Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Muốn phát triển nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực. Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực được xem như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đối với các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả nhất thì tổ chức mới hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Tuyển mộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của tuyển dụng nhân lực nhằm giúp tổ chức tìm kiếm và thu hút ứng viên tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân lực của tổ chức. Vì vậy tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển chọn nhân lực của tổ chức.
Trang 1BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
TÊN ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÔNG PHƯƠNG
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Tuyển dụng nhân lực
HÀ NỘI – 2021
Trang 2MỤC LỤC
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 3
1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 3
1.1.5 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 3
1.1.6 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 3
1.2 Vai trò, mục tiêu của tuyển mộ nhân lực 4 1.3 Mối quan hệ giữa tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực 4
1.5.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ 5
1.5.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 6
1.5.4 Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển 7
1.5.5 Đánh giá nâng cao hiệu quả tuyển mộ 7
Trang 31.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực 8
Chương 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI
2.4.2 Quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty 14
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ của Công ty 19 2.6 Đánh giá chung về công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty 20
3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công
3.1.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển mộ 24
Trang 43.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, đánh giá công việc và tiêu
3.1.3 Hoàn thiện và nâng cao năng lực, kỹ năng, vị thế, vai trò của nhà quản trị trong công tác tuyển mộ nhân lực 25
3.1.4 Một số nhóm giải pháp khác 26
3.2 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực tại
3.2.3 Đối với bộ phận tuyển mộ nhân lực 27
3.3.4 Đối với ứng viên tham gia tuyển 28
Trang 5DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Lao động tại các phòng ban trong Công ty 10
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty……… 11
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi lao động trong Công ty năm 2020………12
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động được tuyển dụng theo nguồn của Công ty………
15 Bảng 2.5: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ………
17 Bảng 2.6: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng……… 18
Trang 6DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Trang 7MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực Muốn phát triển nhanh và bền vững cầndựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiệnđại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực
Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyênthiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là động lựcquan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia Trong bốicảnh hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực được xem như là yếu
tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp Chính vìvậy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đối với các hoạt động quảntrị khác của doanh nghiệp, trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được xem là mộtyếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chỉ khi nguồnnhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả nhất thì tổ chứcmới hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.Tuyển mộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của tuyển dụng nhânlực nhằm giúp tổ chức tìm kiếm và thu hút ứng viên tham gia vào quá trình tuyểnchọn nhân lực của tổ chức Vì vậy tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả của tuyển chọn nhân lực của tổ chức
Trong những năm vừa qua, Công ty trách nhiệm hữu hạn Đông Phương đã
có nhiều cố gắng trong công tác tuyển mộ nhân lực Tuy nhiên, quy trình tuyển mộnhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Xuất phát từ lý do trên, em đã
lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đông Phương” làm nội dung nghiên cứu bài tiểu luận.
2 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
+ Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý
luận và chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty trách nhiệmhữu hạn Đông Phương
Trang 8+ Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển mộ nhân lực
Hai là, phân tích thực quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty trách nhiệmhữu hạn Đông Phương Trên cơ sở đó, so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giánhững ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những bất cập đó
Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện quytrình tuyển mộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đông Phương
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Đông Phương
+ Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: công ty trách nhiệm hữu hạn Đông Phương
- Về thời gian: từ năm 2018 – 2020
4 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu
5 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mụcbảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của bài tiểu luận baogồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển mộ nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Đông Phương
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
mộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đông Phương
Trang 9Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm
lý, lòng đam mê” [1;8]
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên và xã hội” [2;7]
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng, chất lượng” [2;8].
1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình
độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức” [3;10].
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyểnchọn nhân lực
1.1.5 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong
tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [3;11].
