù rất khó để sử dụng lao động nữ, ví dụ như công việc điều tra, nắm tình hình, theo dõi đối tượng của Đội Kiểm soát, công việc trực ca đêm của các Đội giám sát tại Cảng biển

2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn công chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ngày một nâng cao, trước đây do mặt bằng trình độ nói chung và do yếu tố chính trị, chủ yếu cán bộ công chức được chuyển ngành từ bộ đội hoặc chưa tốt nghiệp đại học Hiện nay đội ngũ cán bộ công chức đã được chuẩn hoá, số lượng công chức có trình độ thạc sĩ là 25 người chiếm 9,5%, trình độ đại học 183 người chiếm 69,8%, trình độ cao đẳng là 16 người chiếm 6,1%, trình độ trung cấp trở xuống 38 người chiếm 14,5% Số người có trình độ trung cấp trở xuống chủ yếu được bố trí làm các công tác giám sát hải quan, văn thư, lưu trữ, lái xe, lái ca nô, tạp vụ…

Bảng 2 2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

STT Trình độ học vấn Tổng số Tỷ trọng Giới tính

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác năm 2017, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu)

2.2.3 Biên chế của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Tính đến 31/12/2017 biên chế công chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là 262 người, trong đó có 04 Lãnh đạo Cục, 87 công chức giữ chức vụ cấp Phòng,

Tổ, Đội, 171 công chức theo chức danh chuyên môn

Từ năm 2014 đến nay, biên chế của Cục Hải quan Tỉnh giảm đáng kể Vấn đề biên chế hoạt động luôn là một khó khăn thường trực do số biên chế liên tục sụt giảm trong thời gian qua Biên chế thực tế làm việc của đơn vị luôn thấp hơn nhiều so với định biên được giao trong các năm từ 2014 - 2017 Đặc biệt trong năm 2015, biên chế giảm mạnh và thiếu nghiêm trọng, chỉ có 253 công chức làm việc so với định biên

272 công chức Số liệu cụ thể trong 04 năm từ 2017 đến 2020 như sau:

Bảng 2 3 Biên chế của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2017 –

Năm Biên chế được giao (người) Biên chế có mặt (người)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ -Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu)

Từ năm 2017 đến nay Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu không được cấp thêm biên chế và sẽ còn tiếp tục phải thực hiện ít nhất đến năm 2021 (theo cơ chế tài chính – biên chế ngành Hải quan giai đoạn 2016 – 2020 đã được Ủy ban Thường vụ Quốc hội thông qua) Trong khi đó ngành Hải quan vẫn phải triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Đảng, Nhà nước nêu tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng và các văn bản pháp quy của Chính phủ quy định về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức

Với khối lượng công việc tăng liên tục, trung bình mỗi năm tăng từ 10% trở lên nhưng biên chế không được tăng nên cũng có ảnh hưởng đến công tác quy hoạch cán bộ, công chức nói chung

Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện quản lý 52 cảng biển, trong đó có

31 cảng chuyên dùng, 6 cảng tổng hợp, 06 cảng Container và 09 cảng dầu khí ngoài khơi Một số cảng chưa được đưa vào khai thác, sử dụng nên Cục Hải quan tỉnh chưa bố trí lực lượng công chức kiểm tra, giám sát Tương lai khi các Cảng đi vào hoạt động, Cục Hải quan Tỉnh sẽ phải bố trí đủ lực lượng để triển khai công tác chuyên môn nghiệp vụ tại các Cảng này

- Ngoài việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định tại Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính đơn vị còn phải thực hiện thêm nhiệm vụ soi chiếu phóng xạ (Megaports) theo chương trình hợp tác giữa hai nước Việt Nam và Hoa Kỳ Riêng nhiệm vụ này cần đến 12 biên chế, tuy nhiên đơn vị vẫn chưa được bổ sung mà phải điều chỉnh trong nội bộ để đảm bảo thực hiện tốt công tác nghiệp vụ

- Tháng 11/2015, theo yêu cầu của Tổng cục Hải quan, đơn vị đã tiếp cận và cử công chức tham dự khóa đào tạo lý thuyết trong khuôn khổ Chương trình kiểm soát Công – ten –nơ (CCP) do Cơ quan phòng chống ma túy và tội phạm của Liên Hợp quốc (UNODC) tài trợ Công việc này được triển khai tại Cục Hải quan Tỉnh từ tháng

