Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn

Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn Đánh giá cán bộ công chức ở việt nam lý luận và thực tiễn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI (CSII)

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 3

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 3

1 1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam 3

1 1 1 Khái niệm 3

1 1 2 Đặc diểm 3

1 1 3 Vai Trò 4

1 2 Nội Dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ 4

1.2.1.Nội Dung

4 1.2.2.Nguyên tắc 5

1.2.3 Phương pháp đánh giá 6

1 3 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức 8

1.3.1 Những yếu tố tác động bên trong 81.3.1.1 Các quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức .81.3.1.2 Bộ máy quản lý nhà nước về cán bộ, công chức 81.3.1.3 Trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và độingũ làm công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung vàđánh giá CBCC nói riêng 91.3.2 Các yếu tố bên ngoài tác động đến công tác đánh giáCBCC 10

1.3.2.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 101.3.2.2 Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan để thực thi chínhsách 10

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 122.1 Kết quả đạt được 122.2 Một số hạn chế .12Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘCÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 15Giải Pháp 15KẾT LUẬN 18

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) có những mặt tiến bộ; nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá chính xác hơn Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội Đại biểu toàn Quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp” [5, tr 48] Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá CBCC riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả vàphản hồi tích cực Mặc dù vậy, đánh giá CBCC vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được khắc phục; đánh giá CBCC còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất Hệ thống tiêu chí đánh giá CBCC còn nhiều điểm chưa phù hợp; phương pháp, quy trình đánh giá CBCC chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh đó, với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta và sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ CBCC làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ CBCC các cấp chính quyền bên trên và ngay giữa các loạihình đơn vị hành chính cơ sở với nhau Vì vậy, công tác đánh giá CBCC ở đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng Thực tế hiện nay, trong đánh giá CBCC cấp vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật

là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù, dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá Do đó, đánh giá CBCC chưa trở thành một biện pháp phát huy tính tích cực và tạo động lực làm việccho CBCC Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá CBCC trong công tác quản lý CBCC và thực trạng công tác đánh giá CBCC hiện nay, tôi chọn nội dung

“Đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam-Lý luận và Thực Tiển ” để nghiên cứu, tìm hiểu

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá, quy hoạch cán bộnhằm cung cấp cơ sở khoa học để cơ quan có thẩm quyền bổ sung hoàn thiện cácquy chế, quy định về công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; đề xuất

hệ thống các giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cácngành của tỉnh phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Đồngthời góp phần nâng cao trình độ nghiệp vụ và kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũlàm công tác tổ chức cán bộ trong tỉnh

2.2 Nghiệm vụ nghiên cứu:

Phân tích đúng thực trạng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong nhiệm kỳ 2001-2005, phát hiện những vấn đề đặt ra từ thực tiễn cần giải quyết Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành trong tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay; cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện các quy định, quy trình và nhiệm vụ cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Cán bộ chủ chốt các Sở, ngành, đoàn thể cấp tỉnh (lãnh đạo đơn vị và cán

bộ trưởng, phó các phòng, ban trực thuộc đơn vị); cán bộ chủ chốt các huyện, thành phố; cán bộ chủ chốt các xã, phường, thị trấn; cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị sự nghiệp.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi thời gian: trong 5 năm trở lại đây (2016 – 2021)

- Phạm vi không gian: thành phố Hồ Chí Minh

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Dựa trên nền tảng lý luận là các nguyên tắc và phương pháp của chủ nghĩa Mác –

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm của Đảng và Nhà nước ta hiện nay

về phát triển kinh tế

- Đồng thời, cũng sử dụng và kết hợp một cách hợp lí các phương pháp nghiên cứukhoa học như: Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp so sánh đối chiếu

NỘI DUNG Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ,

và nằm trong biên chế, hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước

Công chức được quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và LuậtViên chức sửa đổi năm 2019 là một công dân Việt Nam, nằm trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước, được bổ nhiệm, tuyển dụng vào các chức vụ,chức danh, ngạch tương ứng với vị trí việc làm của mình trong các cơ quan củaĐảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước, của các tổ chức chính trị – xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; các cơ quan, đơn vị thuộc khối Công an nhân dân nhưngkhông phải là sĩ quan, công nhân công an, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyênnghiệp; các cơ quan, đơn vị thuộc khối Quân đội nhân dân nhưng không phải là sĩquan, công nhân quốc phòng, quân nhân chuyên nghiệp

