Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Lý do chọn đề tài Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra nhiều thách thức nhưđơn đặt hàng bị sụt giảm, bị chèn ép về giá cả… đã làm cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra nhiều thách thức nhưđơn đặt hàng bị sụt giảm, bị chèn ép về giá cả… đã làm cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, dẫn đến

có sự chuyển dịch lao động từ ngành may sang các ngành sản xuấtdịch vụ khác với môi trường làm việc và mức thu nhập hấp dẫn hơn.Việc sụt giảm lượng lao động một cách nhanh chóng đã và đang đặt

ra yêu cầu là làm thế nào Hòa thọ có thể chủ động cung ứng lao động

đủ số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ độngtrong sản xuất kinh doanh của mình

Trên thực thế, công tác quản trị nhân lực ở Hòa Thọ chưa đượcxây dựng một cách bài bản, cụ thể là chưa thực hiện công tác hoạch địnhnguồn nhân lực mà vẫn dựa trên nhận thức chủ quan của cán bộ nhân sự

để dự báo nhân lực cần cho năm kế tiếp, chưa triển khai công tác hoạchđịnh nhân lực dựa trên nền tảng xuất phát là chiến lược kinh doanh củacông ty, từ những thay đổi của môi trường kinh nói chung

Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả chọn“ đề tài Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ

phần Dệt may Hòa Thọ” để nghiên cứu với hy vọng góp phần giúp cho

Tổng Công ty có thể đảm bảo việc cung ứng lao động đủ số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động trong

sản xuất kinh doanh của mình và nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ dựa trên nguồn nhân lực của đơn vị

2 Mục đích nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng và sự biến động của nhân lực ngành may

tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

- Thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực ngành may cho

Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là công tác hoạch định nhân lực ngành

may của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu việc hoạch định cho

lực lượng lao động trực tiếp sản xuất trong ngành may của Tổng

Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận về công tác

hoạch định nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu định tính, so

sánh, thống kê phân tích Sử dụng nguồn tài liệu từ báo chí, các văn

kiện, tài liệu của các bộ ban ngành, của đơn vị có liên quan

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn xây dựng tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cho

doanh nghiệp Tiến trình này có thể vận dụng ở các doanh nghiệp

thuộc lĩnh vực hoạt động khác nhau

- Luận văn có ý nghĩa hỗ trợ Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ trong việc tổ chức thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực ngành may nói riêng

và của cả công ty nói chung trong giai đoạn tới nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Tổng Công ty

6 Kết cấu luận văn

Luận văn được chia thành ba chương như sau

Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác Hoạch định Nguồn nhân

lực

Chương 2 - Thực trạng kinh doanh và nhân lực ngành may của

Tổng Công Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Chương 3 - Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng

Công Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực, vai trò, mục tiêu và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

“Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc”.[6,tr 40]

1.1.2 Vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực

- Giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực

- Ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp

1.1.3 Mục tiêu của công tác hoạch định nguồn nhân lực

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực

1.1.4.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội 1.1.4.2 Tính không ổn định của môi trường

1.1.4.3 Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực

1.14.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực

1.2 Cơ sở của Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1 Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếpmột cách có hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể”[6.tr.69] Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chươngtrình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bảnnhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua

các hoạt động như: tuyển mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánhgiá thành tích, lương bổng Vì vậy cơ sở đầu tiên của hoạch địnhnguồn nhân lực là phân tích công việc.

1.2.2 Định mức lao động

Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vàothực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng caonăng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm

Trong đó mức lao động là lượng lao động hao phí được quyđịnh để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc khối lượng công việc)đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuậtnhất định

1.2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trênhai mặt chính là cơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanhnghiệp

1.2.4 Chiến lược sản xuất kinh doanh

Nhiệm vụ của hoạch định nguồn nhân lực là phải dựa trênchiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị để đưa tính toán, dự báo

số lượng lao động cần thiết theo từng thời điểm, từ đó đưa ra cácchương trình, chính sách nhằm đảm bảo cung cấp lao động cho đơn

vị đủ về số lượng, chất lượng và kịp thời

1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

1.3.1 Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài

1.3.1.1 Môi trường bên ngoài

Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin vềhoàn cảnh hiện tại và những thay đổi từ dự báo về nền kinh tế tổngthể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liên quan và sự cạnhtranh…

1.3.1.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong bao gồm các nội dung như: chiến lược,các kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực hiện tại, tỷ lệ thay thế nhânviên

1.3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

1.3.3 Dự đoán cung nhân lực

Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút, đáp ứngnhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm nguồn nhân lực bêntrong và nguồn cung lao động bên ngoài

1.3.3.1 Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp

Cung lao động nội bộ bao gồm tất cả các nhân viên hiện tại làmviệc cho tổ chức Những nhân viên này có thể được sử dụng để đảm bảocung về lao động bằng cách duy trì nhân viên ở vị trí hiện tại hoặcthuyên chuyển, thăng tiến để điền khuyết các vị trí khác trong tổ

chức Có hai hệ thống như thế: bản tóm tắt kỹ năng và hệ thốngthông tin nguồn nhân lực.

