(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở công thương tỉnh khăm muộn lào

Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức ở các cơ hành chín

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LAMXAY OULAYVANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học:

TS Vũ Thị Thu Hương

Hà Nội, Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của bản thân, các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

LAMXAY OULAYVANH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 8

1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Công chức 8

1.1.2 Động lực và tạo động lực làm việc 13

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức 15

1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 15

1.2.2 Xác định nhu cầu của công chức 16

1.2.3 Thiết kế, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu của công chức 17

1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức 22

1.2.5 Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 22

1.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 24

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 24

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức 25

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc 28

1.4.1 Tỷ lệ công chức thôi việc 28

1.4.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc 28

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số nước trên thế giới và bài học cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào 29

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản 29

1.5.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc 31

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ

Nhân dân Lào 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN 35

2.1 Tổng quan về Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương 37

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 38

2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 38

2.2.2 Xác định nhu cầu, các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức 38

2.2.3 Xây dựng, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu, kích thích công chức 45

2.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 59

2.2.5 Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 62

2.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua chuyển đổi vị trí công tác 64

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 65

2.3.1 Cơ cấu tổ chức 65

2.3.2 Đặc điểm công chức tại đơn vị 66

2.3.3 Văn hoá công sở 69

2.4 Tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 70

2.5 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 72

2.5.1 Ưu điểm 72

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 79

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN 80

3.1 Định hướng và chiến lược phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Sở Công thương

tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 80

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 80

3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025 81

3.1.3 Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 82

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 83

3.2.1 Thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp 83

3.2.2 Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức 84

3.2.3 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc 88

3.2.4 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 89

3.2.5 Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc 90

3.3 Một số kiến nghị, giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 92

3.3.1 Kiến nghị với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 92

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước/Bộ Công thương nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 93

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN CHUNG 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương tỉnh tỉnh Khăm Muộn 37 Biểu đồ 2.1: Số lượng và tỷ lệ công chức phân chia theo độ tuổi 66 Biểu đồ 2.2: Số lượng, cơ cấu công chức chia theo trình độ chuyên môn 69

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Hệ thống nhu cầu của công chức đối với công việc 39

Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc phân chia theo giới 41

Bang 2.3 Bảng thanh toán lương tháng 12/2020 theo vị trí tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 46

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập từ lương cơ bản 48

Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập theo thâm niên 50

Bảng 2.6: Dự định của công chức đối với công việc tại 51

Bảng 2.7: Mức thưởng theo xếp loại Công chức hàng quý như sau 52

Bảng 2.8: Mức độ đồng ý đối với tác dụng tạo động lực của tiền thưởng 52

Bảng 2.9: Kết quả chi quỹ phúc lợi năm 2020 của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn54 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác phúc lợi 55

Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

Bảng 2.12: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức tại Sở 56

Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thưởng 58

Bảng 2.14: Kết quả thi đua, khen thưởng tại Sở giai đoạn 2018-2020 58

Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 60

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc 61

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện làm việc 62

Bảng 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về vị trí công việc 64

Bảng 2.19: Bảng số liệu lao động theo giới tính năm 2018 - 2020 68

Bảng 2.20: Biến động nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn giai đoạn 2018 - 2020 71

Bảng 2.21 Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở Công thương Khăm Muộn năm 2018 - 2020 72

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của

tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị

Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý nhân

sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn

là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững

Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình chuyển đổi

từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là

sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Sở Trước đây, công chức đều làm việc vì nước, vì dân xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động

bới quá nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều thay thế cho động cơ trong sáng trước kia

Cũng chính bởi thực trạng và biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không nhỏ công chức trong các Sở, Ban ngành nước CHDCND Lào đã khiến cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho công chức các Sở càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức ở các cơ hành chính Nhà nước song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao, do đó, thể chế hành chính nhà nước, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ chưa được cải thiện; hoạt động quản lý tổ chức nhân sự ở các cơ quan HCNN càng trở nên yếu kém

Chính vì những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực

làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào” là đòi hỏi cần

thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra hiện nay đối với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong công chức Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực, tác giả vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu thực tiễn tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

+ Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan

hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn thạc sỹ quản lý hành

chính công, Học viện Hành chính Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung

lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước [13]

+ Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014) “Tạo động lực việc làm cho Công chức

Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn”, luận văn thạc sĩ

Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn.[10]

+ Hoàng Thị Chanh (2015) “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho

bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình”, luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình [7]

+ Phít Sa Máy Bunvilay (2014), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” Luận án tiến sĩ trường đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng, làm

rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng chăn [14]

+ Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người

lao động tại đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông Vận

tải đã đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán

bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp [8]

+ Viengnakhone SOMCHANHMAYVONG, Vanhmysay NAMMAVONG và

Souklykone CHAMPA (2008) đã tiến hành nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực cho

Công ty tôn lợp SANTIPHAP Lào về tuyển chọn cán bộ, sự hài lòng của cán bộ đối

với việc thực hiện thù lao lao động Kết quả việc nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về thù lao của Công ty Tuy nhiên, đề tài này mới đo lường được mức độ hài lòng của cán bộ của các phòng/ban của Công ty đối với thù lao trực tiếp và gián tiếp mà chưa thấy được các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của cán

bộ đối với thù lao lao động Mặt khác, nghiên cứu này cũng chưa đặt thù lao lao động trong mối quan hệ với các nội dung khác của Quản trị NNL trong Công ty [20]