1.1.2 Đặc điểm

Đặc điểm Đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên mức độ thực hiện chứctrách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả củacông việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt độngcông vụ Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địaphương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đốivới cán bộ công chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo) Cần áp dụng cácphương pháp đánh giá cán bộ công chức tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá cán bộcông chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đốivới việc đánh giá cán bộ công chức

1.1.3 Vai trò

Đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang tính quyếtđịnh trong công tác cán bộ Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đàotạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách cán bộ… chínhxác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của người cán

bộ Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức, trong đó mỗi mắt xích đềuphát huy tối đa năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đượcgiao Ngoài ra, đánh giá đúng còn tạo ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ củacán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạtcác khâu khác của công tác cán bộ thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cựcđối với đơn vị, tập thể; bản thân người cán bộ được đánh giá không đúng thực chất

có thể hoặc sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấnđấu, làm cho tổ chức mất đi những cán bộ tốt

1.2 Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Đánh giá công chức:

Theo khoản 11 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức sửa đổi 2019 sửa đổi, bổ sung Điều

56 Luật Cán bộ, công chức quy định nội dung đánh giá công chức cụ thể như sau:

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước,quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặctheo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ Việcđánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông quacông việc, sản phẩm cụ thể;

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặctrực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Các nội dung tương tự công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giaolãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắnvới kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách.Mức xếp loại chất lượng của cánhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơquan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;

Năng lực lãnh đạo, quản lý;

Năng lực tập hợp, đoàn kết

1.2.2 Nguyên tắc

Theo Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ (có hiệu lực thi hành

từ ngày 20-8-2020), nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức,viên chức được quy định như sau:

1 Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị,hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viênchức

2 Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đượcgiao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thựchiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách

3 Cán bộ, công chức, viên chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 6 thángthì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểmthời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản Cán bộ, côngchức, viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trongnăm từ 3 tháng đến dưới 6 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loạichất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Cán bộ, công chức, viên chức

nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượngtrong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó

4 Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo quyđịnh tại nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếploại chất lượng đảng viên

1.2.3 Phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá cán bộ được hiểu là hệ thống, quy trình chi phối công tácđánh giá cán bộ ở cơ quan, đơn vị Phương pháp đánh giá cán bộ quyết định nhữngthông tin, dữ liệu cần được thu thập, cách thu thập và xử lý trong quá trình đánh giá,phương thức và tần suất trao đổi thông tin giữa cấp trên và cấp dưới, các công cụ sửdụng trong đánh giá cán bộ, v.v Việc hiểu rõ các phương pháp đánh giá cán bộ làrất quan trọng để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất với mục tiêu của cơquan, đơn vị

Cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá: Đây là trường hợp phổ biến nhất trong

thực tế khi cấp trên đánh giá cán bộ mà mình trực tiếp quản lý Cấp trên trực tiếpchính là người có thể quan sát, định hướng, đánh giá và cũng chính là người chịutrách nhiệm về hiệu quả công việc của cán bộ cấp dưới Điều này cho phép ngườiđánh giá được tiếp cận với những thông tin tương đối chính xác để đánh giá, là điềukiện cần để mang lại một kết quả đánh giá đáng tin cậy

Cán bộ ngang cấp đánh giá: Việc đánh giá cán bộ ngang cấp tương đối phổ biến

trong các đơn vị thường xuyên sử dụng phương pháp làm việc nhóm Cán bộ ngangcấp trong một số trường hợp có điều kiện tốt hơn để đánh giá những khía cạnh trongcông việc của đồng nghiệp mà cấp trên hoặc cấp dưới khó có thể quan sát được.Chẳng hạn như: đóng góp của cá nhân vào công việc của nhóm, hiệu quả tương tácgiữa các thành viên, kỹ năng giao tiếp, độ tin cậy, tính đổi mới, sáng tạo của cán bộ,v.v Đánh giá ngang cấp có thể đạt độ tin cậy cao nếu công việc của cơ quan, đơn vịđòi hỏi làm việc nhóm trong một thời gian đủ dài, hoặc công việc yêu cầu sự tươngtác thường xuyên Tuy nhiên, có thể sẽ không phù hợp đối với những cơ quan, đơn