5 năm 2017 Để triển khai công tác này, Cục Hải quan Tỉnh đã phải thành lập nhóm triển khai PCU gồm 10 công chức, thay phiên nhau trực và giám sát tại phòng máy PCU

- Lượng công chức xin chuyển vùng công tác đến các đơn vị khác theo diện hợp lý hóa gia đình và lượng công chức đến tuổi nghỉ hưu đã làm giảm đáng kể biên chế của đơn vị trong năm 2015, 2016 Dự kiến trong giai đoạn 2018 – 2022 số công chức chuyển vùng khoảng 20 người và nghỉ hưu là 25 người

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cũng như phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong quy hoạch đang là bài toán được đặt ra của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.

Hiện trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Tổng số nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT qua các năm từ 2016 đến

2020 (không bao gồm nhân viên hợp đồng làm các công việc giản đơn theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính Phủ) được thể hiện cụ thể theo bảng sau:

Bảng 2 4 Số lượng nguồn nhân lực theo nhóm tuổi

Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi

Nguồn: Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Hình 2 2 Nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn 2016-2020 theo nhóm tuổi

Trong giai đoạn 2016 đến 2020, số lượng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh BR-VT có biến động nhẹ và đa số là giảm về số lượng, theo nhu cầu hiện đại hóa hải quan và yêu cầu tinh giản biên chế chung của nhà nước Ngoài ra, số công chức nghỉ hưu trí theo tự nhiên, số công chức xin chuyển vùng công tác đến một số Cục Hải quan tỉnh, thành phố khác theo diện hợp lý hóa gia đình cũng là nguyên nhân làm số lượng công chức thực tế làm việc qua các năm

Tuy nhiên do hệ thống cảng biển tại khu vực tỉnh BR-VT không ngừng phát triển trong 05 năm qua, dẫn đến khối lượng công việc thực tế ngày càng tăng, trong khi biên chế của Cục Hải quan tỉnh BR-VT chưa đủ đáp ứng nên một số đơn vị Hải quan cửa khẩu và các Phòng chức năng phải bố trí một cán bộ công chức kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc

Trong những năm gần đây, Cục Hải quan tỉnh BR-VT được giao bổ sung thực hiện thêm một số nhiệm vụ mới như triển khai thực hiện phương thức quản lý Hải quan hiện đại (áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro); dịch vục công trực tuyến; đẩy mạnh hoạt động kiểm tra sau thông quan theo hướng chuyển dần từ tiền kiểm sang hậu kiểm; thanh tra thuế, cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế; tổ chức thực thi bảo hộ sở hữu trí tuệ, chống hàng giả, hàng nhái, hàng kém phẩm chất; thực hiện nhiệm vụ phòng chống ma túy, chống rửa tiền, chống khủng bố, và đặc biệt là triển khai nhiệm vụ duy nhất hiện nay trong ngành Hải quan là soi chiếu phát hiện phóng xạ (Megaports), … nhưng biên chế làm việc thực tế không bổ sung kịp

Ngoài ra trong giai đoạn tới khi mà hệ thống các cảng biển và khu công nghiệp của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu tăng mạnh, đặc biệt là hệ thống cảng biển thuộc Loại IA

- cảng tổng hợp quốc gia, cửa ngõ quốc tế kết hợp trung chuyển container quốc tế theo quy hoạch điều chỉnh hệ thống cảng biển tại tỉnh BR-VT đến năm 2020 - định hướng đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định 1037/QĐ-TTgngày 24 tháng 6 năm 2014, thì hệ thống cảng biển tại tỉnh BR-VT là một hệ thống cảng biển lớn nhất cả nước, thì Cục Hải quan tỉnh BR-VT cần phải bổ sung một lượng biên chế không nhỏ