1.1.6 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực các ứng viên nhằm lựa chọn từng ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ
Trang 101.2 Vai trò, mục tiêu của tuyển mộ nhân lực
Vai trò của tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác được
các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêucầu do tổ chức đặt ra Việc tuyển mộ hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được cácnguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động
Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ giúp tổ chức có
đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợicho công tác tuyển chọn
1.3 Mối quan hệ giữa tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có được một lực lượng ứngviên phù hợp đến ứng tuyển để tổ chức lựa chọn Nói cách khác tuyển mộ thực hiệntốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của
tổ chức
Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của tổ chức, dovậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết tới nhu cầutuyển chọn của tổ chức
Trong thực tế sẽ có người lao động trình độ cao nhưng họ không được tuyểndụng vì họ không biết đến thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn ứngtuyển Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được yêu cầu mà tổ chứcmong muốn nếu như số lượng hồ sơ xin việc bằng hoặc thấp hơn nhu cầu cần tuyển.Như vậy để tuyển chọn được người tài, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển, phùhợp với mục tiêu của tổ chức thì công tác tuyển mộ phải được thực hiện một cáchđầy đủ và hiệu quả nhất
1.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực gồm 6 nguyên tắc: nguyên tắc đúng phápluật; nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; nguyên tắc phù hợp; nguyên tắccông khai, minh bạch khách quan; nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh; nguyên tắclinh hoạt
Trang 111.5 Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.5.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a) Xác định nhu cầu tuyển mộ
Các nội dung quan trọng trong việc xác định nhu cầu tuyển mộ: vị trí việclàm cần tuyển mộ; số lượng cần tuyển mộ; mô tả công việc gắn với vị trí việc làmcần tuyển; các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển; thời gian, địa điểm cầnnhân lực
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ gồm 4 bước sau:
Bước 1: Thực hiện các biện pháp bù đắp;
Bước 2: Bộ phận chức năng xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc
và vị trí việc làm, kế hoạch phân tích, gửi bộ phận nhân lực;
Bước 3: Bộ phận nhân lực tổng hợp, rà soát, tham mưu, tư vấn và lập kếhoạch tuyển dụng trình lãnh đạo;
Bước 4: Lãnh đạo xem xét, quyết định
b) Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Khái niệm: “Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá, phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng” [3;54].
Yêu cầu về tiêu chuẩn tuyển mộ: tiêu chuẩn tuyển mộ phải đúng pháp luật;tiêu chuẩn tuyển mộ phải phù hợp với thực tế công việc, đơn vị và tổ chức; tiêuchuẩn phải linh hoạt với cung cầu nhân lực đối với từng vị trí cụ thể Nguyên tắckhi tuyển là sự lựa chọn từ hai phía (từ phía ứng viên và tổ chức)
Thông thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định với 4 tiêu chuẩn sau:
- Tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn: các yêu cầu về trình độ học vấn, chuyênmôn nghiệp vụ được đào tạo, kiến thức, kinh nghiệm xã hội;
- Tiêu chuẩn về kỹ năng: các yêu cầu về mức độ vận dụng kỹ năng chuyênmôn và kỹ năng công cụ;
- Tiêu chuẩn về thái độ: các yêu cầu cụ thể về đặc điểm nhân cách người laođộng;
- Tiêu chuẩn khác: thể lực, ngoại hình, …;
Trang 12Sau khi bộ phận nhân sự xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, sẽxây dựng một kế hoạch tuyển dụng chung cho toàn tổ chức
1.5.2 Thông báo tuyển mộ
Khái niệm: “Thông báo tuyển mộ là cách thức cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được
các điều kiện, thủ tục tuyển dụng” [3;56].
Mục đích: thông báo tuyển mộ nhằm thu hút được nhiều ứng viên từ cácnguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực
a) Nội dung của thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ thông thường gồm có 5 nội dung: giới thiệu về tổ chức,
lý do tuyển dụng; số lượng, vị trí cần tuyển; mô tả công việc; tiêu chuẩn tuyểndụng; quyền lợi khi được tuyển dụng; các hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục
b) Yêu cầu với thông báo tuyển mộ
Yêu cầu về hình thức: thiết kế chuyên nghiệp, hấp dẫn; ngắn gọn, súc tích;phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ;
Yêu cầu về nội dung: đầy đủ thông tin, nội dung trọng tâm, ấn tượng và phùhợp với đối tượng ứng viên hướng tới
1.5.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a) Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Khái niệm: “Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng” [3;74].