vị mà công việc của cán bộ có sự độc lập cao

Cấp dưới đánh giá: Nhiều tổ chức cho phép cấp dưới được đánh giá hiệu quả

làm việc của cấp trên Quy trình này giúp đánh giá được một số khía cạnh tronghiệu quả công việc của cấp trên như: phương pháp điều hành, quản lý; khả nănggiao tiếp và bao quát trong công việc; khả năng phân bổ nguồn lực và khả năng tạo

sự đồng thuận, công bằng giữa các nhân viên, v.v Đánh giá từ cấp dưới cũng là mộtcách để hiểu được nguyện vọng và mong muốn của cấp dưới đối với cấp trên của

mình, đồng thời, cũng đánh giá được năng lực của cán bộ cấp trên Tuy nhiên,phương pháp đánh giá từ cấp dưới có thể không mang lại kết quả đáng tin cậy bởicấp dưới thường chịu sức ép về khả năng bị đánh giá tiêu cực nếu có những đánhgiá không tốt đối với cấp trên.

Tự đánh giá: Tự đánh giá tạo cơ hội cho cán bộ tự nhìn nhận những điểm mạnh,

điểm yếu, những thành tựu và khả năng của mình Khi cán bộ hiểu rõ mục tiêu côngviệc, trách nhiệm của bản thân, trong nhiều trường hợp, họ chính là những người ởtrong điều kiện tốt nhất để đánh giá hiệu quả công việc của chính mình Trên thực

tế, kết quả tự đánh giá của cán bộ thường có xu hướng cao hơn so với kết quả đánhgiá từ cấp trên, từ đó dẫn đến sự thiếu thống nhất trong nhìn nhận kết quả, cũng nhưlàm giảm hiệu quả công việc trong tương lai

Hội đồng đánh giá: Rất nhiều tổ chức sử dụng hình thức hội đồng đánh giá Hội

đồng này thường bao gồm cấp trên trực tiếp của cán bộ và 3-4 lãnh đạo quản lýkhác Đánh giá của các thành viên trong hội đồng thường có sự khác biệt, do vậy,kết quả tổng hợp thường có xu hướng đáng tin cậy, công bằng và có hiệu lực hơn

Đối tượng thụ hưởng kết quả công việc đánh giá: Hình thức đánh giá này

thường được sử dụng đối với những tổ chức cung cấp dịch vụ (ngân hàng, dịch vụcông, v.v.), trong đó hiệu quả công việc của cán bộ do chính những người thụ hưởngdịch vụ đó đánh giá, như: tốc độ, mức độ và chất lượng công việc hoàn thành, v.v.Tuy nhiên, hình thức đánh giá này không nhất thiết được hiểu một cách máy móc làchỉ có thể sử dụng cho các đơn vị dịch vụ mà có thể tùy tính chất công việc, khảnăng đánh giá của đối tượng thụ hưởng kết quả công việc của cán bộ để quyết định

có nên lựa chọn hình thức này hay không Bởi, đối tượng sử dụng kết quả công việc

sẽ có thể đánh giá chính xác hiệu quả công việc theo đúng mục tiêu Tuy nhiên, việc

sử dụng hình thức này cũng gặp khó khăn nếu cán bộ đảm nhiệm nhiều công việc

có tính chất khác nhau và liên quan đến nhiều đối tượng thụ hưởng khác nhau Việc lựa chọn người đánh giá sẽ ảnh hưởng đến kết quả và độ tin cậy của kết quảđánh giá Một cơ quan, đơn vị không nhất thiết chỉ lựa chọn một đối tượng thựchiện việc đánh giá mà có thể kết hợp kết quả đánh giá từ nhiều phía để mang lại cáinhìn toàn diện, đầy đủ nhất về phẩm chất và hiệu quả công việc của cán bộ