Như vậy tình hình về số lượng nguồn nhân lực hiện nay tại đơn vị là thiếu và dự báo sẽ tiếp tục thiếu Vì vậy, nếu như Cục Hải quan tỉnh BR-VT không chủ động được trong việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng; cũng như Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan không định hướng, xem xét cấp bổ sung biên chế cho Cục Hải quan tỉnh BR-VT trong thời gian tới thì sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Hiện trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Về hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT, có thể phân chia ra làm các loại như sau:

2.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn được đào tạo

Bảng 2 5 Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ đào tạo giai đoạn từ 2016 đến 2020 Đơn vị tính: Người

Trình độ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Nguồn: Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của Cục Hải quan tỉnh BR-VT trong 5 năm qua, giai đoạn từ 2016-2020 chủ yếu có biến động tăng về trình độ sau đại học (Thạc sỹ) và giảm tỷ lệ trình độ cao đẳng, trung cấp Điều này cho thấy trình độ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao Tuy nhiên, trình độ đào tạo ở bậc trung học cơ sở vẫn còn, không giảm qua các năm, nguyên nhân là do một số cán bộ công chức lớn tuổi, không có khả năng phát triển nên không phấn đấu nâng cao trình độ

Với chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đã phần nào đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng và ngành Hải quan Việt Nam nói chung

2.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo ngạch công chức hải quan

Bảng 2 6 Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo ngạch công chức giai đoạn từ 2016 đến 2020

Kiểm tra viên Trung cấp và tương đương 62 61 60 46 45

Kiểm tra viên cao đẳng hải quan và tương đương 0 9 9 9 10

Kiểm tra viên hải quan và tương đương 188 175 172 172 168

Kiểm tra viên chính hải quan và tương đương 19 18 17 14 21

Kiểm tra viên cao cấp hải quan và tương đương 1 0 0 0 0

Nguồn: Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Chất lượng nguồn nhân lực theo ngạch công chức hải quan phần nào tương ứng và tỷ lệ thuận với chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Thực tế có biến động tăng mạnh ở ngạch kiểm tra viên chính hải quan (tăng 50%) - ngạch thể hiện mức độ hiểu biết và quản lý ở mức trung cao cấp của công chức Hải quan Việt Nam Với chất lượng nguồn nhân lực theo ngạch công chức hải quan nêu trên phần nào đã đáp ứng được yêu cầu cải cách, phát triển và hiện đại hóa của Cục Hải quan tỉnh BR-VT trong giai đoạn tới

2.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị, Ngoại ngữ, Tin học

Bảng 2 7 Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ lý luận chính trị, Ngoại ngữ, Tin học giai đoạn từ 2016 đến 2020 Đơn vị tính: Người

Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ

Nguồn: Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT theo trình độ về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ trong giai đoạn 2016-2020 cũng đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chung của Cục Hải quan tỉnh BR-VT Đặc biệt về lý luận chính trị và trình độ tin học, đa số cán bộ công chức nắm vững lý luận chính trị và đều biết sử dụng, ứng dụng các chương trình nghiệp vụ của ngành Hải quan trong công việc hàng ngày Tuy nhiên một hạn chế trong thực tiễn tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT là đối với chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, do không tiếp xúc và sử dụng ngoại ngữ thường xuyên nên trình độ ngoại ngữ giao tiếp thực tế của cán bộ công chức có xu hướng giảm xuống, mặc dù trình độ qua các năm đều tăng Có thể đây là thực trạng chung của công chức cả nước khi mà làm công việc không tiếp xúc với ngoại ngữ hoặc chỉ tiếp xúc rất hạn chế.

Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Trong giai đoạn 2016-2020 Cục Hải quan tỉnh BR-VT đã thực hiện đào tạo và cử cán bộ công chức đi đào tạo và bồi dưỡng về các lĩnh vực như:

- Lý luận chính trị: Chủ yếu tập trung vào đào tạo lý luận chính trị trung cấp và cao cấp, trong đó ưu tiên trình độ trung cấp

- Quản lý nhà nước: Tập trung nhiều nhất vào quản lý nhà nước chương trình chuyên viên (dành cho cán bộ công chức trực tiếp thực hiện công việc nghiệp vụ, có ngạch công chức kiểm tra viên hải quan trở xuống hoặc trình độ chuyên môn Đại học trở xuống)