3 Khoảng trống nghiên cứu

Hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, thuộc các lĩnh vực, ngành khác nhau với những đóng góp

to lớn và có ý nghĩa tham khảo quan trọng cho luận văn trong quá trình thực hiện, tuy nhiên với lý luận tạo động lực làm việc mỗi đề tài có những cách tiếp cận riêng và đặt vấn đề riêng, nhưng điểm chung chỉ là nghiên cứu lý luận về những nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc tại các cơ quan HCSN Tuy nhiên, các công trình còn chưa

đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc một cách hệ thống

và toàn diện

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại các đơn

vị sự nghiệp nói chung, tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên cứu tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn là tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Tác giả chưa thấy

có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm

Muộn trong những năm gần đây Với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức

thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn” tác giả mong muốn làm rõ những vấn đề

lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong đơn vị hành chính Nhà nước làm cơ sở để đề cập các giải pháp mang tính khả thi Chính vì vậy, tác giả tiếp tục nghiên cứu việc ứng dụng lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong luận văn của mình góp phần

tạo động làm việc cho công chức khoa học và hợp lý hơn phục vụ cho quản lý tại

Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

4 Mục tiêu nghiên cứu

+ Xác định các tồn tại và nguyên nhân trong tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu:Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công

thương tỉnh Khăm Muộn

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức; + Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Thời gian nghiên cứu: Luận vặn nghiên cứu thực trạng và khảo sát thực tế, thu thập thông tin và số liệu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong giai đoạn 2018-2020 và định hướng phát triển Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới dạng „phi số‟ để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra (dưới đây gọi chung là „đối tượng nghiên cứu‟) nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu về lý luận tạo động lực làm việc trong đơn vị hành chính Nhà nước

Phương pháp khảo sát: Là một phương pháp thu thập thông tin tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn bằng cách sử dụng các bảng khảo sát gửi đến những người tham gia để nhận được câu trả lời của họ

Trước tiên, tác giả sẽ xét tổng quan về hệ thống các chính sách, chế độ đang được áp dụng tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Sau đó, tác giả sẽ tiến hành lấy ý kiến của các cán bộ, công chức các phòng ban

để nắm bắt sơ bộ về việc tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Dựa vào kết quả lấy ý kiến, tác giả tiếp tục khảo sát các báo cáo của Sở Công thương trong giai đoạn từ năm 2018 - 2020 về tạo động lực làm việc thực tế trong Sở Công thương được thực hiện như thế nào?

Trong quá trình thu thập dữ liệu, có rất nhiều phương pháp để tập hợp dữ liệu một cách nhanh chóng và hiệu quả Tác giả đã dùng ba phương pháp chủ yếu và các phương pháp đó cũng bổ sung lẫn cho nhau tăng hiệu quả quá trình thu thập dữ liệu là:

+ Phương pháp quan sát: Khảo sát trụ sở làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn để đánh giá được cơ cấu tổ chức các phòng ban với nhau Môi trường làm việc có tạo ra những điều kiện phát sinh rủi ro làm giảm chất lượng công việc hay không? Quan sát các hành vi, thái độ, quy trình xử lý công việc của nhân viên tại Sơ Công thương tỉnh Khăm Muộn

+ Phương pháp phỏng vấn: Hỏi trực tiếp đồng nghiệp, cấp trên trong nội bộ Sở,

sử dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, cụ thể:

- Đối tượng điều tra: Công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc của công chức tại đơn vị

- Địa điểm phỏng vấn: Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Số lượng phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra 92 phiếu, tổng số phiếu thu về

92 phiếu, trong đó có 87 phiếu hợp lệ và 05 phiếu không hợp lệ

+ Phương pháp thực nghiệm: Tổng hợp những tài liệu về quy trình, thu thập những tài liệu về tạo động lực làm việc và luật, chính sách, thông tư có quy định đến tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Sau khi thu thập giữ liệu tác giả đã dùng các phương pháp phân tích dữ liệu để biến những thông tin thu thập được thành những thông tin có ích làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp trong đề tài nghiên cứu khoa học này

+ Phương pháp chuyên gia: Hỏi ý kiến chuyên gia về những sự kiện không rõ ràng nhưng ảnh hưởng lớn tới kết quả của việc đánh giá tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

+ Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp rất quan trọng trong nghiên cứu Với những tài liệu tập hợp được từ lúc phỏng vấn, quan sát Tác giả đã xử lý dữ liệu

đó thông qua sự phân tích tình hình công ty để đánh giá được tạo động lực làm việc tại

Sở

Để tổng hợp thành đề tài nghiên cứu khoa học tác giả đã dùng những phương pháp như: Phương pháp mô hình hóa, phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết để trình bày, nghiên cứu, phân tích vấn đề mang tính lý luận vào thực tiễn và ngược lại

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kết cấu luận văn gồm 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc cho chông chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÔNG CHỨC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX, mỗi quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ: "Công chức là

người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn

và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước" (Điều 2 Chương II Quy chế

chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 ) hay khái niệm khác: "Công chức

bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công"

theo đó công chức gồm 3 loại: công chức hành chính Nhà nước, công chức thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản

Trung Quốc khái niệm về công chức: Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

- Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

- Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành khi có sự ra đời của nền hành chính Nhà nước và đã thay đồi nhiều lần Tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa về quy chế công chức Việt Nam, thì công chức được hiểu là Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định Như vậy, phạm vi công chức chỉ xác định trong các cơ quan Chính phủ