a Bản tóm tắt kỹ năng

Bản tóm tắt kỹ năng được thiết kế để theo dõi kinh nghiệm,giáo dục và các khả năng đặc biệt của nhân viên

b Hệ thống thông tin nguồn nhân lực

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS: Human resource

information systems) kết hợp tất cả các thông tin mà tổ chức cần lưutrữ về nhân viên và vị trí

c Dự báo cung nội bộ lao động

Phân tích Markov là phương pháp đơn giản để dự báo cung laođộng nội bộ ở một vài thời điểm tương lai Tâm điểm của phân tíchMarkov là ma trận chuyển đổi xác suất, mô tả xác suất ở lại vị trícông việc hiện tại cho giai đoạn dự báo (thường là một năm), xácsuất di chuyển sang công việc khác trong công ty hoặc rời khỏi tổchức Khi ma trận này được nhân với số nhân viên ở thời điểm bắtđầu trong năm ở mỗi công việc, kết quả sẽ mô tả bao nhiêu nhân viên

kỳ vọng ở mỗi công việc vào cuối năm

d Lựa chọn phương pháp dự báo

e Ý nghĩa và lợi ích của cung và phân phối nội

bộ f Chuẩn hoá cung nội bộ

1.3.3.2 Cung nhân lực bên ngoài

Xác định cung nhân lực bên ngoài phải xem xét những yếu tốcủa thị trường lao động như: quy mô - cơ cấu dân số và việc làm, sự

đa dạng lực lượng lao động - đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy

mô và cơ cấu nhân lực, tình hình di dân, tỉ lệ tham gia lực lượng laođộng, xu hướng phát triển nghề nghiệp…

1.3.4 Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

1.3.4.1 Lập kế hoạch cho thiếu hụt

Khi thiếu hụt đơn vị có thể sử dụng các chương trình như:chiêu mộ từ bên ngoài, trì hoãn việc về hưu, làm thêm giờ, tăng ca và

gia công bên ngoài, cải cách tiến trình kinh doanh.

1.3.4.2 Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động

Khi dư thừa lao động đơn vị có thể sử dụng các chương trìnhnhư: lập kế hoạch nghỉ hưu sớm, bố trí lại nhân sự, giảm giờ làmviệc, hỗ trợ tìm việc cho người lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

VÀ NHÂN LỰC NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng Công Ty Dệt May Hòa Thọ trước đây là Nhà Máy DệtMay Hòa Thọ, thành lập từ năm 1962, đến năm 1993 đổi tên thànhCông ty Dệt Hòa Thọ Năm 2006 chuyển thành Công ty TNHH Nhànước một thành viên Dệt May Hoà Thọ, sau đó chuyển thành TổngCông ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ theo quyết định số 3252/QĐ-BCN của Bộ Công nghiệp, và chính thức đi vào hoạt động vào ngày

01 tháng 02 năm 2007 cho đến nay

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ máy quản lý

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ máy quản lý

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh

2007 2008 2009 2010 2011 2007 2008 2009 2010 2011

Hình 2.2 Doanh thu qua các năm Hình 2.3 Lợi nhuận qua các năm

Nhìn chung doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của TổngCông ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ có mức tăng trưởng khá ổn đình

kể từ khi thực hiện việc cổ phần hóa vào năm 2007 cho đến nay.Nhưng mức lợi nhuận có suy giảm vào năm 2008 – 2009 do ảnhhưởng khủng hoảng chung của thế giới

2.2 Thực trạng nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

2.2.1 Đặc điểm nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Là một ngành đặc thù nên tỷ lệ lao động nữ tham gia sản xuấtcác sản phẩm may mặc chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều so với nam giới.Tính đến năm 2011, Tổng công ty có 5.017 là lao động nữ, chiếm80,82% so với 19,18% nam giới trên tổng số lao động làm việc trongngành may

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi bình quân trong ngành may của đơn vị là 27, với độtuổi bình quân này, ta có thể kết luận lực lượng lao động trong ngànhmay của Tổng công ty Dệt may Hòa Thọ là khá trẻ.

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Lực lượng có trình độ Trung Cấp, Cao đẳng, Đại học, sauĐại học ở ngành May và toàn Tổng Công ty chỉ chiếm gần 5%, một

tỷ lệ khá thấp so với quy mô của đơn vị, trong khi đó lực lượng laođộng phổ thông chiếm tỷ trọng lớn hơn mức 95%

2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo công việc

Đặc điểm nổi bật là trình độ bậc thợ của Tổng Công ty làtương đối khá cao Dẫn đầu ở công đoạn sản xuất chính là nhómCông nhân phục vụ, do thời gian công tác lâu và ít biến động, chính

vì vậy bậc thợ bình quân của nhóm này là 3,27 Theo sau là nhómMay, thùa khuy, kiểm tra chất lượng sản phẩm, bậc thợ bình quâncủa nhóm này là 2,65, trình độ này trong khoảng giữa mức bậc 3 vàbậc 4 Trình độ tay nghề của nhóm May, thùa khuya, kiểm tra chấtlượng sản phẩm ở mức này là tương đối cao vì cao nhất ở nhóm nàychỉ là bậc 6 với hệ số là 4,20