- Bồi dưỡng nghiệp vụ hải quan tổng hợp cho công chức mới: chủ yếu đào tạo cho các cán bộ công chức mới tuyển vào và một số cán bộ cán bộ công chức chuyển công tác từ đơn vị khác vào Cục Hải quan Tỉnh chưa nắm rõ về nghiệp vụ hải quan

- Bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: Đây là khâu đào tạo quan trọng và thường xuyên nhất, vì môi trường công tác hải quan Việt Nam thay đổi liên tục bởi các quy định, chính sách của Nhà nước cần phải cập nhật kịp thời đến toàn thể đội ngũ cán bộ công chức của Ngành hải quan nói chung và Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng

- Bồi dưỡng ngoại ngữ: Việc bồi dưỡng ngoại ngữ của Cục Hải quan tỉnh BR-

VT được thực hiện trên tinh thần tự giác Cục Hải quan Tỉnh khuyến khích cán bộ công chức của mình tự nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình (chủ yếu là tiếng Anh) để đáp ứng yêu cầu công tác trong môi trường nghiệp vụ hải quan, đặc biệt quan trọng ở các khâu thủ tục hải quan tại các đơn vị Chi cục Hải quan cửa khẩu phải tiếp xúc với người nước ngoài và những giấy tờ, chứng từ bằng ngoại ngữ Trình độ Ngoại ngữ cũng là tiêu chí để phân công sắp xếp công tác cán bộ công chức ở những khâu quan trọng trong quy trình thủ tục hải quan

- Bồi dưỡng tin học: Hiện nay toàn Ngành hải quan nói chung và tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT nói riêng, trong công việc chuyên môn nghiệp vụ hàng ngày phải tiếp xúc nhiều với thiết bị công nghệ thông tin và tin học, nên việc đáp ứng yêu cầu sử dụng công nghệ thông tin và tin học là điều vô cùng quan trọng Đặc biệt trong các khâu nghiệp vụ hải quan hiện nay đều phải sử dụng phần mềm công nghệ thông tin để thực hiện, nên việc cán bộ công chức không hiểu biết về công nghệ thông tin và tin học sẽ gây cản trở rất lớn đối với công việc và gây ra sự tự đào thải đối với bản thân cán bộ công chức Hiện nay Cục Hải quan tỉnh BR-VT là một trong những đơn vị trong ngành Hải quan áp dụng thủ tục Hải quan điện tử ở mức cao, và trong tương lai gần thủ tục hải quan sẽ thực hiện chủ yếu bằng điện tử thông qua internet, trên mọi thiết bị; nên việc sử dụng công nghệ thông tin và tin học là điều kiện bắt buộc đối với cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh BR-VT

- Hoàn chỉnh kiến thức Đại học: Cục Hải quan tỉnh BR-VT tạo điều kiện tối đa về thời gian và vật chất cho số ít cán bộ công chức có nhu cầu hoàn thiện kiến thức để chuẩn hóa theo tiêu chuẩn của ngành Hải quan

- Đào tạo sau đại học: Cục Hải quan tỉnh ưu tiên tạo điều kiện, hỗ trợ cho cán bộ công chức trong diện danh sách quy hoạch lãnh đạo các cấp được tham gia đào tạo và khuyến khích các cán bộ công chức khác có năng lực, khả năng tự tham gia đào tạo sau đại học theo kế hoạch xây dựng hàng năm

- Các khóa bồi dưỡng tập huấn khác: Một số lĩnh vực khác liên quan đến công tác của Cục Hải quan Tỉnh như phòng chống tham nhũng, phòng chống rửa tiền, phòng chống cháy nổ, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người phát ngôn, bồi dưỡng công tác nghiệp vụ văn phòng, …

Công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT được thực hiện theo kế hoạch đào tạo từng năm và của cả giai đoạn (2010-2015 và 2015-

2020), căn cứ vào kế hoạch chung của Ngành Hải quan; Cục Hải quan Tỉnh đã phối hợp với các đơn vị như Vụ Tổ chức cán bộ - TCHQ, Trường Hải quan Việt Nam và các đơn vị đào tạo có uy tín khác trong và ngoài tỉnh BR-VT để gửi cán bộ công chức thuộc Cục tham gia đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, trình độ lý luận, quản lý nhà nước cũng như ngoại ngữ và tin học,…nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Tỉnh Trong 5 năm qua từ 2016 đến 2020, kết quả đào tạo bồi dưỡng cụ thể như sau:

Bảng 2 8 Kết quả đào tạo bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ

2016 đến 2020 Đơn vị tính: Lượt đào tạo

Stt Nội dung đào tạo Năm

3 Bồi dưỡng nghiệp vụ hải quan tổng hợp cho công chức mới 21 11 9 0 0

4 Bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 172 1425 696 210 302

5 Bồi dưỡng tin học & ngoại ngữ 13 45 253 5 37

6 Hoàn chỉnh kiến thức đại học, đại học và đào tạo SĐH 0 7 0 0 0

7 Các khóa bồi dưỡng, tập huấn khác 17 23 11 120 34

Nguồn: Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Trong giai đoạn 2016-2020, Cục Hải quan tỉnh BR-VT đã thực hiện đúng hướng dẫn của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan về công tác đào tạo bồi dưỡng, đã bám sát kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm, công tác quản lý và tổ chức đào tạo đã được phân công, phân nhiệm rõ ràng Việc tổ chức đào tạo đã dần đi vào nề nếp và cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc; trong giai đoạn vừa qua Cục Hải quan tỉnh BR-VT đã tập trung mạnh vào công tác bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ công chức trong thực thi công vụ

2.5.3 Nguồn chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

Chi cho công tác đào tạo bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn 2016-2020 được thể hiện chi tiết theo Bảng sau:

Bảng 2 9 Chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ 2016 đến 2020 Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu giao và số chi thực tế cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

Giao khoán kinh phí 154.750 519.950 472.354 624.358 495.580 Chi thực tế 154.750 332.393,391 641.159,859 623.958,004 495.580

Nguồn: Cục Hải quan tỉnh BR-VT

Từ năm 2016 đến nay Cục Hải quan tỉnh BR-VT thực hiện chi cho đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở khoán kinh phí của TCHQ

Qua bảng số liệu có thể thấy rằng việc quan tâm và đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT là tương đối hiệu quả và luôn ở mức cao, đạt sát với kinh phí được phê duyệt theo kế hoạch Thực hiện chế độ kế toán mới, TCHQ căn cứ vào tình hình đã thực hiện và kế hoạch về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT (do đơn vị lập, trình) để phân bổ chi tiêu giao khoán cho việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng của đơn vị Đa số Cục Hải quan tỉnh BR-VT sử dụng triệt để nguồn kinh phí được giao cho các mục đích đào tạo, trong đó năm 2018 do triển khai hệ thống thông quan điện tử trong toàn ngành nên nhu cầu đào tạo tăng cao, kinh phí vì vậy cũng được tăng lên Qua nội dung trên cho thấy việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh BR-VT tương đối phù hợp, đã dự báo đánh giá được nhu cầu bồi dưỡng, học tập của công chức và thực hiện kế hoạch chi một cách phù hợp.

Kết quả khảo sát về công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực của Cục hải

2.6.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.1) với n = 190 nhân viên được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc

Bảng 2 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Dưới đại học 27 14% Đại học 153 81%

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Giới tính: Cán bộ, công chức tham gia khảo sát chính thức có 81 người là nam tương ứng tỷ lệ 43% Còn lại, đối tượng khảo sát là nữ có 109 người chiếm tỷ lệ 57%

Trình độ học vấn: Cán bộ, công chức tham gia khảo sát có trình độ dưới đại học là 27 người, tương ứng tỷ lệ 14%, trình độ đại học là 153 người tương ứng là 81% Còn lại, cán bộ, công chức có trình độ sai đại học là 10 người tương ứng tỷ lệ 5%

Kinh nghiệm làm việc: Cán bộ công chức làm việc dưới 3 năm có 27 người chiếm tỷ lệ là 14% Cán bộ, công chức làm việc từ 3 đến dưới 5 năm có 67 người, chiếm tỷ lệ 35% Từ 5 đến dưới 7 năm có 72 người, chiếm tỷ lệ 38%, còn lại từ 7 năm trở lên có 24 người chiếm tỷ lệ 13%