Ưu điểm: cho phép tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và sử dụng hiệu quả
hơn nhân lực hiện có; tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động; tăng sự cam kết,trung thành của người lao động với tổ chức; tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranhgiữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đócũng như giảm rủi ro trong tuyển dụng
Nhược điểm: Hạn chế về số lượng, chất lượng ứng viên; có thể gây xáo trộn
tổ chức; tổ chức không được “thay máu”
Trang 13Phương pháp tuyển mộ đối bên trong tổ chức: thông qua sự giới thiệu từ cán
bộ, công nhân viên trong tổ chức; thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức; thông quaniêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ
b) Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Khái niệm: là nguồn tuyển mộ từ thị trường lao động bên ngoài bao gồm: lao
động đang thất nghiệp, lao động đang đi học sắp tốt nghiệp ra trường; những du họcsinh mới về nước hay lao động nước ngoài; người lao động đang làm việc ở các tổchức khác mong muốn tìm công việc mới với điều kiện tốt hơn
Ưu điểm: ứng viên phong phú về cả số lượng, chất lượng; mang luồng sinh
khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa tổ tích cực hơn
Nhược điểm: chi phí tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cao; mức độ rủi ro
tuyển dụng cao hơn tuyển dụng nguồn bên trong; gây tâm lý thất vọng cho ngườilao động trong tổ chức; có thể xảy ra va chạm với nguồn cũ
Phương pháp tuyển mộ đối bên ngoài tổ chức: thông qua quảng cáo tuyển
dụng; đến các cơ sở giáo dục, đào tạo; tuyển dụng từ các tổ chức, công ty khác;thông qua internet; thông qua sự giới thiệu của người thân hoặc các hình thức khácnhư thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm, sinh viên thực tập tại doanhnghiệp, …
1.5.4 Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Mục đích tiếp nhận hồ sơ xin việc: là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra
nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tốithiểu
Các hình thức tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển: tiếp nhận trực tiếp (ứng viên trựctiếp đem nộp hồ sơ tại tổ chức) và tiếp nhận gián tiếp (ứng viên gửi bản cứng quađường bưu điện; ứng viên nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng)
Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển: làm công việc thu hồ sơ,đánh giá ứng viên một cách sơ bộ, phân loại hồ sơ để tổng hợp, báo cáo hội đồngtuyển dụng
1.5.5 Đánh giá nâng cao hiệu quả tuyển mộ
Trang 14Khái niệm: “Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc hoạt động tuyển mộ, hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các phương án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức”
[3;94]
Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển mộ:
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng công thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ = Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ/ Tổng số
hồ sơ ứng viên nhân nhận được từ kênh đó
Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ,
tổ chức phải chi bao nhiêu tiền Từ đó, tổ chức có thể so sánh số tiền chi cho từngkênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất về mặt chi phí
- Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:
Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = (Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng/Tổng số hồ sơ ứng viên) x 100%
Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêuchuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên tổ chức nhận được Nếu tỷ lệ nàycao cũng có nghĩa là tổ chức đã thu được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏtruyền thông tuyển dụng của tổ chức rất tốt
- Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ được tính bằng công thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = (Số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bêntrong/ Tổng số ứng viên được tuyển dụng) x 100%
Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bêntrong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nếu tỷ lệ này cao cónghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí Để tỷ lệ này cao thì cũng chứng tỏ công táctuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả
- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng: chỉ tiêu này cho biết hiệuquả công tác tuyển mộ của doanh nghiệp Số lượng hồ sơ ứng viên tổ chức nhận
Trang 15được nhiều có thể là do công việc hấp dẫn, do danh tiếng tổ chức hoặc có thể dotruyền thông tốt.
1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực
Các yếu tố bên ngoài tổ chức: bối cảnh văn hóa, xã hội; bối cảnh kinh tế,chính trị; các yếu tố chính sách, pháp luật; dân số và thị trường lao động; khoa học
kỹ thuật; đối thủ cạnh tranh; thái độ xã hội với nghề nghiệp
Các yếu tố bên trong tổ chức: sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của
tổ chức; thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức; chiến lược vàchính sách nhân lực của tổ chức; nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý;văn hóa tổ chức, mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng; khả năng tàichính của tổ chức
Tiểu kết chương 1
Chương 1 đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tuyển mộ nhân lực, cụ thể làđưa ra được các khái niệm, vai trò, mục tiêu, mối quan hệ, các nguyên tắc, quy trình