Trước những đổi mới của đất nước và yêu cầu khách quan của thời kỳ đổi mới cần cải cách nền hành chính và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà nước Việt Nam đến năm 2008, Luật Cán bộ, công chức ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức” Trong luật Cán bộ, công chức, khái niệm công chức có phạm

vi rộng hơn Theo đó, “ Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010, tại Điều 2 quy định những người là công chức và thông tư số 08/2011/TT- BNV, ngày 02/06/2011 hướng dẫn một số điều của nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 và theo Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và viên chức số 52/2019/QH14 của Việt Nam của Chính phủ quy định “ Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân

sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” .[1]

Nước CHDCND Lào, sau ngày thống nhất đất nước năm 1975 đã thực hiện chế

độ công chức trên phạm vi cả nước theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp Nhà nước, nông trường, lầm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ “ cán

bộ, công nhân viên chức Nhà nước”

Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nược CHDCND Lào đã đưa

ra khái niệm về công chức: “Công chức nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ở nước ngoài được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách Nhà nước” [2]

Chuyển sang thời kỳ đổi mới nước CHDCND Lào, khái niệm về công chức được quy định theo luật Cán bộ, công chức số 74/QH ngày 18/12/2015 về cán bộ, công chức nước CHDCND Lào Trong luật chỉ rõ “ Công dân Lào được tuyển dụng và

bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước” [15]

Trước yêu cầu sự nghiệp xây dựng đất nước Lào trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng NDCM Lào trong văn bản ngày 18/01/2016 chỉ rõ Ở nước CHDCND Lào, sự hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nước Cán bộ làm việc trong các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo Vì vậy, cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn thể hệ thống chính trị bao gồm: công chức nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở cơ quan Đảng, đoàn thể

Công chức Lào là “ công dân Lào trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công

việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Theo luật cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 đã quy định: cán bộ, công chức là công dân Lào trong biên chế bao gồm:

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, thủ đô, ở tỉnh, ở huyện

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch viên chức hoặc giao một nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

- Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên, viện kiểm sát nhân dân

- Những người được quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực,Hội đồng nhân dân, UBND, Bí thư, phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội thuộc huyện, thị xã

Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

vụ thuộc UBND cấp huyện

Khái niệm cán bộ, công chức được phân biệt rõ ràng như:

Cán bộ là công dân Lào, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Thủ đô,

ở tỉnh, ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Công hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị- xã hội (gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [5]

Tóm lại, qua phân tích có thể nhận thấy mỗi quốc gia đều có những khái niệm riêng để xác định những người là công chức, tuy nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm như sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở và chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước

Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào cán bộ, công chức đều dùng để chỉ những người là công dân Lào trong biên chế của các cơ quan nhà nước nói chung Và tiêu chí để phân định giữa cán bộ và công chức là dựa vào cơ chế hình thành cán bộ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, còn công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

1.1.2 Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Động lực

“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng

cường, nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [7, tr.134]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [18, tr.85]

Mỗi cá nhân đều mong muốn được làm việc, được khẳng định bản thân, được thăng tiến trong công việc và có mức thu nhập đảm bảo cuộc sống Và động lực chính

là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả Động lực sẽ thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh to lớn, tiềm tàng bên trong, vượt qua được thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Bên cạnh đó, động lực làm việc của mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh Ở những vị trí khác nhau, đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp

Từ lý luận nêu trên, theo tác giả động lực làm việc của cá nhân chính là sự khát khao và tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

1.1.2.2 Tạo động lực

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” [18, tr.87]

Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm

việc và chất lượng cuộc sống của họ Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc

Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say

và có hiệu quả hơn trong công việc Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản

lý

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng… sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định

Như vậy tạo động lực có thể được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong tổ chức Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý muốn duy trì và phát triển tổ chức thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, công cụ quản lý phù hợp tác động đến người lao động để họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo hoàn thành mục tiêu của tổ chức Vấn đề quan trọng của tạo động lực chính là hiểu, xác định được nhu cầu của người lao động từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động giúp họ hăng say, nỗ lực trong công tác

1.1.2.3 Vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc

Vai trò của tạo động lực làm việc

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa tích cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tam tư làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó… đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn Ngược lại, công chức thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xẩy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan

Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài lương một cách chính đáng…Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức

Tâm quan trọng tạo động lực làm việc

Động lực của công chức là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà công chức mang lại cho công việc của họ Động lực của công chức còn được hiểu là mức độ cam kết của công chức đối với công việc họ đang làm, là thước đo cho sự gắn bó với mục tiêu của đơn vị Động lực chính là phương thức thúc đẩy, nâng cao tinh thần làm việc của công chức Một người công chức tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việc cũng được gia tăng Chính vì lẽ đó, việc tìm cách thúc đẩy động lực cho công chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo, nhà quản lý đơn vị

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức

1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Khi đặt ra mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu này có thể khuyến khích công chức thực hiện vì nó rất quan trọng với bản thân người lao động và tạo được giá trị khi hoàn thành Nếu bạn không hào hứng với kết quả, hoặc mục tiêu không thích hợp với mục tiêu lớn hơn thì bạn sẽ bỏ ít công sức để thực hiện và mục tiêu khó có khả năng hoàn thành Do đó động lực chính là chìa khóa để đạt được mục tiêu