2.6.2 Kiểm định các yếu tố đo lường quy trình quản lý và đào tạo nguồn nhân lực của Cục hải quan tỉnh BR-VT trong bối cảnh CMCN 4.0

Bảng 2 11 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của đánh giá nhu cầu đào tạo

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Đánh giá nhu cầu đào tạo: a = 0,835

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “đánh giá nhu cầu đào tạo” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,835 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,677 đến 0,724 tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đánh giá nhu cầu đào tạo đáp ứng độ tin cậy

Bảng 2 12 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của đánh giá mục tiêu đào tạo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Đánh giá mục tiêu đào tạo: a = 0,807

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “mục tiêu đào tạo” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,807 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,573 đến 0,769, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo mục tiêu đào tạo đáp ứng độ tin cậy

Bảng 2 13 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của đánh giá thực hiện công tác đào tạo

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Đánh giá thực hiện công tác đào tạo: a = 0,810

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “Đánh giá công tác thực hiện đào tạo” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,810 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,663 đến 0,669 tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đánh giá công tác thực hiện đào tạo thỏa mãn độ tin cậy

Bảng 2 14 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của đào tạo liên quan nội dung đến CMCN 4.0

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Đào tạo liên quan nội dung đến CMCN 4.0: a = 0,822

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “đào tạo liên quan nội dung đến CMCN 4.0” gồm có 4 biến quan sát

Hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,822 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,600 đến 0,671 tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đào tạo liên quan nội dung đến CMCN 4.0 thỏa mãn độ tin cậy

2.6.3 Phân tích yếu tố khám phá đo lường quy trình quản lý và đào tạo nguồn nhân lực của Cục hải quan tỉnh BR-VT trong bối cảnh CMCN 4.0

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA Kết quả EFA cho các thang đo là biến độc lập được trình bày trong Bảng 4.8

Bảng 2 15 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

.785 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1080.766 df 78

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 2 16 Giá trị Eigen và tổng phương sai trích

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Phương sai lũy kế % Tổng

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 2 17 Kết quả EFA của thang đo là biến độc lập

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 2.15 cho thấy giá trị KMO = 0,785 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,130 >1 và phương sai trích lũy kế 71,819% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, thang đo các yếu tố là biến độc lập đạt giá trị hội tụ và riêng biệt

Kết quả phân tích EFA cho thấy có 4 thành phần liên quan đến quản lý và đào tạo nguồn nhân lực:

Yếu tố “Đánh giá nhu cầu đào tạo” được thể hiện qua nội dung sau:

1 Giúp đạt được hiệu quả đào tạo so với mong muốn thông qua hiệu suất làm việc;

2 Giúp cán bộ, công chức đạt được kiến thức và kỹ năng cần có

3 Giúp cán bộ, công chức phát triển sự nghiệp

Yếu tố “Đánh giá mục tiêu đào tạo” được thể hiện qua các nội dung:

1 Giúp thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ thuật của công việc

2 Giúp cải thiện chất lượng công việc

3 Giúp khắc phục hiệu suất quá khứ kém

Yếu tố “Đánh giá công tác thực hiện đào tạo” được thể hiện qua các nội dung:

1 Sự hỗ trợ đào tạo từ cấp cán bộ quản lý, giám sát viên, đồng nghiệp

2 Sự chuyển giao kiến thức trong tổ chức hiệu quả, mọi người được tạo điều kiện tối đa để chia sẻ kiến thức

3 Chương trình đào tạo linh hoạt với nhiều phương pháp đào tạo khác nhau

Yếu tố “Đào tạo các nội dung liên quan đến CMCN 4.0” được thể hiện qua nội dung sau:

1 Xác định cụ thể nhu cầu đào tạo trên cơ sở định hướng CMCN 4

2 Nội dung chương trình đào tạo thường đề cập đến những thay đổi trong CMCN 4.0

3 Cán bộ công chức được định hướng chuẩn bị trong giai đoạn chuyển đổi thời kỳ công nghiệp

4 Hướng dẫn cán bộ, lãnh đạo cách sử dụng hiệu quả các phần mềm tự động

Đánh giá chung về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.7.1 Đánh giá về KPI về đào tạo