2.2.1.5 Cơ cấu lao động theo nguyên quán

2.2.2 Sự biến động nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Hình 2.8 Thống kê mức biến động lao động ngành may từ

Bảng 2.11 Thống kê số lượng và tỷ lệ lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ biến động từ 2007 đến 2011

Lao động trong khoảng thời gian 5 năm từ 2007 -2011 lại biếnđộng với số lượng lớn Bình quân trong khoảng thời gian này laođộng nghỉ việc chiếm khoảng 21% so với lượng tăng mới là 27%

2.2.4 Nhận xét chung về đặc điểm nguồn nhân lực ngành may của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

- Tỉ lệ lao động nữ chiếm phần lớn tổng số lao động Công việc dệt và may chủ yếu do lao động nữ thực hiện

- Lực lượng công nhân của công ty đa số trong độ tuổi còn

trẻ từ khoảng 18 đến 35 tuổi

- Trình độ văn hóa chung của ngành may còn thấp, cụ thể làlao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất với 95,02%, các trình độkhác như trung cấp, cao đẳng, đại học chưa vượt qua con số 3%

- Trình độ tay nghề,bậc thợ của Tổng công ty khá cao, nằm trong khoảng bậc 3 và bậc 4

- Lao động trong ngành may của Tổng Công ty đa số tậptrung ở hai khu vực chính là Bắc Trung Bộ và Nam Trung Bộ Đặcbiệt là ba tỉnh Quảng Nam, Đà Nẵng và Quảng Trị

- Sự luân chuyển lao động diễn ra tương đối phức tạp với tỷ

lệ tương đối lớn, bình quân hơn 21% lao động chấm dứt hợp đồnghàng năm

2.2.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ngành may của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực cho ngành maytại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ vẫn chưa thực hiện theođúng quy trình của nó, thực chất chỉ đơn giản là công tác dự báonhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu hoạt động sản xuất kinhdoanh của đơn vị

Chương 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 3.1 Phân tích môi trường bên trong bên ngoài

3.1.1 Môi trường bên ngoài

3.1.1.1 Những thay đổi từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng

đến ngành may

Quý I được đánh dấu bằng việc Ngân hàng Nhà nước điềuchỉnh giảm 1% đối với các mức lãi suất điều hành và trần lãi suất huyđộng VND của các tổ chức tín dụng kể từ ngày 13/3/2012 nhằm tạođiều kiện cho các tổ chức tín dụng giảm lãi suất cho vay

Các dự báo quốc tế đều thống nhất nhận định về tình hình u

ám của kinh tế thế giới năm 2012 Hai điểm nhấn quan trọng nhất là

sự sụt giảm tăng trưởng của kinh tế toàn cầu và bất ổn gia tăng, khảnăng bùng nổ cuộc chiến tranh tiền tệ, thương mại, thậm chí nguy cơsuy thoái kép Do độ mở cửa cao, nền kinh tế Việt Nam chắc chắn sẽchịu tác động tiêu cực từ xu hướng trên của kinh tế thế giới

3.1.1.2 Đặc điểm của ngành may

3.1.1.3 Triển vọng của ngành may

Dự báo xuất khẩu năm 2012, ngành may sẽ phải đối mặt vớirất nhiều thách thức do sự khó khăn về kinh tế vĩ mô, ảnh hưởng củakhủng hoảng kinh tế thế giới chưa hồi phục, nợ công ở một số nướcChâu Âu vẫn đang tiếp diễn

3.1.2 Môi trường bên trong

3.1.2.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.

"Xây dựng Tổng Công ty CP Dệt May Hòa Thọ trở thành một trong những Trung tâm Dệt May của Việt Nam và khu vực Đông

Nam Á Phát triển bền vững, hiệu quả trên cơ sở công nghệ hiện đại,

hệ thống quản lý chất lượng, quản lý lao động, quản lý môi Trườngtheo tiêu chuẩn quốc tế : xanh, sạch, công khai minh bạch và thânthiện với môi trường”

3.1.2.2 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty CP Dệt may Hòa Thọ.

Bảng 3.1 Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh 2011-2015

Bảng 3.2 Phân loại chỉ tiêu doanh thu 2011-2015

Tổng Công ty xác định các mặt hàng chủ lực trong tương laicủa ngành may Tổng Công ty là :

+ Quần tây chiếm ~50% doanh thu

+ Veston chiếm ~20% doanh thu

+ Sản phẩm khác chiếm ~30% doanh thu

3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực ngành may tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

3.2.1 Căn cứ dự báo

Dựa vào các mục tiêu đã đề ra trong chiến lược hoạt động sảnxuất kinh doanh, cụ thể là các chỉ tiêu doanh thu của Tổng Công tygiai đoạn từ 2011 – 2015, số liệu thống kê về năng suất lao động ở