và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực Cơ sở lý luận ở chương 1 là tiền đề
để nghiên cứu, đánh giá thực trạng quy trình tuyển mộ nhân lực ở chương 2
Trang 16Chương 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÔNG PHƯƠNG
2.1 Tổng quan về Công ty
Công ty TNHH Đông Phương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vựcchế biến, sản xuất thủy sản và các loại bánh nhân hải sản Công ty TNHH ĐôngPhương khi mới thành lập vào năm 2000 có tên là công ty TNHH Minh Quang,được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 33020800008 do Sở Kế hoạch và Đầu
tư phát triển tỉnh Quảng Nam cấp Nhà máy Công ty được xây dựng trên diện tích17.000m2 với tổng số 857 cán bộ công nhân viên
● Tên đầy đủ : Công ty TNHH Đông Phương
● Tên giao dịch : dp company limited
● Địa chỉ : Lô 3, Khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam
Trang 17Phân xưởng
Bảng 2.1: Lao động tại các phòng ban trong Công ty
Đơn vị: Người
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
5Cao đẳng, Trung
28,82
3
Trang 18Số lao động tốt nghiệp THCS, THCS chiếm đa số trong tổng số lao động củaCông ty: năm 2018 chiếm 60,88%, năm 2019 chiếm 55,77% và năm 2017 chiếm59,98% Số lượng lao động này rất hợp lý, phù hợp với điều kiện sản xuất kinhdoanh của Công ty
Số lao động có trình độ đại học và trên đại học có tỷ lệ, số lượng lao độngtăng dần theo các năm: từ năm 2018 đến năm 2020, tăng từ 40 người lên 96 người,chiếm tỉ lệ từ 5,79% tăng lên 11,2% và chiếm tỉ lệ nhỏ trong cơ cấu lao động theotrình độ của Công ty
Số lao động có trình độ Cao đẳng, trung cấp chiếm tỉ trọng nhiều thứ hai:năm 2018 đến năm 2019, từ 230 người tăng lên 276 người, chiếm tỉ lệ từ 33,33%tăng lên 36,89%, nhưng đến năm 2020, giảm từ 276 người xuống còn 247, chiếm28,82% trong tổng số lao động tại công ty
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi lao động trong Công ty năm 2020
Đơn vị: Người; Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính)
Trang 19Qua bảng 2.3, ta thấy lực lượng lao động trẻ của Công ty, từ 18 đến 30 tuổichiếm 35,43% và độ tuổi trên 31 đến 40 tuổi chiếm 29,14% Đây là độ tuổi “chín”
cả về thể chất và tinh thần, thể hiện ở sức khỏe lao động dồi dào và dẻo dai, ở trình
độ tay nghề, kinh nghiệm nghề nghiệp tốt, có bản lĩnh đáp ứng phù hợp và hiệu quảvới mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty
Bên cạnh đó, số người lao động ở độ tuổi 31 đến 50 chiếm tỉ lệ cao nhất là60,82% trong tổng số lao động tại Công ty, họ là những người có trình độ, dày dặnkinh nghiệm Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao
Do vậy, trong công việc họ là lực lượng chủ chốt của Công ty
2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp luật, đúng pháp luật, lấypháp luật làm căn cứ để áp dụng quá trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực phảidựa vào các quy định điều lệ công ty, điều khoản trong Luật Việc làm, Bộ Luật laođộng năm 2012 và các nghị định liên quan đến lao động được Nhà nước ban hành
Thứ hai, tuyển dụng theo nguyên tắc nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng phảixuất phát nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thựchiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu Các bộ phậnphải cùng phối hợp với phòng Tổ chức Lao động – Hành chính, cung cấp đầy đủcác yêu cầu về nhân sự của bộ phận mình để đưa ra biện pháp tuyển dụng phù hợpvới nhu cầu
Thứ ba, tuyển dụng theo nguyên tắc phù hợp Việc tuyển dụng xuất phát từmục tiêu, chiến lược, khả năng tài chính, chính sách nhân sự của Công ty Số lượng,tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí việc làm, văn hóa tổ chức và đặc thùcủa ngành nghề kinh doanh
Thứ tư, tuyển dụng phải công khai, minh bạch Tuyển dụng trong Công tyđảm bảo công khai thông tin về các vấn đề tuyển dụng để mọi người đều được bìnhđẳng trong việc tham gia ứng ứng tuyển
Thứ năm, tuyển dụng theo nguyên tắc linh hoạt Tuyển dụng linh hoạt với sựthay đổi phù hợp với sự vận động của tổ chức và ngành nghề của vị trí cần tuyển
Trang 20Kế hoạch tuyển dụng linh hoạt theo từng giai đoạn, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của
tổ chức
Thứ sáu, tuyển dụng theo nguyên tắc cạnh tranh, tuân thủ quy tắc mà kháchhàng đưa ra, sử dụng lao động đủ 16 tuổi Công ty có thể tuyển dụng nhân sự vớinhững lao động phổ thông đủ 16 tuổi với điều kiện vị trí việc làm phù hợp và đápứng đầy đủ về quyền, nghĩa vụ cũng như lợi ích của người lao động so với các đốithủ doanh nghiệp cùng lĩnh vực sản xuất, chế biến thủy hải sản
2.4 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty
2.4.2 Quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty
2.4.2.1 Xác định nhu cầu tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển dụng
Hàng năm, sau khi Ban Giám đốc đưa ra kế hoạch chiến lược kinh doanh củaCông ty, phòng Tổ chức Lao động – Hành chính phối hợp cùng các phòng ban tiếnhành hoạch định nguồn nhân lực cần tuyển dụng Các phòng ban nhận được kếhoạch tuyển dụng vào đầu năm, sau đó sẽ đưa ra ý kiến của mình về vấn đề tuyểndụng Khi có nhu cầu về tuyển bổ sung, các phòng ban sẽ đưa ra đề xuất tuyển dụnggửi phòng Tổ chức Lao động – Hành chính (Phụ lục 01), sau đó phòng trình lênBan Giám đốc xem xét, phê duyệt Sau khi được sự đồng ý của Giám đốc, phòng Tổchức lao động sẽ chuẩn bị và tiến hành xác lập nhu cầu tuyển dụng Để xác địnhđược nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả, các phòng ban trong Công ty cần thực