Do là cơ quan Nhà nước, với mục tiêu xây dựng đội ngũ có năng lực, chất lượng, Cục Hải quan Tỉnh bố trí sử dụng ngân sách để phục vụ đào tạo, bồi dưỡng theo nguồn kinh phí kèm theo kế hoạch cụ thể hằng năm được Tổng cục Hải quan duyệt Cũng tương tự như một số nội dung khác, Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên dự báo nhu cầu của Cục Hải quan địa phương, báo cáo cụ thể để Tổng cục Hải quan tổng hợp, phê duyệt

2.7.2 Tỷ lệ nhân viên được đào tạo

Cách tính: Số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo

Tỷ lệ này hằng năm tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT là khá lớn và gần như đạt 100%, do có một số khóa đào tạo bồi dưỡng đột xuất, theo nhu cầu chuyên môn nghiệp vụ hoặc theo thông báo chiêu sinh phù hợp của các cơ sở đào tạo

Cách tính: Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo

Tỷ lệ này cho biết, trong số những nhân viên đã được đào tạo thì số người đã được làm công việc đó sau khi được đào tạo là bao nhiêu người Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng, chỉ ra mức độ phù hợp với công việc sau đào tạo cũng như tính ứng dụng tốt trong đào tạo

Tuy nhiên thực tế hiện nay tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT, việc đo lường hiệu quả đào tạo qua tỷ lệ này rất khó đánh giá một cách chính xác tuyệt đối, về lý thuyết ngay tại thời điểm sau khi đào tạo thì hầu hết công chức đáp ứng được, sử dụng hiệu quả kiến thức đã được đào tạo, tập huấn (tức tỷ lệ 100%) Song do ảnh hưởng của luân chuyển công tác, việc vận dụng sử dụng hiệu quả kiến thức đã được đào tạo chưa cao vì phải chuyển đến vị trí công tác mới không liên quan nhiều đến kiến thức đã được đào tạo, song công chức vẫn hoàn thành tốt công việc

2.7.4 Ứng dụng công nghệ 4.0 trong đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức

- Triển khai cơ sở dữ liệu vị trí việc làm toàn Cục HQ tỉnh BRVT giai đoạn 2016-2020 theo Kế hoạch của Tổng cục hải quan (TCHQ):

+ Kế hoạch, văn bản hướng dẫn triển khai cơ sở dữ liệu vị trí việc làm: Thực hiện Công văn số 79/CCHĐH-CCNNL về việc tham gia ý kiến dự thảo danh mục và bản mô tả công việc các VTVL của Tổng cục Hải quan Cục Hải quan Tỉnh đã triển khai lấy ý kiến của các đơn vị thuộc, trực thuộc và góp ý bổ sung vào Dự thảo tại Công văn số 3437/HQBRVT-TCCB.TTr ngày 13/11/2018;

+ Cơ sở dữ liệu vị trí việc làm toàn Cục;

- Triển khai thực hiện phương thức quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm với tất cả các đơn vị trong toàn Cục:

Cục Hải quan Tỉnh đã có Công văn số 860/HQBRVT-TCCB-TTr ngày 30/03/2018 để yêu cầu Thủ trưởng các đơn vị thuộc, trực thuộc quán triệt nội dung và phối hợp thực hiện các nhiệm vụ được phân công tại Quyết định số 166/QĐ-TCHQ Đồng thời, đã ban hành Kế hoạch hành động số 862/KH-HQBRVT ngày 30/03/2018 thực hiện đổi mới một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên VTVL và thành lập Nhóm triển khai Kế hoạch tại Quyết định số 332/QĐ-HQBRVT ngày 30/03/2018 để thực hiện các nhiệm vụ khi có chỉ đạo cụ thể của Tổng cục Hải quan

- Xây dựng kế hoạch luân chuyển, sắp xếp, bố trí những cán bộ, công chức có phẩm chất tốt, giỏi về chuyên môn, sắc sảo trong nghiệp vụ vào các khâu công tác quan trọng:

+ Xây dựng và ban hành kế hoạch luân phiên, luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác năm 2018 đối với CBCC thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trưởng (Kế hoạch số 3462/KH-HQBRVT ngày 26/12/2017 của Cục Hải quan Tỉnh) và kế hoạch luân chuyển công chức giữ chức vụ lãnh đạo trong diện quy hoạch vị trí cao hơn thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trưởng (Kế hoạch số 811/KH-HQBRVT ngày 27/03/2018 của Cục Hải quan Tỉnh)

+ Kết quả thực hiện: Trong năm 2018 đã thực hiện điều động, chuyển đổi vị trí công tác: 15 công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp Đội (01 Đội trưởng, 14 Phó Đội trưởng), 29 công chức thừa hành

- Tăng cường công tác kiểm tra nội bộ bảo đảm việc thực thi công vụ của công chức đúng quy định của pháp luật, quy trình nghiệp vụ:

+ Thực hiện Kế hoạch số 1563/KH-TCHQ ngày 13/03/2017 của Tổng cục Hải quan về việc tổ chức thực hiện và kiểm tra, xử lý vi phạm Quy chế hoạt động công vụ của Hải quan Việt Nam; Quyết định số 2799/QĐ-TCHQ ngày 26/09/2018 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan về việc ban hành Quy chế kiểm tra công vụ và xử lý, kỷ luật đối với công chức, viên chức, người lao động trong ngành Hải quan + Thường xuyên tổ chức kiểm tra, nhắc nhở việc thực hiện quy chế hoạt động công vụ, kỷ luật, kỷ cương hành chính; kết quả thực hiện sẽ là tiêu chí để xem xét, đánh giá, phân loại CBCC hàng tháng, hàng năm

+ Duy trì công tác tự kiểm tra định kỳ và đột xuất về việc thực hiện quy chế hoạt động công vụ của CBCC, nhất là đối với các vị trí việc làm nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực nhằm phát hiện và chấn chỉnh kịp thời các hành vi vi phạm kỷ luật, kỷ cương hành chính, gây phiền hà, sách nhiễu; sẵn sàng điều chuyển công tác, thay thế nhân sự kịp thời khi phát hiện sai phạm hoặc có thông tin dư luận phản ánh tiêu cực + Không để xảy ra tình trạng CBCC uống rượu, bia hoặc chất có cồn vào giờ nghỉ trưa, trong giờ làm việc, hoặc trong tình trạng có hơi men khi vào làm việc; không để xảy ra tình trạng khách đến liên hệ công tác phải chờ đợi do CBCC không có mặt tại trụ sở trong giờ làm việc

- Triển khai thực hiện tổ chức bộ máy mới để đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ theo Quyết định số 2015/QĐ-BTC ngày 06/9/2017 của Bộ Tài chính về ban hành Tiêu chí thành lập, tổ chức lại Chi cục Hải quan thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương:

+ Triển khai thực hiện quyết định Tiêu chí thành lập, tổ chức lại Chi cục Hải quan thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;

+ Xây dựng quyết định Tiêu chí thành lập, tổ chức lại Chi cục Hải quan thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

- Triển khai thực hiện tổ chức bộ máy mới để đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ theo Quyết định số 2094/QĐ-BTC ngày 17/10/2017 của Bộ Tài chính về ban hành Tiêu chí thành lập, tổ chức lại Đội (Tổ) thuộc Chi cục Hải quan và tương đương thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương: Triển khai thực hiện quyết định Tiêu chí thành lập, tổ chức lại Đội (Tổ) thuộc Chi cục Hải quan và tương đương thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phát triển nguồn nhân lực:

+ Xây dựng kế hoạch và yêu cầu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức hàng năm;

+ Thành lập đội ngủ giảng viên kiêm chức để chủ động đào tạo nghiệp vụ cho công công chức tại đơn vị;

+ Tăng cường phối hợp đào tạo với các đơn vị trong và ngoài ngành, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, công chức theo yêu cầu, kế hoạch hàng năm, chú trọng đào tạo theo hướng chuyên sâu về một số lĩnh vực như kế toán, kiểm toán, kiểm tra sau thông quan

+ Đề xuất trang bị thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

- Tiếp tục triển khai công tác đào tạo, kiện toàn đội ngũ tham gia vào chương trình kiểm soát container tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CÁCH MẠNG 4.0 TẠI CỤC HẢI