Căn cứ vào mục tiêu phát triển chung của tổ chức để tiến hành xác định các mục tiêu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, việc xác định mục tiêu của tạo động lực làm việc là một trong những khâu quan trọng của công tác này Mục tiêu của tạo

động lực làm việc cho công chức nhằm thúc đẩy khả năng làm việc đạt hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao đồng thời hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của công chức và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc công chức làm việc hăng say, họ cũng

sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực làm việc cần tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất

1.2.2 Xác định nhu cầu của công chức

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về vật chất và tinh thần, có người đặt yếu tố tiền lương - thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức nhưng cũng có người lại cho rằng khẳng định mình mới là quan trọng do đó người lãnh đạo quản lý cần phải nắm bắt, tiếp cận để có biện pháp tác động vào những yếu tố đó sẽ thành công trong việc kích thích họ làm việc, cống hiến tiến tới đạt mục tiêu của tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và quan trọng nhất

Mục tiêu của cá nhân phải trên cơ sở mục tiêu của tổ chức, nếu tổ chức có những mục tiêu rõ ràng thì các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu cụ thể, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức, không thể thực hiện được sẽ gây tâm lý chán nản và sẽ mất đi động lực làm việc vì vậy cần phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, vào năng lực công tác để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân Do đó, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần trao đổi, tham khảo ý kiến của công chức bởi

họ là người hiểu rõ nhất mục tiêu nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc, họ hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không Có như vậy, mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc hiệu quả nhất, bên cạnh đó nhà quản lý cần phải thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu đề ra và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, nhu cầu của con người được chi thành 5 mức độ và tăng dần theo hình bậc thang, khi các nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an

toàn, xã hội) được đáp ứng thì người lao động sẽ có có nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự hoàn thiện, khẳng định bản thân) vì vậy nhà quản lý cần vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để đáp ứng đúng nhu cầu của từng cá nhân trong tổ chức, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, cống hiến đạt được hiệu quả cao nhất

Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu của công chức không ngừng được cải thiện

và nâng cao cả nhu cầu vật chất lẫn nhu cầu tinh thần vì vậy nhà quản lý cần có phương pháp, cách thức kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này Thông qua việc xác định

hệ thống các nhu cầu, nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích tài chính hoặc phi tài chính đảm bảo phù hợp, thích ứng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức Việc xác định các nhu cầu của công chức có thể thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp, sau đó phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm công chức và phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức

1.2.3 Thiết kế, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu của công chức

Dựa theo kết quả xác định nhu cầu của công chức, tổ chức cần tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu từ đó tạo ra động lực làm việc cho công chức hướng tới mục tiêu của tổ chức Các phương hướng chủ yếu tạo động lực cho công chức thông qua thỏa mãn nhu cầu bao gồm:

1.2.3.1 Các biện pháp kích thích tài chính

* Hệ thống tiền lương và các khoản phụ cấp khoa học, hợp lý

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động Tiền lương của công chức bao gồm 3 bộ phận hợp thành: tiền lương tối thiểu, thang bảng lương và hệ thống các loại phụ cấp Công chức được hưởng chế độ nâng lương theo thâm niên công tác

Bản thân công chức nếu chấp hành các quy định của pháp luật và đủ các điều kiện, tiêu chuẩn thì được đăng ký tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, không phải là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Do đó, việc trả lương cho công chức phải thực hiện theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định đồng thời gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và khả năng chi trả của ngân sách nhà nước, chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ của Nhà nước Vì vậy, để góp phần nâng cao hiệu quả cống hiến của công chức, giữ chân được những người có năng lực, có phẩm chất tốt,… cần thực hiện việc trả lương khoa học, hợp lý đảm bảo nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí công việc và trả lương theo kết quả công việc Điều đó sẽ tạo động lực kích thích công chức hăng say làm việc, cống hiến vì mục tiêu cá nhân, tổ chức đồng thời là yếu tố để công chức tự nhìn lại hiệu quả, hiệu suất làm việc và tự điều chỉnh để đảm bảo tồn tại trong

tổ chức

Thực tiễn tiền lương ở Công hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn vì phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Để công cuộc cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ thực hiện, cần có lộ trình với sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và Nhà nước

- Lựa chọn hình thức và quyết định thưởng hợp lý

- Thưởng phải kịp thời, đảm bảo công bằng, hợp lý

- Tiêu chí thưởng phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ

Tóm lại, nếu tiền lương, tiền thưởng thiếu công bằng, hợp lý, chưa phản ánh và gắn với trách nhiệm, kết quả làm việc hoặc tiền lương, thưởng chưa thực sự là đòn bẩy kích thích năng suất, hiệu quả làm việc của công chức từ đó sẽ khó thu hút, tạo niềm tin gắn bó lâu dài với tổ chức đối, đội ngũ công chức thiếu động lực phấn đấu, nỗ lực

hoàn thành nhiệm vụ và sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay thì việc xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, chính sách ưu tiên,… để thu hút, tạo sự gắn bó lâu dài của công chức trong các cơ quan hành chính là hết sức cần thiết

* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hình thức hỗ trợ cho cuộc sống của công chức ngoài tiền lương, thưởng Có 2 loại phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo quy định của pháp luật Ở Công hòa dân chủ nhân dân Lào, có 5 loại hình phúc lợi bắt buộc gồm: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức tự quy định, áp dụng thực hiện phù hợp với đặc thù, tình hình thực tế của tổ chức như: các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động ), các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí), tiền trả cho những giờ không lao động, phụ cấp làm thêm ngoài giờ, phụ cấp trực đặc thù và các phúc lợi khác như: ma chay, hiếu hỉ, ốm đau, phụ cấp tàu xe, nghỉ phép, khen thưởng đối với con em công chức; tổ chức các hoạt động nhân các ngày lễ như: Quốc tế thiếu nhi 1/6; Quốc tế phụ nữ 8/3, Phụ nữ Lào 20/07, ngày thành lập Quân đội Lào 20/01, ngày Công đoàn Lào 01/2…

Các chính sách phúc lợi nếu được quy định và thực hiện hiệu quả, kịp thời, đúng đối tượng thì sẽ phát huy được tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức bởi thông qua thực hiện các chính sách phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm, nắm bắt tâm tư nguyện vọng công chức của tổ chức không chỉ đối với bản thân họ mà với cả những người thân, từ đó tạo niềm tin và an tâm công tác, công chức sẽ cảm thấy họ được hiểu, được cảm thông và được chia sẻ trong tổ chức mà họ gắn bó, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến cho tổ chức

1.2.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng lực thực thi công vụ

Đào tạo bồi dưỡng là quá trình tổ chức tạo điều kiện, cơ hội cho người lao động

được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực làm việc trong tổ chức Đào tạo bồi dưỡng công chức nhằm hướng tới các mục đích sau:

- Phát triển năng lực làm việc công chức và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ

- Giúp công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc nhanh chóng và tiết kiệm

Đào tạo bồi dưỡng tác động đến từng cá nhân trong tổ chức, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có và phát huy hết năng lực làm việc Mỗi công chức đều có nhu cầu về học tập nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, đây là một nhu cầu bậc cao trong

hệ thống nhu cầu của Maslow Tổ chức cần phải tạo điều kiện để công chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức đồng thời đáp ứng được nhu cầu công việc do công chức đảm nhận đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.3.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức

Học thuyết Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng người lao động sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao vì vậy thăng tiến gắn liền với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên Học thuyết F.Herzberg cũng đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Như vậy thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Với góc độ người lao động, thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn do đó thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc Đa phần công chức đều khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển

trong nghề nghiệp vì đây cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với những người trẻ tuổi, có năng lực Việc đề bạt và tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến vào những vị trí có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích họ, thể hiện sự quan tâm, tin tưởng của tổ chức để họ được thể hiện và phát huy hết khả năng của chính mình

1.2.3.4 Kích thích thông qua khen thưởng

Trong giai đoạn hiện nay, thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển, là biện pháp để người quản lý thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, là biện pháp khuyến khích, động viên mọi người hăng hái lập thành tích trong lao động, sản xuất và công tác Mục đích của việc thi đua - khen thưởng là động viên các tổ chức, cá nhân tích cực hưởng ứng phong trào thi đua yêu nước, tạo nên sức mạnh tổng hợp, tạo khí thế thi đua sôi nổi trong cơ quan, đơn

vị Thực hiện tốt thi đua - khen thưởng sẽ phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể, các phong trào thi đua được phát triển sâu rộng, với nhiều hình thức phong phú,

đa dạng có tác dụng thúc đẩy, động viên người lao động tích cực học tập, phấn đấu công tác

Trong các cơ quan công lập, thành công của người quản lý phần lớn do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cá nhân tựu thành Hơn thế nữa, khu vực công với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo vì vậy các nhà lãnh đạo không ngừng tìm kiếm các công cụ để thúc đẩy động lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức Và thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong nền công vụ Công tác thi đua - khen thưởng nếu được thực hiện thường xuyên, liên tục, hiệu quả, công bằng tất yếu sẽ tạo động lực phát triển, công chức yên tâm, nỗ lực cống hiến và đây cũng là biện pháp quan trọng để xây dựng con người mới đáp ứng yêu cầu nền công vụ trong giai đoạn hiện nay

1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí quy định, tổ chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của công chức và nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân và bản thân công chức thấy được kết quả đánh giá có sự tham gia rất lớn từ kết quả thực hiện công việc của họ thì công tác đánh giá sẽ có tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của công chức và đánh giá kết quả thực thi công vụ chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước

Bên cạnh đó, nếu sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá sẽ giúp tổ chức có quyết định đúng đắn trong sử dụng, bố trí nhân sự đồng thời đây chính là biện pháp kích thích trực tiếp vào công chức bởi kết quả đánh giá là một trong những cơ sở quan trọng giúp công chức thăng tiến, nâng lương trước thời hạn, ưu tiên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,… từ đó họ sẽ có động lực, gắn bó lâu dài và không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.5 Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ

1.2.5.1 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả

Môi trường và điều kiện làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để làm việc có năng suất và chất lượng; là sự kết hợp giữa điều kiện vật chất và tinh thần mà qua đó những nhiệm vụ cụ thể được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho công chức yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực, ngược lại sẽ khiến công chức làm việc trong tâm lý căng thẳn, bất an, mệt mỏi, chán nản và bất mãn Vì vậy, môi trường

và điều kiện làm việc cần được quan tâm, coi trọng vì đây là yếu tố thiết yếu giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao muốn vậy nhà quản lý cần phải quan sát, thông qua tham khảo ý kiến điều tra hoặc trao đổi trực tiếp để nhận biết, nắm bắt được môi trường và điều kiện làm việc hiện tại để điều chỉnh theo hướng tích cực nhằm tạo động lực làm việc

Ngoài ra, việc xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các phong trào thi đua, các phong trào thể thao - văn nghệ hoặc tổ chức cho công chức tham quan, dã ngoại để họ có cơ hội tiếp xúc, giao lưu, hiểu nhau, học hỏi những kinh nghiệm thực tiễn, chia sẽ khó khăn trong công việc và cuộc sống khi đó công chức sẽ thấy gắn bó hơn với tổ chức và đồng nghiệp, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái hơn, mối quan hệ đồng nghiệp trở nên thân thiết, hợp tác, phối hợp tốt trong công việc góp phần hoàn thành tốt mục tiêu chung của tổ chức

1.2.5.2 Phân công công việc hợp lý, khoa học, phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức

Phân công công việc hay giao việc nghĩa là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện công việc nào đó Phân công công việc phải được thực hiện trên nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo phản hồi kết quả thực hiện Nếu thực hiện phân công công việc hợp lý, khoa học sẽ khai thác năng lực của công chức, khai thác trí tuệ của tập thể nhằm giải quyết công việc; tăng cường sự đoàn kết, hợp tác của mọi thành viên, của các bộ phận, đơn vị trong tổ chức; tránh được sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực của công chức trong thực thi công vụ góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Bởi khi công chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ sẽ phát huy năng lực làm việc tối đa trong điều kiện làm việc bình thường nhất và khi làm việc tốt, những đóng góp của công chức cần được tổ chức công nhận thông qua các hình thức như: khen thưởng, giao thêm những công việc mang tính chất khó hơn, thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn để công chức có cơ hội cọ xát, thử thách, tạo sự thích thú trong công việc đồng thời đây cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của các cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp trong tổ chức

1.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác

Một số hoạt động khác có tác động đến động lực làm việc của công chức đặc biệt đối với những người có năng lực, chuyên môn vững, am hiểu nhiều lĩnh vực như

công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức vì nếu chỉ làm một công việc duy nhất trong suốt quá trình công tác, công việc sẽ rất tẻ nhạt, mệt mỏi, nhàm chán và khi đó họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.1.1 Đặc điểm cá nhân

Giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống, của từng người cũng tác động không nhỏ đến động lực làm việc Nếu nắm rõ đặc điểm cá nhân của từng người để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động Mặc khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức sẽ khiến người lao động gắn bó, tận tuỵ với tổ chức và công việc được giao Vì vậy tổ chức cần nắm rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng của người lao động trong tổ chức

1.3.1.2 Năng lực

Năng lực thực tế là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện, năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người Mỗi cá nhân có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn là không giống nhau, khi có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng thì động lực làm việc sẽ tăng lên Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản

lý sử dụng tốt nguồn nhân lực vì vậy trong quá trình làm việc nhà quản lý cần thiết kế,

bố trí nguồn nhân lực phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì

và phát triển năng lực chuyên môn của mình

1.3.1.3 Tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên trong đơn vị mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịn trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách của con người là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn nay và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

1.3.1.4 Thái độ đối với tổ chức và công việc

Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc và ngược lại

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức

1.3.2.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

- Mục tiêu và định hướng phát triển của cơ quan tổ chức Nhà nước

Mỗi một đơn vị tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng của đơn vị mình Sứ mệnh hay mục tiêu là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận, chuyên môn, ban

và nhà quản trị Trong thực tế, mỗi bộ phận của một cơ quan tổ chức đều có những mục tiêu và sứ mạng riêng, tuy nhiên nó cũng dựa trên sứ mệnh và mục tiêu chung của đơn vị tổ chức

- Bầu không khí văn hóa của đơn vị tổ chức

Bầu không khí văn hóa của đơn vị tổ chức là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức, truyền thống… các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành mội trường văn hóa nhân văn của đơn vị tổ chức đó Cán bộ nhân viên, công chức chia sẻ, giúp đỡ, hòa đồng sẽ làm cho bầu văn hóa của tổ chức luôn sôi động và làm việc có hiệu quả

Bản thân người lao động: Trong tổ chức, mỗi cá nhân sẽ được phân công đảm nhiệm công việc nhất định, nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và công việc đó hấp dẫn tất yếu họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực của người lao động họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau vì vậy người làm công tác tổ chức phải biết sử dụng, sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lượng lao động

Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc (như các kỹ năng nghề nghiệp, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực) Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng; ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng Do đó, người quản lý phải giao đúng người, đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động

Điều kiện và cơ sở vật chất của cơ quan tổ chức: Trong tổ chức, các điều kiện

cơ sở vật chất làm việc của người lao động tốt, trang thiết bị được đầu tư, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ, người lao động cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc từ đó tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao Vì vậy, trong công tác quản lý của mình, người quản

lý cần quan tâm, tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất để tạo ra động lực lao động

1.3.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

- Về bối cảnh kinh tế: Trong bối cảnh kinh tế đang trong quá trình hội nhập quốc tế, đất nước ngày càng phát triển, vì vậy mà nguồn lực của Nhà nước càng cần phải thay đổi, nâng cao chất lượng, số lượng rất nhiều Với sự biến động không ngừng của nền kinh tế, các cơ quan nhà nước cần phải có kế hoạch nhân sự phù hợp với xu hướng, mục tiêu phát triển của đất nước Nguồn lực phải đủ về số lượng, cũng như chất lượng để giải quyết các vấn đề cấp bách của đất nước Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị cơ quan, quản trị nhân lực của đơn vị tổ chức Nhà nước

- Luật lệ của Nhà nước hay còn gọi môi trường pháp lý: Bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Ngoài ra, một

số các quy định khác như Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông

tư về tiền lương,…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống

ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động Do đó, hệ thống pháp luật sẽ tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ

- Khung cảnh kinh tế văn hóa – xã hội: Như các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và cán bộ nhân viên, công chức trong đơn vị nói chung Sự thay đổi các giá trị văn hóa của CHDCND Lào sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu nhà quản trị nhân lực sẽ làm hai hòa các mối quan hệ văn hóa đa dạng trong cơ quan tổ chức mình Đồng thời, tạo nên một nền văn hóa mới, thống nhất trong cơ quan tổ chức

- Khung cảnh kinh tế - Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các cơ quan tổ

chức lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều nhân lực, ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực Chúng ta đang sống trong thời đại Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật tiến tới thời đại 4.0 Do đó, các nhà quản trị phải linh động, sử dụng khoa học kỹ thuật trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời các công việc cụ thể có thể áp dụng kỹ thuật cao đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ và am hiểu về công nghệ thông tin, trình độ chuyên môn cao

- Dân số và nguồn lực trong xã hội: CHDCND Lào đang trong quá trình phát triển, tuy nhiên mới chỉ thoát khỏi lạc hậu, đất nước chưa phát triển mạnh để trở thành một nước Công nghiệp Dân số đang trong đà phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước còn thiếu, yếu trong kiến thức và nhận thức về khoa học công nghệ cao Do đó, nó là một thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân lực trong cơ quan, Nhà nước Lào

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc

1.4.1 Tỷ lệ công chức thôi việc

Tỷ lệ công chức thôi việc là tốc độ thay đổi số lượng công chức của tổ chức, cơ quan, đơn vị Tỷ lệ công chức thôi việc = Tổng số công chức thôi việc/Tổng số biên chế hành chính giao cho cơ quan, đơn vị

Nguyên nhân thôi việc xuất phát từ bản thân công chức muốn thay đổi, khám phá môi trường làm việc mới hoặc do áp lực công việc, sự gò bó về thời gian theo nguyên tắc 8 tiếng/ngày, hoặc tiền lương cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường làm việc chưa đáp ứng, bản thân công chức bị rơi vào vùng trũng tâm lý,… Vì vậy, người lãnh đạo quản lý phải nắm bắt kịp thời, chính xác tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn, vướng mắc của công chức từ đó có các giải pháp phù hợp để động viên, chia sẻ, tạo động lực để họ yên tâm, gắn bó và hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức

1.4.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực chính là mức độ hài lòng của công chức đối với công việc Mức độ thỏa mãn, hài lòng với công việc được đo lường thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến của công chức, khảo sát hoặc thông qua đối thoại giữa thủ trưởng đơn vị với toàn thể công

chức Có nhiều yếu tố trong cơ quan hành chính nhà nước khiến cho công chức không hài lòng với công việc hiện tại như mức thu nhập, tính bình quân trong phân phối thu nhập, không công bằng trong đánh giá, không phát huy được khả năng sáng tạo của bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp,… Bên cạnh đó, đặc thù công việc trong nền hành chính thường khá nhàm chán, đơn điệu và lặp đi lặp lại, chế độ “công chức suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên,

cơ chế “sống lâu lên lão làng”,… vẫn còn phổ biến đã phần nào tạo tâm lý ỳ, ỷ lại, chán nản dẫn đến mức độ hài lòng của công chức đối với công việc không cao và họ sẵn sàng thay đổi công việc khi có cơ hội

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số nước trên thế giới

và bài học cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào

1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Sau chiến tranh thế giới thứ 2, Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, nguồn tài nguyên nghèo nàn nhưng đã vươn lên trở thành quốc gia hùng mạnh trong khu vực và thế giới Thành công của Nhật Bản là xây dựng được mô hình quản lý kiểu mới, đó là mô hình “kiểu Nhật Bản” với nội dung chính là “chế độ làm việc suốt đời, lương thâm niên và sự đề bạt, sự nhất trí trong việc ra quyết định và chủ nghĩa công đoàn trong nhà” Mô hình này không chỉ làm nên một bản sắc riêng của Nhật Bản mà còn là một mẫu mô hình quản lý nói chung, được lan tỏa, phổ biến và có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều nước đặc biệt là Châu Á trong đó có CHDCND Lào Mô hình “kiểu Nhật Bản”

có những đặc điểm chính, nổi bậc như sau:

- Về đào tạo: thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai phương thức đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc

+ Đào tạo tại chỗ là việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với công việc

và kỹ năng của mọi lao động nhất là đối với người mới được tuyển dụng Khi mới gia nhập tổ chức, người lao động sẽ được luân chuyển liên tục nhằm giúp họ hiểu công việc ở nhiều bộ phận từ đó thực hiện tốt công việc của chính mình Những người có trách nhiệm bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực mới là người có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm; những người quản lý trực tiếp, các lãnh đạo và cũng chính là thầy giáo chính của người lao động

+ Đào tạo ngoài công việc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức chung cho người lao động để tiếp tục hoàn thiện khả năng chuyên môn Có ba hình thức đào tạo ngoài công việc là đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài Họ có thể mời giáo viên bên ngoài hoặc để người lao động tự thảo luận, kiểm tra chéo lẫn nhau

- Về chế độ làm việc suốt đời: Người lao động được tuyển ngay sau khi rời ghế nhà trường và sẽ liên tục làm việc cho đến tuổi về hưu (55 tuổi) Theo quan niệm của Nhật Bản, công ty là một gia đình lớn, ở đó không chỉ là nơi người lao động làm việc, phục vụ cuộc sống mà còn là nơi để họ phát triển toàn bộ nhân cách, năng lực Người lao động không những được công ty chăm lo điều kiện làm việc, học tập và tiến thân lâu dài mà còn là nơi ăn chốn ở lẫn cuộc sống riêng tư Sự cam kết được Chính phủ ủng hộ bằng các khoản trợ cấp đào tạo lại, chế độ trợ cấp bù lỗ do giữ chân nhân viên vào lúc khó khăn hoặc bằng trợ cấp thất nghiệp hoặc giúp tổ chức lại khi sắp bị phá sản hoặc bằng cách tìm đối tác sáp nhập để có thể giữ lại được những nhân viên suốt đời đó Đây là yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức mình

Theo tính toán của Bộ Lao động Nhật Bản, một nhân viên bậc trung trong ngành chế tạo nếu chuyển việc vào độ tuổi 40 chắc chắn sẽ bị mất 25 triệu Yên Nhật (tương đương 230.000 USD) trong thu nhập suốt đời và từ 7-15 triệu Yên Nhật tiền hưu trí Ngoài ra, người lao động làm việc lâu năm, khi về hưu thì ngoài được nhận khoản tiền lương hưu bằng 3-4 năm lương còn được quan tâm bằng cách cho tiếp tục

sử dụng các cơ sở phúc lợi, được theo dõi, chăm sóc sức khỏe,…

- Về chế độ lên lương và thăng thưởng theo thâm niên: Nhật Bản đều trả lương,

đề bạt theo thâm niên; chế độ này dựa trên “trả lương xứng đáng với kinh nghiệm và

trình độ lành nghề đã được tích lũy qua thời gian”, thể hiện sự khác nhau về tiền công

theo lứa tuổi và thâm niên

- Về tổ chức công đoàn: Công đoàn viên được xác định bao gồm toàn bộ người lao động; thường tổ chức các cuộc họp để bàn cách quản lý tốt nhất, cải thiện điều kiện làm việc cùng các chính sách phúc lợi, đây chính là cách để người lao động tham gia vào việc làm việc và đảm bảo quyền lợi chính đáng của mình

- Về quyền quyết định và tham gia quản lý: Tại Nhật Bản, quyền định đoạt dựa trên cơ sở nhất trí của tất cả các thành viên, việc tham gia quản lý tại Nhật Bản mang

nhiều hình thức và nhiều cấp độ khác nhau song phổ biến nhất là hình thức “tham gia

quản lý” nghĩa là tham khảo ý kiến và thương lượng tập thể giữa người lao động và

người quản lý, tham gia các đại hội tư vấn có đại diện Ban giám đốc và công đoàn

Mô hình “kiểu Nhật Bản” có một số ưu điểm nổi trội như tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức; tạo được sự ổn định nơi làm việc nhờ đó người lao động sẽ đảm bảo được mức sống vật chất và tạo cơ hội thăng tiến rộng rãi, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, lành mạnh; tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng những kỹ thuật mới để nâng cao năng suất lao động Do được đảm bảo làm việc suốt đời nên người lao động không sợ mất việc và ủng hộ tổ chức trong tất cả các hoạt động

1.5.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Công vụ viên (tương đương công chức ở CHDCND Lào) ở Trung Quốc được chia làm hai loại là công vụ viên chính vụ (chính trị, chính quyền, hành chính) được tổ chức, quản lý theo Hiến pháp và pháp luật và công vụ viên nghiệp vụ được tổ chức, quản lý theo Luật Công vụ viên nhà nước Năm 1993, Trung Quốc ban hành Điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước kèm theo Phương án thực thi chế độ công vụ viên nhà nước trong đó quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc theo chế độ liên tục cho đến khi nghỉ hưu, không có nhiệm kỳ

Tại Trung Quốc, nếu muốn trở thành công vụ viên nghiệp vụ phải qua sát hạch, tuyển chọn công khai Chức danh, chức trách công tác công vụ viên nghiệp vụ được quy định rõ ràng Việc sát hạch công vụ viên nghiệp vụ có Luật quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục sát hạch; việc thăng cấp hay thưởng phạt chủ yếu căn cứ vào hiệu quả công việc thực tế; việc đào tạo, huấn luyện, tiền thưởng, phúc lợi và nghỉ hưu có Luật bảo đảm Chế độ cho công vụ viên quy định việc quản lý, phân loại, tuyển chọn, sử dụng, sát hạch, thi tuyển, giám sát, thăng giáng cấp, thưởng phạt, tiền lương, đào tạo, điều động, nghỉ hưu, quyền lợi của công vụ viên Việc ban hành được chế độ cho công

vụ viên là một bước tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác quản lý, sử dụng đào tạo công nhân viên của Trung Quốc Sau một thời gian thực hiện chế độ công chức mới, những thành tựu bước đầu đã mang lại nhiều quyền lợi cho công vụ viên nhà nước, tạo điều kiện tốt nhất, động viên được tinh thần lao động hăng say của đội ngũ công vụ viên